سقف زجاجي

📅 آخر تحديث: ٢٥ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٢٥ يوليو ٢٠٢٦
📷 يحتوي على 2 صور
الموسوعة الحرة

رسم بياني يوضح الاختلافات في الأجور بين الرجال والنساء من نفس المستوى التعليمي (الولايات المتحدة الأمريكية 2006)

السقف الزجاجي استعارة تُستخدم عادةً في سياق الحديث عن النساء، وترمز إلى حاجز غير مرئي يمنع فئة معينة من النساء من الارتقاء إلى مستوى أعلى في التسلسل الهرمي . [ 1 ] وقد استخدمت النسويات هذه الاستعارة لأول مرة للإشارة إلى العقبات التي تواجه النساء المتفوقات في مسيرتهن المهنية. [ 2 ] [ 3 ] وقد صاغتها مارلين لودن خلال خطاب ألقته عام 1978. [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ]

في الولايات المتحدة، يُستخدم هذا المفهوم أحيانًا للإشارة إلى عدم المساواة العرقية . [ 2 ] [ 7 ] غالبًا ما تواجه النساء المنتميات إلى أقليات عرقية في الدول ذات الأغلبية البيضاء صعوبة بالغة في "كسر السقف الزجاجي" لأنهن يقعن عند تقاطع فئتين مهمشتين تاريخيًا: النساء والأشخاص الملونون . [ 8 ] وقد صاغت وسائل الإعلام في شرق آسيا وشرق آسيا الأمريكية مصطلح " السقف الخيزراني " للإشارة إلى العقبات التي يواجهها جميع الأمريكيين من أصول شرق آسيوية في سبيل التقدم في حياتهم المهنية. [ 9 ] [ 10 ] وبالمثل، يُشار إلى مجموعة الحواجز التي يواجهها اللاجئون وطالبو اللجوء في بحثهم عن عمل ذي قيمة باسم "السقف القماشي". [ 11 ]

ضمن نفس مفاهيم المصطلحات الأخرى المتعلقة بمكان العمل، توجد مصطلحات مماثلة للقيود والعوائق التي تواجهها النساء وأدوارهن داخل المؤسسات، وكيف تتداخل هذه القيود مع مسؤولياتهن الأمومية. تعمل هذه "العوائق الخفية" كاستعارات لوصف الظروف الإضافية التي تمر بها النساء، عادةً عندما يسعين للتقدم في مجالات حياتهن المهنية، وغالبًا أثناء سعيهن للتقدم في حياتهن خارج نطاق العمل. [ 12 ]

يمثل "السقف الزجاجي" عائقًا يمنع النساء من التقدم نحو أعلى المناصب في الشركات ذات الهيكل التنظيمي الهرمي . ويُحرم هؤلاء النساء من الترقي، لا سيما إلى المناصب التنفيذية العليا داخل شركاتهن. ففي العشرين عامًا الماضية، نادرًا ما شغلت النساء اللواتي أصبحن أكثر انخراطًا وتأثيرًا في مختلف القطاعات والمنظمات مناصب تنفيذية عليا.

تعريف

عرّفت لجنة السقف الزجاجي الفيدرالية بالولايات المتحدة (1991-1996) [ 13 ] السقف الزجاجي بأنه "الحاجز غير المرئي، ولكنه غير قابل للاختراق، والذي يمنع الأقليات والنساء من الوصول إلى أعلى مراتب السلم الوظيفي، بغض النظر عن مؤهلاتهم أو إنجازاتهم". [ 1 ]

حدد ديفيد كوتر وآخرون (2001) أربع خصائص مميزة يجب توافرها للاستنتاج بوجود سقف زجاجي . ويمثل عدم المساواة في السقف الزجاجي ما يلي:

  1. "اختلاف بين الجنسين أو الأعراق لا يمكن تفسيره بخصائص أخرى ذات صلة بالوظيفة لدى الموظف."
  2. "الاختلاف بين الجنسين أو الأعراق الذي يكون أكبر في المستويات الأعلى من النتيجة مقارنة بالمستويات الأدنى منها."
  3. "عدم المساواة بين الجنسين أو الأعراق في فرص التقدم إلى مستويات أعلى، وليس مجرد نسب كل جنس أو عرق في تلك المستويات العليا حاليًا."
  4. "عدم المساواة بين الجنسين أو الأعراق التي تتزايد على مدار الحياة المهنية."

وجد كوتر وزملاؤه أن الحواجز الزجاجية ترتبط ارتباطًا وثيقًا بالجنس، حيث تواجه كل من النساء البيض ونساء الأقليات حاجزًا زجاجيًا خلال مسيرتهن المهنية. في المقابل، لم يجد الباحثون دليلًا على وجود حاجز زجاجي للرجال الأمريكيين من أصل أفريقي. [ 14 ]

كثيراً ما يُستخدم مصطلح "السقف الزجاجي" لوصف الحواجز غير المرئية ("الزجاج") التي تستطيع النساء من خلالها رؤية المناصب القيادية، لكنهن لا يستطعن ​​الوصول إليها ("السقف"). [ 15 ] تمنع هذه الحواجز أعداداً كبيرة من النساء والأقليات العرقية من الحصول على أقوى الوظائف وأكثرها شهرةً وأعلى دخلاً في سوق العمل. [ 16 ] علاوة على ذلك، يمنع هذا الوضع النساء من شغل مناصب رفيعة، ويضعهن في موقف غير مواتٍ كمرشحات محتملات للترقية. [ 17 ] [ 18 ]

تاريخ

في عام ١٨٣٩، استخدمت الكاتبة والناشطة النسوية الفرنسية جورج ساند عبارة مشابهة، une voûte de cristal impénétrable ، في مقطع من مسرحية غابرييل ، وهي مسرحية لم تُعرض قط: "كنتُ امرأة؛ لأنه فجأة انهارت أجنحتي، وانغلق الأثير حول رأسي كقبو بلوري منيع ، وسقطتُ...". [التشديد مُضاف]. وقد فُسِّر هذا التصريح، الذي يصف حلم البطلة بالتحليق بأجنحة، على أنه قصة إيكاروس أنثوية لامرأة تحاول الارتقاء فوق دورها المُتعارف عليه. [ ١٩ ]

ابتكرت مارلين لودن عبارة " السقف الزجاجي" خلال خطاب ألقته عام 1978. [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ]

بحسب صحيفة وول ستريت جورنال الصادرة في 3 أبريل 2015، استُخدم مصطلح "السقف الزجاجي" لأول مرة عام 1979 من قِبل ماريان شريبر وكاثرين لورانس في شركة هيوليت-باكارد . وقد شرحت لورانس المفهوم في النادي الصحفي الوطني خلال الاجتماع الوطني لمعهد المرأة لحرية الصحافة في واشنطن العاصمة. [ 20 ] وعُرِّف السقف الزجاجي بأنه أنماط ترقية تمييزية، حيث تكون سياسة الترقية المكتوبة غير تمييزية، ولكنها في الواقع تحرم النساء المؤهلات من الترقية.

استُخدم المصطلح لاحقًا في مارس 1984 من قِبل غاي براينت ، التي يُنسب إليها الفضل في نشر مفهوم "السقف الزجاجي". كانت براينت رئيسة تحرير مجلة " ووركينغ وومان" سابقًا ، وانتقلت إلى منصب رئيسة تحرير مجلة " فاميلي سيركل" . في مقال نُشر في مجلة "أدويك " بقلم نورا فرينكل، نُقل عن براينت قولها: "لقد وصلت النساء إلى نقطة معينة - أُطلق عليها اسم "السقف الزجاجي". إنهن في قمة الإدارة الوسطى، ويتوقفن ويتعثرن. لا توجد مساحة كافية لجميع هؤلاء النساء في القمة. بعضهن يتجهن إلى تأسيس أعمالهن الخاصة، والبعض الآخر يخرجن لتكوين أسر." [ 21 ] [ 22 ] [ 23 ] وفي عام 1984 أيضًا، استخدمت براينت المصطلح في فصل من كتاب " تقرير المرأة العاملة: النجاح في الأعمال التجارية في ثمانينيات القرن العشرين". وفي الكتاب نفسه، استخدمت باسيا هيلويغ المصطلح في فصل آخر. [ 22 ]

في مقالٍ نُشر على نطاق واسع في صحيفة وول ستريت جورنال في مارس 1986، استُخدم مصطلح "السقف الزجاجي" في عنوان المقال: "السقف الزجاجي: لماذا يبدو أن النساء عاجزات عن كسر الحاجز الخفي الذي يحول بينهن وبين المناصب العليا؟". كتب المقال كارول هايمويتز وتيموثي د. شيلاردت. أوضح هايمويتز وشيلاردت أن السقف الزجاجي "ليس شيئًا يُمكن العثور عليه في أي دليل إرشادي للشركات أو حتى مناقشته في اجتماعات العمل؛ بل طُرح في الأصل كظاهرة خفية وغير معلنة، وُجدت لإبقاء المناصب القيادية التنفيذية حكرًا على الرجال البيض". [ 24 ]

