التواصل التنظيمي

📅 آخر تحديث: ٣١ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٣١ يوليو ٢٠٢٦
الموسوعة الحرة

في مجال دراسات الاتصال، يُعدّ الاتصال التنظيمي مجالًا للدراسة يشمل جميع جوانب الاتصال وتدفق المعلومات التي تُسهم في أداء المنظمة. ويتطور الاتصال التنظيمي باستمرار، ونتيجةً لذلك، تغيّر نطاق المنظمات التي يشملها هذا المجال البحثي بمرور الوقت. فاليوم، تُشكّل الشركات الربحية التقليدية، فضلًا عن المنظمات غير الحكومية والمنظمات غير الربحية، محط اهتمام الباحثين المتخصصين في مجال الاتصال التنظيمي. وتتشكل المنظمات وتستمر من خلال التواصل المستمر بين أعضائها، وبين المجموعات الفرعية الداخلية والخارجية التي تتشارك أهدافًا مشتركة. ويشمل تدفق الاتصال أصحاب المصلحة الداخليين والخارجيين، وقد يكون رسميًا أو غير رسمي.

تاريخ

يعود أصل هذا المجال إلى معلومات الأعمال، والتواصل التجاري ، ودراسات الاتصال الجماهيري المبكرة التي نُشرت في الفترة من ثلاثينيات إلى خمسينيات القرن العشرين. وحتى ذلك الحين، كان التواصل التنظيمي كتخصص يقتصر على عدد قليل من الأساتذة في أقسام الخطابة ممن كان لديهم اهتمام خاص بالتحدث والكتابة في بيئات العمل. أما المجال الحالي ، فقد ترسخ بنظرياته واهتماماته التجريبية الخاصة التي تميزه عن المجالات الأخرى.

برزت العديد من المنشورات الرائدة كأعمالٍ وسّعت نطاق التواصل وأقرّت بأهميته في عملية التنظيم، وفي استخدام مصطلح "التواصل التنظيمي". كتب الحائز على جائزة نوبل ، هربرت أ. سيمون، عام 1947 عن "أنظمة التواصل التنظيمي"، قائلاً إن التواصل "ضروري للغاية للمنظمات". [ 1 ] : 208. لعب دبليو تشارلز ريدينغ دورًا بارزًا في تأسيس التواصل التنظيمي كعلمٍ قائمٍ بذاته.

في خمسينيات القرن العشرين، ركزت دراسات الاتصال التنظيمي بشكل كبير على دور الاتصال في تحسين بيئة العمل وإنتاجية المنظمات. وفي ثمانينيات القرن نفسه، تحول هذا المجال من النهج التجاري في الاتصال إلى الاهتمام بالدور التأسيسي للاتصال في التنظيم. وفي تسعينيات القرن العشرين، اكتسبت النظرية النقدية نفوذًا متزايدًا في هذا المجال، حيث ركز باحثو الاتصال التنظيمي على قدرة الاتصال على قمع أعضاء المنظمات وتحريرهم في آنٍ واحد. وقد انبثق هذا التحول الفكري من الفرضيات الفرنسية التي طرحها المنظر الفرنسي ميشيل فوكو . يُعتبر فوكو غالبًا أبًا للفكر ما بعد الحداثي ، وقد وصفه معاصرون مثل كاميل باجليا بأنه "نسبي جذري" .

منذ مطلع الألفية الثانية، شهدت الاتصالات التنظيمية تحولًا في الخطاب. بدأ هذا التحول في ثمانينيات القرن الماضي مع صعود العولمة ، وهو ما يفسر تغير العلاقة بين المنظمات والحكومات. بعد عام ١٩٨٠، توسعت أبحاث الاتصالات التنظيمية التفسيرية والنقدية بسرعة، وتداخلت مع الأبحاث الوظيفية ، مما أدى إلى خلق بيئة أكثر تنوعًا وتعقيدًا. ازداد اهتمام الحكومات حول العالم بالمنظمات متعددة الأطراف، وبدأت بدعم أهدافها ومصالحها؛ وقد ساهم هذا العامل في زيادة أرباح المستثمرين الذين استغلوا التغيرات الحاصلة. في أوائل الألفية الثانية، كشفت الاتصالات التنظيمية عن حالات مخالفات وفساد، مما أدى إلى إفلاس منظمات ضخمة (مثل آرثر أندرسون ). ونتيجة لذلك، تغيرت نظرة الناس إلى الأخلاقيات والمسؤولية الاجتماعية للشركات في الاتصالات التنظيمية. أصبحت الاتصالات التنظيمية أكثر ثراءً وتجزؤًا مع تراجع المنظورات الهيكلية الوظيفية. بالنسبة لمستقبل هذا المجال، لا مفر من أن يؤدي التنوع إلى منافسة فكرية، وأن تتبلور تراتبية بين وجهات النظر المختلفة. [ ٢ ]

شهدت الاتصالات المؤسسية، خلال السنوات الخمس الأخيرة، تغيرات جذرية في نظرة الرأي العام إلى وسائل الإعلام . وقد أدى هذا التحول إلى الابتعاد عن مصادر الأخبار التقليدية كالصحف ، والاعتماد بشكل أكبر على وسائل التواصل الاجتماعي مثل تويتر . ومع هذا التغيير، أصبحت الاتصالات أكثر عرضة لظاهرة " الأخبار الكاذبة "، إلا أنها تتيح لجميع أفراد الجمهور إمكانية مشاركة تجاربهم. ومع التطور التكنولوجي المتسارع، يصعب التنبؤ بمدى تقدم مجال الاتصالات المؤسسية في السنوات القادمة. [ 3 ]

الافتراضات الأساسية المبكرة

كانت بعض الافتراضات الرئيسية التي استندت إليها معظم أبحاث الاتصال التنظيمي المبكرة هي:

  • يتصرف البشر بعقلانية . لكن بعض الناس لا يتصرفون بعقلانية، فهم عادةً لا يملكون جميع المعلومات اللازمة لاتخاذ قرارات عقلانية واضحة، وبالتالي يتخذون قرارات غير عقلانية، إلا إذا حدث خلل في عملية التواصل - وهو أمر شائع. يبرر الأشخاص غير العقلانيين تصرفاتهم، سواء كانت عقلانية أم لا.
  • ينبغي أن يكون المنطق الصوري والبيانات القابلة للتحقق تجريبياً أساساً لأي نظرية. كل ما نحتاجه لفهم التواصل في المؤسسات هو: (أ) سلوكيات قابلة للملاحظة والتكرار، يمكن تحويلها إلى متغيرات من خلال شكل من أشكال القياس، و(ب) قياسات منطقية قابلة للتكرار رسمياً ، تُمكّن من توسيع نطاق النظرية من البيانات المرصودة إلى مجموعات وسياقات أخرى.
  • تُعدّ عملية الاتصال في جوهرها عملية آلية، حيث يقوم المرسل بإنشاء الرسالة وتشفيرها، ثم إرسالها عبر قناة معينة، ليتم استقبالها وفك تشفيرها من قبل المُستقبِل. ويمكن، بل يجب، تحديد التشويش، الذي يتمثل في أي اختلافات بين الرسالة الأصلية والرسالة المُستقبَلة، والحدّ منه أو إزالته.
  • المنظمات كيانات آلية، حيث يمكن استبدال أجزائها (بما في ذلك الموظفين الذين يؤدون أدوارًا محددة). ما ينجح في منظمة ما، سينجح في منظمة أخرى مماثلة. ويمكن تقليل الفروقات الفردية أو حتى القضاء عليها من خلال أساليب إدارية دقيقة. [ 4 ]
  • تُشكل المنظمات بيئةً يتم فيها التواصل. ويمكن تحديد ودراسة أي اختلافات في شكل أو وظيفة التواصل بين ما يحدث داخل منظمة ما وفي بيئة أخرى، باعتبارها عوامل مؤثرة في النشاط التواصلي.

