النظرية X والنظرية Y

تُعدّ نظرية X ونظرية Y نظريتين في مجال تحفيز الموظفين وإدارتهم. وقد وضعهما دوغلاس ماكجريجور أثناء عمله في كلية سلون للإدارة بمعهد ماساتشوستس للتكنولوجيا في خمسينيات القرن الماضي، ثمّ طوّرهما في ستينيات القرن نفسه. ^{[ 1 ]} استند عمل ماكجريجور إلى نظرية التحفيز، إلى جانب أعمال أبراهام ماسلو ، صاحب هرم الاحتياجات . تصف النظريتان اللتان اقترحهما ماكجريجور نموذجين متناقضين لتحفيز القوى العاملة، يطبّقهما المديرون في إدارة الموارد البشرية ، والسلوك التنظيمي ، والتواصل التنظيمي ، والتطوير التنظيمي . تُفسّر نظرية X أهمية الإشراف المُكثّف، والمكافآت الخارجية، والعقوبات، بينما تُسلّط نظرية Y الضوء على الدور التحفيزي للرضا الوظيفي ، وتشجع العاملين على إنجاز المهام دون إشراف مباشر . يُمكن أن يؤثر استخدام الإدارة لنظريتي X وY على تحفيز الموظفين وإنتاجيتهم بطرق مختلفة، وقد يختار المديرون تطبيق استراتيجيات من كلتا النظريتين في ممارساتهم. ^{[ 2 ]}

تستند كل من نظرية ماكجريجور X ونظرية Y وهرم ماسلو للاحتياجات إلى نظرية الدافعية . ^{[ 3 ]} يتكون هرم ماسلو للاحتياجات من الاحتياجات الفسيولوجية (أدنى مستوى)، واحتياجات الأمان، واحتياجات الحب، واحتياجات التقدير، وتحقيق الذات (أعلى مستوى). ^{[ 3 ]} ووفقًا لماسلو، فإن الإنسان مدفوع بالمستوى الذي لم يبلغه بعد، ولا يمكن تحقيق الذات إلا بعد تلبية جميع المستويات الأدنى. ^{[ 4 ]} وتركز افتراضات نظرية Y، فيما يتعلق بهرم ماسلو، على احتياجات الموظفين العليا، مثل احتياجات التقدير وتحقيق الذات. ^{[ 4 ]}

اعتقد ماكجريجور أيضًا أن تحقيق الذات هو أعلى مستوى من المكافأة للموظفين. ^{[ 4 ]} ونظر إلى أن الدافع الذي يستخدمه الموظفون لتحقيق ذواتهم يمكّنهم من بلوغ أقصى إمكاناتهم. ^{[ 4 ]} وقد دفع هذا الشركات إلى التركيز على كيفية تحفيز موظفيها وإدارتهم وقيادتهم، مما أدى إلى ظهور أسلوب إدارة "نظرية Y" الذي يركز على دافع تحقيق الذات الفردي. ^{[ 4 ]} ويضع منظور ماكجريجور مسؤولية الأداء على عاتق المديرين والمرؤوسين على حد سواء. ^{[ 5 ]}

تستند نظرية X إلى افتراضات سلبية حول العامل النمطي. يفترض هذا الأسلوب الإداري أن العامل النمطي قليل الطموح، ويتجنب المسؤولية، ويركز على تحقيق أهدافه الفردية. بشكل عام، يعتقد مديرو نظرية X أن موظفيهم أقل ذكاءً وأكثر كسلاً، ويعملون فقط من أجل دخل مستدام. وتعتقد الإدارة أن عمل الموظفين قائم على مصالحهم الشخصية. ^{[ 6 ]} يميل المديرون الذين يعتقدون أن الموظفين يعملون بهذه الطريقة إلى استخدام المكافآت أو العقوبات كحافز. ^{[ 6 ]} بناءً على هذه الافتراضات، تستنتج نظرية X أن القوى العاملة النمطية تعمل بكفاءة أكبر في ظل نهج إداري مباشر. يعتقد مديرو نظرية X أن جميع الإجراءات يجب أن تكون قابلة للتتبع إلى الفرد المسؤول. وهذا يسمح للفرد بتلقي مكافأة مباشرة أو توبيخ، اعتمادًا على طبيعة النتيجة، سواء كانت إيجابية أم سلبية. يكون هذا الأسلوب الإداري أكثر فعالية عند استخدامه في قوة عاملة غير متحمسة للأداء.