مع ازدياد شيوع مصطلح "السقف الزجاجي"، تباينت آراء الجمهور وأفكاره. فقد رأى البعض أن هذا المفهوم مجرد خرافة، إذ تفضل النساء البقاء في المنزل، ويُظهرن التزامًا أقل بالتقدم إلى المناصب التنفيذية. [ 24 ] ونتيجةً للنقاش العام المستمر، نشرت لين مورلي مارتن ، رئيسة قسم العمل في وزارة العمل الأمريكية ، نتائج مشروع بحثي بعنوان "مبادرة السقف الزجاجي"، والذي أُنشئ لدراسة انخفاض أعداد النساء والأقليات في المناصب التنفيذية. عرّف هذا التقرير المصطلح الجديد بأنه "تلك الحواجز المصطنعة القائمة على تحيزات سلوكية أو تنظيمية، والتي تمنع الأفراد المؤهلين من التقدم في مؤسساتهم إلى مناصب إدارية عليا". [ 22 ] [ 23 ]

في عام ١٩٩١، وكجزء من الباب الثاني من قانون الحقوق المدنية لعام ١٩٩١، أنشأ الكونغرس الأمريكي لجنة السقف الزجاجي. ترأس وزير العمل روبرت رايش هذه اللجنة الرئاسية المؤلفة من ٢١ عضوًا ، وقد أُنشئت لدراسة "العوائق التي تحول دون تقدم الأقليات والنساء في التسلسلات الهرمية للشركات، وإصدار تقرير عن نتائجها واستنتاجاتها، وتقديم توصيات بشأن سبل إزالة السقف الزجاجي". [ ١ ] أجرت اللجنة بحثًا مستفيضًا شمل استطلاعات رأي وجلسات استماع عامة ومقابلات، ونشرت نتائجها في تقرير عام ١٩٩٥. [ ٢ ] قدم التقرير، بعنوان "مفيد للأعمال"، "إرشادات وحلولًا عملية حول كيفية التغلب على هذه العوائق والقضاء عليها". [ ١ ] كان هدف اللجنة تقديم توصيات حول كيفية "تحطيم" السقف الزجاجي، وتحديدًا في عالم الأعمال. وقد أصدر التقرير ١٢ توصية حول كيفية تحسين بيئة العمل من خلال زيادة التنوع في المؤسسات والحد من التمييز عبر السياسات. [ 1 ] [ 26 ] [ 27 ]

ارتفع عدد الرئيسات التنفيذيات في قوائم فورتشن بين عامي 1998 و2020، [ 28 ] على الرغم من انخفاض معدل مشاركة المرأة في القوى العاملة عالميًا من 52.4% إلى 49.6% بين عامي 1995 و2015. وفي عام 2014، لم تشغل النساء سوى 19.2% من مقاعد مجالس إدارة الشركات المدرجة في مؤشر ستاندرد آند بورز 500 ، وكان 80.2% منهن من ذوات البشرة البيضاء. [ 29 ]

مؤشر السقف الزجاجي

في عام 2017، قامت مجلة الإيكونوميست بتحديث مؤشرها الخاص بالسقف الزجاجي، جامعًا بيانات عن التعليم العالي، والمشاركة في القوى العاملة، والأجور، وتكاليف رعاية الأطفال، وحقوق الأمومة والأبوة، وطلبات الالتحاق بكليات إدارة الأعمال، والتمثيل في المناصب العليا. [ 30 ] وكانت الدول التي سجلت أدنى مستويات عدم المساواة هي أيسلندا ، والسويد ، والنرويج، وفنلندا، وبولندا.

الصور النمطية للجنسين

استطلاع غالوب لعام 2001يُنظر إلى الرجال على أنهم أكثر عدوانية، بينما يُنظر إلى النساء على أنهن أكثر عاطفية [ 31 ]

في تقرير صدر عام ١٩٩٣ عن معهد أبحاث الجيش الأمريكي للعلوم السلوكية والاجتماعية، لاحظ الباحثون أنه على الرغم من تمتع النساء بنفس الفرص التعليمية المتاحة للرجال، إلا أن ما يُعرف بـ"السقف الزجاجي" لا يزال قائماً بسبب الحواجز المنهجية، وقلة التمثيل، ومحدودية الحركة، والصور النمطية . [ ٣٢ ] ويُعدّ استمرار الصور النمطية الجنسية أحد الأسباب المعروفة التي تُعيق الموظفات بشكل منهجي عن الحصول على فرص مُجزية في مجالاتهن المختارة. [ ٣٣ ] إذ يرى غالبية الأمريكيين أن النساء أكثر عاطفية والرجال أكثر عدوانية. [ ٣١ ] وتؤثر الصور النمطية الجنسانية على كيفية اختيار أصحاب العمل للقادة وكيفية معاملة العاملين من الجنسين. ومن الصور النمطية الأخرى تجاه النساء في أماكن العمل ما يُعرف بـ"معتقد المكانة الجنسانية"، والذي يزعم أن الرجال أكثر كفاءة وذكاءً من النساء، مما يُفسر حصولهم على مناصب أعلى في التسلسل الهرمي الوظيفي. وفي نهاية المطاف، يُؤدي هذا العامل إلى تصورات تُصنّف الوظائف في سوق العمل على أساس الجنس، حيث يُتوقع من الرجال امتلاك مؤهلات أكثر صلة بالعمل، وبالتالي يتم توظيفهم في المناصب العليا. [ 34 ] تساهم الصور النمطية الأنثوية المتصورة في السقف الزجاجي الذي تواجهه النساء في القوى العاملة.

يُعرَّف التنميط الجندري بأنه الاعتقاد بأن الرجال أفضل من النساء في المناصب الإدارية والقيادية؛ وهو مفهوم يُلمِّح إلى أن النساء أدنى شأناً وأكثر ملاءمة لأدوارهن البيولوجية كأم وزوجة. [ 35 ] إن طبيعة هذا التنميط سامة وتُعيق نجاح المرأة وحقوقها في جميع جوانب الحياة، بل إنها أشد ضرراً في بيئة العمل في مجتمع أبوي. فهو يُمثِّل حاجزاً خفياً ولكنه قوي يقف في طريق المرأة. يُوضع الرجال في أعلى المناصب لأنهم يُنظر إليهم في المقام الأول على أنهم قادة أفضل، بينما تبقى النساء حبيسات مناصب متدنية أو متوسطة المستوى. [ 36 ] تُعد هذه الحواجز أمام تقدم المرأة في المناصب الإدارية مشكلة بالغة الأهمية. فعلى سبيل المثال، النساء القليلات اللواتي عملن بجدٍّ ودأبٍ لكسر هذه الحواجز وحصلن على مكانتهن المستحقة في منصب قيادي، يُنظر إليهن إما على أنهن "كفؤات" أو "حنونات"، ولكن ليس كليهما معاً. [ 35 ] يعود ذلك إلى أن فكرة المرأة الناجحة تُحصر في صورة نمطية مفادها أنها يجب أن تكون قاسية، تنافسية، وباردة المشاعر، بينما يُنظر إلى المرأة ذات الطبيعة الدافئة والحنونة على أنها تفتقر إلى المهارات اللازمة للقيادة والتقدم لأنها "لا تملك ما يلزم". [ 36 ]

ممارسات التوظيف

عندما تترك النساء وظائفهن الحالية لبدء مشاريعهن الخاصة، فإنهن يملن إلى توظيف نساء أخريات، والرجال إلى توظيف رجال آخرين. يبدو أن ممارسات التوظيف هذه تُقلل من تأثير "السقف الزجاجي" نظرًا لوجود تصور بانخفاض المنافسة على القدرات والتمييز الجنسي. ويبدو أنها تتوافق مع فكرة "عمل الرجال" و"عمل النساء". [ 37 ]

في مراحل مختلفة من عملية التوظيف، يظهر السقف الزجاجي من خلال التمييز:

  • بالنظر إلى سيرتين ذات خبرات ومؤهلات متطابقة، فمن المرجح أن يتم اختيار السيرة الذاتية التي تحمل اسمًا ذكوريًا [ 38 ] بسبب الصور النمطية للجنسين.
  • في المقابلات، يتم سؤال النساء عن خطط الأسرة والأمومة [ 38 ] .
  • إن فرص العمل والترقيات أقل بالنسبة للنساء بسبب الاعتقاد بأن النساء أكثر توجهاً نحو الأسرة ولن يعطين الأولوية للشركة، ولن يتحملن مستويات أعلى من المخاطر [ 39 ] .
  • يتم تقييم النساء في المناصب القيادية بدرجة أعلى، وبينما تقوم بعض الصناعات بترقية النساء بشكل متكرر أكثر من الرجال، إلا أنهن ما زلن يحصلن على تعويضات أقل [ 40 ] .