قدّم هربرت أ. سيمون مفهوم العقلانية المحدودة الذي تحدّى الافتراضات المتعلقة بالعقلانية الكاملة للمشاركين في عملية التواصل. وأكد أن الأشخاص الذين يتخذون القرارات في المؤسسات نادرًا ما يمتلكون معلومات كاملة، وحتى في حال توفر المزيد من المعلومات، فإنهم يميلون إلى اختيار الخيار الأول المقبول، بدلًا من البحث بشكل أعمق للوصول إلى الحل الأمثل.

في أوائل التسعينيات، وضع بيتر سينج نظريات جديدة حول التواصل التنظيمي، تمثلت في نظرية المنظمة المتعلمة ونظرية التفكير النظمي . وقد لاقت هذه النظريات استحساناً واسعاً، وأصبحت الآن ركيزة أساسية في المعتقدات الحالية حول التواصل التنظيمي.

اقترح روبرت كريغ أن نظرية الاتصال تتكون من سبعة عناصر، أي سبع طرق مختلفة لفهم كيفية عمل الاتصال في العالم. [ 5 ] هذه العناصر السبعة هي: البلاغي، والسيميائي، والظاهراتي، والسيبراني، والاجتماعي النفسي، والاجتماعي الثقافي، والنقدي. [ 5 ] يمكن النظر إلى المنهج البلاغي على أنه فن الخطاب العملي، والمنهج السيميائي على أنه وساطة بين الذوات بواسطة العلامات. [ 5 ] أما المنهج الظاهراتي فيمكن النظر إليه على أنه تجارب للآخرية والحوار، والمنهج السيبراني على أنه معالجة للمعلومات. [ 5 ] ويمكن النظر إلى المنهج الاجتماعي النفسي على أنه تعبير وتفاعل وتأثير. [ 5 ] أما المنهج الاجتماعي الثقافي فيُنظر إليه على أنه (إعادة) إنتاج النظام الاجتماعي، والمنهج النقدي على أنه تأمل خطابي. [ 5 ]

شبكات الاتصالات

تُعدّ الشبكات جانبًا آخر من جوانب توجيه وتدفق الاتصالات. وقد بيّن بافيلاس أن أنماط الاتصال، أو الشبكات، تؤثر على المجموعات بطرقٍ عديدةٍ وهامة. فقد تؤثر شبكات الاتصال على إنجاز المجموعة للمهمة الموكلة إليها في الوقت المحدد، وعلى مكانة القائد الفعلي في المجموعة، أو على رضا أعضاء المجموعة عن شغلهم مواقع معينة في الشبكة. ورغم أن هذه النتائج تستند إلى تجارب معملية، إلا أنها تحمل دلالاتٍ مهمةً لديناميكيات الاتصال في المنظمات الرسمية.

توجد أنماط اتصال متعددة، مثل "السلسلة" و"العجلة" و"النجمة" وشبكة "جميع القنوات" و"الدائرة". [ 6 ]

التواصل بين المنظمات

تسمية التدفق

تُستخدم الاختصارات للدلالة على تدفق المعلومات أو المعاملات الأخرى في كلا الاتجاهين، مثل B2B اختصار لـ "من شركة إلى شركة". وتُتيح هذه المصطلحات إمكانية استخدام أنظمة الاتصال ثنائية الاتجاه من نقطة إلى نقطة ، وشبكات الحاسوب ، والاتصالات السلكية واللاسلكية غير الإلكترونية، والاجتماعات الشخصية. أمثلة:

التواصل بين الأشخاص

يمكن التعبير عن التواصل بين الأفراد لفظياً وغير لفظياً، مثل استخدام الإيماءات وتعبيرات الوجه ولغة الجسد بشكل عام. [ 7 ]

لا يحتاج المديرون إلى إجابات لإدارة أعمال ناجحة، بل يحتاجون إلى أسئلة. وبفضل وفرة أدوات الاتصال الإلكترونية المتاحة، يمكن الحصول على الإجابات من أي شخص، في أي وقت، وفي أي مكان في العالم. وقد حوّل هذا الأمر المهمة الحقيقية للإدارة إلى تحديد ما تحتاجه الشركة تحديدًا من معلومات، بالإضافة إلى تحديد من، وماذا، وأين، ومتى، وكيف يتم تعلمها. ولحل المشكلات بفعالية، واغتنام الفرص، وتحقيق الأهداف، يجب على المديرين طرح الأسئلة، فهم المسؤولون عن إدارة المؤسسة ككل. [ 8 ]

من الناحية المثالية، تتطابق المعاني المُرسلة مع المعاني المُستلمة. ويحدث هذا غالبًا عندما تتعلق الرسائل بأمرٍ يمكن التحقق منه بموضوعية. على سبيل المثال، "هذه القطعة من الأنبوب تُناسب أسنان الوصلة". في هذه الحالة، يستطيع مُستلم الرسالة التحقق من كلام المُرسل بالتجربة العملية، إذا لزم الأمر. مع ذلك، عندما يصف كلام المُرسل شعورًا أو رأيًا حول أمرٍ لا يمكن التحقق منه بموضوعية، قد تكون المعاني غامضة للغاية. "هذا العمل شاقٌ للغاية" أو "كانت فضيحة ووترغيت مُبررة سياسيًا" أمثلة على آراء أو مشاعر لا يمكن التحقق منها. وبالتالي، فهي عُرضة للتأويل، ومن ثمّ للمعاني المُشوّهة. قد تختلف خلفية المُستلم من الخبرة والمعرفة اختلافًا كبيرًا عن خلفية المُرسل، ما يُؤدي إلى اختلافات جوهرية في التصورات والتقييمات للموضوع قيد النقاش. وكما سنرى لاحقًا، تُشكّل هذه الاختلافات عائقًا أساسيًا أمام التواصل . [ 7 ]

يُصاحب المحتوى غير اللفظي دائمًا المحتوى اللفظي للرسائل. وعند الحديث عن التواصل غير اللفظي، يقول بيردويستل إنه "مُكمِّل (أي يُضيف إلى) السلوك اللفظي، وليس تكرارًا له". على سبيل المثال، إذا كان شخص ما يتحدث عن طول شيء ما، فقد يمد يديه ليُعطي تقديرًا بصريًا له. [ 9 ] وهذا واضح إلى حد كبير في حالة التواصل وجهًا لوجه. وكما أشارت فيرجينيا ساتير ، لا يسع الناس إلا أن يتواصلوا رمزيًا (على سبيل المثال، من خلال ملابسهم أو ممتلكاتهم) أو من خلال شكل من أشكال لغة الجسد. في الرسائل التي تُنقل عبر الهاتف أو ساعي أو رسالة، يصبح الموقف أو السياق الذي تُرسل فيه الرسالة جزءًا من محتواها غير اللفظي. على سبيل المثال، إذا كانت الشركة تتكبد خسائر مالية ، وفي رسالة إلى قسم الإنتاج، أمرت الإدارة بإعادة تنظيم أقسام الشحن والاستلام، فقد يُفسَّر هذا على أنه يعني أن بعض الأشخاص سيفقدون وظائفهم - ما لم يُوضَّح صراحةً أن هذا لن يحدث. [ 10 ]