بحسب ماكجريجور، هناك منهجان متعارضان لتطبيق نظرية X: المنهج الصارم والمنهج المتساهل. ^{[ 7 ]} يعتمد المنهج الصارم على الإشراف الدقيق والترهيب والعقاب الفوري. ^{[ 8 ]} قد يُفضي هذا المنهج إلى بيئة عمل معادية، ذات تعاون محدود، واستياء تجاه الإدارة. ^{[ 6 ]} يبحث المديرون دائمًا عن أخطاء الموظفين، لعدم ثقتهم في عملهم. ^{[ 6 ]} تُعتبر نظرية X منهجًا قائمًا على "نحن ضدّهم"، أي أنها تُصوّر الإدارة في مواجهة الموظفين. ^{[ 6 ]}

يتميز النهج المرن بالتساهل وقواعد أقل صرامة، أملاً في رفع الروح المعنوية في مكان العمل وتعزيز التعاون بين الموظفين. ^{[ 7 ]} قد يؤدي تطبيق نظام متساهل للغاية إلى قوة عاملة متغطرسة ومنخفضة الإنتاجية. ^{[ 7 ]} يعتقد ماكجريجور أن كلا طرفي الطيف متطرفان للغاية بحيث لا يمكن تطبيقهما بفعالية في الواقع. وبدلاً من ذلك، يرى ماكجريجور أن اتباع نهج وسطي سيكون التطبيق الأمثل لنظرية X. ^{[ 7 ]}

بما أن المديرين والمشرفين يتمتعون بتحكم شبه كامل في العمل، فإن ذلك يُنتج منتجًا أو سير عمل أكثر منهجية وانتظامًا. يمكن أن تُفيد نظرية X أماكن العمل التي تعتمد على خطوط التجميع أو العمل اليدوي. يُتيح تطبيق هذه النظرية في هذه الظروف للموظفين التخصص في مجالات عمل مُحددة، مما يسمح للشركة بإنتاج كميات أكبر من العمل بجودة أعلى .

تستند نظرية Y إلى افتراضات إيجابية حول العامل النموذجي. يفترض مديرو هذه النظرية أن الموظفين لديهم دافع ذاتي ، ويستمتعون بعملهم، ويسعون لتطوير أنفسهم دون مقابل مباشر. ينظر هؤلاء المديرون إلى موظفيهم كأحد أهم أصول الشركة، فهم المحرك الأساسي لعملياتها الداخلية. كما يميل الموظفون إلى تحمل المسؤولية الكاملة عن عملهم، ولا يحتاجون إلى إشراف دقيق لإنتاج عمل عالي الجودة. ^{[ 2 ]} مع ذلك، قبل أن يبدأ الموظف عمله، يجب عليه أولاً الحصول على موافقة المدير. يضمن هذا أن يظل العمل فعالاً ومنتجاً ومتوافقاً مع معايير الشركة. ^{[ 9 ]}

يميل مديرو نظرية Y إلى بناء علاقات شخصية مع الموظفين، بدلاً من العلاقات القائمة على التوجيه والتدريب. ^{[ 8 ]} ونتيجةً لذلك، قد يتمتع متبعو نظرية Y بعلاقة أفضل مع مديريهم، مما يخلق بيئة عمل صحية. ^{[ 10 ]} وبالمقارنة مع نظرية X، تُضفي نظرية Y طابعًا شبه ديمقراطي على بيئة العمل. ^{[ 4 ]} وهذا يسمح للموظف بتصميم عمله وإنجازه ونشره في الوقت المناسب بما يتناسب مع حجم العمل والمشاريع الموكلة إليه.