فجوة الأجور

يُشكل السقف الزجاجي طيفًا واسعًا يؤثر على النوع الاجتماعي، ويتأثر بعوامل العرق والقدرة البدنية والطبقة الاجتماعية، مما يُسبب التمييز في المراحل الدنيا من التوظيف، وبالتالي يُحدد من يصل إلى المناصب العليا في الشركة [ 41 ] . يُؤدي هذا إلى سلسلة من الحواجز الجندرية عبر مختلف المجالات والدول؛ ففي دراسة استمرت 20 عامًا وشملت 86 دراسة، وجد الباحثون أن السقف الزجاجي يبرز بشكل خاص في المناصب ذات الأجور المرتفعة، إلا أن التمييز يحدث على مستويات عديدة في الشركة، بما في ذلك "الهياكل الفردية والاجتماعية والثقافية" [ 42 ]. ويرتبط هذا بارتفاع معدل ترك النساء للعمل في مختلف مستويات الشركة، نظرًا لارتفاع المخاطر والالتزامات العائلية والتمييز وانخفاض الأجور، مما يُؤدي إلى هيمنة الذكور على المجال [ 41 ] . وتؤدي هذه الهيمنة إلى "أساليب تواصل وهياكل ذكورية" يصعب على النساء الاندماج فيها [ 40 ] .

السياق متعدد الثقافات

نادرًا ما تصل النساء إلى مناصب عليا في المجتمع، ولا تزال المؤسسات تُدار بشكل شبه حصري من قبل الرجال. وقد أظهرت الدراسات أن السقف الزجاجي لا يزال قائمًا بدرجات متفاوتة في مختلف الدول والمناطق حول العالم. [ 43 ] [ 44 ] [ 45 ] ويمكن اعتبار الصور النمطية للمرأة كشخصية عاطفية وحساسة من السمات الرئيسية التي تفسر صعوبة كسر هذا السقف. من الواضح أنه على الرغم من اختلاف المجتمعات فيما بينها من حيث الثقافة والمعتقدات والأعراف، إلا أنها تتشارك توقعات متشابهة من المرأة ودورها في المجتمع. غالبًا ما تتعزز هذه الصور النمطية في المجتمعات التي لديها توقعات تقليدية من المرأة. [ 43 ] تتغير الصور النمطية والتصورات عن المرأة ببطء في جميع أنحاء العالم، مما يساهم أيضًا في الحد من الفصل بين الجنسين في المؤسسات. [ 46 ] [ 44 ]

التغلب على السقف الزجاجي

على الرغم من التحسن الملحوظ في مشاركة المرأة في سوق العمل بفضل برامج المساواة، [ 47 ] [ 48 ] ومستويات التعليم المتقدمة، [ 49 ] وسياسات التوازن بين العمل والحياة، [ 50 ] لا تزال المرأة ممثلة تمثيلاً ناقصاً في المناصب القيادية العليا في أماكن العمل. [ 51 ] وتوجد عوائق خفية كبيرة تحول دون وصولها إلى مناصب إدارية عليا، مثل نقص رأس المال الاجتماعي، [ 52 ] وانخفاض مستوى الكفاءة الذاتية والثقة بالنفس، [ 53 ] والقوالب النمطية الجندرية، [ 54 ] وثقافة العمل الذكورية. [ 55 ] في الواقع، ثمة حاجة إلى جهود فردية وحكومية وتنظيمية لكسر الحواجز المزدوجة التي لا تقتصر على التحيزات الثقافية والجندرية فحسب، بل تشمل أيضاً محدودية الوصول إلى الموارد والفرص، والتي تتجذر في بيئة العمل التي يهيمن عليها الذكور.

"الجهد الفردي"

إحدى الاستراتيجيات الفعّالة التي يمكن للمرأة استخدامها للتغلب على ما يُعرف بـ"السقف الزجاجي" هي بناء العلاقات. تُعدّ الشبكات الاجتماعية أساسية لتعزيز المسيرة المهنية والحصول على الموارد. [ 56 ] يُمكن أن يُساهم بناء علاقات وثيقة داخل المؤسسة وخارجها في تحسين التفاهم بين الأفراد والحدّ من النظرة النمطية السلبية تجاه المرأة، وبالتالي تحقيق التقدّم الوظيفي. [ 57 ] يُمكن بناء الشبكات الاجتماعية من خلال التواصل مع الأفراد على مستويات مختلفة، مثل الرسمية وغير الرسمية، والتجانس والتنوع، والنفعية والنفسية الاجتماعية، والروابط القوية والضعيفة. [ 58 ] تتمتع المرأة بقدرات عالية على بناء العلاقات الاجتماعية والحفاظ عليها. [ 59 ] يُمكنها إنشاء شبكة داخلية في مؤسساتها تُؤثر على قرارات الترقية والقبول، بينما تُساهم الشبكة الخارجية مع أشخاص من خارج المؤسسة في الدعم النفسي والاجتماعي. [ 60 ] يُمكنها بناء شبكات اجتماعية بطرق مختلفة تبعًا لهويتها الاجتماعية وخلفيتها الثقافية. [ 61 ] مع ذلك، قد يكون بناء الشبكات والحفاظ عليها عملية مُرهقة وتستغرق وقتًا طويلًا. [ 61 ] قد تواجه النساء أيضاً عوائق إضافية في بناء شبكات علاقات في منظمة يهيمن عليها الرجال ذوو النفوذ. [ 62 ]

تُصبح الفوائد المُكتسبة من الشبكات الاجتماعية رأس مال اجتماعي للأفراد. [ 63 ] وبالتالي، يُمكن لجودة الشبكة الاجتماعية للفرد أن تُحدد قيمة رأس ماله الاجتماعي. [ 64 ] يُمكن لرأس المال الاجتماعي أن يُساهم في العديد من النتائج الإيجابية في المسيرة المهنية، مثل إنجاز المهام والدعم الاجتماعي للتقدم الوظيفي. [ 65 ] يُمكن للنساء تعزيز رأس مالهن الاجتماعي وتحسين صورتهن المهنية من خلال الإرشاد. يلعب الإرشاد دورًا حاسمًا في دعم النساء للوصول إلى مناصب قيادية في المؤسسة. [ 66 ] يعني الإرشاد أن يُساعد شخص ذو خبرة ومعرفة ومهارات متقدمة شخصًا أقل خبرة من خلال الدعم المهني والنفسي. [ 67 ] يشمل الدعم المهني الرعاية والتدريب والظهور [ 68 ] بينما يشمل الدعم النفسي القبول والدعم العاطفي والقدوة الحسنة. [ 69 ] يُمكن للمشرف أو المرشد الداعم أن يُعزز فرص التعيين في الأدوار الحيوية ويزيد من احتمالية الترقيات الفعلية من خلال الترقيات المؤقتة. [ 70 ] لتحقيق ذلك، يُمكن للنساء بناء علاقات بشكل مُتعمد تتجاوز العرق والجنس والمستوى الوظيفي والثقافة التنظيمية. [ 71 ] علاوة على ذلك، يمكنهم الاستفادة من هذا النوع من رأس المال الاجتماعي من الشركاء الاستراتيجيين للحصول على علاقات مهمة. [ 72 ] لكن هذا النوع من العلاقات يرتبط فقط بالترقيات المؤقتة. من المرجح أن يدعم الموجهون المتدربين من نفس الجنس في المؤسسة. [ 73 ] قد تكون الموجهات متعاطفات ومتفهمات لتحديات المرأة ومشاعرها في معركة الترقيات. [ 74 ] ومع ذلك، لا يمكن تحقيق هذه الفائدة إلا عندما تصل الموجهات إلى مناصب رفيعة المستوى نسبيًا. [ 75 ] في الواقع، من الصعب على النساء الحصول على التوجيه من نفس الجنس نظرًا لقلة المناصب الإدارية العليا التي تشغلها النساء. [ 75 ]

يمكن أن يساعد الموقف الإيجابي تجاه السقف الزجاجي النساء على كسره. فالتفاؤل بشأن فرص الترقية في المؤسسة قد يحفز على اتخاذ خطوات إيجابية نحوها. وتُعدّ المرونة والإنكار من المعتقدات المتفائلة حول السقف الزجاجي، والتي تؤثر على النجاح المهني الذاتي. [ 76 ] فالمرونة تعني إيمان المرأة بقدرتها على كسر السقف الزجاجي، أي قدرتها على النضال من أجل حقوقها في الترقية والتطور المهني. أما الإنكار فيعني اعتقاد المرأة بأن الرجال والنساء يواجهون نفس المشكلات والعقبات في السعي وراء المناصب القيادية. في المقابل، يُعدّ الاستسلام والقبول من المعتقدات المتشائمة حول السقف الزجاجي، والتي تؤثر على التقدم المهني الذاتي. [ 76 ] فالاستسلام يعني عزوف المرأة عن كسر السقف الزجاجي لاعتقادها بأنها ستواجه عواقب سلبية أكثر من الرجال. أما القبول فيتعلق بتفضيل المرأة لأهداف أخرى، كالمشاركة في الحياة الأسرية، على التقدم المهني. ويمكن للنساء الراغبات في الوصول إلى مستويات إدارية عليا في المؤسسة تحليل مستويات مرونتهن وإنكارهن. ومن ثم، سيتمكنّ من بناء مهارة المرونة من خلال الموقف والسلوك والدعم الاجتماعي، وذلك للتغلب على السقف الزجاجي في بيئة عمل معاصرة شديدة التنافسية.

