فجوة الأجور بين الجنسين

يشير الفصل المهني ^{[ 42 ]} أو الفصل الأفقي ^{[ 43 ]} إلى التفاوت في الأجور المرتبطة بالأرباح المهنية.

تُبيّن دراسة أجراها فولبر وآخرون عام 2022 كيف يُسهم تركز النساء في وظائف الرعاية بشكل كبير في فجوة الأجور بين الجنسين. ^{[ 44 ]} تُظهر نتائجهم أنه في حين يتأثر كل من النساء والرجال بانخفاض الأجور في خدمات الرعاية، فإن النساء في هذه الوظائف يواجهن صعوبات أكبر نظرًا لزيادة احتمالية عملهن في خدمات الرعاية. ^{[ 44 ]} في دراسة جاكوبس (1995)، يشير بويد وآخرون إلى التقسيم الأفقي للعمل على أنه "عالي التقنية" (يهيمن عليه الرجال) مقابل " عالي اللمس " (تهيمن عليه النساء)، مع كون العمل عالي التقنية أكثر ربحية من الناحية المالية. ^{[ 45 ]} يميل الرجال أكثر إلى العمل في صناعات خطرة ذات أجور مرتفعة نسبيًا مثل التعدين أو البناء أو التصنيع، وأن يكونوا ممثلين بنقابة عمالية. ^{[ 46 ]} في المقابل، تميل النساء أكثر إلى العمل في وظائف إدارية وفي قطاع الخدمات. ^{[ 46 ]}

أشارت دراسة أجريت على القوى العاملة الأمريكية في التسعينيات إلى أن الفروق بين الجنسين في المهنة والقطاع والانتماء النقابي تُفسر ما يُقدّر بنحو 53% من فجوة الأجور. ^{[ 46 ]} ووجدت دراسة نُشرت عام 2017 في المجلة الاقتصادية الأمريكية: الاقتصاد الكلي أن الأهمية المتزايدة لقطاع الخدمات قد ساهمت في تقليص الفجوة بين الجنسين في الأجور وساعات العمل. ^{[ 47 ]} وفي عام 1998، أدى تعديل البيانات وفقًا للفروق في رأس المال البشري وفي القطاع والمهنة والانتماء النقابي إلى زيادة متوسط ​​دخل المرأة الأمريكية من 80% إلى 91% مقارنةً بمتوسط ​​دخل الرجل الأمريكي. ^{[ 48 ]}

كشفت دراسة أجرتها المؤسسة الوطنية للعلوم الأمريكية عام 2017 ، ضمن إحصاءها السنوي، عن فجوات في الأجور في مختلف مجالات العلوم. إذ تشكل نسبة الرجال نسبة أكبر بكثير في المجالات ذات الأجور الأعلى، مثل الرياضيات وعلوم الحاسوب ، وهما المجالان العلميان الأعلى أجرًا. فقد شكّل الرجال نحو 75% من الحاصلين على شهادات الدكتوراه في هذين المجالين (وهي نسبة لم تتغير تقريبًا منذ عام 2007)، وكان من المتوقع أن يتقاضوا 113,000 دولار أمريكي، مقارنةً بـ 99,000 دولار أمريكي للنساء. أما في العلوم الاجتماعية، فكان الفارق بين الرجال والنساء الحاصلين على شهادات الدكتوراه أقل بكثير، حيث بلغ متوسط ​​دخل الرجال حوالي 66,000 دولار أمريكي، بينما بلغ متوسط ​​دخل النساء حوالي 62,000 دولار أمريكي. ومع ذلك، في بعض المجالات، تتقاضى النساء أجورًا أعلى: فالنساء في مجال الكيمياء يتقاضين حوالي 85,000 دولار أمريكي، أي بزيادة قدرها 5,000 دولار أمريكي تقريبًا عن زملائهن من الرجال. ^{[ 49 ]}

كشف تحليل أجرته شركة مورنينغ ستار ^{[ 50 ]} لبيانات رواتب كبار المديرين التنفيذيين أن النساء في المناصب التنفيذية العليا حصلن على 84.6 سنتًا مقابل كل دولار حصل عليه المديرون التنفيذيون الذكور في عام 2019. ^{[ 51 ]} كما ظل عدد النساء أقل في المناصب القيادية العليا بنسبة 7 إلى 1. ^{[ 51 ]}

أظهر تحليل أجراه معهد أبحاث سياسات المرأة عام 2020 وجود تفاوت في الأجور بين الجنسين في معظم المجموعات المهنية الرئيسية في الولايات المتحدة. ^{[ 52 ]} وأشار التقرير إلى أن النساء العاملات بدوام كامل في مهن مماثلة ما زلن يتقاضين أجورًا أقل من الرجال، مما يدل على أن فجوات الأجور المهنية لا يمكن تفسيرها بالكامل باختلاف ساعات العمل أو العمل بدوام جزئي أو نوع الوظيفة. وقد تم توثيق هذه الفجوات في الأجور في قطاعات مهنية وخدمية متنوعة، مما يشير إلى استمرار تفاوت الأجور على مستوى القطاع حتى بين العاملين بدوام كامل الذين يشغلون أدوارًا متماثلة.

قد يؤدي التحرش الجنسي في مكان العمل، الناجم عن اختلال التوازن بين الجنسين، إلى اختيار النساء مجالًا أو قطاعًا يضم عددًا أكبر من الزميلات ^{[ 53 ]} ، مما يزيد من الفصل بين الرجال والنساء في المجال. ويُعد هذا الفصل عاملًا في التفاوت في الأجور، حيث تُدفع رواتب أعلى في الوظائف التي يشغلها الرجال عادةً مقارنةً بالوظائف التي تشغلها النساء ^{[ 54 ]} . ويحدث التحرش ضد النساء في المجالات التي يهيمن عليها الرجال بمعدلات أعلى من التحرش ضدهن في المجالات المختلطة ^{[ 54 ]} ، مما يخلق عائقًا يمنع النساء من التقدم في المجالات التي يهيمن عليها الرجال ^{[ 55 ]} ، ويدفعهن إلى البحث عن وظائف بأجور أقل أو إعادة بناء مسيرتهن المهنية، الأمر الذي يحول دون سد فجوة الأجور ^{[ 56 ]} . ويُكبّد التحرش الجنسي الضحية والشركة تكاليف باهظة، إذ تُظهر النماذج الاقتصادية أن التحرش يُخفض الأجور، ويُسبب خسائر نتيجة دوران الموظفين والتكاليف القانونية ^{[ 55 ]} ، ويُؤثر على سوق العمل ككل من خلال تحديد الجنس الذي يُمكنه العمل في قطاع معين ^{[ 57 ]} .

تشمل القطاعات التي شهدت تفاوتات كبيرة بين الجنسين، مع هيمنة ذكورية أكبر، الهندسة، والمركبات والنقل، والطاقة، والتحكم في المياه، والتصنيع ^{[ 56 ]} . أما القطاعات التي تشهد هيمنة إناث أكبر فتشمل التمريض، والمبيعات، والعمل الاجتماعي. وقد سُجلت حالات تحرش جنسي في كلا القطاعين، مما يؤثر سلبًا على القطاع، حيث تتراوح خسائر العمل بين 125,000 و1,300,000 دولار أمريكي سنويًا ^{[ 56 ]} .

قد يحدث التحرش الجنسي أيضًا في حالات اختلال موازين القوى، كالوظائف ذات الأجور المنخفضة التي يعتمد فيها العامل على الإكراميات من الزبائن، وفي حالات العزلة، كعاملة الرعاية المنزلية التي تعمل بمفردها مع مريض أو عميل في منزله. ^{[ 55 ]} يُؤدي هذا إلى تفاوت في المخاطر، ما يدفع الضحايا إلى اختيار مهنة دون أخرى لتجنبها، كما يُفاقم فجوة الأجور بفصل العمل والمخاطرة حسب الجنس. تستطيع الشركة تعويض المخاطر من خلال دفع تعويضات؛ ^{[ 53 ]} إلا أن الرجال يتقاضون أجورًا أعلى مقابل المخاطر التي يواجهونها مقارنةً بالنساء اللواتي يواجهن نفس المخاطر أو مخاطر أعلى. ^{[ 54 ]} يُؤدي انخفاض الأجور، وزيادة المخاطر، وارتفاع معدلات التحرش إلى انتقال النساء إلى وظائف ذات أجور أقل في سوق العمل. ^{[ 55 ]}

تفتقر السياسات المناهضة للتحرش الجنسي في مكان العمل إلى معايير دولية؛ إذ لا يشمل تعريف التحرش الجنسي وتصنيفه جميع الحالات أو الثقافات، كما أن أساليب التحايل على السياسات القانونية التي تدين التحرش تدفع النساء إلى تجنب الوظائف ذات الأجور المرتفعة بسبب ضعف الحماية القانونية. ^{[ 58 ]} وعلى الصعيد الوطني، تُحسّن القوانين التي تحظر التحرش الجنسي في مكان العمل الوضع الاقتصادي للمرأة ^{[ 58 ]} وتزيد من إنتاجية الشركات، مما يخلق سوق عمل مواتية. ^{[ 57 ]}

