Gender pay gap in Australia

The Gender pay gap in Australia is a measure comparing the earnings of men and women in the workforce. In Australia, the principle of "equal pay for equal work" was introduced in 1969. Anti-discrimination on the basis of sex was legislated in 1984.^[1]

Despite this legislation, the difference between weekly average full-time earnings rose over the last two decades, going from a low of 14.9% in 2004 to a high of 18.9% in 2015.^[2][3] The pay gap has since returned to 14.1%, potentially the result of two newer pieces of legislation, the Workplace Gender Equality Act of 2012 and the Fair Work Act of 2009. Some labour organisations and researchers have criticised these Acts for containing significant limitations that hamper their effectiveness. In a 2015 paper in the Cambridge Journal of Economics, two labour market experts argued that the government's "wavering political commitment to equality legislation generally suggest gender pay inequity will remain a persistent feature of Australian employment."^[4]

A report commissioned by the Australian Government in 2016 found that sex discrimination was the leading driver of Australia's gender pay gap, followed by longer interruptions in work-life for women, and industry and occupational segregation.^[5][6]

In 1902, a union campaign ^[7] lead to equal pay for women working in the newly-established Commonwealth Public Service as telegraphists and “postmistresses.”

In 1907, in Ex parte H.V. McKay,^[8] more commonly known as the Harvester case, H.B. Higgins of the Commonwealth Court of Conciliation and Arbitration determined that "fair and reasonable" wages for an unskilled male worker required a living wage that was sufficient for "a human being in a civilised community" to support a wife and three children in "frugal comfort", while a skilled worker should receive an additional margin for their skills, regardless of the employer's capacity to pay. That wage was to be determined according to the needs of a male worker not according to the worker's value to the employer.

^{مع ذلك، نظر هيغنز في مسألة} "الأجر العادل والمعقول" للعاملة عام 1912 في قضية جامعات الفاكهة [ ^{9 ]} ، حيث رفض طلب المساواة في الأجور بين الجنسين، معتبرًا أن ذلك سيمثل أجرًا متساويًا لعمل غير متكافئ. ورأى هيغنز أنه لا ينبغي منح النساء الأجر الكامل للرجال إلا في حال وجود خطر من إحلال العمالة النسائية الرخيصة محل الرجال، وحدد أجرًا موحدًا لجامعات الفاكهة قدره شلن واحد في الساعة. كان عمل التعبئة في المصنع "مناسبًا أساسًا للنساء بفضل مهارتهن الفائقة وليونة أصابعهن"، وهذا ما برر على ما يبدو خفض الحد الأدنى للأجور إلى 9 بنسات في الساعة، وهو ما يكفي لتوفير الطعام والمأوى والملبس للمرأة، ولكنه لا يكفي لإعالة أسرتها. ^{[ 9 ]} وحتى الحرب العالمية الثانية، كان الأجر الأساسي للمرأة، بشكل عام، حوالي 54% من الأجر الأساسي للرجل. ^{[ 10 ]} بسبب نقص العمالة ونشاط النقابات، تمكنت أقلية من النساء، مثل عاملات الفنادق في فيكتوريا وجنوب أستراليا، من تحقيق المساواة في الأجور خلال الحرب. ^{[ 11 ]} وقد وُجهت انتقادات لفرضية أن يكون الرجل هو المعيل والمرأة هي ربة المنزل، باعتبارها سياسة متعمدة لتثبيط النساء عن العمل بأجر، مما يعكس فهمًا خاطئًا للعمل والرعاية، حيث لا يتحمل العامل في سوق العمل عادةً أي مسؤولية تجاه رعاية الآخرين. وبالتالي، ضمنت هذه الفرضية استمرار وضع المرأة المتدني في سوق العمل بأجر، حيث لا يحق لها الحصول على أجور متساوية إلا إذا هدد عملها مكانة الرجل. ^{[ 12 ] [ 13 ]}

حتى عام 1969، كان التشريع يسمح لأصحاب العمل بدفع حد أدنى للأجور للنساء يقل بنسبة 25% عن أجور الموظفين الذكور الذين يؤدون العمل نفسه أو عملاً مشابهاً. وفي عام 1969، أرست أول قضية اتحادية تتعلق بالمساواة في الأجور ^{[ 14 ]} مبدأ المساواة في الأجور، حيث يجب أن تحصل النساء على أجر متساوٍ عندما يؤدين "عملاً متساوياً" إلى جانب الرجال، وهو ما يُعرف بـ"الأجر المتساوي للعمل المتساوي". لكن من المهم الإشارة إلى أن مبدأ المساواة في الأجور لم يكن سارياً "عندما يكون العمل المعنيّ مُؤدّىً أساساً أو عادةً من قِبل النساء، ولكنه عمل يُمكن أن يُؤدّيه موظفون ذكور أيضاً". وبحلول عام 1972، لم تستفد من هذا القرار سوى 18% من العاملات، معظمهن من المعلمات والممرضات. ^{[ 15 ] [ 16 ]}

