قانون المساواة في الأجور لعام 1963

📅 آخر تحديث: ١ أغسطس ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ١ أغسطس ٢٠٢٦
📷 يحتوي على 2 صور
الموسوعة الحرة

قانون المساواة في الأجور لعام 1963 هو قانون عمل أمريكي يُعدّل قانون معايير العمل العادلة ، ويهدف إلى القضاء على التفاوت في الأجور على أساس الجنس (انظر فجوة الأجور بين الجنسين ). وقد وقّعه الرئيس جون إف. كينيدي ليصبح قانونًا نافذًا في 10 يونيو 1963، كجزء من برنامجه "الحدود الجديدة" . [ 3 ] عند إقرار القانون ، نصّ الكونغرس على أن التمييز على أساس الجنس : [ 4 ]

ينص القانون جزئياً على أنه "لا يجوز لأي صاحب عمل لديه موظفون خاضعون لأي من أحكام هذا القسم [القسم 206 من الباب 29 من قانون الولايات المتحدة] أن يميز، داخل أي منشأة يعمل بها هؤلاء الموظفون، بين الموظفين على أساس الجنس عن طريق دفع أجور للموظفين في تلك المنشأة بمعدل أقل من المعدل الذي يدفع به أجوراً للموظفين من الجنس الآخر في تلك المنشأة عن العمل المتساوي في الوظائف التي يتطلب أداؤها مهارة وجهداً ومسؤولية متساوية ، والتي يتم تنفيذها في ظل ظروف عمل مماثلة، إلا إذا تم هذا الدفع وفقاً لـ (1) نظام الأقدمية ؛ (2) نظام الجدارة ؛ (3) نظام يقيس الأرباح بكمية أو جودة الإنتاج؛ أو (4) فرق قائم على أي عامل آخر غير الجنس [...]." [ 4 ]

خلفية

أعضاء الرابطة الأمريكية للنساء الجامعيات مع الرئيس جون إف. كينيدي أثناء توقيعه على قانون المساواة في الأجور.

في عام 1944، قدمت النائبة الجمهورية وينفريد سي. ستانلي من مدينة بوفالو بولاية نيويورك مشروع قانون رقم 5056، الذي يحظر التمييز في الأجور على أساس الجنس، والذي لم يُقرّ في ذلك الوقت. [ 5 ] وظلت القضية معلقة حتى 10 يونيو 1963، عندما أقرّ الكونغرس قانون المساواة في الأجور [ 6 ] ("قانون المساواة في الأجور" أو "القانون") [ 7 ] كتعديل لقانون معايير العمل العادلة ، [ 8 ] بهدف "حظر التمييز على أساس الجنس في دفع الأجور من قبل أصحاب العمل".

أدرج الكونغرس في نص قانون المساواة في الأجور بيانًا سياسيًا واضحًا وموجزًا، ووصف بإيجاز المشكلات التي كان يهدف القانون إلى معالجتها. ويشير البيان الواضح لنية الكونغرس وسياسته التي وجهت سنّ القانون إلى رغبته في وضع إطار عمل علاجي واسع لحماية الموظفين من التمييز في الأجور على أساس الجنس. وقد أقرت المحكمة العليا صراحةً بضرورة تفسير قانون المساواة في الأجور تفسيرًا واسعًا لتحقيق هدف الكونغرس المتمثل في معالجة التمييز الجنسي. وقد أصدر الكونغرس هذا القانون انطلاقًا من "حرصه على ضعف موقف المرأة التفاوضي" لتوفير حل لهياكل الأجور التمييزية التي تعكس "اعتقادًا قديمًا عفا عليه الزمن بأن الرجل، نظرًا لدوره في المجتمع، يجب أن يتقاضى أجرًا أعلى من المرأة". [ 9 ] ويحمي القانون كلاً من الرجال والنساء، كما يحمي الموظفين الإداريين والمهنيين والتنفيذيين المعفيين بموجب قانون معايير العمل العادلة .