أظهر تحليل تلوي أُجري عام 2015 لدراسات محاكاة تجريبية للتوظيف أن "الرجال يُفضَّلون في الوظائف التي يهيمن عليها الذكور (أي تحيز التوافق مع الأدوار الجندرية)، بينما لم يُلاحظ أي تفضيل واضح لأي من الجنسين في الوظائف التي تهيمن عليها الإناث أو الوظائف المختلطة". ^{[ 59 ]} ومع ذلك، وجد تحليل تلوي لتجارب مراسلة واقعية أن "الرجال المتقدمين لوظائف تُصنَّف بقوة على أنها وظائف نسائية يحتاجون إلى تقديم ما بين ضعفين إلى ثلاثة أضعاف عدد الطلبات التي تقدمها النساء للحصول على رد إيجابي لهذه الوظائف"، وأن "النساء المتقدمات لوظائف يهيمن عليها الذكور يواجهن مستويات أقل من التمييز مقارنةً بالرجال المتقدمين لوظائف تهيمن عليها الإناث". ^{[ 60 ]} وخلصت مراجعة منهجية أُجريت عام 2018 لجميع تجارب المراسلة تقريبًا منذ عام 2005 إلى أن معظم الدراسات وجدت أن الأدلة على التمييز بين الجنسين "متباينة للغاية"، وأن مقدار التمييز بين الجنسين يختلف باختلاف المهنة، على الرغم من أن دراستين وجدتا "عقوبة كبيرة على الحمل أو الأمومة". ^{[ 61 ]} وجدت دراسة تدقيق أجريت عام 2018 أن الرجال ذوي الأداء العالي يتم استدعاؤهم من قبل أصحاب العمل بشكل متكرر أكثر من النساء ذوات الأداء العالي المماثل (بمعدل يقارب 2 إلى 1). ^{[ 62 ]}

في مقابلة أجريت عام 2016، جادلت الخبيرة الاقتصادية بجامعة هارفارد، كلوديا غولدين، بأن التمييز الصريح من جانب أصحاب العمل لم يعد سببًا رئيسيًا لفجوة الأجور بين الجنسين، وأن السبب يكمن بدلًا من ذلك في توقعات ثقافية أكثر دقة، تُعدّ إرثًا من التمييز التاريخي. ووفقًا لغولدين، تدفع هذه التوقعات النساء، في المتوسط، إلى إعطاء الأولوية للمرونة الزمنية، وتحمّل مخاطر مختلفة، وتجنب المواقف التي يُتوقع فيها التمييز. ودعت إلى إصلاحات تعليمية لمعالجة فجوة الأجور المتبقية بين الجنسين بدلًا من فرض قيود على الشركات، بحجة أن الأخيرة يصعب تطبيقها نظرًا لمتطلبات بيئة الأعمال الحالية. ^{[ 63 ]}

أظهرت سلسلة من أربع دراسات أجريت عام 2019 أنه "حتى لو لم تكن هذه المهن ذات رواتب أقل، يفترض الناس أن الرجال سيكونون أقل اهتمامًا بأي مهنة تهيمن عليها النساء"، وأن هذا "قد يخلق نبوءة تحقق ذاتها، حيث يقل اهتمام الناس أيضًا بتعزيز زيادات الأجور في مهن الرعاية التي تهيمن عليها النساء... ومع ذلك، إذا دخل المزيد من الرجال هذه المهن، فقد ترتفع الرواتب في هذه المجالات أيضًا". ^{[ 64 ]}

يرى بعض منتقدي فكرة أن التمييز هو سبب فجوة الأجور بين الجنسين أن هذه الفجوة تختفي بمجرد أن يتحكم المحللون في خصائص الوظيفة (مثل الموقع، ومدة الخدمة، والمسمى الوظيفي، والمستوى، والأداء). إلا أن هذا يُعد خطأً شائعًا في الاقتصاد القياسي، لأن التصنيف المهني قد يكون بحد ذاته نتيجة للتمييز بين الجنسين، مما يجعله عامل تحكم غير مناسب . فمن خلال التحكم في خصائص الوظيفة، يُدخل المحلل تحيزًا في التحليل، مما يجعل من المستحيل استخلاص استنتاجات صحيحة حول دور التمييز بين الجنسين في الأجور. ^{[ 9 ]}

أظهرت الدراسات أن نسبة متزايدة من فجوة الأجور بين الجنسين مع مرور الوقت تعود إلى الأطفال. ^{[ 65 ] [ 66 ]} وقد أُطلق على ظاهرة انخفاض الأجور بسبب الإنجاب مصطلح " عقوبة الأمومة" . باختصار، تُشير عقوبة الأمومة إلى الحرمان الأكبر الذي تواجهه الأمهات من حيث كسب أجور أقل من النساء غير المتزوجات. ^{[ 16 ] [ 67 ]} ووفقًا لدراسة أجرتها اللجنة الاقتصادية المشتركة عام 2014، تبيّن أن الأمهات يكسبن 3% أقل من النساء غير المتزوجات و15% أقل من الرجال غير المتزوجين. ^{[ 16 ]} ورغم أن فجوة الأجور بين الجنسين قد تقلصت بالفعل، إلا أن هذه الظاهرة لا تُعدّ ذات أهمية إلا بالنسبة للرجال والنساء غير المتزوجين. ^{[ 67 ]} علاوة على ذلك، أظهرت الدراسات أن عقوبة الأمومة ظلت ثابتة، على عكس فجوة الأجور بين الجنسين التي لم تشهد انخفاضًا. ^{[ 67 ]}

تختلف مساهمة "عقوبة الأمومة" في التفاوت في الأجور بين الجنسين باختلاف البلدان؛ ففي جنوب أوروبا، تكسب الأمهات أكثر من النساء غير المتزوجات، وفي دول الشمال الأوروبي، تكسب الأمهات أقل قليلاً، وفي أوروبا القارية والدول الأوروبية الأنجلوسكسونية، يكون الفرق أكبر، وفي أوروبا الشرقية، يُعزى جزء كبير من فجوة الأجور إلى الأمومة. ^{[ 68 ]}

تقليديًا، تترك الأمهات العمل مؤقتًا لرعاية أطفالهن. يؤثر طول إجازة الأمومة على الأجور بين الجنسين: فإجازة الأمومة القصيرة قد تدفع النساء إلى ترك العمل، بينما قد تؤدي الإجازة الطويلة إلى انخفاض أجور الأمهات، أما الإجازة المتوسطة فتتيح للأمهات الموازنة بين العمل والأمومة. ^{[ 68 ] : 2} ويمكن أن يساهم توفر خدمات رعاية الأطفال في تخفيف أثر إجازة الأمومة السلبي، فضلًا عن زيادة مشاركة الأمهات في مكان العمل. ^{[ 68 ] : 2}

تميل النساء إلى شغل وظائف ذات أجور منخفضة لأنهن يتمتعن على الأرجح بجداول عمل أكثر مرونة مقارنةً بالوظائف ذات الأجور المرتفعة. ونظرًا لأن النساء غالبًا ما يعملن ساعات أقل من الرجال، فإنهن يمتلكن خبرة أقل، ^{[ 69 ]} مما قد يؤدي إلى تأخرهن في سوق العمل. كما أن الأمهات أكثر ميلًا للعمل بدوام جزئي. ^{[ 68 ] : 3}

أظهرت دراسة أجريت في ألمانيا عام 2019 أن النساء اللاتي لديهن أطفال يتعرضن للتمييز في سوق العمل، بينما لا يتعرض الرجال الذين لديهم أطفال لذلك. ^{[ 70 ]} في المقابل، وجدت دراسة أجريت في هولندا عام 2020 أدلة قليلة على التمييز ضد المرأة في التوظيف بناءً على وضعها كأم. ^{[ 71 ]}

تُظهر الدراسات أيضًا أن هذا التمييز ناتج عن اختلاف نظرة أصحاب العمل للأمهات والآباء بعد إنجاب الأطفال. إذ يُنظر إلى الأمهات على أنهن أقل التزامًا بوظائفهن بعد الإنجاب، بينما يُنظر إلى الآباء على أنهم أكثر جدارة بالثقة. وتستمر هذه الافتراضات بأن الأمهات أقل التزامًا وأقل جدارة بالثقة حتى عندما يمتلك كلاهما الخبرة والمؤهلات. ويؤثر هذا بشكل كبير على مسيرتهن المهنية من خلال تأخير ترقيات النساء وفرص التوظيف الأخرى. كما تُظهر الدراسات أن الأمهات يحصلن عادةً على زيادات أقل في الرواتب، ولديهن فرص أقل للترقي في مسيرتهن المهنية مقارنةً بالنساء والرجال غير المتزوجين. ^{[ 72 ]}

من التفسيرات الأخرى للفجوة في الأجور بين الجنسين توزيع الأعمال المنزلية. فغالباً ما يُسند الأزواج الذين يربون طفلاً الجزء الأكبر من الأعمال المنزلية إلى الأم، وتتحمل المسؤولية الرئيسية عن رعاية الطفل، مما يقلل من الوقت المتاح للنساء لكسب الرزق. وهذا بدوره يعزز الفجوة في الأجور بين الرجال والنساء في سوق العمل، ليصبح الناس عالقين في هذه الحلقة المفرغة. ^{[ 73 ]}

تُتيح سياسة إجازة الأمومة في الولايات المتحدة للموظفات اللاتي عملن الساعات المطلوبة 12 أسبوعًا من الإجازة غير المدفوعة الأجر. مع ذلك، لا تُلزم هذه المزايا إلا أصحاب العمل الذين يزيد عدد موظفيهم عن 50 موظفًا. ^{[ 74 ]} أما الشركات الصغيرة أو التي يقل عدد موظفيها عن 50 موظفًا، فلا يُلزمها القانون بتوفير إجازة للأمهات الجدد. وبينما يُفترض أن تُستخدم هذه الأسابيع الـ 12 بعد الولادة أو التبني، يُمكن أيضًا استخدامها في حال حدوث مضاعفات أثناء الحمل تستدعي غياب الأم عن العمل. ^{[ 74 ]} ويجري توسيع نطاق سياسة الإجازة غير المدفوعة الأجر لمدة 12 أسبوعًا في الولايات المتحدة في بعض الولايات. فعلى سبيل المثال، تُتيح ولاية نيوجيرسي للأمهات الجدد وعائلاتهن خيار التسجيل في برامج تُقدم تعويضات خلال فترة غيابهن عن العمل. ^{[ 75 ]}