"جهود تنظيمية"

إن تجاوز السقف الزجاجي ليس مجرد واجب أخلاقي، بل هو أيضاً ميزة استراتيجية للمؤسسات التي تسعى إلى الازدهار في عالم يزداد تنوعاً وتعقيداً. ولتحقيق ذلك، وتعزيز التنوع والشمول في القيادة، يجب على المؤسسات تبني مناهج متعددة الأوجه ومستدامة، تشمل تطوير السياسات والبرامج، وتعزيز التزام القيادة، والتقييم.

1. السياسات

تلعب سياسات التنوع والشمول الفعّالة دورًا محوريًا في كسر الحواجز الخفية داخل المؤسسات. أولًا، يجب على المؤسسات تطوير استراتيجيات توظيف [ 77 ] [ 78 ] واستبقاء قوية لا تقتصر على جذب المواهب المتنوعة فحسب، بل تعالج أيضًا معدلات التسرب الوظيفي بين الموظفين من الفئات الممثلة تمثيلًا ناقصًا من خلال برامج استبقاء مُوجّهة. [ 79 ] ولتعزيز التنوع على جميع المستويات، بدءًا من التوظيف وصولًا إلى الترقيات، [ 78 ] ينبغي للمؤسسات وضع سياسات واضحة وشاملة للتنوع والشمول. [ 77 ] يجب ألا تقتصر هذه السياسات على تحديد أهداف محددة فحسب، بل يجب أن تتضمن أيضًا مقاييس واستراتيجيات تُشكّل مبادئ توجيهية. علاوة على ذلك، يُعدّ الامتثال لجميع قوانين مكافحة التمييز وتكافؤ الفرص ذات الصلة أمرًا أساسيًا في تهيئة بيئة عمل عادلة وشاملة. [ 77 ] كما أن الشفافية في عمليات الترقية والتعاقب الوظيفي ضرورية. [ 79 ] إن الحفاظ على تواصل واضح بشأن معايير الترقية يمكّن الموظفين من فهم فرص القيادة والسعي إليها بنشاط، مما يُزيل الحواجز الخفية ويعزز بيئة عمل أكثر شمولًا وإنصافًا. بالإضافة إلى التركيز على السياسات، ينبغي للمؤسسات أيضًا إعطاء الأولوية لبرامجها الرامية إلى كسر الحواجز الخفية.

2. البرنامج

أولًا، ينبغي للمؤسسات إعطاء الأولوية لإنشاء برامج شاملة للتنوع والشمول تُظهر بوضوح التزامها بالعدالة وتكافؤ الفرص لجميع الموظفين في أماكن العمل. إضافةً إلى ذلك، يُعد ضمان العدالة في الترقيات أمرًا حيويًا. يجب وضع معايير ترقية شفافة وتطبيقها باستمرار في جميع أنحاء المؤسسة للحفاظ على العدالة وتكافؤ الفرص للجميع. [ 79 ] علاوةً على ذلك، يُعد تنفيذ برامج تطوير القيادة ضروريًا لتحديد ورعاية القادة المحتملين من خلفيات متنوعة. قد تتضمن هذه البرامج عناصر مثل الإرشاد، [ 80 ] والتدريب، وفرصًا للموظفين ذوي الإمكانات العالية لاكتساب خبرة قيادية قيّمة.

لزيادة الوعي والحد من التحيز اللاواعي، [ 78 ] ينبغي للمؤسسات توفير تدريب على التنوع والشمول لجميع الموظفين، بمن فيهم الإدارة والتنفيذيون. يجب أن يزود هذا التدريب الأفراد باستراتيجيات للحد من تأثير التحيز على عملية صنع القرار وديناميكيات الفريق. وأخيرًا، ينبغي للمؤسسات إنشاء منصات وفعاليات تُسهّل فرص التواصل للموظفين من خلفيات متنوعة للتفاعل مع القيادة العليا. [ 78 ] يُعد تعزيز الظهور من خلال هذه المبادرات أمرًا بالغ الأهمية للتقدم الوظيفي، ويعزز التزام المؤسسة بكسر الحواجز أمام الترقية وتعزيز التنوع والشمول.

3. الالتزام القيادي

أولًا، يجب على القادة أن يجسدوا التزامًا راسخًا بالتنوع والشمول، وأن يكونوا روادًا لهذه المبادرة الحيوية. وينبغي أن يتجلى ذلك في قيم المنظمة وسياساتها، وفي أفعال قادتها. [ 79 ] ثانيًا، ينبغي للمنظمات وضع آليات مساءلة واضحة. يجب أن تتحمل القيادة مسؤولية تحقيق أهداف التنوع والشمول، مع ربط مؤشرات الأداء مباشرةً بهذه الأهداف. [ 81 ] إضافةً إلى ذلك، يُعد تعزيز القيادة الشاملة أمرًا بالغ الأهمية. ينبغي للمنظمات الاستثمار في تدريب قادتها على اتخاذ قرارات عادلة وشاملة، وإدارة الفرق بنزاهة، والمشاركة في تفاعلات شاملة. [ 77 ] يلعب التواصل الفعال دورًا محوريًا في هذه المسيرة. ينبغي للمنظمات أن تُعلن بشفافية عن التزامها بالتنوع والشمول، داخليًا وخارجيًا. يساعد النشر المنتظم لتقارير التنوع والشمول على الحفاظ على الشفافية وإبقاء أصحاب المصلحة على اطلاع بالتقدم المُحرز. [ 82 ] أخيرًا، يُعد التحول الثقافي ضروريًا. إن تنمية ثقافة عمل قائمة على الاحترام والتواصل المفتوح أمر بالغ الأهمية (بهاسين، 2020). إن تشجيع الموظفين على الإبلاغ عن [ 80 ] أي حالات تمييز أو مضايقة وتوفير مساحة آمنة وداعمة لمثل هذه التقارير أمر حيوي لمعالجة المشكلات على الفور وبفعالية.

4. تقييم الأداء

للتغلب بنجاح على العوائق التي تحول دون تقدم الموظفين في المؤسسات، يُعدّ الالتزام بالتحسين المستمر أمرًا بالغ الأهمية. [ 83 ] وهذا يستلزم تقييم فعالية مبادرات التنوع والشمول بانتظام من خلال أساليب مثل الاستبيانات وآليات التغذية الراجعة، [ 77 ] وتحليل البيانات. يجب أن تظل المؤسسات قادرة على التكيف، ومستعدة لتعديل استراتيجياتها حسب الضرورة لمواجهة التحديات المتغيرة واغتنام فرص التحسين.

"سلالم متحركة زجاجية"

كما لوحظت ظاهرة موازية تُعرف باسم " السلم الزجاجي المتحرك ". فمع ازدياد عدد الرجال المنضمين إلى مجالات كانت حكرًا على النساء، كالتمريض والتدريس، يحصل الرجال على ترقيات وفرص أكبر مقارنةً بالنساء، وكأنهم يصعدون السلالم المتحركة بينما تصعد النساء السلالم العادية. [ 84 ] ويُظهر الرسم البياني لكارولين ك. برونر مثالًا على "السلم الزجاجي المتحرك" لصالح الرجال في المهن التي تهيمن عليها النساء في المدارس. [ 85 ] وبينما هيمنت النساء تاريخيًا على مهنة التدريس، يميل الرجال إلى شغل مناصب عليا في الأنظمة التعليمية، مثل العمداء أو المديرين.

يستفيد الرجال مالياً من وضعهم كجنس في المجالات التي كانت حكراً على النساء تاريخياً، وغالباً ما "يجنون فوائد وضعهم الرمزي للوصول إلى مستويات أعلى في العمل الذي تهيمن عليه النساء". [ 86 ]

أظهرت دراسة نُشرت عام ٢٠٠٨ في مجلة "المشاكل الاجتماعية" أن الفصل بين الجنسين في مهنة التمريض لا يتبع نمط "السلم الزجاجي" للتوزيع الرأسي غير المتناسب؛ بل يميل الرجال والنساء إلى التخصص في مجالات مختلفة ضمن هذا المجال، حيث يميل الممرضون الذكور إلى التخصص في مجالات عمل تُعتبر "ذكورية". [ ٨٧ ] وأشارت الدراسة إلى أن "الرجال يواجهون ضغوطًا اجتماعية قوية تدفعهم بعيدًا عن دخول المهن التي تهيمن عليها النساء (جاكوبس ١٩٨٩، ١٩٩٣)". وبما أن المهن التي تهيمن عليها النساء عادةً ما تتسم بأنشطة أكثر أنوثة، فقد يُنظر إلى الرجال الذين يلتحقون بهذه الوظائف اجتماعيًا على أنهم "مخنثون، أو مثليون جنسيًا، أو متحرشون جنسيًا". [ ٨٧ ]

"الأرضيات اللزجة"

في الدراسات المتعلقة بالتمييز بين الجنسين، يُكمّل مفهوم "الأرضيات اللزجة" مفهوم "السقف الزجاجي". ويمكن وصف الأرضيات اللزجة بأنها نمطٌ يقل فيه احتمال صعود النساء، مقارنةً بالرجال، في السلم الوظيفي. ويعود ذلك غالبًا إلى أنماط التوظيف التمييزية التي تُبقي العاملين، ولا سيما النساء، في الرتب الدنيا من السلم الوظيفي، مع محدودية التنقل الوظيفي ووجود عوائق خفية أمام التقدم المهني. وبالتالي، ترتبط هذه الظاهرة بالفروقات بين الجنسين في أدنى مستويات توزيع الأجور. واستنادًا إلى الدراسة الرائدة التي أجراها بوث وزملاؤه في المجلة الاقتصادية الأوروبية [ 88 ] ، سعى الاقتصاديون خلال العقد الماضي إلى تحديد الأرضيات اللزجة في سوق العمل. وقد وجدوا أدلة تجريبية على وجودها في دول مثل أستراليا وبلجيكا وإيطاليا وتايلاند والولايات المتحدة [ 89 ] .