تؤثر عدة عوامل على فعالية التواصل . بعضها يتعلق بالبيئة المحيطة، وبعضها بشخصيات المرسل والمستقبل، وبعضها الآخر بالعلاقة القائمة بينهما . تشير هذه العوامل المختلفة إلى بعض صعوبات التواصل الفعال بين شخصين. يرغب المرسل في صياغة فكرة وإيصالها إلى المستقبل. قد تنبع هذه الرغبة في التواصل من أفكاره أو مشاعره، أو قد تكون محفزة بفعل شيء ما في البيئة. كما قد يتأثر التواصل بالعلاقة بين المرسل والمستقبل، مثل اختلاف المكانة، أو العلاقة الوظيفية، أو علاقة المتعلم بالمعلم. [ 10 ]

بغض النظر عن مصدرها، تنتقل المعلومات عبر سلسلة من المرشحات، سواءً لدى المُرسِل أو المُستقبِل، وتتأثر بقنوات مختلفة، قبل أن تُنقل الفكرة وتُعاد صياغتها في ذهن المُستقبِل. تختلف القدرات الجسدية للرؤية والسمع والشم والتذوق واللمس بين الناس، ما قد يُشوّه صورة الواقع حتى قبل أن يبدأ العقل بالعمل. إضافةً إلى المرشحات الجسدية أو الحسية، تؤثر المرشحات المعرفية، أو الطريقة التي يُفسّر بها عقل الفرد العالم من حوله، على افتراضاته ومشاعره. تُحدد هذه المرشحات ما يقوله مُرسِل الرسالة، وكيف يقوله، ولأي غرض. توجد مرشحات أيضًا لدى المُستقبِل، ما يُنشئ تعقيدًا مُضاعفًا دفع روبرت لويس ستيفنسون إلى القول بأن التواصل البشري "نسبيٌّ من جانبين". يتطلب الأمر شخصًا ليقول شيئًا، وآخر ليُقرر ما قاله. [ 11 ]

تتضافر العوامل الجسدية والمعرفية، بما في ذلك المرشحات الدلالية (التي تحدد معاني الكلمات)، لتشكيل جزء من نظام الذاكرة لدينا، مما يساعدنا على التفاعل مع الواقع. وبهذا المعنى، يُشبه مارش وسيمون الإنسان بنظام معالجة بيانات. وينتج السلوك عن تفاعل بين الحالة الداخلية للفرد والمؤثرات البيئية. فما تعلمناه من خلال التجارب السابقة يُصبح مخزونًا، أو بنك بيانات، يتألف من القيم أو الأهداف، ومجموعات من التوقعات والتصورات المسبقة حول عواقب التصرف بطريقة أو بأخرى، ومجموعة متنوعة من الطرق الممكنة للاستجابة للموقف. ويُحدد نظام الذاكرة هذا ما سنلاحظه ونتفاعل معه في البيئة. وفي الوقت نفسه، تُساعد المؤثرات البيئية في تحديد أجزاء نظام الذاكرة التي سيتم تنشيطها. ومن ثم، تُشكل الذاكرة والبيئة نظامًا تفاعليًا يُسبب سلوكنا. ومع استجابة هذا النظام التفاعلي للتجارب الجديدة، تحدث عمليات تعلم جديدة تُغذي الذاكرة وتُغير محتواها تدريجيًا. وهذه العملية هي كيف يتكيف الناس مع عالم متغير. [ 11 ]

رسمي وغير رسمي

تُستخدم الاتصالات الرسمية وغير الرسمية في المنظمة. تتدفق الاتصالات الرسمية من أعلى إلى أسفل ومن أسفل إلى أعلى، بينما يُشار إلى الاتصالات غير الرسمية عمومًا باسم "شبكة الشائعات".

يشير التواصل الرسمي إلى تدفق المعلومات الرسمية عبر قنوات ومسارات محددة مسبقًا. ويخضع تدفق المعلومات للرقابة ويتطلب جهدًا مدروسًا لضمان إيصالها بشكل سليم. ويتبع التواصل الرسمي هيكلًا هرميًا وتسلسلًا قياديًا. [ 12 ] وعادةً ما يكون هذا الهيكل تنازليًا، بدءًا من قادة الأقسام المختلفة وكبار الموظفين في المؤسسة، وصولًا إلى الموظفين ذوي المستويات الأدنى. [ 13 ]

كان يُنظر إلى التواصل غير الرسمي، المرتبط عمومًا بالتواصل الأفقي بين الأفراد، في المقام الأول على أنه عائق محتمل أمام الأداء التنظيمي الفعال. لكن هذا لم يعد صحيحًا. فقد أصبح التواصل غير الرسمي أكثر أهمية لضمان سير العمل بكفاءة في المؤسسات الحديثة.

التواصل غير الرسمي هو وسيلة تواصل عشوائية وغير رسمية. ينتشر هذا النوع من التواصل داخل المؤسسة، ويختلف تفسيره من شخص لآخر، فيُصنف ضمن النميمة والشائعات والرسائل الموجزة. يتميز التواصل غير الرسمي بالسرعة والوضوح، وعادةً ما يكون أكثر مباشرة من التواصل الرسمي. يُعرف الموظف الذي يتلقى معظم المعلومات غير الرسمية ولكنه لا ينقلها إلى الآخرين بـ" الموظف المنعزل" . أما الموظف الذي يتلقى أقل من نصف هذه المعلومات فيُعرف بـ"الموظف المنعزل ". قد ينطوي التواصل غير الرسمي على سوء فهم مدمر، ولكنه قد يكون مفيدًا أيضًا، إذ يسمح بالتعبير عن المشاعر، ويزيد من إنتاجية الموظفين.

بالإضافة إلى ذلك، يقدم ماكفي وزاوغ (1995) [ 14 ] رؤية أكثر دقة للتواصل باعتباره مكونًا أساسيًا للمنظمات (يشار إليه أيضًا باسم CCO ). ويحددان أربعة تدفقات أساسية للتواصل، رسمية وغير رسمية، تترابط فيما بينها لتشكل عملية التنظيم والمنظمة:

  • التنظيم الذاتي التنظيمي
  • مفاوضات العضوية
  • تنسيق الأنشطة
  • التموضع المؤسسي

دور الاتصال التنظيمي

يشير التواصل التنظيمي إلى تبادل المعلومات ونقلها بين الأفراد والجماعات داخل المنظمة. [ 15 ] يُعدّ التواصل وظيفة أساسية للمنظمات، إذ يعتمد نجاحها على تضافر جهود الأفراد لتحقيق هذا النجاح. [ 15 ]

فهم المنظمات كأفراد

[ 15 ] يشمل ذلك صراعات السلطة، وبناء الفريق، والنزاعات، واتخاذ القرارات، والامتثال، وجميع الجوانب البشرية الأخرى في المنظمة. في السنوات الأولى، لم تولِ المنظمات اهتمامًا يُذكر بالاحتياجات النفسية للموظفين. يهتم التواصل التنظيمي بكيفية تحفيز الأفراد داخل المنظمة من خلال ضمان تلبية الاحتياجات الإنسانية في مكان العمل. [ 15 ]

تتناول الدراسات الحديثة في مجال الاتصالات التنظيمية هياكل العمل من المنزل والعمل عن بعد، وهي ظاهرة ظهرت خلال جائحة كوفيد-19 مع تصدر الاتصالات الرقمية المشهد. [ 16 ]

