توظيف

تُعدّ مسألة تصنيف العاملين من المشكلات التي تواجه معظم الشركات، وخاصة تلك العاملة في اقتصاد العمل الحر . فكثير من العاملين في هذا المجال يُوظفون كمقاولين مستقلين .

لتصنيف العامل كمقاول مستقل بدلاً من موظف، يجب على المقاول المستقل الاتفاق مع العميل على المنتج النهائي المطلوب، ثم يتحكم المقاول في وسائل وطريقة تحقيق النتيجة المرجوة. ثانياً، يقدم المقاول المستقل خدماته للجمهور عموماً، وليس لشركة واحدة فقط، وهو مسؤول عن صرف المدفوعات من العميل، ودفع النفقات غير المستردة، وتوفير أدواته الخاصة لإنجاز العمل. ثالثاً، غالباً ما تُثبت علاقة الطرفين باتفاقية مكتوبة تنص على أن العامل مقاول مستقل ولا يحق له الحصول على مزايا الموظفين؛ وأن الخدمات التي يقدمها العامل ليست أساسية للشركة؛ وأن العلاقة ليست دائمة. ^{[ 6 ]}

كقاعدة عامة في قانون العمل بالولايات المتحدة، يوجد فرق بين الوكيل والمقاول المستقل. ويُعتبر العامل موظفًا افتراضيًا ما لم تُستوفَ شروط محددة، يُمكن تحديدها من خلال اختبار ABC. ^{[ 7 ] [ 8 ]} لذا، فإن توضيح ما إذا كان الشخص الذي يؤدي العمل مقاولًا مستقلًا أم موظفًا منذ البداية، ومعاملته وفقًا لذلك، يُمكن أن يُجنّب الشركة مشاكل لاحقًا.

في ظل ظروف معينة، منها أن يتقاضى العامل أجره بانتظام، ويلتزم بساعات عمل محددة، ويُزوَّد بالأدوات من قِبَل صاحب العمل، ويخضع لمراقبة دقيقة من قِبَل صاحب العمل، ويعمل لصالح صاحب عمل واحد فقط في الوقت نفسه، يُعتبر العامل موظفًا، ^{[ 9 ]} ويكون صاحب العمل مسؤولًا عمومًا عن أفعاله وملزمًا بدفع مستحقاته. ^{[ 10 ]} وبالمثل، يكون صاحب العمل مالكًا لأي اختراع يُنشئه موظف "مُعيَّن للاختراع"، حتى في حال عدم وجود تنازل عن حقوق الاختراع. في المقابل، لا تمتلك الشركة التي تُكلِّف مقاولًا مستقلًا بعمل ما حقوق التأليف والنشر إلا إذا حصلت على عقد مكتوب ينص على أنه "عمل مُنجز لحساب الغير" أو تنازل مكتوب عن حقوق التأليف والنشر. وللحفاظ على الحماية وتجنب الدعاوى القضائية، يجب على صاحب العمل أن يكون على دراية بهذا التمييز. ^{[ 6 ]}

تتمثل الطرق الرئيسية التي يستخدمها أصحاب العمل للعثور على موظفين، والباحثون عن عمل للعثور على أصحاب عمل، في إعلانات الوظائف المنشورة في الصحف (عبر الإعلانات المبوبة ) وعبر الإنترنت، والمعروفة أيضًا بمواقع التوظيف . كما يلجأ أصحاب العمل والباحثون عن عمل غالبًا إلى مكاتب التوظيف المتخصصة التي تتقاضى عمولة من صاحب العمل مقابل البحث عن المرشحين المناسبين وفرزهم واختيارهم. ومع ذلك، أظهرت دراسة أن هذه المكاتب قد لا تكون موثوقة إذا لم تلتزم بالمعايير المتعارف عليها في اختيار الموظفين. ^{[ 1 ]} ويتمثل النهج التقليدي في وضع لافتة "مطلوب موظفين" في مكان العمل (عادةً ما تُعلق على نافذة أو باب ^{[ 11 ]} أو توضع على طاولة المتجر). ^{[ 3 ]} قد يكون تقييم الموظفين عملية شاقة، ولكن من الأفضل استخدام أساليب مختلفة لتحليل مهاراتهم وقياس كفاءاتهم في مجال العمل من خلال التقييمات . ويحرص صاحب العمل والموظف المحتمل عادةً على التعارف من خلال مقابلة عمل .