خلص المكتب الوطني للبحوث الاقتصادية إلى أن معظم فجوة الأجور وعدم المساواة بين الجنسين في الدنمارك تعود إلى إنجاب الأطفال. ووجد الباحثون أن قدوم الأطفال يُحدث فجوة طويلة الأجل في الأجور تصل إلى حوالي 20% للنساء، بينما يبقى الرجال بمنأى عن ذلك. كما وجد الباحثون أن نسبة عدم المساواة بين الجنسين المرتبطة بإنجاب الأطفال قد ازدادت بشكل ملحوظ مع مرور الوقت، من حوالي 40% عام 1980 إلى 80% عام 2013. ^{[ 76 ]}

يؤدي إنجاب طفل في بعض الأسر الأمريكية إلى مواجهة 43% من الأمهات الجدد العاملات في مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات (STEM) تغييرات جذرية في مسارهن المهني، تتراوح بين ترك العمل نهائيًا، واستبدال وظائفهن في هذه المجالات بوظائف بدوام جزئي، أو الانتقال إلى مجال آخر. ^{[ 77 ]} وبينما ينطبق هذا على الأمهات الجدد، تشير بعض الدراسات إلى أن كلاً من الأمهات والآباء الجدد يعانون من وصمة "المرونة" في مكان العمل. ^{[ 78 ]} ويمكن تعريف وصمة المرونة بأنها العواقب التي تُفرض على العاملين لمحاولتهم الموازنة بين مسؤولياتهم المهنية والأسرية. ^{[ 79 ]} كما وُجد أن العاملين في مجالات STEM ممن لديهم أطفال صغار يواجهون صراعًا أكبر بين العمل والأسرة، نظرًا لتداخل متطلبات هذا المجال الدقيق مع متطلبات رعاية أطفالهم. ^{[ 80 ]}

من العوامل الاجتماعية الأخرى المرتبطة بما سبق، التنشئة الاجتماعية للأفراد لتبني أدوار جنسانية محددة . ^{[ 81 ] [ 82 ]} غالبًا ما تُصنَّف خيارات العمل المتأثرة بالتنشئة الاجتماعية ضمن قرارات "جانب الطلب" في أطر التمييز في الأجور، ^{[ 83 ]} بدلًا من كونها نتيجة للتمييز القائم في سوق العمل الذي يؤثر على اختيار الوظيفة. ^{[ 84 ]} يتمتع الرجال الذين يشغلون وظائف غير تقليدية أو وظائف تُعتبر في المقام الأول وظائف موجهة للنساء، مثل التمريض، برضا وظيفي عالٍ يحفزهم على الاستمرار في هذه المجالات الوظيفية رغم الانتقادات التي قد يتعرضون لها. ^{[ 85 ]}

بحسب دراسة أجريت عام ١٩٩٨، يرى بعض الموظفين أن النساء في المناصب الإدارية المتوسطة يفتقرن إلى الشجاعة والقيادة والحماس التي يتمتع بها المديرون الذكور، ^{[ ٨٦ ]} على الرغم من أن المديرات في هذه المناصب يحققن نتائج مماثلة لنظرائهن من الرجال من حيث نجاح المشاريع وتحقيق نتائج إيجابية للشركات التي يعملن بها. ^{[ ٨٦ ]} هذه التصورات، إلى جانب العوامل المذكورة سابقًا في المقال، تُسهم في صعوبة وصول النساء إلى المناصب التنفيذية مقارنةً بالرجال في مناصب مماثلة. ^{[ ٨٧ ]}

تستمدّ الأفكار المجتمعية حول الأدوار الجندرية جزءًا من تأثير وسائل الإعلام. ^{[ 88 ]} إذ تُصوّر وسائل الإعلام نماذج مثالية لأدوار محددة لكل جنس، تُبنى عليها الصور النمطية الجندرية. ^{[ 89 ]} ثم تُترجم هذه الصور النمطية إلى أنواع العمل التي يُمكن للرجال والنساء القيام بها أو ينبغي عليهم القيام بها. ^{[ 88 ]} وبهذه الطريقة، يلعب الجندر دورًا وسيطًا في التمييز في العمل، فتجد النساء أنفسهن في مناصب لا تُتيح لهنّ نفس فرص التقدّم التي يُتيحها للرجال. ^{[ 88 ]}

تشير بعض الأبحاث إلى أن النساء أكثر ميلاً للتطوع في مهام أقل احتمالاً أن تساعدهن في الحصول على ترقيات، وأنهن أكثر عرضة لتلقي طلبات التطوع والموافقة عليها. ^{[ 90 ]}

تشير الدراسات إلى أن فجوة الأجور تبدأ بالتشكل في مراحل مبكرة من حياة الأطفال، ولا تبدأ في مكان العمل. ^{[ 72 ]} إذ تُعلّم عوامل التنشئة الاجتماعية المختلفة الأطفالَ الوظائفَ المناسبة لهم، وكيف أن وظيفةً ما أنسب لجنسٍ دون آخر. ^{[ 72 ]} ونتيجةً لذلك، تتجه الفتيات إلى مهنٍ تركز على التواصل والرعاية، بينما يتجه الأولاد إلى مهنٍ تركز على العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات (STEM) والأدوار القيادية. ^{[ 72 ]} وهذا الأمر بالغ الأهمية فيما يتعلق بموضوع فجوة الأجور بين الجنسين، لأن المجالات التي تهيمن عليها النساء تدفع أجورًا أقل في المتوسط، مما يؤثر على فجوة الأجور. ^{[ 72 ]}

تشير الدراسات إلى أن النساء أقل ميلاً من الرجال للتفاوض التنافسي، وذلك خوفاً من ردود الفعل السلبية في حال إظهارهن الحزم. وترتبط توقعات الأدوار الجندرية ارتباطاً مباشراً بسلوك التفاوض، حيث يُتوقع من الرجال أن يكونوا حازمين وتنافسيين، بينما يُتوقع من النساء أن يكنّ متعاونات. وتشير الأبحاث إلى أن الشفافية في توقعات الرواتب تُساعد النساء على طلب رواتب أعلى ومواجهة ردود فعل سلبية أقل. مع ذلك، لا يُحل هذا الأمر مشكلة فجوة الأجور بشكل كامل، إذ يصبح الرجال أكثر تنافسية عند تزويدهم بمعلومات عن رواتبهم. ^{[ 91 ]}

يُعدّ نموذج السقف الزجاجي شكلاً ممنهجاً من أشكال التمييز بين الجنسين، يُستخدم لترسيخ فجوة الأجور بين الجنسين، وذلك بمنع النساء من شغل مناصب أعلى وأجور أعلى، بسبب التحيز المهني والأجور القائمة على أساس الجنس ^{[ 92 ]} . ويظهر السقف الزجاجي في مراحل مختلفة من عمليات التوظيف من خلال التمييز لصالح جنسٍ مُعيّن.

• بالنظر إلى سيرتين ذات خبرات ومؤهلات متطابقة، فمن المرجح أن يتم اختيار السيرة الذاتية التي تحمل اسمًا ذكوريًا ^{[ 93 ]} بسبب الصور النمطية للجنسين.
• في المقابلات، يتم سؤال النساء عن خطط الأسرة والأمومة ^{[ 93 ]} .
• إن فرص العمل والترقيات أقل بالنسبة للنساء بسبب الاعتقاد بأن النساء أكثر توجهاً نحو الأسرة ولن يعطين الأولوية للشركة، ولن يتحملن مستويات أعلى من المخاطر ^{[ 92 ]} .
• يتم تقييم النساء في المناصب القيادية بدرجة أعلى؛ في حين أن بعض الصناعات ترقي النساء بشكل متكرر أكثر من الرجال، إلا أنهن ما زلن يحصلن على تعويضات أقل ^{[ 94 ]} .

أثناء البحث عن وظيفة، يُقيّم الرجال والنساء الوظائف بشكل مختلف بناءً على الراتب. يتقدم الرجال للوظائف باستخدام "استراتيجيات مباشرة وفعّالة" للتواصل وبناء العلاقات. في المقابل، تستخدم النساء "أساليب غير مباشرة وغير مباشرة"، مما يكشف أن النساء يُقيّمن الوظيفة بناءً على تحيزات جنسانية ويُقللن من شأن قدراتهن، بينما يُقيّم الرجال الوظيفة بناءً على الراتب. ^{[ 93 ]}

يُشكل السقف الزجاجي طيفًا واسعًا يؤثر على النوع الاجتماعي، ويتأثر بعوامل العرق والقدرة البدنية والطبقة الاجتماعية، مما يُسبب التمييز في المراحل الدنيا من التوظيف، وبالتالي يُحدد من يصل إلى المناصب العليا في الشركة ^{[ 95 ]} . يُؤدي هذا إلى سلسلة من الحواجز الجندرية عبر مختلف المجالات والبلدان؛ ففي دراسة استمرت 20 عامًا وشملت 86 دراسة، وجد الباحثون أن السقف الزجاجي يبرز بشكل خاص في المناصب ذات الأجور المرتفعة، إلا أن التمييز يحدث على مستويات عديدة في الشركة، بما في ذلك "الهياكل الفردية والاجتماعية والثقافية" ^{[ 96 ].} ويرتبط هذا بارتفاع معدل ترك النساء للعمل في مختلف مستويات الشركة، نظرًا لارتفاع المخاطر والالتزامات العائلية والتمييز وانخفاض الأجور، مما يُؤدي إلى هيمنة الذكور على المجال ^{[ 95 ]} . وتؤدي هذه الهيمنة إلى "أساليب تواصل وهياكل ذكورية" يصعب على النساء الاندماج فيها ^{[ 94 ]} .