التواصل الفعال وغير الفعال في المنظمات

يتناول مجال التواصل التنظيمي بشكل شامل أساليب التواصل المناسبة والفعّالة في سيناريوهات محددة، مع التركيز على الإدارة الفعّالة. [ 17 ] يُعدّ كلٌّ من التواصل الرسمي وغير الرسمي أساسيًا لسير العمل الداخلي للمنظمة، ولكن يجب استخدامهما بالشكل الأمثل. ويمكن الاستفادة من فهم أساليب التواصل الفعّالة لتقليل النزاعات داخل المنظمة وحلّها. [ 17 ]

الوعي بمهارات التواصل

يسعى مجال الاتصال التنظيمي إلى تحديد مهارات الاتصال الناجحة وتعليمها، بحيث يمكن تطبيقها داخل المؤسسة وعلى المستوى الشخصي. [ 15 ] ومع ازدياد الوعي بوظائف الاتصال التنظيمي، ازدادت حاجة المؤسسات إلى أدوار تركز على الاستشارات التنظيمية والتدريب الوظيفي والتطوير المهني. [ 15 ]

وجهات نظر

حدد شوكلي-زالاباك المنظورين التاليين، باعتبارهما أساسًا طريقتين لفهم عملية التواصل التنظيمي ككل. [ 18 ] : 26

التقاليد الوظيفية

بحسب شوكلي-زالاباك، فإنّ المنهج الوظيفي هو "طريقة لفهم التواصل التنظيمي من خلال وصف وظيفة الرسائل وكيفية انتقالها داخل المؤسسات". تتضمن هذه العملية وظائف مختلفة تعمل جميعها معًا للمساهمة في النجاح الشامل للمؤسسة، وتحدث هذه الوظائف أثناء تكرار أنماط التواصل التي يتبعها أعضاء المؤسسة. [ 18 ] : 28 النوع الأول من الوظائف هو وظائف الرسائل، والتي تُعرّف بأنها "وظيفة التواصل أو كيفية مساهمته في الأداء العام للمؤسسة"، ونُصنّف وظائف الرسائل إلى ثلاث فئات: الوظائف التنظيمية، ووظائف العلاقات، ووظائف التغيير. [ 18 ] : 30-31 الوظائف التنظيمية، كما تُشير شوكلي-زالاباك، هي "الرسائل التي تُرسّخ قواعد وأنظمة بيئة معينة". قد تتضمن هذه الرسائل موادًا مثل النشرات الإخبارية أو الكتيبات الخاصة بمؤسسة معينة، والتي يمكن للأفراد قراءتها للتعرف على سياسات وتوقعات شركة معينة. [ 18 ] : 31 أما وظائف العلاقات فهي "التواصل الذي يُساعد الأفراد على تحديد أدوارهم وتقييم مدى توافق أهدافهم مع أهداف المؤسسة". تُعدّ وظائف العلاقات هذه جانبًا أساسيًا في كيفية ارتباط الأفراد بالشركة، وتساعدهم على تنمية شعورهم بالانتماء، الأمر الذي قد يؤثر بشكل كبير على جودة عملهم. [ 18 ] : 31-32. أما الفئة الفرعية الثالثة والأخيرة ضمن وظائف الرسائل فهي وظائف التغيير، والتي تُعرَّف بأنها "رسائل تساعد المؤسسات على تكييف ما تقوم به وكيفية القيام به". تظهر رسائل التغيير في مختلف قرارات اتخاذ القرار، وهي ضرورية لتلبية احتياجات الموظفين وتحقيق النجاح من خلال التكيفات المستمرة داخل المؤسسة. [ 18 ] : 32

النهج الذي يركز على المعنى

بحسب شوكلي-زالاباك، فإنّ المنهج القائم على المعنى هو "طريقة لفهم التواصل التنظيمي من خلال اكتشاف كيفية تشكّل الواقع التنظيمي عبر التفاعل البشري". يهتم هذا المنهج بجوهر التواصل أكثر من اهتمامه بأسبابه وكيفية عمله، ولا يُركّز على وظائف الرسالة أو مسارها بنفس القدر من التفصيل في هذا المنظور. [ 18 ] : 38

المناهج النظرية

كلاسيكي

انبثقت المناهج الكلاسيكية للتنظيم من الثورة الصناعية وتزايد ميكنة العمل، وتتضمن تدفقًا رأسيًا للاتصالات يتسم بالرسمية الشديدة، وغالبًا ما يكون مكتوبًا، وفي الغالب يكون من أعلى إلى أسفل. تقوم الفكرة الرئيسية للمنهج الكلاسيكي للاتصال التنظيمي على تشبيه المنظمات بالآلات. ترصد هذه النظرية وتحلل كيف يؤدي العاملون المهام الموكلة إليهم للمساهمة في الرفاه العام للمنظمة. لكل عضو دوره في المجموعة، تمامًا كما يؤدي كل جزء من أجزاء الآلة مهامه بالتعاون مع الأجزاء الأخرى لضمان إدارة فعّالة. وكما تنهار الآلة عند تعطل أحد أجزائها، فإن المنظمة ستنهار عندما لا يؤدي أعضاؤها مهامهم المحددة على النحو الأمثل. [ 19 ] يحدد هنري فايول في أعماله حول الإدارة الكلاسيكية خمسة عناصر إدارية تقترح مهامًا للمديرين، وهي: التخطيط، والتنظيم، والقيادة، والتنسيق، والرقابة؛ وستة مبادئ إدارية توضح كيفية تطبيق المديرين لهذه العناصر. التسلسل الهرمي ، ووحدة القيادة، ووحدة التوجيه، وتقسيم العمل، والنظام، ونطاق السيطرة؛ بالنسبة لهذا النهج. [ 20 ]

العلاقات الإنسانية

يستند منهج العلاقات الإنسانية إلى العديد من النظريات المختلفة، مثل: إلتون مايو، وماكجريجورز، ودوغلاس، وأبراهام ماسلو، وماري باركر فوليت، وأرجيريس. وتتمثل الفكرة الرئيسية لهذا المنهج في تشبيه المنظمات بالعائلة. وبناءً على هذا التشبيه، يركز المنهج على رضا الموظفين والعلاقات داخل المنظمة أكثر من تركيزه على أداء العمل. [ 21 ] ويؤكد منهج العلاقات الإنسانية على أهمية مواقف الموظفين، ويشجع فريق إدارة المنظمة على التركيز على العلاقات الشخصية، وديناميكيات المجموعة، وأساليب القيادة لتحقيق الفعالية التنظيمية. [ 22 ] ويسعى هذا المنهج إلى استكشاف كيف يمكن لتوجيه الاهتمام إلى هذه المجالات أن يساعد المديرين وغيرهم من الفاعلين في المنظمة على تحفيز الموظفين لزيادة الإنتاجية وتحسين الأداء التنظيمي. [ 20 ] وعند استخدام هذا المنهج، يلجأ الباحثون عادةً إلى هرم ماسلو للاحتياجات للمساعدة في تحديد كيفية تأثير تلبية الاحتياجات الفردية للموظفين على الرفاه العام للمنظمة. [ 20 ]

ثقافيًا

ينظر المنهج الثقافي في التنظيم إلى المنظمات من منظور ثقافي، باحثًا في كلٍّ من الثقافة التنظيمية والتأثيرات الثقافية على التنظيم. [ 20 ] يسعى باحثو التواصل الثقافي التنظيمي إلى تحديد قيمة وخصائص الثقافة التنظيمية القوية لفهم آثارها على أداء المنظمة. يقترح إدغار شاين ثلاثة "مستويات تحليل" لتفسير الثقافة التنظيمية: المظاهر المادية، أو العناصر التجريبية للمنظمة؛ والمعتقدات والقيم؛ والافتراضات الضمنية حول المنظمة وفيما بينها. [ 23 ]