يشير التدريب والتطوير إلى جهود صاحب العمل لتزويد الموظف الجديد بالمهارات اللازمة لأداء وظيفته، ومساعدته على التطور داخل المؤسسة. ويساهم مستوى التدريب والتطوير المناسب في تحسين رضا الموظف عن وظيفته . ^{[ 12 ]}

تتعدد طرق دفع أجور الموظفين، منها الأجر بالساعة، أو الأجر بالقطعة ، أو الراتب السنوي ، أو الإكراميات (التي غالبًا ما تُدمج مع شكل آخر من أشكال الدفع). في وظائف المبيعات والعقارات، قد يتقاضى الموظف عمولة ، وهي نسبة مئوية من قيمة السلع أو الخدمات التي باعها. في بعض المجالات والمهن ( مثل المناصب التنفيذية)، قد يكون الموظفون مؤهلين للحصول على مكافأة إذا حققوا أهدافًا محددة. قد يتقاضى بعض المديرين التنفيذيين والموظفين أجورهم على شكل أسهم أو خيارات أسهم ، وهو أسلوب تعويض يتميز، من وجهة نظر الشركة، بميزة إضافية تتمثل في المساعدة على مواءمة مصالح الموظف مع أداء الشركة.

بموجب مبدأ الخيانة الزوجية ، وهو مبدأ معمول به في قوانين عدد من الولايات الأمريكية، ولا سيما قانون ولاية نيويورك ، يُحرم الموظف الذي يتصرف بخيانة تجاه صاحب عمله من جميع التعويضات التي تقاضاها خلال فترة خيانته. ^{[ 13 ] [ 14 ] [ 15 ] [ 16 ] [ 17 ]}

تشمل مزايا الموظفين مجموعة متنوعة من التعويضات غير الأجرية التي تُقدم للموظفين بالإضافة إلى رواتبهم. قد تتضمن هذه المزايا: السكن (مُقدم من صاحب العمل أو مدفوع من قِبله)، والتأمين الجماعي (الصحي، وتأمين الأسنان، والتأمين على الحياة، إلخ)، وحماية دخل العجز، ومزايا التقاعد، ورعاية الأطفال، وسداد الرسوم الدراسية، والإجازة المرضية، والإجازة السنوية (مدفوعة الأجر وغير مدفوعة الأجر)، والضمان الاجتماعي، ومشاركة الأرباح، وتمويل التعليم، ومزايا أخرى متخصصة. في بعض الحالات، كما هو الحال مع العاملين في المناطق النائية أو المعزولة، قد تشمل المزايا وجبات الطعام. تُساهم مزايا الموظفين في تحسين العلاقة بين الموظف وصاحب العمل، وتُقلل من معدل دوران الموظفين. ^{[ 18 ]}

العدالة التنظيمية هي إدراك الموظف وتقييمه لمعاملة صاحب العمل له في سياق الإنصاف والعدالة. كما أن الإجراءات الناتجة عن ذلك للتأثير على علاقة الموظف بصاحب العمل تُعد جزءًا من العدالة التنظيمية. ^{[ 18 ]}

يمكن للموظفين أن ينظموا أنفسهم في نقابات عمالية أو نقابات تمثل القوى العاملة للتفاوض بشكل جماعي مع إدارة المنظمات بشأن ظروف العمل والتعاقد والخدمات. ^{[ 19 ]}

عادةً، يحق لكل من الموظف وصاحب العمل إنهاء العلاقة في أي وقت، وغالبًا ما يخضع ذلك لفترة إشعار محددة. يُعرف هذا النوع من العمل بالتوظيف غير المحدد المدة . يحدد العقد المبرم بين الطرفين مسؤوليات كل منهما عند إنهاء العلاقة، وقد يتضمن شروطًا مثل فترات الإشعار، وتعويضات نهاية الخدمة ، وإجراءات أمنية. ^{[ 19 ]} يُطلق على العقد الذي يمنع الموظف من ترك وظيفته، تحت طائلة تقديم كفالة ، اسم عقد العمل . في بعض المهن، ولا سيما التدريس، والخدمة المدنية، وأساتذة الجامعات، وبعض وظائف الأوركسترا، قد يتمتع بعض الموظفين بفترة خدمة دائمة ، مما يعني أنه لا يمكن فصلهم تعسفيًا. ومن أنواع إنهاء الخدمة الأخرى التسريح من العمل .