على الرغم من أن نظرية Y تشمل الإبداع والنقاش، إلا أنها لا تخلو من بعض القيود. فبينما تتسم بطابع شخصي وفردي، إلا أن هذا يترك مجالاً للخطأ فيما يتعلق بالاتساق والتوحيد. ^{[ 4 ]} يفتقر مكان العمل إلى قواعد وممارسات ثابتة، مما قد يضر بمعايير جودة المنتج والإرشادات الصارمة للشركة.

قام عالم النفس الإنساني أبراهام ماسلو ، الذي استند إليه ماكجريجور في نظريتي X وY، باقتراح نموذجه الخاص لتحفيز العاملين في مكان العمل، وهو نظرية Z. وعلى عكس نظريتي X وY، تُقرّ نظرية Z بوجود بُعدٍ متعالٍ للعمل وتحفيز العاملين. إذ يُسهم أسلوب الإدارة الأمثل في تنمية إبداع العاملين، وبصيرتهم، وإيجادهم للمعنى، وتميّزهم الأخلاقي. ^{[ 11 ]}

يرى ماكجريجور أن نظرية X ونظرية Y ليستا طرفي نقيض على نفس المتصل، بل هما متصلان مختلفان بحد ذاتهما. ولتحقيق أعلى كفاءة إنتاجية، قد يكون الجمع بين النظريتين مناسبًا. ^{[ 8 ]} يستند هذا النهج إلى بحث فريد فيدلر حول أنماط القيادة المختلفة، والمعروف بنظرية الظروف الطارئة . تنص هذه النظرية على أن المديرين يُقيّمون بيئة العمل ويختارون أسلوب قيادتهم بناءً على الظروف الداخلية والخارجية. يتبنى المديرون الذين يختارون نهج نظرية X أسلوبًا إداريًا استبداديًا. تتكون المنظمة التي تتبنى هذا الأسلوب من عدة مستويات من المشرفين والمديرين الذين يتدخلون بشكل فعّال في أدق تفاصيل عمل الموظفين. في المقابل، يتبنى المديرون الذين يختارون نهج نظرية Y أسلوبًا إداريًا غير تدخلي. تشجع المنظمة التي تتبنى هذا الأسلوب المشاركة وتُقدّر أفكار الأفراد وأهدافهم. مع ذلك، ولعدم وجود طريقة مثلى للمدير للاختيار بين تبني نظرية X أو نظرية Y، فمن المرجح أن يحتاج المدير إلى تبني كلا النهجين تبعًا للظروف المتغيرة ومستويات مركز التحكم الداخلي والخارجي في بيئة العمل. ^{[ 12 ]}

تُؤثر نظريتا X وY أيضًا على القيادة والسيطرة العسكرية . فالمفاهيم القديمة للقيادة والسيطرة، ذات التسلسل الهرمي الصارم، والتي تتسم بمركزية محدودة لصلاحيات اتخاذ القرار، وأنماط تفاعل مقيدة للغاية، وتوزيع محدود للمعلومات، غالبًا ما تنشأ من افتراضات ثقافية وتنظيمية تتوافق مع نظرية X. في المقابل، تميل مفاهيم القيادة والسيطرة الحديثة، التي تتمحور حول الشبكات وتتسم باللامركزية، والتي تعتمد على المبادرة الفردية والتنسيق الذاتي، إلى أن تنشأ من فلسفة "نظرية Y". ^{[ 13 ]} فعلى سبيل المثال، تُعد قيادة المهمة فلسفة قيادية تطمح إليها العديد من المؤسسات العسكرية الحديثة، وهي تتضمن الحكم الفردي والعمل ضمن الإطار العام لنية القائد. وتجعلها افتراضاتها حول قيمة المبادرة الفردية أقرب إلى فلسفة "نظرية Y" منها إلى فلسفة "نظرية X". ^{[ 14 ]}

• مخطط الإدارة
• الإدارة العلمية
• نظرية الشخصية من النوع أ والنوع ب

• رسم بياني يمثل النظرية X والنظرية Y ، آلان تشابمان، 2002.
• رسم بياني آخر يمثل النظرية X والنظرية Y