"الوسط المتجمد"

على غرار مصطلح "الأرضية اللزجة"، يصف مصطلح "الوسط المتجمد" ظاهرة تباطؤ، إن لم يكن توقف، تقدم المرأة في السلم الوظيفي ضمن صفوف الإدارة الوسطى. [ 90 ] في الأصل، كان المصطلح يشير إلى المقاومة التي واجهتها الإدارة العليا من الإدارة الوسطى عند إصدار التوجيهات. ونظرًا لنقص الكفاءة أو الحافز لدى الإدارة الوسطى، لا تُنفذ هذه التوجيهات، مما يؤثر سلبًا على أرباح الشركة. وقد شاع استخدام هذا المصطلح بفضل مقال نُشر في مجلة هارفارد بزنس ريفيو بعنوان "التميز في الإدارة الوسطى". [ 91 ] ومع ذلك، ونظرًا لتزايد نسبة النساء إلى الرجال في القوى العاملة، أصبح مصطلح "الوسط المتجمد" يُستخدم بشكل أكثر شيوعًا للإشارة إلى التباطؤ المذكور في مسيرة المرأة المهنية في الإدارة الوسطى. [ 92 ] وتشير دراسة نُشرت عام 1996 بعنوان "دراسة حول التطور الوظيفي وتطلعات المرأة في الإدارة الوسطى" إلى وجود هياكل وشبكات اجتماعية داخل الشركات تُفضل "الرجال ذوي النفوذ" ومعايير الرجولة، وذلك استنادًا إلى تجارب النساء اللاتي شملهن الاستطلاع. [ 93 ] وفقًا للدراسة، كانت النساء اللواتي لم يُظهرن سمات ذكورية نمطية (مثل العدوانية، والجلد السميك، وقلة التعبير العاطفي) ومهارات التواصل الشخصي، أقل حظًا مقارنةً بنظرائهن من الرجال. [ 94 ] ومع ازدياد نسبة الرجال إلى النساء في المستويات الإدارية العليا، [ 95 ] يتضاءل وصول النساء إلى مرشدات قادرات على تقديم المشورة لهن بشأن كيفية التعامل مع سياسات العمل، مما يُعيق الترقي الوظيفي داخل الشركات والمؤسسات. [ 96 ] علاوة على ذلك، يؤثر جمود الطبقة الوسطى على النساء العاملات في الدول الغربية والشرقية، مثل الولايات المتحدة وماليزيا على التوالي، [ 97 ] وكذلك على النساء في مختلف المجالات، بدءًا من الشركات المذكورة آنفًا وصولًا إلى مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات. [ 98 ]

"الوردية الثانية"

يركز مفهوم "الوردية الثانية" على فكرة أن النساء نظريًا يعملن وردية ثانية بمعنى زيادة أعباء العمل، وليس فقط زيادة حصة الأعمال المنزلية. فجميع المهام التي تُنجز خارج مكان العمل ترتبط أساسًا بالأمومة. وتشير البيانات، بحسب الموقع الجغرافي ودخل الأسرة والمستوى التعليمي والانتماء العرقي، إلى أن النساء يعملن وردية ثانية بمعنى زيادة أعباء العمل، وليس فقط زيادة حصة الأعمال المنزلية، إلا أن هذا لا يظهر بوضوح عند إغفال الأنشطة المتزامنة. [ 99 ] وقد ركزت ألفا ميردال وفيولا كلاين، منذ عام 1956، على إمكانية عمل كل من الرجال والنساء في بيئات عمل مدفوعة الأجر وغير مدفوعة الأجر. وأشارت الأبحاث إلى أن الرجال والنساء يمكنهم الحصول على وقت متساوٍ للأنشطة خارج بيئة العمل، سواءً للعائلة أو للأنشطة الإضافية. [ 100 ] كما وُجد أن لهذه "الوردية الثانية" آثارًا جسدية أيضًا. فالنساء اللواتي يعملن لساعات أطول سعيًا لتحقيق التوازن بين العمل والحياة الأسرية غالبًا ما يواجهن مشاكل صحية نفسية متزايدة ، مثل الاكتئاب والقلق . كما لوحظ ازدياد في سرعة الانفعال، وانخفاض في الحافز والطاقة، ومشاكل عاطفية أخرى. ويمكن تحسين سعادة المرأة بشكل عام من خلال تحقيق التوازن بين مسؤولياتها المهنية والمنزلية. [ 101 ]

"مسار الأم"

يشير مصطلح "مسار الأمومة" إلى النساء اللواتي يتجاهلن وظائفهن ومسؤولياتهن المهنية لتلبية احتياجات أسرهن. غالبًا ما تتعرض النساء لساعات عمل طويلة تُخلّ بالتوازن بين العمل والحياة الأسرية. [ 102 ] تشير الأبحاث إلى أن النساء قادرات على العمل بدوام جزئي مقارنةً بالنساء اللواتي يعملن بدوام كامل، مع استمرارهن في المشاركة في الأنشطة الأسرية. كما تشير هذه الأبحاث إلى أن ترتيبات العمل المرنة تُتيح تحقيق توازن صحي بين العمل والحياة الأسرية. وقد لوحظ أيضًا اختلاف في تكلفة وجهد الإنجاب بين النساء ذوات المهارات العالية والنساء ذوات المهارات المنخفضة. هذا الاختلاف يدفع النساء إلى تأجيل أهدافهن وتطلعاتهن المهنية لسنوات عديدة.

"أرضية خرسانية"

يُستخدم مصطلح " الأرضية الخرسانية" للإشارة إلى الحد الأدنى من عدد أو نسبة النساء اللازمة لكي يُنظر إلى مجلس الوزراء أو مجلس الإدارة على أنه شرعي. [ 103 ]

أطباء الحصص

يؤدي تدخل الحكومة في عملية القبول والترقية إلى تصنيف المستفيدين على أنهمأطباء الحصص . [ 104 ] هذه الحصص هي حصص دنيا، ولها حد أدنى مطلوب؛ وعلى النقيض من ذلك، فإن حصص السقف هي حصص دنيا، أو ما يُعرف بـ numerus clausus .