من المتوقع أن يؤثر التطور التكنولوجي على توظيف الرجال والنساء بشكل مختلف، نظرًا لبنية سوق العمل القائمة على التمييز بين الجنسين. وتوقعت دراسة أجراها صندوق النقد الدولي عام 2019 أن النساء أكثر عرضة من الرجال للاستغناء عن وظائفهن بسبب التطور التكنولوجي. ووجد الباحثون أن العاملات يقمن بمهام روتينية أكثر من الرجال، وأن الرجال أكثر عرضة للتأثر بالتطور التكنولوجي. وقدّروا أن "26 مليون وظيفة للنساء في 30 دولة (28 دولة عضو في منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية، بالإضافة إلى قبرص وسنغافورة) معرضة لخطر كبير للاستغناء عنها بسبب التكنولوجيا (أي أنها تواجه احتمالية تزيد عن 70%) خلال العقدين المقبلين". ^{[ 97 ]}

وجدت كلوديا غولدين أن فجوة الأجور بين الجنسين تعود في معظمها إلى إنجاب النساء للأطفال، وأن من بين الأسباب الأخرى لهذه الفجوة التمييز و"العمل الجشع". ^{[ 98 ]} يُعرَّف "العمل الجشع" بأنه الوظائف التي تُدفع فيها أجور مرتفعة مقابل العمل لساعات طويلة (أكثر بكثير من 40 ساعة أسبوعيًا) والتواجد على مدار الساعة (مثل الوظائف الإدارية والمالية والقانونية والاستشارية). ^{[ 98 ]} تتقاضى النساء العاملات في هذه الوظائف أجورًا مساوية لأجور الرجال، مع أن قلة قليلة من النساء (وعدد أقل من الأمهات) يخترن وظائف العمل لساعات طويلة، غالبًا لأنها تتعارض مع تربية الأطفال. ^{[ 98 ]} تشير أبحاث غولدين إلى أن الحل الأمثل لمشكلة العمل لساعات طويلة هو أن يبدأ الموظفون بالمطالبة بمزيد من القدرة على التنبؤ والمرونة، وأن تُدرك الشركات إمكانية تقاسم المزيد من العمل، وأن الموظفين ذوي المهارات العالية أكثر قابلية للاستبدال مما يعتقده أصحاب العمل عادةً. ^{[ 98 ]}

أشار تقرير صدر عام 2009 عن وزارة الأسر والإسكان والخدمات المجتمعية وشؤون السكان الأصليين الأسترالية إلى أنه بالإضافة إلى العدالة والمساواة، توجد دوافع اقتصادية قوية لمعالجة فجوة الأجور بين الجنسين. وقدّر الباحثون أن خفض هذه الفجوة من 17% إلى 16% سيرفع نصيب الفرد من الناتج المحلي الإجمالي بنحو 260 دولارًا، ويعود ذلك في معظمه إلى زيادة ساعات عمل النساء. وبإغفال العوامل المعاكسة، ومع ازدياد ساعات عمل النساء، فإن القضاء التام على فجوة الأجور من 17% قد يُدرّ حوالي 93 مليار دولار، أي ما يعادل 8.5% من الناتج المحلي الإجمالي. وقدّر الباحثون أسباب فجوة الأجور على النحو التالي: نقص الخبرة العملية (7%)، نقص التدريب الرسمي (5%)، الفصل المهني (25%)، العمل في شركات صغيرة (3%)، وكون المرأة هو السبب المتبقي (60%). ^{[ 99 ]}

أظهرت دراسة أجرتها الرابطة الأمريكية للنساء الجامعيات في أكتوبر 2012 أن المرأة الأمريكية الحاصلة على شهادة جامعية، على مدى 47 عامًا، ستكسب حوالي 1.2 مليون دولار أقل من الرجل الحاصل على نفس المستوى التعليمي. ^{[ 100 ]} ولذلك، فإن سد فجوة الأجور من خلال رفع أجور النساء سيكون له أثر تحفيزي من شأنه أن ينمي الاقتصاد الأمريكي بنسبة تتراوح بين 3% و4% على الأقل. ^{[ 101 ] [ 102 ]}

استنادًا إلى بيانات عام 2019، أفاد معهد أبحاث سياسات المرأة في مايو 2021 أنه في حال حصول النساء العاملات في الولايات المتحدة على أجور مماثلة لأجور نظرائهن من الرجال، سينخفض ​​معدل الفقر بينهن بأكثر من 40% في المتوسط. كما ستنخفض معدلات الفقر المرتفعة بين الأمهات العاملات العازبات من 27.7% إلى 16.7%. علاوة على ذلك، وجد المعهد أن المساواة في الأجور بين الجنسين ستزيد دخل المرأة السنوي من 41,402 دولارًا إلى 48,326 دولارًا، أي بزيادة قدرها 541 مليار دولار في إجمالي دخل الأجور في الاقتصاد الأمريكي، وهو ما يعادل 2.8% من الناتج المحلي الإجمالي في عام 2019. ^{[ 103 ]}

قد يُساهم العمل على تعزيز المساواة بين الجنسين في إضافة 13 تريليون دولار إلى الناتج المحلي الإجمالي العالمي بحلول عام 2030. ووفقًا للمعهد الأوروبي للمساواة بين الجنسين، فإن تحسين المساواة بين الجنسين في الاتحاد الأوروبي قد يؤدي إلى زيادة بنسبة 9.6% في نصيب الفرد من الناتج المحلي الإجمالي للاتحاد الأوروبي، أو 3.15 تريليون يورو، بالإضافة إلى توفير 10.5 مليون فرصة عمل إضافية بحلول عام 2050. ^{[ 104 ] [ 105 ]}

يُقدّر المنتدى الاقتصادي العالمي أن سدّ الفجوة بين الجنسين في المشاركة الاقتصادية والفرص سيستغرق 169 عاماً بالمعدلات الحالية للتقدم. ^{[ 104 ] [ 106 ]}

بالنظر إلى أن النساء يكسبن أقل من الرجال عمومًا، فإن احتمالية استحقاقهن لخطط التقاعد أقل أيضًا. ^{[ 16 ]} ويعود ذلك إلى أن خطط التقاعد تُحسب عادةً بناءً على الراتب السنوي. ^{[ 16 ]} علاوة على ذلك، يتطلب هذا من النساء العمل في وظائف توفر خطط تقاعد، وهي فرص أقل لديهن مقارنةً بالرجال. ^{[ 16 ]} وتؤكد المفوضية الأوروبية أن فجوة الأجور لها آثار كبيرة على المعاشات التقاعدية. فبما أن متوسط ​​دخل المرأة طوال حياتها أقل بنسبة 17.5% من متوسط ​​دخل الرجل (حتى عام 2008)، فإنهن يحصلن على معاشات تقاعدية أقل. ونتيجة لذلك، فإن النساء الأكبر سنًا أكثر عرضة للفقر: إذ تبلغ نسبة النساء المعرضات لخطر الفقر 22% ممن تبلغ أعمارهن 65 عامًا فأكثر، مقارنةً بنسبة 16% من الرجال. ^{[ 107 ]}

يربط تحليل أجراه البنك الدولي ، ونُشر في تقرير التنمية العالمية لعام 2019 بعنوان "الطبيعة المتغيرة للعمل" ^{[ 108 ]} ، بين الأجور وتراكم المهارات، مشيرًا إلى أن النساء يكتسبن رأس مال بشري (مهارات ومعارف) أقل في العمل وخلال مسيرتهن المهنية. ويُظهر التقرير أن عوائد الخبرة العملية أقل للنساء في جميع أنحاء العالم مقارنةً بالرجال. فعلى سبيل المثال، في فنزويلا، ترتفع أجور الرجال بنسبة 2.2% في المتوسط ​​لكل سنة عمل إضافية، مقابل 1.5% للنساء. في المقابل، في الدنمارك، تتساوى عوائد سنة إضافية من الخبرة العملية للرجال والنساء، حيث تبلغ 5% في المتوسط. ولمعالجة هذه الفروقات، يقترح التقرير أن تسعى الحكومات إلى إزالة القيود المفروضة على نوع أو طبيعة العمل المتاح للنساء، وإلغاء القواعد التي تحد من حقوقهن في الملكية. كما يُحدد التقرير إجازة الأمومة ، وفترات الرضاعة، وإمكانية العمل بدوام جزئي أو مرن، كعوامل محتملة تحد من تعلم المرأة في مكان العمل.

يتوقع الاقتصاديون أن يتمتع الشركاء ذوو الأجور الأعلى بقوة تفاوضية أكبر ضمن ديناميكيات أسرهم. ^{[ 109 ]} وبالتالي، قد تضع فجوة الأجور بين الجنسين النساء في وضع غير مواتٍ مقارنةً بشركائهن الذكور. علاوة على ذلك، وجدت الأبحاث أنه كلما قلت الموارد المتاحة للنساء، قلّ احتمال تركهن لعلاقة مسيئة. ^{[ 110 ]} وقد توسعت نماذج اقتصادية أخرى في هذه الفكرة، موضحةً أنه عندما يكون اللجوء إلى الطلاق مكلفًا للغاية، فإن التهديد بالعنف المنزلي قد يكون وسيلة محتملة لتغيير موازين القوى التفاوضية داخل الأسرة. ^{[ 111 ]} كما أثبت الباحثون وجود علاقة واضحة بين العنف المنزلي وظروف سوق العمل، حيث وجدوا أن انخفاض فجوة الأجور من عام 1990 إلى عام 2003 يفسر انخفاضًا بنسبة 9% في معدلات العنف المنزلي. ^{[ 112 ]} وقد تصل التكاليف التقديرية للعنف المنزلي، نتيجةً للرعاية الطبية وانخفاض الإنتاجية، إلى 9.3 مليار دولار. ^{[ 113 ]} تميل النساء إلى التأثر بهذا الأمر أكثر من الرجال، بالإضافة إلى أن التعرض للعنف المنزلي له آثار سلبية ليس فقط على البالغين، بل أيضًا على الأطفال القريبين من مكان الإساءة. يُعزى ما لا يقل عن 50% من التباين في دخل الفرد طوال حياته إلى تجارب الطفولة المبكرة، كما أن البالغين من الأسر التي سُجلت فيها حالات إساءة وإهمال لديهم مستويات تعليمية أقل، فضلًا عن دخل وأصول اقتصادية أقل. ^{[ 114 ]}