يُطلب من أصحاب العمل عمومًا الإبلاغ إلى الحكومة، والامتثال لقانون العمل وقانون الهجرة لمنع التوظيف غير القانوني أو غير المبلغ عنه . ^{[ 20 ]}

تعرض العمل المأجور، بصيغته المؤسسية في ظل أنظمة اقتصاد السوق الحالية، لانتقادات، ^{[ 19 ]} لا سيما من قبل الاشتراكيين ، ^{[ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] [ 24 ]} الذين استخدموا مصطلح " عبودية الأجور" المهين . ^{[ 25 ] [ 26 ]} ويقارن الاشتراكيون بين تجارة العمل كسلعة والعبودية . ومن المعروف أن شيشرون قد أشار إلى هذه المقارنات أيضًا. ^{[ 27 ]}

افترض الفيلسوف الأمريكي جون ديوي أنه إلى أن يتم استبدال "الإقطاعية الصناعية" بـ" الديمقراطية الصناعية "، ستظل السياسة "ظلاً تلقيه الشركات الكبرى على المجتمع". ^{[ 28 ]} وقد افترض توماس فيرغسون في نظريته الاستثمارية حول التنافس الحزبي أن الطبيعة غير الديمقراطية للمؤسسات الاقتصادية في ظل الرأسمالية تجعل الانتخابات مناسبات تتحد فيها كتل المستثمرين وتتنافس للسيطرة على الدولة والمدن. ^{[ 29 ]}

يرى المنظّر الأمريكي في مجال الأعمال، جيفري فايفر، أن ممارسات التوظيف المعاصرة والقواسم المشتركة بين أصحاب العمل في الولايات المتحدة، بما في ذلك بيئات العمل السامة، وانعدام الأمن الوظيفي، وساعات العمل الطويلة، وزيادة ضغوط الأداء من الإدارة، مسؤولة عن 120 ألف حالة وفاة زائدة سنوياً، مما يجعل مكان العمل خامس سبب رئيسي للوفاة في الولايات المتحدة. ^{[ 30 ] [ 31 ]}

يخضع التوظيف الأسترالي لقانون العمل العادل منذ عام 2009. ^{[ 32 ]}

رابطة وكالات التوظيف الدولية في بنغلاديش ( BAIRA ) هي رابطة على المستوى الوطني تتمتع بسمعة دولية في مجال التعاون ورعاية القوى العاملة المهاجرة، فضلاً عن حوالي 1200 وكالة عضو فيها، وذلك بالتعاون مع حكومة بنغلاديش وبدعم منها. ^{[ 21 ]}

في مقاطعة أونتاريو الكندية ، يمكن تقديم الشكاوى الرسمية إلى وزارة العمل . أما في مقاطعة كيبيك ، فيمكن تقديم الشكاوى إلى لجنة معايير العمل . ^{[ 24 ]}

اثنان من الأمثلة البارزة لعقود العمل والتوظيف في ألمانيا هما Werksvertrag ^{[ 33 ] [ 34 ]} أو Arbeitsvertrag , ^{[ 35 ] [ 36 ] [ 37 ] [ 38 ]} وهو شكل من أشكال Dienstleistungsvertrag (عقد موجه نحو الخدمة). يمكن أيضًا أن يكون Arbeitsvertrag مؤقتًا، ^{[ 39 ]} بينما يعمل العامل المؤقت تحت Zeitarbeit ^{[ 40 ]} أو Leiharbeit . ^{[ 41 ]} مكان التوظيف الآخر هو Arbeitnehmerüberlassung (ANÜ). ^{[ 42 ] [ 43 ] [ 44 ]}

تتيح الهند خيارات لعقد عمل محدد المدة أو عقد عمل دائم. ويضمن كلا العقدين الحد الأدنى للأجور، وساعات عمل محددة، ومساهمات الضمان الاجتماعي. ^{[ 24 ]}