انظر أيضاً

مراجع

  1. 1 2 3 4 5 لجنة السقف الزجاجي الفيدرالية. استثمارات راسخة: الاستفادة الكاملة من رأس المال البشري للأمة . مؤرشف بتاريخ 8 نوفمبر 2014 في أرشيف الإنترنت. واشنطن العاصمة: وزارة العمل الأمريكية، نوفمبر 1995، ص 13-15.
  2. 1 2 3 لجنة السقف الزجاجي الفيدرالية. مفيد للأعمال: الاستفادة الكاملة من رأس المال البشري للأمة. مؤرشف بتاريخ 10 أغسطس 2014 في أرشيف الإنترنت. واشنطن العاصمة: وزارة العمل الأمريكية، مارس 1995.
  3. ↑ وايلي، جون (2012). موسوعة بلاكويل لدراسات النوع الاجتماعي والجنسانية. المجلد 5. جون وايلي وأولاده.
  4. 1 2 ليرمر، ريتشارد؛ بريتشينيلو، مايكل (2003). العلاقات العامة المباشرة . بلومبرج برس. ISBN 9781576600993.
  5. 1 2 مارلين لودن حول القيادة النسائية . صحيفة بيليكان باي بوست. مايو 2011.
  6. 1 2 "100 امرأة: 'لماذا ابتكرت عبارة السقف الزجاجي'"" . بي بي سي نيوز . 12 ديسمبر 2017 . تم الاسترجاع في 12 ديسمبر 2017 .
  7. ↑ "هيلاري كلينتون: بصفتي شخصًا أبيض، عليّ مناقشة العنصرية في كل فرصة تتاح لي"صحيفة واشنطن تايمز . مؤرشفة من الأصل في 27 أبريل 2016. تم الاطلاع عليها في 2 مايو 2016 .
  8. ↑ "إزالة التهميش عن تقاطع العرق والجنس: نقد نسوي أسود لعقيدة مكافحة التمييز، والنظرية النسوية، والسياسات المناهضة للعنصرية" بقلم كيمبرلي كرينشو في تأطير التقاطعية ، حررته هيلما لوتز وآخرون (أشجيت، 2011).
  9. ↑ هيون، جين (2005). كسر السقف الزجاجي: استراتيجيات مهنية للآسيويين . نيويورك: هاربر بيزنس.{{cite book}}: CS1 maint: publisher location ( link )
  10. ↑ "أهم 10 أرقام توضح أهمية المساواة في الأجور للنساء الأمريكيات الآسيويات وعائلاتهن" . الاسم . 9 أبريل 2013. تم الاطلاع عليه في 3 مايو 2016 .
  11. ↑ لي، إيون سو؛ سكودلاريك، بيتينا؛ نغوين، دوك كوونغ؛ ناردون، لوسيارا (أبريل 2020). "كشف النقاب عن السقف القماشي : مراجعة أدبية متعددة التخصصات حول توظيف اللاجئين ودمجهم في القوى العاملة" . المجلة الدولية لمراجعات الإدارة . 22 (2): 193-216 . doi : 10.1111/ijmr.12222 . ISSN 1460-8545 . S2CID 216204168 .   
  12. ↑ سميث، بول؛ كابوتي، بيتر (2012). "متاهة من الاستعارات" . كلية العلوم الصحية والسلوكية . 27 (7): 436-448 . doi : 10.1108/17542411211273432 – عبر موقع جامعة ولونغونغ للأبحاث على الإنترنت.
  13. ↑ "لجنة السقف الزجاجي (1991-1996)" . مكتبة جامعة كورنيل . تم الاطلاع عليه في 19 أغسطس 2023 .
  14. ↑ كوتر، ديفيد أ.؛ هيرمسن، جوان م.؛ أوفاديا، سيث؛ فانيمان، ريس (2001). "تأثير السقف الزجاجي" (ملف PDF) . القوى الاجتماعية . 80 (2): 655-81 . doi : 10.1353/sof.2001.0091 . S2CID 145245044 . 
  15. ↑
    • ديفيز-نتزلي، سالي أ . (1998). "النساء فوق السقف الزجاجي: تصورات حول الحراك الوظيفي واستراتيجيات النجاح". النوع الاجتماعي والمجتمع . 12 (3): 340. doi : 10.1177/0891243298012003006 . JSTOR 190289. S2CID 146681214 .  
  16. ↑ هيس-بيبر وكارتر 2005، ص 77.
  17. ↑ نيفيل، جيني، أليس بينيكوت، جوانا ويليامز، وآن وورال. المرأة في القوى العاملة: أثر التغيرات الديموغرافية في التسعينيات . لندن: الجمعية الصناعية، 1990، ص 39، ISBN 978-0-85290-655-2.
  18. ↑ وزارة العمل الأمريكية. "مفيد للأعمال: الاستفادة الكاملة من رأس المال البشري للأمة" . مكتب الوزير. مؤرشف من الأصل في 28 أكتوبر 2011. تم الاطلاع عليه في 9 أبريل 2011 .
  19. ↑ هارلان، إليزابيث (2008). جورج ساند . مطبعة جامعة ييل. ص 256. ISBN  978-0-300-13056-0.
  20. ↑ زيمر، بن (3 أبريل 2015). "عبارة 'السقف الزجاجي' تعود لعقود مضت" . صحيفة وول ستريت جورنال . تم الاطلاع عليه في 4 يناير 2020 .
  21. ↑ نورا فرانكيل (15 مارس 1984). "الصاعدون؛ براينت يستهدف المستقرين". مجلة أدويك: ملحق عالم المجلات 1984. نيويورك، نيويورك: A/S/M Communications: 39، العمود 2. OCLC 23298062 . 
  22. ١ ٢ ٣ أمناء مكتبة كاثروود المرجعية (يناير ٢٠٠٥). "سؤال الشهر: من أين نشأ مصطلح "السقف الزجاجي"؟" . جامعة كورنيل، كلية العلاقات الصناعية والعمالية . تم الاطلاع عليه في ٣٠ يونيو ٢٠١٣ .
  23. 1 2 بولينجر، لي؛ أونيل، كارول (2008). النساء في وظائف الإعلام: النجاح رغم الصعاب . مطبعة جامعة أمريكا. ص 9-10 . ISBN  978-0-7618-4133-3.
  24. 1 2 ويلسون، إليانور (4 سبتمبر 2014). "التنوع والثقافة والسقف الزجاجي". مجلة التنوع الثقافي . 21 (3): 83-9 . PMID 25306838 . 
  25. 1 2 ريدوود، رينيه أ. (13 أكتوبر 1995). "كسر السقف الزجاجي: مفيد للأعمال، مفيد لأمريكا" . المجلس الوطني للنساء اليهوديات .
  26. ↑ جونز، ميريدا ل. (1 يناير 2013). "كسر السقف الزجاجي: الحواجز الهيكلية والثقافية والتنظيمية التي تمنع النساء من الوصول إلى المناصب العليا والتنفيذية". وجهات نظر في إدارة المعلومات الصحية .
  27. ↑ موريسون، آن؛ وايت، راندال ب.؛ فيلسور، إيلين فان (1982). كسر السقف الزجاجي: هل تستطيع النساء الوصول إلى قمة أكبر الشركات الأمريكية؟ طبعة محدثة . بيفرلي، ماساتشوستس: شركة قرارات شؤون الموظفين. ص. 12. 
  28. ↑ هينشليف، إيما. "عدد الرئيسات التنفيذيات في قائمة فورتشن 500 يصل إلى رقم قياسي غير مسبوق" . فورتشن . فورتشن ميديا ​​آي بي ليمتد . تاريخ الاسترجاع: 11 أكتوبر 2020 .
  29. ↑ أكوستيجان (17 أكتوبر 2012). "نظرة إحصائية عامة عن المرأة في القوى العاملة" . كاتاليست . مؤرشف من الأصل في 5 مايو 2016. تم الاطلاع عليه في 3 مايو 2016 .
  30. ↑ "مخطط يومي: أفضل وأسوأ الأماكن للعمل بالنسبة للمرأة العاملة" . مجلة الإيكونوميست . 8 مارس 2017.
  31. 1 2 نيوبورت، فرانك (21 فبراير 2001). "ينظر الأمريكيون إلى النساء على أنهن عاطفيات وحنونات، وإلى الرجال على أنهم أكثر عدوانية" . غالوب .
  32. ↑ فيلبر، هيلين ر.؛ بايلس، جيه إيه؛ تاجلياريني، فيليسيتي أ.؛ تيرنر، جيسيكا ل.؛ دوجان، بيفرلي أ. (1993). السقف الزجاجي: الأسباب المحتملة والحلول الممكنة . معهد أبحاث الجيش الأمريكي للعلوم السلوكية والاجتماعية. doi : 10.21236/ada278051 . hdl : 2027/uva.x002608263 . S2CID 29423552 . 
  33. ↑ هيل، كاثرين. "العوائق والتحيز: وضع المرأة في القيادة" . AAUW .
  34. ↑ " تأثير السقف الزجاجي والأجور - فجوة الأجور بين الجنسين في المناصب الإدارية في ألمانيا " (ملف PDF) . Econstor.eu .
  35. 1 2 السقف الزجاجي والتوقعات الكبيرة: تأثير الصور النمطية الجنسانية على النساء المحترفات، 2011، جيه بي جونسون
  36. ١ ٢ السقف الزجاجي في القرن الحادي والعشرين: فهم العوائق التي تحول دون المساواة بين الجنسين، ٢٠٠٩، من تأليف مانويلا باريتو، الحاصلة على درجة الدكتوراه، وميشيل ك. رايان، الحاصلة على درجة الدكتوراه، ومايكل ت. شميت، الحاصل على درجة الدكتوراه. الفصل ١
  37. ↑ بريستون، جو آن (يناير 1999). "الفصل المهني بين الجنسين: الاتجاهات والتفسيرات". المجلة الفصلية للاقتصاد والمالية . 39 (5): 611-624 . doi : 10.1016/S1062-9769(99)00029-0 .
  38. 1 2 سودوباك، عمر؛ سينتورك، إسماعيل (2024). "توزيع الجنس والأجور في عملية البحث عن وظيفة: نظرية السقف الزجاجي" . مجلة الإدارة الدولية، ووجهات النظر التربوية والاقتصادية . 12 (2): 104-122 .
  39. ↑ ديفانت، مارك (27 مارس 2025). "الأساس التطوري لديناميات النوع الاجتماعي: فهم النظام الأبوي، وفجوة الأجور، والسقف الزجاجي" . مجلة الدراسات الليبرتارية . 29 (1). doi : 10.35297/001c.132320 .
  40. 1 2 كرافت، شارلوت (نوفمبر 2022). "المساواة في الأجور خلف "الباب الزجاجي"؟ الفجوة بين الجنسين في الإدارة العليا في صناعة يهيمن عليها الذكور" . النوع الاجتماعي، العمل والتنظيم . 29 (6): 1910-1926 . doi : 10.1111/gwao.12890 . ISSN 0968-6673 . 
  41. 1 2 دي فرايا، جياني؛ ساكوفيتش، جوزيف (2025). "آثار التمييز غير المباشرة، والسقوف الزجاجية، وفجوات الأجور" (ملف PDF) . مركز نوتنغهام متعدد التخصصات للبحوث الاقتصادية والسياسية . ISSN 2397-9771 . 
  42. ↑ بهارتي؛ كومار، أشيش؛ فور، جانسي (2024). "إعادة النظر في ظاهرة السقف الزجاجي: تقييم عشرين عامًا من البحث وجدول أعمال بحثي مستقبلي" . المجلة الدولية للتنوع التنظيمي . 25 (1): 67-94 . doi : 10.18848/2328-6261/CGP/v25i01/67-94 .
  43. 1 2 بولوف، أ.؛ مور، ف.؛ كالافاتوغلو، ت. (2017). "بحوث حول المرأة في الأعمال والإدارة الدولية: الماضي والحاضر والمستقبل". الإدارة عبر الثقافات والاستراتيجية . 24 (2): 211-230 . doi : 10.1108/CCSM-02-2017-0011 .
  44. 1 2 منظمة العمل الدولية (2015). المرأة في مجال الأعمال والإدارة: اكتساب الزخم . جنيف: مكتب العمل الدولي.
  45. ↑ منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية (2017). السعي لتحقيق المساواة بين الجنسين: معركة شاقة . باريس: منشورات منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية.
  46. ↑ جلاس، سي.؛ كوك، أ. (2016). "القيادة في القمة: فهم تحديات المرأة فوق السقف الزجاجي". مجلة القيادة الفصلية . 27 (1): 51-63 . doi : 10.1016/j.leaqua.2015.09.003 .
  47. ↑ أينسورث، إس.، نوكس، أ. وأوفلين، ج. (2010). غياب التقدم بشكل واضح: الخطاب الإداري والتمييز الإيجابي. النوع الاجتماعي، العمل والتنظيم.
  48. ↑ جاين، هـ.، لولر، ج.، باي، ب. ولي، إي. (2010). فعالية تشريعات المساواة في التوظيف في كندا للنساء (1997-2004): الآثار المترتبة على صانعي السياسات.
  49. ↑ توركوت، م. (2011). المرأة في كندا: تقرير إحصائي قائم على النوع الاجتماعي.
  50. ↑ حكيم، ج. (2006). النساء، والوظائف، وتفضيلات الحياة العملية. المجلة البريطانية للتوجيه والإرشاد.
  51. ↑ ريكوتشي، ن. 2009. السعي لتحقيق العدالة الاجتماعية في الحكومة الفيدرالية: طريق أقل ارتيادًا؟ مراجعة الإدارة العامة.