الأنظمة

ينظر منهج النظم في التنظيم إلى المنظمات باعتبارها كائنات معقدة، ويرى أن التفاعل مع البيئة الخارجية ضروري لبقائها. [ 20 ] تشمل مكونات هذا المنهج الترتيب الهرمي، والترابط ، والنفاذية. [ 24 ] تُعد عمليات التبادل محورية في هذا المنهج؛ [ 25 ] ويحدد مفهوم المدخلات والمخرجات كيفية تحديد هذه العملية داخل هذا النظام. [ 20 ]

تكويني

يُعدّ المنهج التكويني نظريةً في مجال الاتصالات التنظيمية، نشأت في فصل روبرت ت. كريغ من كتاب "نظرية الاتصال: نظرية الاتصال كمجال". [ 26 ] ينظر هذا المنهج إلى عمليات الاتصال كوسيلةٍ لتكوين المنظمات والحفاظ عليها. وقد تطورت مفاهيم الاتصال عبر التاريخ. [ 27 ] ويُقدّم النموذج التكويني كحلٍّ عمليٍّ للمشكلات الاجتماعية المعاصرة. فعلى سبيل المثال، تتآكل الأفكار والمؤسسات التقليدية، ويتزايد التنوع الثقافي والترابط، وتزداد الحاجة إلى المشاركة الديمقراطية في الواقع الاجتماعي. [ 26 ]

شديد الأهمية

تركز المناهج النقدية للتواصل التنظيمي على هياكل السلطة واختلالاتها في سياق التنظيم. وتتمحور النظرية النقدية حول فكرة أن اختلالات السلطة، وبالتالي القمع والهيمنة، جزء لا يتجزأ من البنى الاجتماعية والمنظمات. [ 20 ] ويسعى المنهج النقدي إلى تحديد مصادر السلطة والسيطرة التنظيمية لتمكين الفئات المضطهدة. [ 20 ] ويركز هذا المنهج على الأنظمة الأيديولوجية والهيمنة.

نسوية

تُعدّ المناهج النسوية في التواصل التنظيمي مجالًا بحثيًا حديثًا نسبيًا، إذ نشأت في سبعينيات القرن العشرين. [ 28 ] وعلى غرار المنهج النقدي، تُسلّط النظرية النسوية الضوء على علاقات القوة في الهياكل التنظيمية، وعلى هيمنة الذكور المؤسسية كأداة لقمع المرأة. [ 15 ] يتميز المنهج النسوي بنظرته التقاطعية، إذ يدعو إلى الاعتراف بتعدد وجهات النظر المتعلقة بالعرق والجنس والجنسية. [ 29 ] وينطلق الافتراض الأساسي في النظرية التنظيمية النسوية من أن النساء يتكيفن عمومًا مع المعايير الذكورية في مكان العمل، لكنهن ما زلن عرضة للصور النمطية عنهن. [ 17 ] ويهدف المنهج النسوي إلى تحديد الحواجز الهيكلية والثقافية في مكان العمل، وكيفية إزالتها. [ 17 ]

العقلانية التواصلية

العقلانية التواصلية نظريةٌ انبثقت من أعمال الفيلسوف الألماني يورغن هابرماس . وقد طُوِّر هذا المنهج لتفسير سبب حاجة التواصل الناجح إلى استخدام العقلانية البشرية ليكون فعالاً. تستمد النظرية من الدراسة الفلسفية للبراغماتية العالمية ، التي تسعى إلى فهم الظروف اللازمة للوصول إلى التفاهم في التواصل. [ 30 ]

إدارة النزاعات

تُعاني جميع المنظمات من الصراع، ولذلك طُوّرت استراتيجياتٌ على مرّ الزمن من قِبل الباحثين والدارسين على حدّ سواء، للتخفيف من آثاره على سلامة المنظمات. [ 31 ] ويهدف المحترفون إلى الحدّ من أيّ صراعات قد تنشأ في مكان العمل بأكثر الطرق فعاليةً. ولتحقيق ذلك، يجب أن يمتلك هؤلاء الموظفون مهاراتٍ قويةً في حلّ النزاعات. [ 32 ]

بما أن النزاعات في مكان العمل تتفاوت في شدتها، فمن المهم معالجتها في أسرع وقت ممكن. على سبيل المثال، إذا كان أحد الموظفين يميل إلى ترك مكانه فوضويًا باستمرار، فقد يُخلّ ذلك بسير العمل في المكتب بأكمله، ويؤدي إلى ظهور العديد من النزاعات الأخرى إذا لم يُعالج الأمر في الوقت المناسب. مثال آخر هو إذا كان أحد الزملاء يميل إلى إحداث فوضى أو رفع صوته. [ 32 ] قد يرتبط كلا الأمرين بأسباب داخلية أو خارجية، ولكن يجب التعامل معهما بنفس القدر من الجدية، لأنهما قد يصبحان مشكلتين يوميتين متكررتين إذا لم يُعالجا. [ 33 ]

تُعدّ قدرة القائد على إدارة النزاعات أمرًا بالغ الأهمية. فقد وُجد أن القادة الذين يركزون على التعاون يحققون معدل نجاح أعلى من أولئك الذين يركزون على تجنب النزاعات أو السيطرة عليها. [ 34 ] ومن المهم أيضًا أن يتلقى القادة تدريبًا صحيحًا على إدارة النزاعات قبل توليهم مناصبهم. [ 34 ]

بحث

منهجيات البحث

تاريخيًا، كان التواصل التنظيمي مدفوعًا بشكل أساسي بمنهجيات البحث الكمي. وتشمل أبحاث التواصل التنظيمي الوظيفي التحليلات الإحصائية (مثل الاستبيانات ، وفهرسة النصوص، ورسم خرائط الشبكات ، ونمذجة السلوك ). في أوائل ثمانينيات القرن العشرين، شهد التواصل التنظيمي ثورةً تفسيرية . ففي كتاب بوتنام وباكانوفسكي الصادر عام ١٩٨٣ بعنوان "التواصل والمنظمات: منهج تفسيري"، دعوا إلى فتح المجال المنهجي أمام المناهج النوعية ، مثل التحليلات السردية ، والملاحظة بالمشاركة، والمقابلات ، وقراءات الخطابة والنصوص ، والبحوث الفلسفية.

بالإضافة إلى منهجيات البحث النوعية والكمية، يوجد نهج بحثي ثالث يُسمى المنهج المختلط. "المنهج المختلط هو نوع من المناهج الإجرائية لإجراء البحوث، يتضمن جمع البيانات الكمية والنوعية وتحليلها ودمجها ضمن برنامج دراسي واحد. وينطلق من فرضية أن استخدام كلٍ من البحث النوعي والكمي يوفر فهمًا أفضل وأعمق لمشكلة البحث مقارنةً بأي من المنهجين التقليديين على حدة." [ 35 ] : 42 يسهل فهم المواقف السياقية المعقدة عند استخدام منهج البحث المختلط، مقارنةً باستخدام منهج البحث النوعي أو الكمي. وقد تم تحديد أكثر من خمسة عشر نمطًا لتصميم المنهج المختلط. [ 35 ] : 42 ونظرًا لتشابه هذه الأنماط في العديد من الخصائص والمعايير، فقد تم تصنيفها إلى ستة أنواع مختلفة. ثلاثة من هذه الأنواع متسلسلة، أي أن أحد أنواع جمع البيانات وتحليلها يتم قبل الآخر. أما التصاميم الثلاثة الأخرى فهي متزامنة، أي يتم جمع البيانات النوعية والكمية في الوقت نفسه. [ 35 ] : 43