لا يوجد في باكستان قوانين خاصة بالعمالة التعاقدية، أو الحد الأدنى للأجور، أو صناديق الادخار. يجب أن يتقاضى العمال المتعاقدون في باكستان الحد الأدنى للأجور، وأن تُوفر لهم بعض التسهيلات. إلا أن هذه القوانين لم تُنفذ بالكامل بعد. ^{[ 21 ]}

في الفلبين ، يتم تنظيم التوظيف من قبل وزارة العمل والتوظيف . ^{[ 45 ]}

وفقًا للقانون السويدي، ^{[ 46 ]} هناك ثلاثة أنواع من العمل.

• التوظيف التجريبي (بالسويدية: Provanställning )، حيث يقوم صاحب العمل بتوظيف شخص لفترة تجريبية لا تتجاوز ستة أشهر. ويجوز إنهاء التوظيف في أي وقت دون إبداء أي سبب. ولا يُسمح بعرض هذا النوع من التوظيف إلا مرة واحدة لكل صاحب عمل، وبمشاركة موظفين آخرين. وعادةً ما يُعرض بعد انتهاء فترة التوظيف التجريبي توظيف مؤقت أو دائم. ^{[ 47 ]}
• التوظيف المؤقت (بالسويدية: Tidsbegränsad anställning ). يقوم صاحب العمل بتوظيف شخص لفترة زمنية محددة، وعادةً ما يتم تمديدها لفترة أخرى. الحد الأقصى الإجمالي سنتان لكل من صاحب العمل والموظف، وبعد ذلك يُحتسب تلقائيًا كعمل عادي.
• التوظيف العادي (بالسويدية: Tillsvidareanställning / Fast anställning )، وهو توظيف غير محدد المدة (باستثناء التقاعد وما شابه). ويمكن إنهاؤه لسببين: الأول هو سبب شخصي ، والثاني هو إنهاء التوظيف فورًا لأسباب قوية كالجريمة، أو نقص المهام الوظيفية (بالسويدية: Arbetsbrist )، والثالث هو إلغاء التوظيف، وعادةً ما يكون ذلك بسبب انخفاض دخل الشركة. وتتراوح فترة الإلغاء بين شهر واحد وستة أشهر، وهناك قواعد لاختيار الموظفين، حيث يُلغى توظيف من لديهم أقصر مدة خدمة أولًا. ^{[ 47 ]}

لا توجد قوانين بشأن الحد الأدنى للأجور في السويد. بدلاً من ذلك، توجد اتفاقيات بين منظمات أصحاب العمل والنقابات العمالية بشأن الحد الأدنى للأجور، وشروط العمل الأخرى.

يوجد نوع من عقود العمل شائع ولكنه غير مُنظّم قانونيًا، وهو عقد العمل بالساعة (بالسويدية: Timanställning )، والذي قد يكون عقد عمل عاديًا (غير محدود المدة)، إلا أن ساعات العمل فيه غير مُنظّمة وتُحدّد حسب الحاجة المُلحة. يُتوقع من الموظف الرد على الهاتف والحضور إلى العمل عند الحاجة، مثلاً في حال مرض أحد الموظفين وغيابه. ويتقاضى الموظف راتبه فقط عن ساعات العمل الفعلية، ويمكن فصله دون سبب مُحدد بمجرد عدم استدعائه. هذا النوع من العقود شائع في القطاع العام. ^{[ 47 ]}

في المملكة المتحدة، تصنف الحكومة عقود العمل إلى الأنواع التالية: ^{[ 48 ]}

• العقد محدد المدة : يستمر لفترة زمنية معينة، ويتم تحديده مسبقاً، وينتهي عند إنجاز مهمة محددة، وينتهي عند وقوع حدث معين.
• عقد عمل بدوام كامل أو جزئي : ليس له مدة زمنية محددة، ويمكن إنهاؤه من قبل أي من الطرفين، ويهدف إلى إنجاز مهمة محددة، وعدد ساعات محدد. ^{[ 45 ]}
• موظفو الوكالة
• المستقلون والمستشارون والمقاولون​​
• عقود عمل بدون ساعات محددة