يحظر قانون حماية البيئة، القسم 206(د)(1) ، على "أصحاب العمل... التمييز... على أساس الجنس من خلال دفع أجور للموظفين [...] بمعدل أقل من المعدل [المدفوع] للموظفين من الجنس الآخر [...] مقابل عمل متساوٍ في وظائف [تتطلب] مهارة وجهدًا ومسؤولية متساوية، والتي تُؤدى في ظل ظروف عمل مماثلة". ولإثبات دعوى ظاهرة الوجاهة بموجب قانون حماية البيئة، يجب على الموظف أن يُثبت ما يلي:

  1. تُدفع أجور مختلفة للموظفين من الجنس الآخر؛
  2. يؤدي الموظفون عملاً متساوياً إلى حد كبير في وظائف تتطلب مهارات وجهوداً ومسؤوليات متساوية؛
  3. تُؤدّى الوظائف في ظل ظروف عمل مماثلة. [ 10 ]

ينص قانون حماية البيئة على أنه لا يجوز لصاحب العمل أن يدفع أجوراً أقل للموظفين من جنس معين مقارنة بما يدفعه للموظفين من الجنس الآخر، وذلك للموظفين داخل نفس المؤسسة مقابل عمل متساوٍ في وظائف تتطلب مهارة وجهد ومسؤولية متساوية، والتي يتم تنفيذها في ظل ظروف عمل مماثلة.

لا يتضمن قانون حماية الأجور أي شرط للنية ضمن نصوصه القانونية. وتُثبت المسؤولية بموجب هذا القانون بتحقيق العناصر الثلاثة للدعوى الظاهرية ، بغض النظر عن نية صاحب العمل. وبناءً على ذلك، يفرض القانون مسؤولية صارمة على أصحاب العمل الذين يمارسون التمييز في الأجور على أساس الجنس.

بمجرد أن يُثبت المدعي أو المدعية وجود قرينة ظاهرة على التمييز على أساس الجنس بموجب قانون المساواة في الأجور، لا يُمكن للمدعى عليه تجنب المسؤولية إلا بإثبات وجود أحد الدفوع الإيجابية الأربعة المنصوص عليها في القانون. [ 11 ] تسمح هذه الدفوع الأربعة بعدم المساواة في الأجور مقابل العمل المتساوي عندما تُحدد الأجور "وفقًا لـ (أ) نظام الأقدمية؛ (ب) نظام الجدارة؛ (ج) نظام يقيس الأرباح بكمية أو جودة الإنتاج؛ أو (د) ... أي عامل آخر غير الجنس".

النية الكونغرسية

عند سنّ قانون المساواة في الأجور، كان بمثابة "الخطوة الأولى نحو تحقيق التوازن في الأجور بين الجنسين". [ 12 ] وباعتباره جزءًا من قانون معايير العمل العادلة لعام 1938 ، خضع قانون المساواة في الأجور لنطاق الاستثناءات الخاصة بالموظفين وأصحاب العمل المشمولين به والواردة في ذلك القانون. [ 13 ] وفي مجلس النواب، أعرب العديد من النواب عن قلقهم من أن يكون قانون المساواة في الأجور نقطة انطلاق لتحقيق المساواة في الأجور بين الجنسين. وبعد سنّ هذا القانون، اتخذ الكونغرس إجراءين وسّعا نطاق الحماية الفيدرالية ضد التمييز في الأجور على أساس الجنس.

أولًا، سنّ الكونغرس الثامن والثمانون نفسه الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964. [ 14 ] وبإدراجه الجنس كعنصر محمي من التمييز، وسّع الباب السابع نطاق حماية المرأة من التمييز في العمل، ليشمل جميع الموظفين تقريبًا العاملين لدى أصحاب عمل لديهم خمسة عشر موظفًا أو أكثر. [ 15 ] واستباقًا للتعارض المحتمل بين تطبيق قانونين يتضمنان قيودًا متداخلة، أدرج الكونغرس تعديل بينيت في الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 ، والذي يدمج الدفاعات الإيجابية الأربعة لقانون حماية البيئة في الباب السابع. [ 16 ]