في بعض النماذج الكلاسيكية الجديدة ، قد يكون التمييز من جانب أصحاب العمل غير فعال؛ إذ إن استبعاد أو تقييد توظيف فئة معينة سيرفع أجور الفئات التي لا تتعرض للتمييز. وبذلك، قد تكتسب شركات أخرى ميزة تنافسية بتوظيف المزيد من العمال من الفئة التي تتعرض للتمييز. ونتيجة لذلك، لن يحدث التمييز على المدى الطويل . مع ذلك، يعتمد هذا الرأي على افتراضات قوية حول سوق العمل ووظائف الإنتاج للشركات التي تحاول التمييز. ^{[ 118 ]} كما أن الشركات التي تمارس التمييز بناءً على تفضيلات العملاء أو الموظفين، سواء كانت حقيقية أو متصورة، لن تشهد بالضرورة اختفاء التمييز على المدى الطويل حتى في ظل النماذج المبسطة. ^{[ 119 ]}

في نظرية الاحتكار الشرائي ، التي تصف حالات وجود مشترٍ واحد (في هذه الحالة، "مشتري" للعمالة)، يمكن تفسير التمييز في الأجور باختلاف قيود تنقل العمالة بينهم. وقد أظهر رانسوم وأواكساكا (2005) أن النساء أقل حساسية للأجور من الرجال، ولذلك يستغل أصحاب العمل هذا الأمر بالتمييز في أجور العاملات. ^{[ 120 ]}

بحسب تقرير توقعات التوظيف الصادر عن منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية لعام 2008 ، فقد سنّت جميع دول المنظمة تقريبًا قوانين لمكافحة التمييز القائم على النوع الاجتماعي. ومن الأمثلة على ذلك قانون المساواة في الأجور لعام 1963 ، والباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964. ^{[ 121 ]} إلا أن الحظر القانوني للسلوك التمييزي لا يكون فعالًا إلا إذا تم تطبيقه. وتشير منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية إلى ما يلي:

وهنا تكمن المشكلة الرئيسية: ففي جميع دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية، يعتمد إنفاذ القوانين بشكل أساسي على رغبة الضحايا في تقديم شكاواهم. لكن الكثيرين لا يدركون حقوقهم القانونية المتعلقة بالتمييز في مكان العمل. وحتى إن كانوا على دراية بها، فإن إثبات دعوى التمييز أمر صعب بطبيعته على المدعي، كما أن اللجوء إلى المحاكم عملية مكلفة، وغالبًا ما تكون فوائدها على المدى البعيد ضئيلة وغير مؤكدة. كل هذا يثني الضحايا عن تقديم الشكاوى. ^{[ 122 ]}

علاوة على ذلك، ورغم أن العديد من دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية قد أنشأت هيئات متخصصة لمكافحة التمييز، إلا أن هذه الهيئات لا تتمتع بصلاحيات فعالة، في غياب الشكاوى الفردية، للتحقيق مع الشركات، واتخاذ إجراءات ضد أصحاب العمل المشتبه في ممارستهم لممارسات تمييزية، ومعاقبتهم عند العثور على أدلة على التمييز. ^{[ 122 ] [ 123 ]}

في عام 2003، وجد مكتب محاسبة الحكومة الأمريكية (GAO) أن النساء في الولايات المتحدة كنّ يكسبن، في المتوسط، 80% مما كان يكسبه الرجال في عام 2000، وأن التمييز في مكان العمل ربما كان عاملاً مساهماً في ذلك. وفي ضوء هذه النتائج، فحص مكتب محاسبة الحكومة الأمريكية إنفاذ قوانين مكافحة التمييز في القطاعين الخاص والعام. وفي تقرير صدر عام 2008، ركز المكتب على جهود إنفاذ وتوعية لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) ووزارة العمل . وخلص المكتب إلى أن لجنة تكافؤ فرص العمل لا تراقب جهودها في إنفاذ قوانين الأجور على أساس الجنس بشكل كامل، وأن وزارة العمل لا تراقب اتجاهات الإنفاذ ونتائج الأداء في مجال الأجور على أساس الجنس أو غيره من مجالات التمييز المحددة. واختتم المكتب بالقول: "ينبغي على الوكالات الفيدرالية تحسين مراقبة أدائها في إنفاذ قوانين مكافحة التمييز". ^{[ 124 ] [ 125 ]}

في عام 2016، اقترحت لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) قاعدةً لتقديم المزيد من المعلومات حول أجور الموظفين حسب الجنس، وذلك لتحسين رصد ومكافحة التمييز على أساس الجنس. ^{[ 126 ]} وفي عام 2018، سنّت أيسلندا تشريعًا لتقليص فجوة الأجور في البلاد. ^{[ 127 ]}

تنظم منظمات المجتمع المدني حملات توعية، تشمل فعاليات مثل يوم المساواة في الأجور وحركة المساواة في الأجور مقابل العمل المتساوي ، لرفع مستوى الوعي العام بفجوة الأجور بين الجنسين. وللسبب نفسه، تنشر منظمات مختلفة تقارير دورية حول الوضع الراهن لفجوة الأجور بين الجنسين، ومنها على سبيل المثال التقرير العالمي عن فجوة الأجور بين الجنسين .

يُتيح نمو اقتصاد العمل المؤقت مرونةً أكبر للعاملين، وهو ما يُرجّح البعض أنه سيصبّ في مصلحة النساء. ^{[ 128 ]} مع ذلك، أظهر تحليل أرباح أكثر من مليون سائق أوبر في الولايات المتحدة، بشكلٍ مُفاجئ، أن فجوة الأجور بين الجنسين تبلغ حوالي 7% لصالح الرجال. لا تُميّز خوارزمية أوبر بين جنس العاملين، لكن الرجال يكسبون أكثر لأنهم يختارون أوقاتًا ومناطق عمل أفضل، ويُلغون الرحلات ويقبلونها بشكلٍ أكثر ربحية. أخيرًا، يقود الرجال أسرع بنسبة 2.2% من النساء، مما يُتيح لهم أيضًا كسب المزيد لكل وحدة زمنية. ^{[ 128 ] [ 129 ] [ 130 ]} وتخلص الدراسة إلى أن اقتصاد العمل المؤقت قد يُديم فجوة الأجور بين الجنسين حتى في غياب التمييز. ^{[ 128 ] [ 129 ] [ 130 ]}

في عام 2020، استخدم باحثون من جامعة ستانفورد بياناتٍ لأكثر من مليون سائق أوبر لإظهار أنه على الرغم من أن السائقات يكسبن 7% أقل من السائقين، فإن هذا الفرق يُعزى بالكامل إلى ثلاثة عوامل: الخبرة على المنصة، وتفضيلاتهن وقيودهن المتعلقة بمكان العمل، وتفضيلاتهن لسرعة القيادة. وأشاروا إلى أن نتائجهم تُشير إلى أنه لا يوجد ما يدعو إلى توقع أن يُساهم اقتصاد العمل المؤقت في تقليص الفوارق بين الجنسين. فحتى في غياب التمييز وفي ظل أسواق عمل مرنة، فإن التكلفة البديلة المرتفعة نسبيًا لوقت العمل غير المدفوع الأجر بالنسبة للنساء، والاختلافات القائمة على النوع الاجتماعي في التفضيلات والقيود، يُمكن أن تُبقي على فجوة الأجور بين الجنسين. ^{[ 131 ] [ 132 ]}

في أستراليا، تنشر وكالة المساواة بين الجنسين في مكان العمل (WGEA)، وهي وكالة حكومية أسترالية، بيانات من منظمات أسترالية غير تابعة للقطاع العام. وتوجد فجوة في الأجور بين الجنسين في جميع القطاعات. ^{[ 136 ]} تُحسب هذه الفجوة بناءً على متوسط ​​الأجر الأسبوعي للموظفين بدوام كامل، وفقًا لما ينشره مكتب الإحصاءات الأسترالي . ولا تشمل هذه الفجوة أجور العمل بدوام جزئي، أو العمل المؤقت، أو الزيادة في الأجر بالساعة للعمل الإضافي. ^{[ 137 ]}

تعاني أستراليا من فجوة مستمرة في الأجور بين الجنسين. فبين عامي 1990 و2020، تراوحت هذه الفجوة بين 13 و19%. ^{[ 138 ]} وفي نوفمبر 2020، بلغت الفجوة في الأجور بين الجنسين في أستراليا 13.4%. ^{[ 138 ]}

درس إيان واتسون من جامعة ماكواري فجوة الأجور بين الجنسين بين المديرين بدوام كامل في أستراليا خلال الفترة 2001-2008، ووجد أن مجموعة من المتغيرات الديموغرافية ومتغيرات سوق العمل لا تفسر سوى 65-90% من هذا التفاوت في الأجور. في الواقع، "يعود جزء كبير من فجوة الأجور ببساطة إلى كون المديرات نساءً". ويشير واتسون أيضًا إلى أنه على الرغم من "التشابه الكبير في خصائص المديرين والمديرات، إلا أن أجورهم مختلفة جدًا، مما يوحي بأن التمييز يلعب دورًا مهمًا في هذه النتيجة". ^{[ 139 ]} كما وجد تقرير صدر عام 2009 لوزارة شؤون الأسر والإسكان والخدمات المجتمعية وشؤون السكان الأصليين أن "كون المرأة امرأة هو العامل الرئيسي المساهم في هذه الفجوة في أستراليا، حيث يمثل 60% من الفرق بين أجور النساء والرجال، وهي نتيجة تعكس نتائج أبحاث أسترالية أخرى في هذا المجال". وكان الفصل الصناعي ثاني أهم عامل في تفسير فجوة الأجور. ^{[ 99 ]} كما وجد تقرير صادر عن البنك الدولي أن النساء في أستراليا اللواتي يعملن بدوام جزئي ومتزوجات ينتمين إلى أسر ذات توزيع متوازن للعمل بين الجنسين، ويتمتعن برضا وظيفي عالٍ، وبالتالي لا يملكن دافعاً لزيادة ساعات عملهن. ^{[ 140 ]}