لأغراض اقتطاع ضريبة الدخل الفيدرالية الأمريكية، تنص المادة 26 من قانون الولايات المتحدة § 3401(c) على تعريف مصطلح "الموظف" الخاص بالفصل 24 من قانون الإيرادات الداخلية :

لأغراض هذا الفصل، يشمل مصطلح "الموظف" أي مسؤول أو موظف أو مسؤول منتخب في الولايات المتحدة، أو أي ولاية، أو أي تقسيم سياسي تابع لها، أو مقاطعة كولومبيا، أو أي وكالة أو هيئة تابعة لأي مما سبق. كما يشمل مصطلح "الموظف" أي مسؤول في شركة. ^{[ 49 ]} لا يستثني هذا التعريف جميع من يُعرفون عادةً باسم "الموظفين". وبالمثل، فإن توجيهات لاثام التي أشارت إلى أن فئة "الموظف" بموجب المادة 3401(ج) من قانون الولايات المتحدة رقم 26 لا تشمل العاملين بأجر في القطاع الخاص، هي قراءة غير منطقية للقانون. من الواضح أنه في سياق كلا القانونين، فإن كلمة "يشمل" هي كلمة توسيع وليست حصرًا، والإشارة إلى كيانات أو فئات معينة لا تهدف إلى استبعاد جميع الكيانات أو الفئات الأخرى. ^{[ 50 ]}

كثيرًا ما يُقارن الموظفون بالمقاولين المستقلين ، لا سيما عند وجود نزاع حول استحقاق العامل لسداد الضرائب المستحقة، وتعويضات العمال ، وإعانات التأمين ضد البطالة . مع ذلك، في سبتمبر/أيلول 2009، قضت المحكمة في قضية براون ضد جيه. كاز، بأن المقاولين المستقلين يُعتبرون موظفين لأغراض قوانين مكافحة التمييز إذا كانوا يعملون لدى صاحب العمل بشكل منتظم، وكان صاحب العمل هو من يحدد وقت ومكان وكيفية العمل. ^{[ 45 ]}

في بيئات العمل غير النقابية في الولايات المتحدة، يمكن تقديم شكاوى الفصل التعسفي إلى وزارة العمل الأمريكية . ^{[ 51 ]}

تُعتبر النقابات العمالية معترفًا بها قانونًا كممثلين للعمال في العديد من الصناعات في الولايات المتحدة. ويتركز نشاطها اليوم على المفاوضة الجماعية بشأن الأجور والمزايا وظروف العمل لأعضائها، وعلى تمثيلهم في النزاعات مع الإدارة بشأن انتهاكات بنود العقود. كما تُشارك النقابات الكبيرة عادةً في أنشطة الضغط السياسي والحملات الانتخابية على مستوى الولايات والمستوى الفيدرالي. ^{[ 45 ]}

تنتسب معظم النقابات العمالية في أمريكا إلى إحدى منظمتين رئيسيتين: اتحاد العمل الأمريكي (AFL-CIO) الذي تأسس عام 1955، ومركز التنظيم الاستراتيجي الذي انفصل عن اتحاد العمل الأمريكي عام 2005. وتدافع كلتا المنظمتين عن السياسات والتشريعات التي تصب في مصلحة العمال في الولايات المتحدة وكندا، وتضطلعان بدور فاعل في الحياة السياسية. ويولي اتحاد العمل الأمريكي اهتماماً خاصاً بقضايا التجارة العالمية. ^{[ 29 ]}

يُعدّ العمال الشباب أكثر عرضةً لإصابات العمل ، ويواجهون مخاطر مهنية معينة بمعدل أعلى؛ ويعود ذلك عمومًا إلى عملهم في قطاعات عالية المخاطر. فعلى سبيل المثال، في الولايات المتحدة، يُصاب الشباب في العمل بمعدل ضعف معدل إصابة نظرائهم الأكبر سنًا. ^{[ 53 ]} كما أن هؤلاء العمال أكثر عرضةً لحوادث السيارات في العمل، نظرًا لقلة خبرتهم العملية، وانخفاض استخدامهم لأحزمة الأمان، وارتفاع معدلات القيادة المشتتة. ^{[ 54 ] [ 55 ]} وللحد من هذا الخطر، يُمنع من هم دون سن 17 عامًا من قيادة أنواع معينة من المركبات، بما في ذلك نقل الأشخاص والبضائع في ظروف محددة. ^{[ 54 ]}