In 1972, the second federal equal pay case^[17] widened the 1969 principle to equal pay for work of equal value in line with International Labour Organization's Equal Remuneration Convention, 1951 (100).^[18] This meant that women were awarded the same rate of pay as men - no matter what work they were doing, as long as it was assessed as comparable in value. Some employers sought to avoid paying equal pay by reclassifying women's jobs onto a lower scale to men in similar work.^[19]New South Wales (NSW) was the first Australian industrial jurisdiction to legislate for equal pay in the Female Rates (Amendment) Act in 1958.^[20] In 2000, the NSW Industrial Relations Commission created Australia's first Equal Remuneration Principle (ERP). The principle provides an avenue for unions to seek redress where they believe work has been undervalued on a gender basis. In 2002, the Full Bench of the NSW Industrial Relations Commission fully ratified the Crown Employees (Librarians, Library Assistants, Library Technicians and Archivists) Award 2002, which incorporated pay increases of up to 26%.

The Commonwealth Affirmative Action (Equal Employment Opportunity for Women) Act 1986 was enacted to improve equity in the Australian workforce and establish the Affirmative Action Agency, with Valerie Pratt as its first director.^[21] It aimed to promote equal opportunity for women in employment and eliminate discrimination by the employer against women. In 1999 the agency was changed to the Equal Opportunity in the Workplace Agency to administer the Equal Opportunity for Women in the Workplace Act 1999 (Commonwealth).^[22] In 2009, an Australian House of Representatives Pay Equity Report called on the Commonwealth Government to elevate pay equity to be a clear objective of modern awards and recommended the establishment of a federal Pay Equity Unit and the conducting of mandatory pay equity audits for companies with 100 employees or more.^[23]

In 2012, the Equal Opportunity for Women in the Workplace Act 1999 was replaced by the Workplace Gender Equality Act 2012, which included the creation of the Workplace Gender Equality Agency.^[24] This agency is charged with promoting and improving gender equality in Australian workplaces.

A 2009 report by the National Center for Social and Economic Modelling (NATSEM) prepared for the Department of Families, Housing, Community Services and Indigenous Affairs stated:

"Utilising robust microeconomic modelling techniques, based on a comprehensive and critical evaluation of several methodologies, we found that simply being a woman is the major contributing factor to the gap in Australia, accounting for 60 per cent of the difference between women’s and men’s earnings, a finding which reflects other Australian research in this area. Indeed, the results showed that if the effects of being a woman were removed, the average wage of an Australian woman would increase by $1.87 per hour, equating to an additional $65 per week or $3,394 annually, based on a 35 hour week." (The second most important factor in explaining the pay gap was industrial segregation.)^[25]

Data collected by NATSEM for the Catalyst Australia publication, Equality Speaks, found that the gap between the average wealth of men and women also varies according to the occupations and industries in which they are engaged.^[26]

According to industry, the largest gap in personal wealth between men and women is within the finance and insurance sector ($330 600 versus $88 500) where many women work. By contrast, there exists only a small differential in the construction industry ($63 500 versus $62 700) where few women work. In other industries where many women work, there are large wealth gaps: For example, in health and community services ($174 000 versus $68 000) and retail trade ($84 000 versus $34 000).

Turning from industry to occupation, other significant disparities are revealed. The greatest disparity between the average wealth of men and women is amongst elementary clerical, sales and service workers ($110 400 versus $19 900). Jobs that fall within this category include sales assistants, security guards and laundry workers. The smallest relative wealth gap can be seen in advanced clerical and service workers ($91 600 versus $83 500). Jobs in this occupational category include book-keepers, personal assistants and secretaries.