ثانيًا، وسّع الكونغرس نطاق قانون المساواة في الأجور ليشمل المهنيين وغيرهم من موظفي المكاتب. [ 17 ] خلال السنوات التسع الأولى من تطبيق القانون، لم يشمل شرط المساواة في الأجر عن العمل المتساوي الأشخاص العاملين في مناصب تنفيذية أو إدارية أو مهنية، أو كمندوبي مبيعات خارجيين. ولذلك، استثنى القانون النساء من موظفات المكاتب من حماية المساواة في الأجر عن العمل المتساوي. وفي عام 1972، سنّ الكونغرس تعديلات قانون التعليم لعام 1972 ، التي عدّلت قانون معايير العمل العادلة لتوسيع نطاق قانون المساواة في الأجور ليشمل هؤلاء الموظفين، وذلك باستبعاد القانون من استثناء العاملين المهنيين المنصوص عليه في قانون معايير العمل العادلة.

دراسة الكونغرس للعواقب الاقتصادية

لم يتجاهل الكونغرس التداعيات الاقتصادية لقانون المساواة في الأجور على رواتب وفرص عمل الرجال والنساء على حد سواء. [ 18 ] أولًا، يُعدّ قانون المساواة في الأجور ، بوصفه تعديلًا لقانون معايير العمل العادلة، جزءًا من الهيكل التشريعي نفسه الذي يضم قوانين الحد الأدنى للأجور الفيدرالية . [ 19 ] يعمل هذا القانون على تحقيق المساواة في الأجور بين الرجال والنساء في الوظائف المتساوية، وقد يُشكّل حدًا أدنى لرواتب الرجال أو النساء في وظائف مُحدّدة. [ 20 ] وقد أكّد اقتصاديون، مثل توماس سويل، أن هذا القانون يُسبّب البطالة، ويُفاقم التمييز ضد المرأة باستبعادها من سوق العمل. [ 21 ] ثانيًا، أعرب عدد من النواب عن مخاوفهم من أن التأثير السلبي لتحديد حد أدنى للأجور المدفوعة للنساء سيُقلّل من فرص العمل المتاحة لهن. [ 22 ] مع الإشارة إلى الآثار الجانبية المُحتملة للقانون في سجل الكونغرس، تمّ إقراره دون معارضة تُذكر، ودون أي مؤشر على أن أيًا من الدفوع الإيجابية الأربعة كان يهدف إلى معالجة أو الحدّ من عواقبه السلبية.

تأثير

فجوة الأرباح

ارتفع متوسط ​​رواتب النساء الأمريكيات مقارنة برواتب الرجال منذ سن قانون حماية البيئة، من 62.3% من أرباح الرجال في عام 1979 إلى 81.1% في عام 2018. [ 23 ]

تشريعات إضافية

لم يشمل قانون حماية البيئة في الأصل المديرين التنفيذيين والإداريين ومندوبي المبيعات الخارجيين والمهنيين، ولكن تعديلات قانون التعليم لعام 1972 عدّلت القانون ليشملهم. [ 24 ] [ 25 ]

في عام ٢٠٠٥، قدمت السيناتور هيلاري كلينتون " قانون عدالة الأجور "، الذي اقترح تعديل البند الرابع من بنود الدفاع الإيجابي في قانون حماية البيئة، بحيث لا يسمح إلا بالعوامل المشروعة الأخرى غير الجنس، والتي تكون مرتبطة بالوظيفة أو تخدم مصلحة تجارية مشروعة. [ ٢٦ ] وفي اليوم نفسه، قدمت النائبة روزا ديلورو مشروع قانون مماثل في مجلس النواب. [ ٢٧ ]

في عام ٢٠٠٧، قيّدت المحكمة العليا مدة التقادم القانونية المطبقة على دعاوى المساواة في الأجور في قضية ليدبيتر ضد جوديير . وفي ٢٩ يناير ٢٠٠٩، وقّع الرئيس باراك أوباما قانون ليلي ليدبيتر للأجور العادلة ، استجابةً لحكم المحكمة في هذه القضية. وكان هذا القانون، الذي ينص على أن كل فارق في الأجور بين الجنسين يُعد انتهاكًا جديدًا للقانون، أول قانون يوقعه الرئيس أوباما.