التصميم التفسيري التسلسلي

لتحقيق نتائج من تصميم تفسيري متسلسل، يأخذ الباحثون نتائج تحليل البيانات الكمية ويحصلون على تفسير أفضل من خلال متابعة نوعية. ثم يفسرون كيف تفسر البيانات النوعية البيانات الكمية. [ 35 ] : 43

التصميم الاستكشافي المتسلسل

على الرغم من أن التصميم الاستكشافي المتسلسل قد يشبه التصميم التفسيري المتسلسل، إلا أن ترتيب جمع البيانات معكوس. يبدأ الباحثون بجمع البيانات النوعية وتحليلها، ثم يتابعون بالبناء عليها من خلال منهج بحث كمي. ويستخدمون نتائج البيانات النوعية لتكوين متغيرات وأدوات وتدخلات للاستبيانات والدراسات الاستقصائية الكمية. [ 35 ] : 44

التصميم التحويلي المتسلسل

يسترشد الباحثون في التصميم التحويلي المتسلسل بـ"منظور نظري، كإطار مفاهيمي أو أيديولوجية محددة أو موقف مناصرة، ويستخدمون ما يخدم هذا المنظور النظري أو الأيديولوجي على أفضل وجه". [ 35 ] : 44 لذا، في هذا التصميم البحثي، يمكن استخدام المنهج النوعي أو الكمي أولًا، وتعتمد الأولوية على الظروف وتوافر الموارد، ولكن يمكن إعطاء الأولوية لأي منهما. [ 35 ] : 44

تصميم التثليث المتزامن

في تصميم التثليث المتزامن، على الرغم من جمع البيانات باستخدام كلٍ من الأساليب الكمية والنوعية في الوقت نفسه، إلا أنها تُجمع بشكل منفصل وبأولوية متساوية خلال مرحلة واحدة. لاحقًا، خلال مرحلة التحليل، يتم دمج الطريقتين. [ 35 ] : 45

التصميم المضمن المتزامن

في التصميم المدمج المتزامن، تُجمع البيانات النوعية والكمية على حد سواء، مع دعم كل طريقة للأخرى. ثم تتحول إحدى الطريقتين (سواء النوعية أو الكمية) إلى أداة داعمة للطريقة السائدة. [ 35 ] : 45

التصميم التحويلي المتزامن

يُتيح التصميم التحويلي المتزامن للباحث الاسترشاد بمنظوره النظري، لذا قد تتساوى أو تختلف أولوية بياناته النوعية والكمية. ومع ذلك، يتم جمع كليهما خلال مرحلة واحدة. [ 35 ] : 45

تستفيد المناهج المختلطة من تعظيم نقاط قوة البحث النوعي والكمي، وتقليل نقاط ضعف كل منهما، وذلك بدمج بياناتهما. [ 35 ] يُنتقد البحث الكمي لعدم مراعاته السياقات، وافتقاره للعمق، وعدم إتاحة الفرصة للمشاركين للتعبير عن آرائهم. في المقابل، يُنتقد البحث النوعي لصغر حجم العينات، واحتمالية تحيز الباحث، وعدم إمكانية تعميم النتائج. [ 35 ]

خلال ثمانينيات وتسعينيات القرن العشرين، بدأت الدراسات النقدية في مجال التنظيم تكتسب أهمية متزايدة ، مع التركيز على قضايا النوع الاجتماعي والعرق والطبقة الاجتماعية والسلطة/المعرفة. وفي وضعها الحالي، تتسم دراسة التواصل التنظيمي بانفتاحها المنهجي، حيث تُنشر بانتظام أبحاث من مناهج ما بعد الوضعية ، والتفسيرية ، والنقدية ، وما بعد الحداثية ، والخطابية .

تظهر الدراسات المتعلقة بالاتصالات التنظيمية في عدد من المجلات المتخصصة في مجال الاتصالات، بما في ذلك على سبيل المثال لا الحصر: مجلة الاتصالات الإدارية الفصلية ، والمجلة الدولية للاتصالات التجارية ، ومجلة أبحاث الاتصالات التطبيقية ، ودراسات الاتصالات ، ومجلة أكاديمية الإدارة ، ودراسات الاتصالات ، ومجلة الاتصالات الجنوبية .

مواضيع البحث الحالية

في بعض الأوساط، انتقل مجال الاتصال التنظيمي من قبول النماذج الآلية (مثل انتقال المعلومات من المرسل إلى المتلقي) إلى دراسة الطرق المستمرة والمهيمنة والمسلم بها التي لا نستخدم فيها الاتصال فقط لإنجاز مهام معينة داخل البيئات التنظيمية (مثل التحدث أمام الجمهور) ولكن أيضًا كيف تؤثر المنظمات التي نشارك فيها علينا.

وتشمل هذه المناهج "ما بعد الحداثة" و"النقدية" و"التشاركية" و"النسوية" و"السلطة/السياسية" و"العضوية" وما إلى ذلك، وتضيف إلى تخصصات واسعة النطاق مثل علم الاجتماع والفلسفة واللاهوت وعلم النفس والأعمال وإدارة الأعمال والإدارة المؤسسية والطب (التواصل الصحي) وعلم الأعصاب (الشبكات العصبية) وعلم العلامات وعلم الإنسان والعلاقات الدولية والموسيقى.

تتضمن بعض مواضيع البحث والنظرية في هذا المجال حاليًا ما يلي:

الدستور ، على سبيل المثال،

  • كيف تُساهم السلوكيات التواصلية في بناء أو تعديل عمليات أو منتجات التنظيم؟
  • كيف يلعب التواصل نفسه دورًا أساسيًا في المنظمات؟
  • كيف تؤثر المنظمات التي نتفاعل معها على سلوكياتنا التواصلية، ومن خلال هذه السلوكيات، على هوياتنا؟
  • الهياكل الأخرى غير المنظمات التي قد تتشكل من خلال نشاطنا التواصلي (مثل الأسواق والتعاونيات والقبائل والأحزاب السياسية والحركات الاجتماعية).
  • متى يصبح شيء ما "منظمة"؟ متى تتحول المنظمة إلى شيء آخر؟ هل يمكن لمنظمة أن "تضم" منظمة أخرى؟ هل لا تزال المنظمة كيانًا/شيئًا/مفهومًا مفيدًا، أم أن البيئة الاجتماعية/السياسية قد تغيرت لدرجة أن ما نسميه الآن "منظمة" يختلف اختلافًا كبيرًا عن مفهوم المنظمة قبل بضعة عقود فقط، بحيث لا يمكن وصفه بشكل مفيد بنفس الكلمة  - "منظمة"؟

السرد ، على سبيل المثال،

  • كيف يستخدم أعضاء المجموعة السرد لدمج/تهيئة/تلقين الأعضاء الجدد؟
  • هل تؤثر الروايات التنظيمية على مستويات مختلفة؟ هل تُستَخدَم روايات مختلفة عمدًا لتحقيق نتائج محددة، أم أن هناك أدوارًا محددة لـ"راوي الروايات التنظيمية"؟ إذا كان الأمر كذلك، فهل تُستقبَل الروايات التي يرويها الراوي بشكل مختلف عن تلك التي يرويها الآخرون في المنظمة؟
  • بأي طرق تحاول المنظمة التأثير على سرد القصص المتعلقة بها؟ وفي ظل أي ظروف تبدو المنظمة أكثر أو أقل فعالية في تحقيق النتيجة المرجوة؟
  • عندما تتعارض هذه الروايات مع بعضها البعض أو مع القواعد/السياسات الرسمية، كيف يتم حل هذه التعارضات؟ في الحالات التي تتوفر فيها روايات بديلة، من أو كيف أو لماذا يتم قبول بعضها ورفض البعض الآخر؟