تشمل الصناعات عالية الخطورة بالنسبة للعمال الشباب الزراعة والمطاعم وإدارة النفايات والتعدين. ^{[ 53 ] [ 54 ]} في الولايات المتحدة، يُمنع من هم دون سن 18 عامًا من العمل في وظائف معينة تُعتبر خطرة بموجب قانون معايير العمل العادلة . ^{[ 54 ]}

تكون برامج توظيف الشباب أكثر فعالية عندما تتضمن كلاً من التدريب النظري في الفصول الدراسية والتدريب العملي في أماكن العمل. ^{[ 56 ]}

في سياق الحديث عن التوظيف بين العمال الشباب، تم رصد بطالة الشباب أيضاً. وتميل معدلات بطالة الشباب إلى أن تكون أعلى من معدلات بطالة البالغين في جميع دول العالم. ^{[ 57 ]}

يجوز لمن تجاوزوا سن التقاعد المحدد قانونًا الاستمرار في العمل، إما بدافع المتعة أو الضرورة. ومع ذلك، وبحسب طبيعة العمل، قد يحتاج العاملون الأكبر سنًا إلى الانتقال إلى أعمال أقل جهدًا بدنيًا لتجنب الإصابات. كما أن للعمل بعد سن التقاعد آثارًا إيجابية، إذ يمنح شعورًا بالهدف ويُمكّن الأفراد من الحفاظ على شبكاتهم الاجتماعية ومستويات نشاطهم. ^{[ 58 ]} غالبًا ما يتعرض العاملون الأكبر سنًا للتمييز من قِبل أصحاب العمل. ^{[ 59 ]}

ارتبطت العديد من الثقافات الفرعية الشبابية بعدم العمل، مثل ثقافة الهيبيز الفرعية في الستينيات والسبعينيات (التي أيدت فكرة "الانسحاب" من المجتمع) وثقافة البانك الفرعية .

يُعدّ الالتحاق بالتعليم ما بعد الثانوي في كلية أو جامعة أو معهد مهني أحد البدائل للعمل . ومن أبرز تكاليف الحصول على هذا التعليم تكلفة الفرصة البديلة المتمثلة في الأجور الضائعة نتيجة عدم العمل. في أوقات ندرة الوظائف، كما هو الحال خلال فترات الركود الاقتصادي، قد يلجأ العاطلون عن العمل إلى التعليم ما بعد الثانوي، نظرًا لانخفاض تكلفة الفرصة البديلة.

في بعض البلدان، يمكن للأفراد الذين لا يعملون الحصول على دعم المساعدة الاجتماعية (مثل الرعاية الاجتماعية أو قسائم الطعام ) لتمكينهم من استئجار مساكن، وشراء الطعام، وإصلاح أو استبدال السلع المنزلية، ورعاية الأطفال، ومراعاة العادات الاجتماعية التي تتطلب نفقات مالية.

لا يُعتبر العاملون الذين لا يتقاضون أجورًا، مثل المتطوعين الذين يؤدون مهامًا لصالح الجمعيات الخيرية أو المستشفيات أو المنظمات غير الربحية، موظفين بشكل عام. ويُستثنى من ذلك التدريب الداخلي ، وهو وضع وظيفي يتلقى فيه العامل تدريبًا أو خبرة (وربما ساعات معتمدة جامعية) كشكل رئيسي من أشكال التعويض. ^{[ 71 ]}

أولئك الذين يعملون تحت إجبار شخص ما لسداد دين، كالعمال المتعاقدين ، أو كملكية للشخص أو الكيان الذي يعملون لديه، كالعبيد ، لا يتقاضون أجرًا مقابل خدماتهم ولا يُعتبرون موظفين. ويشير بعض المؤرخين إلى أن العبودية أقدم من العمل، لكن كلا النظامين كانا موجودين طوال التاريخ المُسجل. ولا يُعتبر كل من العمل المتعاقد والعبودية متوافقين مع حقوق الإنسان أو الديمقراطية . ^{[ 71 ]}