جهود التوعية العامة

في مسعىً بارزٍ لتعزيز الوعي العام بقانون المساواة في الأجور، ظهرت إيفون كريغ ، مُجسّدةً دور باتجيرل ، عام ١٩٧٣ في إعلانٍ تلفزيونيٍّ للتوعية العامة، سعت فيه إلى تثقيف الجمهور حول القانون. في هذا الإعلان، الذي رعته إدارة الأجور وساعات العمل التابعة لوزارة العمل الأمريكية ، طالبت باتجيرل باتمان بمنحها أجرًا مساويًا لأجر روبن، كما ينص عليه قانون المساواة في الأجور، وذلك لإنقاذ باتمان وروبن من التقييد والربط بقنبلة، وأشارت أيضًا إلى الحقوق التي يكفلها القانون. [ ٢٨ ] [ ٢٩ ] [ ٣٠ ]

إنفاذ القانون

في البداية، حذّرت دراسة أجرتها وزارة العمل عام ٢٠٠٧ [ ٣١ ] من الإفراط في تطبيق قانون المساواة في الأجور دون دراسة متأنية للأسباب المحتملة لتفاوت الأجور. وأشارت الدراسة، على سبيل المثال، إلى أن الرجال كمجموعة يتقاضون أجورًا أعلى جزئيًا لأنهم يهيمنون على وظائف الياقات الزرقاء ، التي غالبًا ما تتطلب دفعات نقدية مقابل العمل الإضافي؛ في المقابل، تشكل النساء أكثر من نصف القوى العاملة الإدارية من ذوي الياقات البيضاء الذين يتقاضون رواتب ، والذين غالبًا ما يُستثنون من قوانين العمل الإضافي. [ ٣٢ ] وباختصار، ذكرت الدراسة: "على الرغم من الحاجة الواضحة إلى مزيد من البحث في هذا المجال، إلا أن هذه الدراسة تُفضي إلى استنتاج لا لبس فيه، وهو أن الاختلافات في أجور الرجال والنساء ناتجة عن عوامل متعددة، وأنه لا ينبغي استخدام فجوة الأجور الخام كأساس لتبرير اتخاذ إجراءات تصحيحية. في الواقع، قد لا يكون هناك ما يستدعي التصحيح. فقد تكون الاختلافات في الأجور الخام ناتجة بشكل شبه كامل عن الخيارات الفردية التي يتخذها كل من العمال والعاملات." [ ٣٣ ]

مع ذلك، أشارت مدونة تابعة لوزارة العمل الأمريكية في عام 2021 إلى أن "النساء يكسبن أقل من نظرائهن من نفس العرق والإثنية في جميع مستويات التحصيل العلمي. فمقارنةً بالرجال البيض الحاصلين على نفس المستوى التعليمي، تُسجّل النساء السود واللاتينيات الحاصلات على درجة البكالوريوس فقط أكبر فجوة في الأجور بنسبة 65%، بينما تكسب النساء السود الحاصلات على شهادات عليا 70% مما يكسبه الرجال البيض الحاصلون على شهادات عليا. ولا يكفي التحصيل العلمي وحده لسدّ فجوات الأجور بين الجنسين. في الواقع، تكسب معظم النساء الحاصلات على شهادات عليا، في المتوسط، أقل من الرجال البيض الحاصلين على درجة البكالوريوس فقط." [ 34 ]

خارج الولايات المتحدة

كان قانون المساواة في الأجور لعام 1970 قانونًا صادرًا عن برلمان المملكة المتحدة يحظر أي تمييز في المعاملة بين الرجال والنساء فيما يتعلق بالأجور وشروط العمل. وقد تم استبدال معظم أحكام قانون المساواة في الأجور لعام 1970 الآن بالجزء الخامس، الفصل الثالث، من قانون المساواة لعام 2010 .