الهوية ، على سبيل المثال،

  • من نرى أنفسنا، من حيث انتماءاتنا التنظيمية؟
  • هل تؤثر السلوكيات أو الأحداث التواصلية في واحدة أو أكثر من المنظمات التي ننتمي إليها على تغييرات فينا؟ إلى أي مدى نتأثر بالمنظمات التي ننتمي إليها؟
  • هل من الممكن للأفراد مقاومة الهوية التنظيمية بنجاح؟ وكيف سيبدو ذلك؟
  • هل يتواصل الأشخاص الذين يُعرّفون أنفسهم من خلال عضويتهم في منظمات العمل بشكل مختلف داخل بيئة المنظمة عن الأشخاص الذين يُعرّفون أنفسهم بشكل أكبر من خلال مجموعة من العلاقات غير المهنية (غير الوظيفية)؟
  • فعلى سبيل المثال، درس الباحثون كيف يستخدم العاملون في مجال الخدمات الإنسانية ورجال الإطفاء الفكاهة في وظائفهم كوسيلة لتأكيد هويتهم في مواجهة مختلف التحديات. [ 36 ] كما درس آخرون هويات منظمات الشرطة وحراس السجون والعاملات في المهن الحرة.

ترابط الخبرات التنظيمية، على سبيل المثال،

  • كيف تؤثر تفاعلاتنا التواصلية في بيئة تنظيمية واحدة على أفعالنا التواصلية في بيئات تنظيمية أخرى؟
  • كيف تؤثر التجارب الظاهراتية للمشاركين في بيئة تنظيمية معينة على التغييرات في مجالات أخرى من حياتهم؟
  • عندما يتغير الوضع التنظيمي لأحد الأعضاء بشكل كبير (على سبيل المثال، عن طريق الترقية أو الطرد)، كيف تتأثر عضوياته التنظيمية الأخرى؟
  • ما نوع العلاقة المستقبلية بين قطاع الأعمال والمجتمع التي يبدو أن التواصل التنظيمي يتنبأ بها؟

الطاقة على سبيل المثال،

  • كيف يُعزز استخدام ممارسات تواصلية محددة داخل بيئة تنظيمية علاقات القوة المترابطة المختلفة داخل هذه البيئة أو يُغيرها؟ هل تخضع الاستجابات المحتملة للأفراد داخل هذه البيئات التنظيمية أو المحيطة بها لعوامل أو عمليات داخلية أو خارجية  (بافتراض وجود "خارجي")؟
  • هل تُسهم الممارسات التنظيمية المُسلّم بها في تعزيز السردية المهيمنة السائدة ؟ هل يقاوم الأفراد هذه الممارسات أو يواجهونها، ومن خلال أي إجراءات أو جهات، وما هي النتائج؟
  • هل تُؤثر التغييرات في الوضع الوظيفي داخل المؤسسة (مثل الترقيات، وخفض الرتب، وإعادة الهيكلة، والتغيرات في المستويات المالية والاجتماعية) على السلوك التواصلي؟ هل توجد معايير يستخدمها أعضاء المؤسسة للتمييز بين السلوكيات "المشروعة" (أي التي تُقرّها الهيكلية التنظيمية الرسمية) والسلوكيات "غير المشروعة" (أي التي تُعارضها أو لا تعلم بها الهيكلية الرسمية)؟ متى تُعتبر هذه السلوكيات ناجحة، وماذا نعني بـ"النجاح" في ظل وجود "متظاهرين" أو "مُغتصبين" يستخدمون هذه الوسائل التواصلية؟

التنوع والإنصاف والشمول في التواصل التنظيمي.

يشمل البحث في هذا المجال مجموعة من المبادئ والممارسات التي تهدف إلى تعزيز بيئة تنظيمية شاملة من خلال الاستفادة من استراتيجيات التواصل الفعّالة. ويشمل التنوع والإنصاف والشمول في مكان العمل مجموعة متنوعة من الأسس الشخصية والاجتماعية للهوية، بما في ذلك العرق، والجنس، والعمر، والوضع الاجتماعي والاقتصادي، والدين، والميول الجنسية، وبلد المنشأ، وغيرها.

تشمل مجالات البحث في مجال التواصل التنظيمي للتنوع والإنصاف والشمول ما يلي:

  • تطبيق نظريات التواصل المختلفة لفهم ومعالجة وجهات النظر والخلفيات والتوجهات والخبرات المتنوعة داخل القوى العاملة بشكل أفضل. - ركزت الأبحاث على تحليل تكوين ديناميكيات الموظفين لتحديد وجهات النظر المتنوعة أولاً، ثم فهمها ثانياً.  
  • يُعدّ التواصل الفعّال عاملاً محورياً في وضع سياسات شاملة تشمل جميع جوانب التوظيف، من الاحتفاظ بالموظفين إلى التعويضات والمزايا والتقاعد. وقد قام الباحثون بمراجعة صياغة سياسات المنظمات والرسائل المُوجّهة لتحديد الثغرات والقيود التي ربما أعاقت التنوع والشمول والإنصاف في الماضي.  
  • كيف يتجذر التحيز الضمني في ثقافة وممارسات المؤسسات. - يركز البحث على مساعدة الموظفين والقيادة التنظيمية على تحديد تحيزهم ضد الأقليات من خلال تواصلهم اللفظي وغير اللفظي.

تشمل محاور البحث المتعلقة بالعرق والإثنية في إطار التنوع والإنصاف والشمول في مكان العمل ما يلي:

  • نقص تمثيل الأقليات العرقية في مكان العمل.
  • التحديات التي تعيق تقدم أفراد الأقليات المهمشة إلى مناصب قيادية في مكان العمل.
  • الآثار العاطفية والاجتماعية والنفسية والجسدية للتحديات التي يواجهها أفراد الأقليات في مكان العمل.

تشمل محاور البحث المتعلقة بالنوع الاجتماعي في إطار التنوع والإنصاف والشمول في مكان العمل ما يلي:

  • التحديات التي تواجهها النساء في المؤسسات.
  • العوامل التي تعيق وصول النساء إلى مناصب قيادية في العمل.
  • الصورة النمطية السلبية عن القيادات النسائية وكيف تمكنّ من النجاح في مواجهة تحديات مكان العمل.
  • فهم الضغط الواقع على النساء للعمل أكثر من الرجال لإثبات أنفسهن في مكان العمل.
  • التحيز ضد النساء الملونات خلال عمليات التوظيف.
  • التباين في الأجور السنوية بين الرجال والنساء الذين يشغلون نفس المنصب في المنظمات.
  • تحديات توجيه النساء في المنظمات وكيفية تحسينها.
  • كيف يمكن للتواصل الفعال أن يربط رسائل القيادة بالقيم والأهداف التنظيمية أثناء تنفيذ التنوع والإنصاف والشمول.  
  • التحديات التي تواجهها الأقليات أثناء محاولتها التقدم في المنظمات.  
  • كيف يمكن لاستراتيجيات التواصل الفعالة أن تعزز زيادة تمثيل الفئات المهمشة.

وقد ركزت الأبحاث الأخرى أيضًا على تقديم وتطبيق نظريات اتصال مختلفة لتحليل مشاكل التنوع في مكان العمل وتقديم حلول للتحسين.