  52. ↑ هيرسبي، م.، رايان، م.، وجيتن، ج. (2009). التعاون من أجل التقدم: أثر البنية الاجتماعية على شبكات النساء. المجلة البريطانية للإدارة.
  53. ↑ ماثيوز، سي.، مونك-ترنر، إي. وسومتر، إم. (2010). فرص الترقية: كيف تنظر النساء في مجال الإصلاحيات إلى فرصهن في التقدم في العمل.
  54. ↑ لي، بي إم وجيمس، إي إتش (2007). تأثيرات النوع الاجتماعي وردود فعل المستثمرين على إعلانات تعيينات كبار المديرين التنفيذيين. مجلة الإدارة الاستراتيجية.
  55. ↑ كونيل، ر. (2006). السقف الزجاجي أم المؤسسات القائمة على النوع الاجتماعي؟ رسم خرائط الأنظمة الجنسانية في مواقع العمل بالقطاع العام. مجلة الإدارة العامة.
  56. ↑ كاتاليست. (2004). الخلاصة: ربط أداء الشركات بالتنوع بين الجنسين.
  57. ↑ دويتش، إف إم (2007). تفكيك النوع الاجتماعي. النوع الاجتماعي والمجتمع.
  58. ↑ إيبارا، هـ.، كيلدوف، م.، وتساي، و. (2005). التكبير والتصغير: ربط الأفراد والجماعات على حدود أبحاث الشبكات التنظيمية. العلوم التنظيمية.
  59. ↑ كايت، م. (2001). الصور النمطية للجنسين. دار النشر الأكاديمية.
  60. ↑ بيرك، آر جيه، روثستين، إم جي، وبريستور، جيه إم (1995). الشبكات الشخصية للنساء الإداريات والمهنيات. مجلة المرأة في الإدارة.
  61. 1 2 هانت، ل.، لاروش، ج.، بليك-بيرد، س .، تشين، إ.، أرويافي، م.، وسكولي، م. (2009). السقف الزجاجي في القرن الحادي والعشرين: فهم العوائق التي تحول دون المساواة بين الجنسين. الجمعية الأمريكية لعلم النفس.
  62. ↑ كاتاليست. (2004). الخلاصة: ربط أداء الشركات بالتنوع بين الجنسين
  63. ↑ موريل، إيه جيه، وزاجينكزيك، تي جيه (2006). النوع الاجتماعي والعرق ومكانة القدوة: استكشاف تأثير العلاقات التنموية غير الرسمية على المسارات الإدارية.
  64. ↑ إيبارا، هـ.، كيلدوف، م.، وتساي، و. (2005). التكبير والتصغير: ربط الأفراد والجماعات على حدود أبحاث الشبكات التنظيمية. العلوم التنظيمية.
  65. ↑ وانغ، ج. (2009). التواصل في مكان العمل: الآثار المترتبة على التطور الوظيفي للمرأة. اتجاهات جديدة في تعليم الكبار والتعليم المستمر.
  66. ↑ يو، هـ.، ولي، د. (2021). المرأة والمنظمات العامة: دراسة للتوجيه وأثره على الإبلاغ عن التمييز في مكان العمل. مراجعة إدارة شؤون الموظفين العامة.
  67. ↑ سوسيك، جيه جيه، ولي، دي إل (2002). التوجيه في المنظمات: منظور الحكم الاجتماعي لتطوير قادة الغد. مجلة القيادة والدراسات التنظيمية.
  68. ↑ باو، إس جي، لانكاو، إم جي، وسكاندورا، تي إيه (1996). دراسة لتأثير جنس المتدرب على الاستجابات للتوجيه. مجلة السلوك المهني.
  69. ↑ ريد، إم إف، ألين، إم دبليو، ريمنشنايدر، سي كيه، وأرمسترونغ، دي جيه (2008). دور التوجيه ودعم المشرف في تعزيز الالتزام العاطفي لموظفي تكنولوجيا المعلومات الحكوميين تجاه المنظمة. مراجعة إدارة شؤون الموظفين العامة.
  70. ↑ تشوي، س. (2018). كسر السقف الزجاجي: هل رأس المال الاجتماعي مهم لنجاح المرأة المهني؟ المجلة الدولية للإدارة العامة.
  71. ↑ بليك-بيرد، إس.، مونيل، أ.، وتوماس، د. (2006). أعمال غير مكتملة: تأثير العرق على فهم علاقات الإرشاد. [ورقة عمل].
  72. ↑ بيرت، آر إس (1998). جنس رأس المال الاجتماعي. العقلانية والمجتمع.
  73. ↑ نيكلسون-كروتي، ج. (2011). التمثيل البيروقراطي، والعدالة التوزيعية، والقيم الديمقراطية في إدارة البرامج العامة. مجلة السياسة.
  74. ↑ لوكوود، ب. (2006). شخص مثلي يمكن أن ينجح: هل يحتاج طلاب الجامعات إلى نماذج يحتذى بها من نفس الجنس؟ مجلة علم نفس المرأة الفصلية.
  75. 1 2 Wyche, KR (2008). الجيد ليس جيدًا بما فيه الكفاية وقواعد أخرى غير مكتوبة للمهنيين من الأقليات.
  76. 1 2 سميث، ب.، كابوتي، ب.، وكريتندن، ن. (2012). كيف ترتبط معتقدات المرأة بشأن السقف الزجاجي بالنجاح الوظيفي؟ التنمية المهنية الدولية.
  77. 1 2 3 4 5 بهاسين، هـ. (22 أغسطس 2020). Marketing91. تم الاسترجاع من: ما هو السقف الزجاجي وكيفية كسره؟: https://www.marketing91.com/what-is-glass-ceiling/
  78. ١ ٢ ٣ ٤ فريق تحرير موقع Indeed. (١ أكتوبر ٢٠٢٢). تعريف السقف الزجاجي وكيفية كسره في مكان العمل. تم استرجاعه من موقع Indeed: https://uk.indeed.com/career-advice/career-development/glass-ceiling-definition مؤرشف في ٣٠ نوفمبر ٢٠٢٣ على موقع Wayback Machine
  79. 1 2 3 4 إيدي إس. نغ، وغريغ جيه. سيرز. (2017). السقف الزجاجي في سياقه: تأثير جنس الرئيس التنفيذي، وممارسات التوظيف، وتدويل الشركة على تمثيل المرأة في الإدارة. مجلة إدارة الموارد البشرية، 133-151.
  80. ١ ٢ إنديد. (١ أكتوبر ٢٠٢٢). تعريف السقف الزجاجي وكيفية كسره في مكان العمل. تم استرجاعه من موقع إنديد: https://uk.indeed.com/career-advice/career-development/glass-ceiling-definition مؤرشف في ٣٠ نوفمبر ٢٠٢٣ على موقع Wayback Machine
  81. ↑ بيشو، إس جي؛ كينيدي، إيه آر (2019). "الاتجاهات والفجوات: مراجعة شاملة للبيروقراطية التمثيلية. مراجعة إدارة شؤون الموظفين العامة" . مراجعة إدارة شؤون الموظفين العامة . 40 (4): 559-588 . doi : 10.1177/0734371X19830154 . S2CID 159153947 . 
  82. ↑ أشيكالي، ت.، غرونيفيلد، س.، وكويبرز، ب. (2021). دور القيادة الشاملة في دعم مناخ شامل في فرق القطاع العام المتنوعة. مراجعة إدارة شؤون الموظفين العامة، 497-519.
  83. ↑ EvalCommunity. (na, na na). أهمية الرصد والتقييم. تم الاسترجاع من EvalCommunity: https://www.evalcommunity.com/career-center/importance-of-monitoring-and-evaluation/#:~:text=It%20helps%20to%20identify%20any,meeting%20their%20goals%20and%20objectives .
  84. ↑ غودرو، جينا. "عقبة جديدة أمام النساء العاملات: السلم الزجاجي المتحرك" . فوربس . تم الاطلاع عليه بتاريخ 23 أكتوبر 2015 .
  85. ↑ "الرجال والنساء والسلالم المتحركة الزجاجية" . سيدات الأعمال . 28 فبراير 2013. تم الاطلاع عليه بتاريخ 23 أكتوبر 2015 .
  86. ↑ أرنيسن، إريك (2009). "عدم المساواة بين الجنسين" (ملف PDF) . جامعة ويسكونسن ماديسون .
  87. 1 2 سنايدر، كاري آن؛ غرين، آدم إشعيا (1 مايو 2008). "إعادة النظر في السلم الزجاجي المتحرك: حالة الفصل بين الجنسين في مهنة تهيمن عليها النساء". المشكلات الاجتماعية . 55 (2): 271-299 . doi : 10.1525/sp.2008.55.2.271 – عبر socpro.oxfordjournals.org.
  88. ↑ بوث، أ. ل.؛ فرانشيسكوني، م.؛ فرانك، ج. (2003). "نموذج الأرضيات اللزجة للترقية والأجور والجنس". المجلة الاقتصادية الأوروبية . 47 (2): 295-322 . doi : 10.1016/S0014-2921(01)00197-0 .
  89. ^ بيرت، س. دي باو، A.-S؛ ديشاخت، ن. (2016). "هل تساهم تفضيلات صاحب العمل في الأرضيات اللزجة؟" . مراجعة آي إل آر . 69 (3): 714-736 . دوى : 10.1177/0019793915625213 . اتش دي ال : 1854/LU-5960457 . S2CID 53589814 . 
  90. ↑ مارتيل، ريتشارد ف.، وآخرون. "النمطية الجنسية في جناح الإدارة التنفيذية: 'ضجة كبيرة حول شيء ما'." مجلة السلوك الاجتماعي والشخصية (1998) 127-138. على الإنترنت.
  91. ↑ بيرنز، جوناثان. "التميز في الإدارة الوسطى". مجلة هارفارد للأعمال، 5 ديسمبر 2005، صفحة 10. مطبوع
  92. ↑ لينس، كارين س.، ودونا إي. طومسون. "تسلق السلم الوظيفي: هل يسلك المديرون التنفيذيون من الإناث والذكور المسار نفسه؟". مجلة علم النفس التطبيقي (2000) 86-101. موقع إلكتروني.
  93. ↑ وينتلينغ، روز ماري. "النساء في الإدارة الوسطى: تطورهن المهني وتطلعاتهن". مجلة بزنس هورايزون (1992) 47. موقع إلكتروني.
  94. ↑ وينتلينغ، روز ماري. "النساء في الإدارة الوسطى: تطورهن المهني وتطلعاتهن". مجلة بزنس هورايزون، ص 252 (1992) 47. موقع إلكتروني.
  95. ↑ هيلفات، كونستانس إي، وداون هاريس، وبول جيه وولفسون. "مسار الوصول إلى القمة: النساء والرجال في أعلى المناصب التنفيذية للشركات الأمريكية". وجهات نظر أكاديمية الإدارة (2006) 42-64. موقع إلكتروني.
  96. ↑ ديزسو، كريستيان ل.، ديفيد جاديس روس، وخوسيه أوريبي. "هل توجد حصة ضمنية للنساء في الإدارة العليا؟ تحليل إحصائي لعينة كبيرة." مجلة الإدارة الاستراتيجية (2016) 98-115. موقع إلكتروني.
  97. ↑ ماندي موك كيم، مان، ميها سكرلافاج، وفلادو ديموفسكي. "هل يوجد "سقف زجاجي" أمام المديرات في المستوى المتوسط؟". المجلة الدولية للإدارة والابتكار (2009) 1-13. موقع إلكتروني.
  98. ↑ كونديف، جيسيكا، وتيريزا فيسيو. "تؤثر الصور النمطية للجنسين على كيفية تفسير الناس للفوارق بين الجنسين في مكان العمل". أدوار الجنس (2016): 126-138. موقع إلكتروني.
  99. ↑ كريغ، لين (2007). "هل يوجد حقًا وردية ثانية، وإذا كان الأمر كذلك، فمن يقوم بها؟ دراسة باستخدام مذكرات زمنية". مجلة الدراسات النسوية . 86 (1): 149-170 . doi : 10.1057/palgrave.fr.9400339 . JSTOR 30140855. S2CID 145510373 .  
  100. ↑ ميردال، ألفا؛ كلاين، فيولا (1957). "دوران للمرأة: المنزل والعمل". المجلة الأمريكية لعلم الاجتماع . 20 (2): 250. doi : 10.2307/2088886 . JSTOR 2088886 . 
  101. ↑ أحمد، محمد (2011). "صراع المرأة العاملة بين العمل والحياة". سلسلة استراتيجيات الأعمال . 12 .
  102. ↑ هيل، إي. جيفري؛ مارتينسون، فيكولكا ك.؛ بيكر، روبن زينجر؛ فيريس، ماريا (2004). "ما وراء مسار الأمومة: تأثير مفهوم العمل بدوام جزئي الجديد على المرأة العاملة وعلاقتها بالأسرة". مجلة قضايا الأسرة والاقتصاد . 25 (1): 121-136 . doi : 10.1023/B:JEEI.0000016726.06264.91 . S2CID 145066152 . 
  103. ↑ "هناك ثلاثة قواعد لتعيينات مجلس الوزراء" . صحيفة وول ستريت جورنال . 25 نوفمبر 2016.
  104. ↑ "كل خامس طبيب من حصة 'الإدارة'" . صحيفة ديلي إكسلسيور . 11 أغسطس 2013.