انظر أيضاً

ملحوظات

رسم بياني من وزارة العمل حول المساواة في الأجور، تم إعداده بمناسبة الذكرى الخمسين للتشريع
  1. ^ ريزو ضد يوفينو ،887F.3d453، 464(9th Cir.2018).
  2. ↑ 77 Stat. 56  
  3. ↑ "قانون المساواة في الأجور يبلغ 40 عامًا" . لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية. مؤرشف من الأصل في 26 يونيو 2012.
  4. 1 2 "قانون المساواة في الأجور لعام 1963" . لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية. مؤرشف من الأصل في 5 أكتوبر 2017. تم الاطلاع عليه في 11 يونيو 2013 .
  5. ↑ "مشروع قانون مجلس النواب رقم 5056 الذي يحظر التمييز في الأجور على أساس الجنس، مشروع قانون مجلس النواب رقم 78A-B1، 19/06/1944، سجلات مجلس النواب الأمريكي (ARC 4397822)" . تم الاطلاع عليه بتاريخ 24 أبريل 2015 .{{cite web}}: CS1 maint: deprecated archiveal service ( link )
  6. ↑ "قوانين العمل والتوظيف الفيدرالية / قانون المساواة في الأجور لعام 1963 - قانون المساواة في الأجور - الباب 29 من قانون الولايات المتحدة، الفصل 8، المادة 206(د)" . مؤرشف من الأصل في 23 نوفمبر 2011. تم الاطلاع عليه في 6 نوفمبر 2006 .
  7. ↑ القانون العام رقم 88-38، 77 Stat. 56 (المدون بصيغته المعدلة في 29  U.SC § 206 (d)).  
  8. ^ 29  U.SC وما يليها § 201 وما يليها  
  9. ↑ Corning Glass Works v. Brennan , 417 US 188, 208 (1974) ("قانون المساواة في الأجور هو قانون علاجي على نطاق واسع، ويجب تفسيره وتطبيقه بحيث يحقق الأهداف الأساسية التي سعى الكونجرس إلى تحقيقها.").
  10. ↑ انظر Corning Glass Works v. Brennan ، 417 US 188، 203 fn. 24 (تنص على أن الوظائف يجب أن تكون متساوية بشكل كبير تندرج ضمن قانون حماية البيئة)؛ Fallon v. State of Illinois ، 882 F.2d 1206، 1208 (الدائرة السابعة 1989) (تعدد عناصر القضية الظاهرية بموجب قانون حماية البيئة).
  11. ↑ انظر Corning Glass Works v. Brennan ، 417 US 188، 196 (1974)؛ Miranda v. B & B Cash Grocery Store ، 975 F.2d 1518، 1526 (الدائرة الحادية عشرة 1992)
  12. ↑ 109 Cong. Rec. 9193 (1963) (Rep. Frances P. Bolton).
  13. ↑ انظر 29 USC § 201 وما يليه (2006)؛ 109 Cong. Rec. 9193 (1963) (النائب سانت جورج) ("جميع استثناءات [قانون معايير العمل العادلة] سارية؛ وهذا جدير بالذكر، فالزراعة والفنادق والنُزُل والمطاعم ومغاسل الملابس مستثناة. وكذلك جميع الموظفين المهنيين والإداريين.")
  14. ↑ القانون العام رقم 88-352، المواد 701-718، 78 Stat. 241، 253-66 (المُقنّن بصيغته المُعدّلة في 42 USC §§2000e إلى 2000e-17 (2006)). يحظر الباب السابع من قانون الحقوق المدنية على أصحاب العمل "التمييز ضد أي فرد فيما يتعلق بأجره أو شروط أو أحكام أو امتيازات عمله، بسبب جنسه...". 42 USC §2000e-2(a).
  15. ↑ انظر 42 USC §§2000e(b) (2006).
