نظرية الإنصاف

في دراسات الإدارة والسياسات الاجتماعية، تركز نظرية العدالة على تحديد مدى عدالة توزيع الموارد. تُقاس العدالة بمقارنة نسبة المساهمات (أو التكاليف) إلى الفوائد (أو المكافآت) لكل فرد داخل منظمة أو سياق اجتماعي. ^{[ 1 ]} تُعتبر نظرية العدالة إحدى نظريات العدالة، وقد طُوّرت لأول مرة في ستينيات القرن الماضي على يد جون ستايسي آدامز، عالم النفس السلوكي وعالم بيئة العمل ، الذي أكد أن الموظفين يسعون إلى تحقيق العدالة بين ما يقدمونه من جهد في العمل وما يحصلون عليه منه، مقارنةً بما يُنظر إليه على أنه جهد ونتائج الآخرين. ^{[ 2 ]} وفقًا لنظرية العدالة، ولتحقيق أقصى قدر من المكافآت للأفراد، نميل إلى إنشاء أنظمة تُقسّم فيها الموارد بشكل عادل بين أعضاء المجموعة. تؤدي أوجه عدم المساواة في العلاقات إلى شعور أفرادها بالتعاسة بدرجة تتناسب مع مقدار عدم المساواة. ^{[ 3 ]} ويُعتقد أن الناس يُقدّرون المعاملة العادلة، مما يحفزهم على الحفاظ على العدالة في علاقاتهم مع زملائهم في العمل ومع المنظمة. يقوم هيكل العدالة في مكان العمل على نسبة المدخلات إلى المخرجات. المدخلات هي مساهمات الموظف في المنظمة. ويمكن تطبيق هذه النظرية أيضاً في سياق اجتماعي أوسع.

تنبثق نظرية العدالة من نظرية التبادل الاجتماعي . ^{[ 4 ]} وهي تفترض أن الأفراد الذين يرون أنفسهم إما غير مكافأين أو مكافأين أكثر من اللازم سيعانون من ضيق نفسي، وأن هذا الضيق يدفعهم إلى بذل جهود لاستعادة العدالة في العلاقة . تُقاس العدالة بمقارنة نسب مساهمات ومنافع كل فرد في العلاقة. لا يشترط أن يحصل الشريكان على منافع متساوية (مثل تلقي نفس القدر من الحب والرعاية والأمان المالي) أو أن يقدما مساهمات متساوية (مثل استثمار نفس القدر من الجهد والوقت والموارد المالية)، طالما أن النسبة بين هذه المنافع والمساهمات متقاربة. وكما هو الحال في نظريات التحفيز الشائعة الأخرى، مثل هرم ماسلو للاحتياجات ، تُقر نظرية العدالة بأن عوامل فردية دقيقة ومتغيرة تؤثر على تقييم كل شخص لعلاقته بشريكه وإدراكه لها. ^{[ 5 ]} ووفقًا لآدامز عام 1965، ^{[ 6 ]} فإن الغضب ينشأ عن عدم المساواة في الأجور، بينما ينشأ الشعور بالذنب عن المساواة في الأجور. ^{[ 7 ]} الدفع، سواء كان أجرًا بالساعة أو راتبًا، هو الشغل الشاغل وبالتالي سبب الإنصاف أو عدم الإنصاف في معظم الحالات.

في أي وظيفة، يرغب الموظف في الشعور بأن مساهماته وأداءه يُكافأان بأجره. فإذا شعر الموظف بأنه يتقاضى أجرًا أقل من استحقاقه، فسيؤدي ذلك إلى شعوره بالعداء تجاه المؤسسة وربما زملائه، مما قد يُؤثر سلبًا على أدائه في العمل. ^{[ 8 ]} تلعب المتغيرات الدقيقة دورًا هامًا في الشعور بالعدالة. فمجرد فكرة تقدير الأداء الوظيفي ، وشكر الموظف، يُولّد لديه شعورًا بالرضا، وبالتالي يُعزز شعوره بقيمته ويُحسّن نتائجه. كما قد يشعر الموظفون بعدم عدالة إيجابية، مما قد يُشعرهم بالذنب ويدفعهم لمحاولة التعويض عن هذا الشعور. ^{[ 9 ]}

تترتب على نظرية العدالة عدة آثار على مديري الأعمال:

• يقيس الناس مجموع مدخلاتهم ومخرجاتهم. وهذا يعني أن الأم العاملة قد تقبل بتعويض مالي أقل مقابل ساعات عمل أكثر مرونة. ^{[ 19 ]}
• يُضفي الموظفون المختلفون قيماً شخصية على المدخلات والمخرجات. وبالتالي، قد يكون لدى موظفين متساويين في الخبرة والمؤهلات، يؤديان العمل نفسه مقابل الأجر نفسه، تصورات مختلفة تماماً عن مدى عدالة الصفقة .
• يستطيع الموظفون تعديل رواتبهم وفقًا لقوتهم الشرائية وظروف السوق المحلية. فعلى سبيل المثال، قد يقبل معلم من ألبرتا راتبًا أقل من زميله في تورنتو إذا كانت تكلفة معيشته مختلفة، بينما قد يقبل معلم في قرية أفريقية نائية هيكل رواتب مختلفًا تمامًا.
• على الرغم من أنه قد يكون من المقبول أن يحصل كبار الموظفين على تعويضات أعلى، إلا أن هناك حدودًا لتوازن ميزان العدالة، ويمكن للموظفين أن يجدوا أن رواتب المديرين التنفيذيين المفرطة مثبطة للهمم.
• قد تكون تصورات الموظفين عن مدخلاتهم ومخرجاتهم ومخرجات الآخرين غير صحيحة، ويجب إدارة هذه التصورات بشكل فعال.
• قد يزيد الموظف الذي يعتقد أنه يتقاضى أجراً مبالغاً فيه من جهوده. ومع ذلك، قد يُغيّر أيضاً القيم التي يُوليها لمساهماته الشخصية. وقد يستبطن شعوراً بالتفوق، مما قد يُقلل من جهوده.

وُجّهت انتقاداتٌ إلى كلٍّ من افتراضات نظرية العدالة وتطبيقاتها العملية من قِبَل أشخاصٍ مثل ليفينثال، الذين يؤكدون أن نظرية العدالة أحادية البُعد، وتتجاهل الإجراءات، وتُبالغ في تقدير أهمية مفهوم الإنصاف في التفاعلات الاجتماعية. ^{[ 20 ]} وقد شكّك باحثون في بساطة النموذج، مُجادلين بأن عددًا من المتغيرات الديموغرافية والنفسية تُؤثّر على تصورات الناس للإنصاف وتفاعلاتهم مع الآخرين. علاوةً على ذلك، أُجريَ جزءٌ كبيرٌ من الأبحاث التي تدعم الافتراضات الأساسية لنظرية العدالة في بيئاتٍ مخبرية، وبالتالي فإن قابليتها للتطبيق على مواقف العالم الحقيقي محلّ شك. ^{[ 21 ]} كما جادل النقاد بأن الناس قد يُدركون العدالة/عدم العدالة ليس فقط من حيث المدخلات والمخرجات المُحدّدة للعلاقة، بل أيضًا من حيث النظام الشامل الذي يُحدّد تلك المدخلات والمخرجات. وهكذا، في بيئة العمل، قد يشعر المرء بأن تعويضه مُنصفٌ مقارنةً بتعويضات الموظفين الآخرين، ولكنه قد ينظر إلى نظام التعويضات بأكمله على أنه غير عادل. ^{[ 12 ]}

وقدّم الباحثون العديد من وجهات النظر المتباينة والمتنافسة:

• نظرية التوقع
• علم النفس الاجتماعي
• نظرية قيمة النتائج المتوقعة
• نظرية الضعف والرعاية في الحب
• نظرية التبادل الاجتماعي
• نظرية الألعاب
• نموذج التوسع الذاتي
• عدالة
• إدارة الهوية
• الجدلية العلائقية
• العدالة بين الأجيال
• نظرية الخداع بين الأشخاص

• آدامز، جيه إس (1963). "نحو فهم عدم المساواة". مجلة علم النفس غير الطبيعي والاجتماعي . 67 (5): 422-436 . doi : 10.1037/h0040968 . PMID 14081885 . 
• جيل، د.؛ ستون، ر. (2010). "الإنصاف والاستحقاق في البطولات" (ملف PDF) . الألعاب والسلوك الاقتصادي . 69 (2): 346-364 . doi : 10.1016/j.geb.2010.01.002 .
• غيريرو، لورا ك.؛ أندرسن، بيتر أ.؛ عفيفي، وليد أ. (2010). لقاءات حميمة: التواصل في العلاقات . منشورات سيج. ISBN 978-1-4129-7737-1.
• هوسمان، آر سي؛ هاتفيلد، جيه دي؛ مايلز، إي دبليو (1987). "منظور جديد لنظرية الإنصاف: بناء حساسية الإنصاف". مجلة أكاديمية الإدارة . 12 (2): 222-234 . doi : 10.2307/258531 . JSTOR 258531 . 
• ميسيك، د. وكوك، ك. (1983). نظرية العدالة: منظورات نفسية واجتماعية. براغر.
• سانكي، سي دي، (1999). تقييم تبادلات العمل لمعلمي إدارة الأعمال في أريزونا. أطروحة دكتوراه غير منشورة، جامعة ولاية أريزونا .
• سبيكتور، بي إي (2008). السلوك الصناعي والتنظيمي (  الطبعة الخامسة). هوبوكين، نيوجيرسي: وايلي.
• تراوبمان، ج. (1978). دراسة طولية عن الإنصاف في العلاقات الحميمة. أطروحة دكتوراه غير منشورة، جامعة ويسكونسن.
• والستر، إي.، والستر جي دبليو، وبيرشيد، إي. (1978). الإنصاف: النظرية والبحث. ألين وبيكون، إنك.
• والستر، إي.؛ تراوبمان، ج.؛ والستر، جي دبليو (1978). "الإنصاف والجنس خارج إطار الزواج". أرشيف السلوك الجنسي . 7 (2): 127-142 . doi : 10.1007/BF01542062 . PMID 666565. S2CID 25148016 .