يصنف تقرير الفجوة العالمية بين الجنسين البرازيل في المرتبة 95 من بين 144 دولة فيما يتعلق بالمساواة في الأجور للوظائف المتشابهة. ^{[ 141 ]} حصلت البرازيل على درجة 0.684، وهي أقل بقليل من المؤشر العالمي لعام 2017. في عام 2017، كانت البرازيل واحدة من ست دول نجحت في سد فجواتها تمامًا في كل من المؤشرين الفرعيين للصحة والبقاء والتحصيل العلمي. مع ذلك، شهدت البرازيل انتكاسة في التقدم نحو تحقيق المساواة بين الجنسين هذا العام، حيث بلغت الفجوة الإجمالية بين الجنسين أوسع مستوياتها منذ عام 2011. ويعود ذلك إلى النمو الهائل في فجوة التمكين السياسي بين الجنسين في البرازيل، والتي تقيس نسبة النساء في البرلمان وعلى المستوى الوزاري، وهي فجوة كبيرة جدًا بحيث لا يمكن تعويضها بمجموعة من التحسينات الطفيفة في المؤشر الفرعي للمشاركة الاقتصادية والفرص في البلاد. ^{[ 142 ]}

بحسب المعهد البرازيلي للجغرافيا والإحصاء (IBGE)، فإن النساء في البرازيل يدرسن ويعملن أكثر ويتقاضين أجورًا أقل من الرجال. ففي المتوسط، عند الجمع بين العمل بأجر والأعمال المنزلية ورعاية الأسرة، تعمل النساء ثلاث ساعات إضافية أسبوعيًا مقارنةً بالرجال. في الواقع، يبلغ متوسط ​​ساعات عمل المرأة 54.4 ساعة أسبوعيًا، بينما يبلغ متوسط ​​ساعات عمل الرجل 51.4 ساعة فقط. ورغم ارتفاع مستوى تعليمهن، فإن متوسط ​​أجور النساء أقل من الرجال. ورغم انخفاض الفارق بين أجور الرجال والنساء في السنوات الأخيرة، إلا أن النساء في عام 2016 كنّ يتقاضين 76.5% من أجور الرجال. ومن العوامل التي قد تفسر هذا الفارق أن 37.8% فقط من المناصب الإدارية في عام 2016 كانت تشغلها النساء. ووفقًا للمعهد البرازيلي للجغرافيا والإحصاء، فإن الفصل المهني والتمييز في الأجور ضد المرأة في سوق العمل يلعبان دورًا هامًا في الفارق في الأجور بين الرجال والنساء. ^{[ 143 ]} وفقًا لبيانات المسح الوطني المستمر للأسر المعيشية، الذي أجراه المعهد البرازيلي للجغرافيا والإحصاء (IBGE) في الربع الأخير من عام 2017، أكمل 24.3% من أصل 40.2 مليون عامل برازيلي دراستهم الجامعية، بينما بلغت هذه النسبة 14.6% فقط بين الرجال العاملين. كما أفاد المسح نفسه بأن النساء العاملات يكسبن في المتوسط ​​24.4% أقل من الرجال. وأشار أيضًا إلى أن 6.0% من الرجال العاملين هم أصحاب عمل، في حين أن نسبة النساء صاحبات العمل لا تتجاوز 3.3%. وأوضح المسح كذلك أن 92.3% من العاملات المنزليات، وهي وظيفة تُعرف ثقافيًا بأنها "أنثوية" وتتسم بأجور منخفضة، هن من النساء. أما المهن ذات الأجور المرتفعة، مثل البناء المدني، فتوظف 13% من الرجال العاملين و0.5% فقط من النساء العاملات. ^{[ 144 ]} من الأسباب الأخرى التي قد تفسر فجوة الأجور بين الجنسين في البرازيل، القوانين العمالية الصارمة للغاية التي تزيد من التوظيف غير الرسمي. في البرازيل، ينص القانون على حق العاملات في الحصول على إجازة أمومة لمدة ستة أشهر، على أن يدفعها صاحب العمل بالكامل. ويُبدي العديد من الباحثين قلقهم إزاء هذه اللوائح، متسائلين عما إذا كانت ستُجبر العاملات على العمل في القطاع غير الرسمي، حيث يُحرمن من جميع حقوقهن. في الواقع، لا تتجاوز أجور النساء العاملات في القطاع غير الرسمي 50% من متوسط ​​أجور النساء العاملات في القطاع الرسمي. أما بين الرجال، فالفارق أقل حدة، إذ يتقاضى الرجال العاملون في القطاع غير الرسمي 60% من متوسط ​​أجور الرجال العاملين في القطاع الرسمي. ^{[ 145 ]}

أظهرت دراسةٌ حول أجور مديري سلاسل التوريد في كندا أن النساء يكسبن في المتوسط ​​14,296 دولارًا سنويًا أقل من الرجال. ^{[ 146 ]} وبالمثل، وجدت دراسةٌ في قطاع الرعاية الصحية أن مديرات الصحة يكسبن 12% أقل من الرجال في المستوى المتوسط، و20% أقل في المستوى الإداري الأعلى، بعد تعديل البيانات إحصائيًا وفقًا للعمر والتعليم وخصائص أخرى. ^{[ 147 ]} وتشير الأبحاث أيضًا إلى أنه كلما ارتقى المهنيون المهرة في السلم الإداري، قلّ احتمال أن يكونوا من النساء. ^{[ 146 ] [ 147 ]} كما أن النساء في كندا أكثر عرضةً للعمل في وظائف منخفضة الأجر مقارنةً بالرجال. ويبقى السؤال مطروحًا حول سبب شيوع هذا الاتجاه في جميع أنحاء العالم المتقدم. ومن العوامل المجتمعية التي تم تحديدها تدفق النساء من ذوات البشرة الملونة والمهاجرات إلى سوق العمل. وتميل هاتان المجموعتان إلى العمل في وظائف منخفضة الأجر إحصائيًا. ^{[ 148 ]} ولكل مقاطعة وإقليم في كندا قانونٌ شبه دستوري لحقوق الإنسان يحظر التمييز على أساس الجنس. تتضمن العديد من القوانين حظرًا صريحًا على أصحاب العمل في القطاعين العام والخاص من دفع أجور مختلفة للرجال والنساء مقابل عمل متشابه جوهريًا. وينص قانون حقوق الإنسان في ألبرتا حرفيًا، فيما يتعلق بالمساواة في الأجور، على أنه "عندما يؤدي موظفون من كلا الجنسين العمل نفسه أو عملًا مشابهًا جوهريًا لدى صاحب عمل في مؤسسة ما، يجب على صاحب العمل أن يدفع للموظفين الأجر نفسه". ^{[ 149 ]} ومع ذلك، لا تعالج سياسات المساواة في الأجور بشكل كافٍ التحيز الجنسي وميل النساء إلى التكتل في وظائف وقطاعات تدفع أجورًا أقل من الرجال، على الرغم من تشابه مهاراتهن ومؤهلاتهن وظروف عملهن ومستويات مسؤولياتهن. ^{[ 150 ]}

باستخدام الفجوات بين الرجال والنساء في المشاركة الاقتصادية والفرص، والتحصيل العلمي، والصحة والبقاء، والتمكين السياسي، يصنف تقرير الفجوة العالمية بين الجنسين لعام 2018 الصين في المرتبة 110 من بين 145 دولة. ^{[ 151 ]} وباعتبارها دولة ذات دخل متوسط ​​مرتفع، وفقًا لتصنيف البنك الدولي، تُعد الصين "ثالث أقل الدول تحسنًا في العالم" فيما يتعلق بالفجوة بين الجنسين. ويُعد مؤشر الصحة والبقاء الفرعي الأدنى بين الدول المدرجة؛ ويأخذ هذا المؤشر الفرعي في الاعتبار الفروق بين الجنسين في متوسط ​​العمر المتوقع ونسبة الجنس عند الولادة (نسبة الذكور إلى الإناث لتوضيح تفضيلات الأبناء وفقًا لسياسة الطفل الواحد في الصين ). ^{[ 152 ] : 4، 26.} وعلى وجه الخصوص، تدعي الباحثة جايونغ يون أن معدل توظيف النساء آخذ في التناقص. ومع ذلك، من المتوقع أن تساهم عدة عوامل في زيادة مشاركة المرأة. وتشمل هذه العوامل، بحسب يون: الأدوار الجندرية التقليدية؛ ونقص خدمات رعاية الأطفال التي توفرها الدولة؛ تحديات تربية الأطفال؛ والنساء غير المتزوجات ذوات التعليم العالي اللواتي تُطلق عليهنّ الدولة لقب "النساء العازبات". يُثير مصطلح "النساء العازبات" مخاوف لدى النساء تدفعهنّ إلى التسرّع في الزواج، مما يُؤخّر حصولهنّ على وظائف. وتماشياً مع الأدوار الجندرية التقليدية، شجّعت حركة "عودة المرأة إلى المنزل" الحكومية النساء على ترك وظائفهنّ للحدّ من معدل البطالة بين الرجال. ^{[ 153 ]}

تشكل النساء الدومينيكيات 52.2% من القوى العاملة ، ويبلغ متوسط ​​دخلهن 20,479 بيزو دومينيكاني ، أي بزيادة قدرها 2.6% عن متوسط ​​دخل الرجال الدومينيكانيين البالغ 19,961 بيزو. ^{[ 154 ]} وقد احتلت الدومينيكيات المرتبة 67 من بين 134 دولة تمثل 90% من دول العالم في مؤشر الفجوة العالمية بين الجنسين، الذي يُحسب بناءً على المشاركة الاقتصادية والفرص المتاحة، والتحصيل العلمي، والصحة والبقاء، والتمكين السياسي، وذلك في عام 2009، ثم تراجعت إلى المرتبة 86 من بين 145 دولة في عام 2015. ورغم ازدياد عدد النساء في المناصب الوزارية، مما حسّن مؤشر التمكين السياسي، إلا أنهن لا يحصلن على أجور متساوية مقابل الوظائف المتشابهة، مما يُبقي على انخفاض مؤشر المشاركة الاقتصادية والفرص المتاحة. ^{[ 152 ] : 15-17، 23 [ 155 ]}