  16. انظر 42 USC § 2000e-2(h) (2006) ("لا يُعدّ تمييز أي صاحب عمل على أساس الجنس عند تحديد مقدار الأجور أو التعويضات المدفوعة أو المستحقة الدفع لموظفيه ممارسة توظيف غير قانونية بموجب هذا الباب الفرعي، إذا كان هذا التمييز مُصرّحًا به بموجب أحكام [قانون المساواة في التوظيف]"). اقترح السيناتور بينيت تعديله لضمان أنه في حالة وجود تعارض بين الباب السابع من قانون الحقوق المدنية وقانون المساواة في التوظيف، "لا تُبطل أحكام [قانون المساواة في التوظيف]". 110 Cong. Rec. 13647 (1964) (بيان السيناتور بينيت). فسّرت المحكمة العليا تعديل بينيت على أنه يُدمج فقط الدفوع الإيجابية الأربعة لقانون المساواة في التوظيف في دعاوى التمييز على أساس الجنس بموجب الباب السابع. مقاطعة واشنطن ضد غونتر ، 452 US 161، 171 (1981). من المهم ملاحظة أن الإثبات الظاهري للتمييز على أساس الجنس بموجب الباب السابع من قانون الحقوق المدنية يختلف عن قانون المساواة في الأجور. فعلى سبيل المثال، يشترط الباب السابع وجود نية التمييز على أساس الجنس، ولا يشترط على المدعي إثبات المساواة في الوظائف أو تحديد شخص ذكر للمقارنة. انظر قضية غونتر ، 452 الولايات المتحدة، ص 164، 178. لمناقشة الاختلافات بين دعاوى الباب السابع وقانون المساواة في الأجور، انظر بيتر أفيري، تعليق، قانون المساواة في الأجور المخفف ، 56 مجلة روتجرز للقانون، ص 849، 852 (ربيع 2004). للاطلاع على قائمة شاملة بالاختلافات المحددة بين الباب السابع وقانون المساواة في الأجور، انظر آنا م. بيريز-أرييتا، تعليق، الدفاعات ضد دعاوى التمييز في الأجور على أساس الجنس في المؤسسات التعليمية: استكشاف "العمل المتساوي" و"أي عامل آخر غير الجنس" في سياق أعضاء هيئة التدريس ، 31 مجلة القانون المدني والقانوني، ص 393، 397، الحاشية. 36 (2005).
  17. ↑ انظر تعديلات التعليم لعام 1972 ، القانون العام رقم 92-318، § 906(ب)(1)، 86 Stat. 235، 375 (المدونة بصيغتها المعدلة في 29 USC § 213(أ)(1) (2006)) (إزالة تطبيق إعفاء قانون معايير العمل العادلة للموظفين المحترفين من قانون حماية البيئة).
  18. ↑ «لستُ متأكدًا من أن قانون المساواة في الأجور سيفيد الموظفات على المدى البعيد. فمن المرجح أن يجد أصحاب العمل أنه من المفيد توظيف الرجال في المناصب التي تشغلها النساء حاليًا. وبالتأكيد، سيميلون إلى فعل ذلك في الحالات النادرة التي يكون فيها سوق العمل وفيرًا. بعبارة أخرى، من المرجح أن يؤدي إقرار قانون المساواة في الأجور إلى تقليل فرص عمل النساء.» 109 Cong. Rec. 9203 (1963) (النائب كولمر)؛ المرجع نفسه، ص 9205 (النائب فيندلي) («أعتقد أننا بحاجة إلى النظر في بعض الآثار الجانبية المحتملة لقانون المساواة في الأجور، وأن نتناول مقترح المساواة في الأجور بين الجنسين بوعي كامل، مدركين أنه قد يحرم النساء من بعض فرص العمل.»)؛ المرجع نفسه. في 9208 (النائب جوديل) ("أعتقد أن العديد من النساء اللواتي يدافعن عن هذا التشريع يدركن أنه في بعض الحالات ستفقد النساء وظائفهن لأن صاحب العمل مضطر لدفع نفس الأجر الذي يدفعه للرجال للنساء. وفي كثير من الحالات الأخرى، لن يتم توظيف النساء ببساطة.").