استكشف الخبير الاقتصادي بول ميلر مدى اختلاف فجوة الأجور بين الجنسين في أستراليا عبر مستويات توزيع الأجور، ووجد أن هذه الفجوة أكبر بكثير بين أصحاب الأجور المرتفعة مقارنةً بأصحاب الأجور المنخفضة. ففي أعلى مستويات توزيع الأجور (الربع الخامس والتسعون)، بلغت فجوة الأجور 25% أو أكثر، بينما كانت في أدنى مستوياتها حوالي 10%. وخلص إلى أن "مفهوم 'السقف الزجاجي '، حيث تكافح النساء للترقي إلى ما بعد نقطة معينة في المسار الوظيفي التقليدي، سائدٌ بلا شك في سوق العمل الأسترالي". ^{[ 27 ]} وفي دراسة مماثلة، وجدت هياو جو كي أن فجوة الأجور بين الجنسين تزداد مع ارتفاع مستويات توزيع الأجور في القطاع الخاص، مما قادها إلى استنتاج وجود سقف زجاجي هناك، بينما كانت الفجوة في القطاع العام "ثابتة نسبيًا" عبر جميع النسب المئوية. علاوة على ذلك، وجدت كي أن تسارع فجوة الأجور عبر مستويات توزيع الأجور لا يختفي حتى بعد إجراء ضوابط شاملة. وتخلص إلى أن فجوة الأجور بين الجنسين في كلا القطاعين كانت نتيجة لاختلافات في العائدات على نفس الخصائص بين الرجال والنساء. ^{[ 28 ]}

في نوفمبر 2024، كشف تقرير حكومي أن فجوة الأجور بين الجنسين في أستراليا قد تقلصت بشكل طفيف إلى 21.8%، أي بتحسن قدره 0.6 نقطة مئوية عن العام السابق. ورغم هذا التقدم، لا تزال النساء يتقاضين في المتوسط ​​28,425 دولارًا أستراليًا (18,590 دولارًا أمريكيًا) سنويًا أقل من نظرائهن من الرجال. وأشارت وكالة المساواة بين الجنسين في مكان العمل (WGEA) إلى أن أكثر من نصف أصحاب العمل قد حسّنوا المساواة في الأجور بين الرجال والنساء الذين يؤدون نفس الوظائف.

في عام 2010، مثّلت النساء الأستراليات 50.2% من سكان أستراليا و45.3% من القوى العاملة. ^{[ 29 ]} وتشير الاتجاهات السائدة في سوق العمل الأسترالي إلى أن النساء العاملات أكثر تعليماً من نظرائهن من الرجال، حيث يفوق عدد الإناث اللاتي يُكملن الصف الثاني عشر ويلتحقن بالجامعة عدد الذكور. في عام 2008، شكّلت الإناث 55% من الطلاب المسجلين في مؤسسات التعليم العالي الأسترالية. ^{[ 30 ]} وفي عام 2010، كان قطاع التمويل هو القطاع الذي يشهد أكبر فجوة في الأجور بين الجنسين بنسبة 32.2%، يليه قطاع الرعاية الصحية والمساعدة الاجتماعية بنسبة 27.2%، ثم قطاع التعدين بنسبة 22.7%. ^{[ 31 ]}

تُعدّ ولاية غرب أستراليا صاحبة أكبر فجوة في الأجور بين الجنسين مقارنةً بأي ولاية أو إقليم آخر في أستراليا. ففي مايو 2021، بلغت هذه الفجوة 21.9% في متوسط ​​الأجور الأسبوعية العادية بين الرجال والنساء. ^{[ 32 ]}

أُنشئت وحدة متخصصة في المساواة في الأجور في غرب أستراليا عام 2006 لمعالجة فجوة الأجور بين الجنسين في الولاية. وقد طوّر فريق المساواة في الأجور في غرب أستراليا التابع لوزارة التجارة أداة تدقيق المساواة في الأجور في غرب أستراليا، وهي موردٌ يُمكن لأصحاب العمل استخدامه في تقييم بيانات القوى العاملة والمساعدة في وضع استراتيجيات لتحسين المساواة في الأجور والتقدم الوظيفي للمرأة في مكان العمل. ^{[ 33 ]}

في عام 2018، نشرت هيئة الإذاعة الأسترالية (ABC) تقريرًا ^{[ 34 ]} استنادًا إلى بيانات السنة المالية 2015-2016 ^{[ 35 ]} الصادرة عن مكتب الضرائب الأسترالي (ATO) . وحددت الهيئة في تلك البيانات قائمةً بأكبر عشر مهن تشهد فجوات في الأجور، بناءً على متوسط ​​الدخل الخاضع للضريبة. وكانت أكبر فجوة بين الذكور والإناث في أجور أطباء العيون، حيث بلغت 330,933 دولارًا، بينما كانت أكبر فجوة بين الذكور والإناث في أجور حكام الولايات، حيث بلغت 117,528 دولارًا. كما أشار التقرير إلى قائمة تضم 80 مهنةً يكون فيها دخل الإناث الخاضع للضريبة أعلى من دخل الرجال.

السنة المالية 2015-2016.

السنة المالية 2015-2016.

عام :

أستراليا :

• وكالة تكافؤ الفرص للمرأة في مكان العمل
• المساواة في الأجور في غرب أستراليا
• العلاقات الصناعية لحكومة نيو ساوث ويلز - تاريخ المساواة في الأجور