على مستوى الاتحاد الأوروبي ، يُعرَّف الفارق في الأجور بين الجنسين بأنه الفرق النسبي في متوسط ​​الأجر الإجمالي بالساعة للنساء والرجال في الاقتصاد ككل. وقد وجد مكتب الإحصاء الأوروبي (يوروستات) أن الفارق في الأجور بين الجنسين بلغ 17.5% في المتوسط ​​في الدول الأعضاء الـ 27 في الاتحاد الأوروبي عام 2008. وتفاوتت هذه النسبة بشكل ملحوظ بين الدول الأعضاء، حيث تراوحت الفجوة في الأجور (قبل التعديل) من أقل من 10% في إيطاليا وسلوفينيا ومالطا ورومانيا وبلجيكا والبرتغال وبولندا، إلى أكثر من 20% في سلوفاكيا وهولندا وجمهورية التشيك وقبرص وألمانيا والمملكة المتحدة واليونان، وأكثر من 25% في إستونيا والنمسا. ^{[ 156 ]} ومع ذلك، عند الأخذ في الاعتبار ساعات العمل في فنلندا، لم يتجاوز صافي دخل الرجال هناك 0.4% مقارنةً بالنساء. ^{[ 157 ] [ 158 ]}

أظهر استطلاع حديث لشركات المحاماة الدولية المتخصصة في قانون العمل أن الإبلاغ عن فجوة الأجور بين الجنسين ليس سياسة شائعة على الصعيد الدولي. ورغم ندرة هذه القوانين على المستوى الوطني، إلا أن هناك دعوات لتنظيمها على مستوى الاتحاد الأوروبي. وقد حثّ قرارٌ صدر مؤخرًا (في ديسمبر/كانون الأول 2015) عن البرلمان الأوروبي المفوضية على تقديم تشريع لسدّ فجوة الأجور. وتمّ إقرار اقتراحٍ مماثلٍ جوهريًا للخطة البريطانية بأغلبية 344 صوتًا مقابل 156 في البرلمان الأوروبي. ^{[ 159 ]}

أعلنت المفوضية الأوروبية أن التقليل من قيمة عمل المرأة يُعدّ أحد الأسباب الرئيسية لاستمرار فجوة الأجور بين الجنسين. ^{[ 160 ]} وأضافت أن تفسيرات فجوة الأجور تتجاوز التمييز، وأن هناك عوامل أخرى تُسهم في استمرارها، مثل التوازن بين العمل والحياة، ومسألة وجود المرأة في المناصب القيادية، ووجود سقف زجاجي للترقي الوظيفي، والفصل القطاعي الذي يرتبط بزيادة تمثيل المرأة في القطاعات ذات الأجور المنخفضة. ^{[ 161 ]}

في عام 2013، قُدِّرَت فجوة الأجور بين الجنسين في الهند بنسبة 24.81%. ^{[ 185 ]} علاوة على ذلك، عند تحليل مستوى مشاركة المرأة في الاقتصاد، صنّف تقريرٌ الهند ضمن أدنى عشر دول في هذا المجال. وبالتالي، فإلى جانب عدم المساواة في الأجور، هناك أيضًا عدم تكافؤ في التمثيل؛ فبينما تُشكِّل النساء ما يقرب من نصف سكان الهند (حوالي 48% من الإجمالي)، فإن تمثيلهن في القوى العاملة لا يتجاوز ربع الإجمالي. ^{[ 186 ]}

تحلل جايونغ يون ثقافة اليابان القائمة على نموذج المعيل الذكر التقليدي، حيث يعمل الزوج خارج المنزل بينما تتولى الزوجة رعاية الأسرة. ورغم الأدوار الجندرية التقليدية للمرأة، تسعى الحكومة اليابانية إلى تعزيز الاقتصاد من خلال تحسين سياسات العمل للأمهات كجزء من "أبينوميكس" ، وهي استراتيجية لإنعاش الاقتصاد. ترى يون أن "أبينوميكس" تعكس رغبة في معالجة آثار شيخوخة السكان أكثر من كونها وسيلة لتعزيز المساواة بين الجنسين. ويستند هذا الاستنتاج إلى حقيقة أن النساء يدخلن سوق العمل في وظائف مؤقتة للحصول على دخل إضافي، وأن الشركات بحاجة إلى عاملات بدوام جزئي بسبب الميكنة والاستعانة بمصادر خارجية والتعاقد من الباطن. لذلك، ترى يون أن معدلات مشاركة المرأة لا تتأثر على ما يبدو بالسياسات الحكومية، بل باحتياجات الشركات. ^{[ 153 ]} ذكر تقرير الفجوة العالمية بين الجنسين لعام 2015 أن ترتيب اليابان في مجال المشاركة الاقتصادية والفرص (المرتبة 106)، حيث تمثل المرتبة 145 أوسع فجوة بين الجنسين، قد انخفض منذ عام 2014 "بسبب انخفاض المساواة في الأجور عن العمل المماثل وقلة عدد المشرعات والمسؤولات والمديرات في المناصب العليا". ^{[ 152 ] : 25-27}

استنادًا إلى بيانات 145 دولة، صنّف المنتدى الاقتصادي العالمي الأردن في المرتبة 140 من حيث الفجوة بين الجنسين لعام 2015، وذلك بناءً على تقييمات المشاركة الاقتصادية والفرص المتاحة، والتحصيل العلمي، والصحة والبقاء، والتمكين السياسي. ويُعدّ الأردن ثاني أقل الدول تحسنًا في العالم فيما يتعلق بالفجوة بين الجنسين. ^{[ 152 ] : 25-27.} وقد تراجع تصنيفه من المرتبة 93 في عام 2006. ^{[ 155 ] : 9.} وعلى عكس ما ورد في دستور الأردن وتوقيعه على العديد من الاتفاقيات الرامية إلى تحسين فجوة الأجور بين الجنسين، لا يوجد تشريع يهدف إلى تحقيق المساواة بين الجنسين في سوق العمل. ^{[ 187 ]} ووفقًا لتقرير الفجوة العالمية بين الجنسين لعام 2015 ، حصل الأردن على درجة 0.61، حيث تمثل 1.00 المساواة، وذلك فيما يتعلق بالمساواة في الأجور للوظائف المتشابهة. ^{[ 152 ] : 25، 222}

كما ذكرت جايونغ يون، ارتفع معدل توظيف النساء في كوريا الجنوبية منذ الأزمة المالية الآسيوية عام 1997، ويعود ذلك إلى تأخر النساء من الفئة العمرية 25-34 عامًا في ترك العمل للتفرغ لإنجاب الأطفال، وعودة النساء من الفئة العمرية 45-49 عامًا إلى سوق العمل. وتزداد احتمالية استمرار الأمهات في العمل بعد الإنجاب نظرًا لتوافر خدمات رعاية الأطفال بأسعار معقولة للأمهات العاملات سابقًا، أو لصعوبة إعادة توظيفهن بعد انقطاعهن عن العمل لرعاية أطفالهن. ^{[ 153 ]} ووجد المنتدى الاقتصادي العالمي أن كوريا الجنوبية حصلت في عام 2015 على درجة 0.55 (من أصل 1.00 التي تمثل المساواة) في مؤشر المساواة في الأجور للوظائف المتشابهة. ومن بين 145 دولة، احتلت كوريا الجنوبية المرتبة 115 (تشير التصنيفات الأدنى إلى فجوة أضيق بين الجنسين). في المقابل، انخفض التمكين السياسي للنساء في الحكومة إلى النصف في عام 2014. ^{[ 152 ] : 26، 228}

في عام 2018، بلغت فجوة الأجور بين الجنسين في كوريا الجنوبية 34.6%، حيث بلغ متوسط ​​دخل النساء حوالي 65.4% من متوسط ​​دخل الرجال، وفقًا لبيانات منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية . ^{[ 188 ]} وفيما يتعلق بالدخل الشهري، بما في ذلك العمل بدوام جزئي، يُعزى هذا التفاوت بين الجنسين بشكل أساسي إلى عمل النساء لساعات أقل من الرجال، إلا أن الفصل بين الجنسين في المهن والقطاعات يلعب دورًا هامًا أيضًا. ^{[ 189 ]} وتُعتبر كوريا من بين الدول الصناعية التي تعاني من أسوأ فجوة في الأجور. ^{[ 190 ]} وغالبًا ما يتم تجاهل هذه الفجوة. ^{[ 191 ]} إضافةً إلى ذلك، ونظرًا لأن العديد من النساء يتركن العمل بعد الزواج أو الحمل، فإن الفجوة بين الجنسين في استحقاقات التقاعد تتأثر أيضًا، مما يؤثر بدوره على مستوى الفقر. ^{[ 192 ]}

من ناحية أخرى، تُعد كوريا الشمالية واحدة من الدول القليلة التي تكسب فيها النساء أكثر من الرجال. ويعود هذا التفاوت إلى مشاركة المرأة الأكبر في الاقتصاد الخفي لكوريا الشمالية . ^{[ 193 ]}

على الرغم من أن الدراسات الحديثة أظهرت انخفاض فجوة الأجور بين الجنسين في نيوزيلندا خلال العقدين الماضيين، إلا أن هذه الفجوة لا تزال تؤثر على العديد من النساء اليوم. ووفقًا لهيئة الإحصاء النيوزيلندية، بلغت فجوة الأجور 9.4% في سبتمبر 2017، بينما كانت في عام 1998 تُقدّر بنحو 16.3%. وتؤثر عدة عوامل على فجوة الأجور في نيوزيلندا، إلا أن الباحثين يؤكدون أن 80% من هذه العوامل غير قابلة للتفسير، مما يُصعّب فهم هذه الفجوة في كثير من الأحيان. ^{[ 194 ]}

تستخدم نيوزيلندا عدة طرق لحساب فجوة الأجور بين الجنسين. تتولى هيئة الإحصاء النيوزيلندية حساب الفجوة الرسمية ، وذلك باستخدام الفرق بين الأجر بالساعة للرجال والنساء. في المقابل، تستخدم لجنة الخدمات الحكومية متوسط ​​دخل الرجال والنساء في حساباتها. ^{[ 194 ]} على مر السنين، رصدت منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية، ولا تزال ترصد، فجوة الأجور بين الجنسين في نيوزيلندا، إلى جانب 34 دولة أخرى. في الواقع، يتمثل الهدف العام لمنظمة التعاون الاقتصادي والتنمية في معالجة فجوة الأجور بحيث لا يلعب الجنس دورًا مهمًا في دخل الفرد. ^{[ 195 ]} على الرغم من أن التغيير كان تدريجيًا، إلا أن نيوزيلندا تُعد من الدول التي شهدت تقدمًا ملحوظًا، ويتوقع الباحثون استمرار هذا التقدم.