  19. ↑ انظر 29 USC § 201 وما يليه؛ 29 CFR 1620.1 (2006).
  20. ↑ إن أثر هذا القانون كحد أدنى للأجور هو احتمال وارد فقط بموجب قانون المساواة في الأجور، إذ يتعين على الموظف إثبات أن أحد أفراد الجنس الآخر يتقاضى راتباً أعلى مقابل العمل نفسه. وبالتالي، إذا اختار صاحب العمل توظيف الرجال فقط، أو النساء فقط لوظيفة معينة، فلا يوجد احتمال لتفاوت الأجور بين الجنسين عند أداء وظائف متساوية. في حالة اختيار صاحب العمل توظيف الرجال فقط لأداء وظيفة محددة، يحق للمرأة رفع دعوى قضائية بتهمة التمييز الجنسي المتعمد بموجب الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 .
  21. ↑ انظر، على سبيل المثال ، توماس سويل ، الاقتصاد الأساسي 163-69 (2004) (يشرح آثار قوانين الحد الأدنى للأجور الفيدرالية بما في ذلك زيادة البطالة وانخفاض تكلفة التمييز).
  22. ↑ انظر، على سبيل المثال ، 109 Cong. Rec. 9193 (1963) (Rep. Colmers).
  23. ↑ تقرير مكتب إحصاءات العمل رقم 1084، المرأة في القوى العاملة: كتاب بيانات (2019)
  24. ↑ يو إس نيوز آند وورلد ريبورت ، المجلد 73، صفحة 69
  25. ↑ الصعود على السلم الأكاديمي: عالمات حاصلات على درجة الدكتوراه في الأوساط الأكاديمية : تقرير إلى مكتب سياسات العلوم والتكنولوجيا من لجنة تعليم وتوظيف المرأة في العلوم والهندسة، لجنة الموارد البشرية، المجلس القومي للبحوث . الأكاديميات الوطنية. 1 يناير 1979. ISBN  9780309028806.
  26. ↑ قانون المساواة في الأجور، S. 841 الكونغرس 109 (2005) (برعاية السيناتور هيلاري كلينتون ).
  27. ↑ قانون المساواة في الأجور، HR 1687 الكونغرس 109 (2005) (برعاية النائبة روزا ديلورو ).
  28. ↑ "وفاة باتجيرل إيفون كريج عن عمر يناهز 78 عامًا" . شيكاغو تريبيون . 19 أغسطس 2015. مؤرشف من الأصل في 19 أغسطس 2015. تم الاطلاع عليه في 25 يونيو 2026 .
  29. ↑ بروكر، ويل (4 فبراير 2015). "باتجيرل والنسوية: إعلان الخدمة العامة لقانون المساواة في الأجور لعام 1972" . جامعة كينغستون، لندن: mediacommons.org . تاريخ الاسترجاع: 24 يونيو 2026 .
  30. ↑ "باتمان، حوالي عام 1973" . الأرشيف الوطني الأمريكي. 28 يناير 2014. مؤرشف من الأصل في 14 ديسمبر 2016. تم الاطلاع عليه في 24 يونيو 2026 – عبر يوتيوب.
  31. ↑ بلاو، فرانسين ولورانس كان. 2007. "الفجوة في الأجور بين الجنسين: هل وصلت النساء إلى أقصى ما يمكنهن الوصول إليه؟" وجهات نظر أكاديمية الإدارة 21(1): 7-23. ( متوفر على jstor )
  32. ↑ المرأة في أمريكا: مؤشرات الرفاه الاقتصادي والاجتماعي. مؤرشف بتاريخ 21 يناير 2017 في أرشيف الإنترنت على موقع البيت الأبيض (whitehouse.gov)، صفحة 33.
  33. ↑ "المساواة في الأجور والتمييز - معهد أبحاث سياسات المرأة" . مؤرشف من الأصل في 7 مارس 2017.
  34. ↑ جونز، جانيل (19 مارس 2021). "5 حقائق حول وضع فجوة الأجور بين الجنسين" . وزارة العمل الأمريكية . مؤرشف من الأصل في 19 مارس 2021. تم الاطلاع عليه في 5 فبراير 2022 .