فهرس

  • تقرير بحثي من كاتاليست (1996). المرأة في القيادة المؤسسية : برنامج (2003). النساء والرجال في القيادة المؤسسية الأمريكية: مكان عمل واحد، واقع مختلف؟
  • كاتاليست. النساء والرجال في المناصب القيادية للشركات الأمريكية: مكان عمل واحد، واقع مختلف؟ نيويورك، نيويورك: كاتاليست، 2004، رقم ISBN 978-0-89584-247-3.
  • كاتاليست. تعداد كاتاليست لعام 2010: فاينانشال بوست 500 من كبار المسؤولين وأعلى أصحاب الدخل .
  • لجنة السقف الزجاجي الفيدرالية. مفيد للأعمال: الاستفادة الكاملة من رأس المال البشري للأمة. واشنطن العاصمة: وزارة العمل الأمريكية، مارس 1995.
  • لجنة السقف الزجاجي الفيدرالية. استثمارات راسخة: الاستفادة الكاملة من رأس المال البشري للأمة . واشنطن العاصمة: وزارة العمل الأمريكية، نوفمبر 1995.
  • كارفاخال، دورين. الرموز التي يجب كسرها . صحيفة نيويورك تايمز ، 26 يناير 2011.
  • كوتر، ديفيد أ.؛ هيرمسن، جوان م.؛ أوفاديا، سيث؛ فانيمان، ريس (2001). "تأثير السقف الزجاجي" (ملف PDF) . القوى الاجتماعية . 80 (2): 655-681 . doi : 10.1353/sof.2001.0091 . S2CID 145245044 . 
  • آثار السقف الزجاجي على التطور الوظيفي للمرأة في مؤسسات القطاع الخاص - حالة سريلانكا