توجد فجوة في الأجور في روسيا (قبل عام 1991 وبعده)، ويُظهر التحليل الإحصائي أن معظمها لا يُعزى إلى انخفاض مؤهلات النساء مقارنةً بالرجال. من جهة أخرى، يبدو أن الفصل المهني على أساس الجنس والتمييز في سوق العمل يُفسران جزءًا كبيرًا منها. ^{[ 196 ] [ 197 ] [ 198 ] [ 199 ] [ 200 ] [ 201 ]}

لقد أثرت ثورة أكتوبر (1917) وتفكك الاتحاد السوفيتي عام 1991 بشكل كبير على تطورات فجوة الأجور بين الجنسين. هاتان النقطتان المحوريتان في التاريخ الروسي تُشكلان إطارًا لتحليل فجوة الأجور بين الجنسين في روسيا، كما ورد في الأدبيات الاقتصادية. وبناءً على ذلك، يمكن دراسة فجوة الأجور على فترتين: فجوة الأجور في روسيا السوفيتية (1917-1991)، وفجوة الأجور في المرحلة الانتقالية وما بعدها (بعد عام 1991).

بحسب جايونغ يون، فإن شيخوخة السكان وانخفاض معدلات الخصوبة في سنغافورة يدفعان المزيد من النساء للانضمام إلى سوق العمل استجابةً لجهود الحكومة الرامية إلى تعزيز الاقتصاد. وتقدم الحكومة إعفاءات ضريبية للأمهات العاملات لتشجيعهن على مواصلة العمل. وتشير يون إلى أنه "مع ازدياد توظيف النساء، تتقلص الفجوة بين الجنسين في معدلات التوظيف" في سنغافورة. ^{[ 153 ]} ويصنف تقرير الفجوة العالمية بين الجنسين لعام 2015 سنغافورة في المرتبة 54 من بين 145 دولة على مستوى العالم، استنادًا إلى مؤشرات المشاركة الاقتصادية والفرص، والتحصيل العلمي، والصحة والبقاء، والتمكين السياسي (حيث يشير انخفاض المرتبة إلى تقلص الفجوة بين الجنسين). وقد تقلصت الفجوة بين الجنسين مقارنةً بعام 2014، حيث كانت في المرتبة 59. وفي منطقة آسيا والمحيط الهادئ، حققت سنغافورة أكبر تقدم في مؤشر المشاركة الاقتصادية والفرص، إلا أنها لا تزال أدنى من متوسط ​​المنطقة في التحصيل العلمي والتمكين السياسي. ^{[ 152 ] : 25-27}

اعتبارًا من أبريل 2022، بلغ متوسط ​​فجوة الأجور بين الجنسين 8.3%، ^{[ 202 ]} على الرغم من أن الرجال يتقاضون أجورًا أقل من النساء مقابل العمل بدوام جزئي. ^{[ 203 ] [ 204 ]} وتتفاوت هذه الفجوة بشكل كبير، حيث تتراوح من -4.4% (حيث تتفوق النساء العاملات بدوام جزئي دون أجر إضافي على الرجال) إلى 26% (للنساء البريطانيات العاملات بدوام كامل واللواتي تتراوح أعمارهن بين 50 و59 عامًا). ^{[ 203 ]} وفي عام 2012، انخفضت فجوة الأجور رسميًا إلى أقل من 10% للعاملين بدوام كامل. ^{[ 205 ] [ 206 ]} ويبلغ متوسط ​​الأجر ، وهو النقطة التي يتقاضى عندها نصف الأشخاص أجرًا أعلى والنصف الآخر أجرًا أقل، 17.9% أقل للنساء العاملات مقارنةً بالرجال العاملين. ^{[ 207 ]}

تتمثل أهم العوامل المرتبطة بفجوة الأجور بين الجنسين في العمل بدوام كامل أو جزئي، والمستوى التعليمي، وحجم الشركة التي يعمل بها الفرد، والفصل المهني (حيث يقل تمثيل النساء في المناصب الإدارية والوظائف المهنية ذات الأجور المرتفعة). ^{[ 208 ]} في الوظائف بدوام جزئي، تفوقت النساء على الرجال في الأجور بنسبة 4.4% في عام 2018 ^{[ 207 ]} (6.5% في عام 2015، و5.5% في عام 2014). ^{[ 209 ]} شهدت العاملات الحاصلات على شهادة الثانوية العامة أو ما يعادلها فجوة أجور أقل في عام 2018. (أما الحاصلات على شهادة جامعية فلم يشهدن تغييراً يُذكر). ^{[ 207 ]}

في أكتوبر/تشرين الأول 2014، عُدِّل قانون المساواة البريطاني لعام 2010 بلوائح تلزم محاكم العمل بإلزام صاحب العمل (باستثناء الشركات الصغيرة القائمة أو الشركات الجديدة) بإجراء تدقيق في الأجور في حال ثبوت انتهاكه لقانون المساواة في الأجور. ^{[ 210 ]} وأعلن رئيس الوزراء آنذاك، ديفيد كاميرون، عن خطط لإلزام الشركات الكبيرة بالكشف عن بيانات فجوة الأجور بين الجنسين بين موظفيها. ^{[ 211 ]} ومنذ أبريل/نيسان 2018، يُلزم القانون أصحاب العمل الذين يزيد عدد موظفيهم عن 250 موظفًا بنشر بيانات تتعلق بعدم المساواة في الأجور. وتشمل البيانات المنشورة أرقام الأجور والمكافآت للرجال والنساء، وتغطي الفترة حتى أبريل/نيسان 2017. ^{[ 212 ] [ 213 ]}

أظهر تحليل أجرته هيئة الإذاعة البريطانية ( بي بي سي) للأرقام بعد انقضاء الموعد النهائي أن أكثر من ثلاثة أرباع الشركات البريطانية تدفع للرجال أجورًا أعلى من النساء في المتوسط. ^{[ 214 ]} وتدعو المحامية المتخصصة في قضايا العمل، هاريني إيينغار، إلى مزيد من المرونة في العمل وإطالة إجازة الأبوة لتحقيق تغيير اقتصادي وثقافي. ^{[ 215 ]}

في الولايات المتحدة، يُقدّر متوسط ​​الراتب السنوي للنساء بنسبة تتراوح بين 78% و83% من متوسط ​​راتب الرجال. ^{[ 216 ] [ 217 ] [ 7 ]} وبغض النظر عن العرق، فإن النساء من جميع المجموعات العرقية أو الإثنية يكسبن أقل من الرجال من المجموعة نفسها. ^{[ 218 ]} وبالإضافة إلى التمييز الصريح، تُفسّر دراسات عديدة فجوة الأجور بين الجنسين بزيادة مشاركة النساء في العمل بدوام جزئي، وغيابهن لفترات طويلة عن سوق العمل بسبب مسؤوليات الرعاية، مثل ما يُعرف بـ" عقوبة الأمومة" ، من بين عوامل أخرى. ^{[ 219 ] [ 220 ] [ 221 ]} وفي عام 2023، أظهر بحثٌ أجرته شركة PayScale أن متوسط ​​أجر النساء كنسبة مئوية من أجر الرجال ارتفع من 83% إلى 99% عند ضبط عوامل مثل المسمى الوظيفي، والمستوى التعليمي، والخبرة، والقطاع، والمستوى الوظيفي، وساعات العمل. ^{[ 222 ]} وجدت دراسة مماثلة أجرتها Glassdoor في عام 2019 نسبة غير معدلة تبلغ 79% ونسبة معدلة تبلغ 95%. ^{[ 223 ] [ 7 ]}

في الآونة الأخيرة، اتسعت فجوة الأجور بين الجنسين في الولايات المتحدة. ^{[ 224 ]} في عام 2023، انخفضت أجور النساء بمقدار 3 سنتات مقارنة بالرجال، في جميع الفئات العمرية. ^{[ 225 ]} في عام 2022، حقق الرجال غير المتزوجين الذين تتراوح أعمارهم بين 25 و34 عامًا أجورًا أعلى بكثير من النساء غير المتزوجات من نفس الفئة العمرية عند تصنيفهم حسب المستوى التعليمي . ^{[ 226 ]} من بين جميع الأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 25 و34 عامًا في عام 2022، حصل كل من النساء والرجال غير المتزوجين الذين ليس لديهم أطفال في المنزل على 97% من متوسط ​​الأجر بالساعة للرجال الذين لديهم أطفال في المنزل، بينما حصلت النساء اللواتي لديهن أطفال في المنزل على 85%. ^{[ 227 ]}