إن إدراج التنوع والإنصاف والشمول في أبحاث الاتصالات التنظيمية يمكن أن يؤدي إلى تحسين كبير في العالم من خلال اقتراح حلول قابلة للتطبيق للمشاكل الصعبة ضمن سياقات اجتماعية مهمة.

انظر أيضاً

الجمعيات

مراجع

  1. ↑ سيمون، هربرت أ. (1997) [1947]. السلوك الإداري: دراسة لعمليات صنع القرار في المنظمات الإدارية (  الطبعة الرابعة). نيويورك: فري برس. ISBN 0684835827. OCLC 35159347 . 
  2. ↑ سكوت، كريغ ر.؛ باركر، جيمس ر.؛ كون، تيموثي؛ كيتون، جوان؛ تيرنر، بيج ك.؛ لويس، لوري ك.، محرران. (21-02-2017). الموسوعة الدولية للاتصال التنظيمي ( الطبعة الأولى). وايلي. doi : 10.1002/9781118955567 . ISBN  978-1-118-95560-4.
  3. ↑ بارك، تشانغ سوب (9 ديسمبر 2018). "إعادة النظر في نموذج التدفق ذي الخطوتين على تويتر: الترابط بين القيادة الرأيية على تويتر في كوريا الجنوبية، واستهلاك الأخبار، وروابط الأخبار، وتنسيق الأخبار" . الأخبار الإلكترونية . 13 (2): 63-77 . doi : 10.1177/1931243118809780 . ISSN 1931-2431 . S2CID 58588377 .  
  4. ↑ ميلر، كاثرين (2015). مناهج وعمليات الاتصال التنظيمي، الطبعة السابعة . الولايات المتحدة: سينجايج ليرنينج. ISBN 978-1-285-16420-5.
  5. 1 2 3 4 5 6 ميلر، كاثرين (يناير 2014). مناهج وعمليات الاتصال التنظيمي ( الطبعة السابعة). سينجايج ليرنينج. الصفحات 13-14 . ISBN   978-1-285-16420-5.
  6. ↑ ملخص من المفاهيم التي طورها أليكس بافيلاس، "أنماط التواصل في المجموعات الموجهة نحو المهام"، الصفحات 503-11؛ هارولد جوتزكو، "تمييز الأدوار في المجموعات الموجهة نحو المهام"، الصفحات 512-26، في كارترايت وزاندر، ديناميات المجموعة؛ إتش جيه ليفيت، "بعض آثار أنماط تواصل معينة على أداء المجموعة"، مجلة علم النفس غير الطبيعي والاجتماعي، المجلد.
  7. 1 2 ريتشارد أرفيد جونسون (1976). الإدارة والأنظمة والمجتمع : مقدمة . باسيفيك باليسيدز، كاليفورنيا: شركة جوديير للنشر. ص 148-142 . ISBN   9780876205402. OCLC 2299496 . 
  8. ↑ تيري، جيه إف (2008). فن السؤال: اطرح أسئلة أفضل، واحصل على إجابات أفضل . مطبعة فايننشال تايمز.
  9. ↑ بيردويستل ، راي ل. (1970). علم الحركة والسياق: مقالات في التواصل بحركة الجسم . فيلادلفيا: مطبعة جامعة بنسلفانيا. ص 181. ISBN  9780812210125.
  10. 1 2 فيرجينيا ساتير (1967). العلاج الأسري المشترك: دليل للنظرية والتقنية . بالو ألتو، كاليفورنيا: كتب العلوم والسلوك. الصفحات 76-81 . OCLC 187068 .  
  11. 1 2 جيمس ج. مارش؛ هربرت أ. سيمون (1958). المنظمات . نيويورك: وايلي. ص 9-11 . ISBN  9780471567936. OCLC 1329335 . {{cite book}}عدم توافق رقم ISBN / التاريخ ( مساعدة ) صيانة CS1 : أسماء متعددة: قائمة المؤلفين ( رابط )
  12. ↑ "تقليل الفجوات بين البيانات والذكاء الاصطناعي يزيل الاحتكاك التنظيمي" . ١١ أكتوبر ٢٠٢٣. تم الاطلاع عليه في ٤ ديسمبر ٢٠٢٤ .
  13. ↑ "ما هو التواصل الرسمي وغير الرسمي؟" . 16 مارس 2020.
  14. ↑ ماكفي، ر.؛ زوغ، ب. (2000). "البنية التواصلية للمنظمات: إطار للتفسير". المجلة الإلكترونية للاتصالات . 10 ( 1-2 ): 1-16 .
  15. 1 2 3 4 5 6 7 بابا، مايكل جيه؛ دانيلز، توم دي؛ سبايكر، باري كيه. (20 نوفمبر 2007). التواصل التنظيمي: وجهات نظر واتجاهات . سيج. ISBN 978-1-4129-1684-4.
  16. ↑ ساندرز، كارين؛ نغوين، فونغ ت.؛ بوكينوغ، ديف؛ رافيرتي، ألاناه؛ شوارتز، غافين (سبتمبر 2020). "كشف خبايا وأساليب التواصل التنظيمي مع الموظفين خلال جائحة كوفيد-19: تبني منظور إسنادي" . مجلة العلوم السلوكية التطبيقية . 56 (3): 289-293 . doi : 10.1177/0021886320937026 . hdl : 10072/398705 . ISSN 0021-8863 . S2CID 220596687 .  
  17. 1 2 3 4 باميلا، شوكلي-زالاباك (2009). أساسيات التواصل التنظيمي : المعرفة، والحساسية، والمهارات، والقيم . دار نشر بيرسون/ألين وبيكون. OCLC 1280877692 .  
  18. 1 2 3 4 5 6 7 شوكلي-زالاباك، باميلا س. (2015). أساسيات الاتصال التنظيمي ( الطبعة التاسعة). الولايات المتحدة الأمريكية: بيرسون. 
  19. ↑ "3: النظريات الكلاسيكية للاتصال التنظيمي". الاتصال التنظيمي - النظرية والبحث والممارسة . 3 ديسمبر 2020. مؤرشف من الأصل في 30 يوليو 2022. تم الاطلاع عليه في 4 مارس 2022 .
  20. 1 2 3 4 5 6 7 8 ميلر، كاثرين (2015). الاتصال التنظيمي : المناهج والعمليات ( الطبعة السابعة). ستامفورد، كونيتيكت. ISBN   978-1-285-16420-5. OCLC 864086905 . {{cite book}}: CS1 maint: موقع الناشر مفقود ( رابط )
  21. ↑ كولي، سكوت (2017). نظرية العلاقات الإنسانية في التنظيم . الموسوعة العالمية للإدارة العامة والسياسة العامة والحوكمة. ISBN 9783319318165.
  22. ↑ "الجمعية الأمريكية لعلم النفس" . قاموس الجمعية الأمريكية لعلم النفس . مؤرشف من الأصل في 4 مارس 2022. تم الاسترجاع في 4 مارس 2022 .
  23. ↑ شاين، إدغار هـ. (2017). الثقافة التنظيمية والقيادة . بيتر أ. شاين ( الطبعة الخامسة). هوبوكين، نيو جيرسي. ISBN  978-1-119-21213-3. OCLC 1014376692 . {{cite book}}: CS1 maint: موقع الناشر مفقود ( رابط )
  24. ↑ بيرنز، توم؛ ستالكر، جي إم (13 أكتوبر 1994). إدارة الابتكار . مطبعة جامعة أكسفورد. doi : 10.1093/acprof:oso/9780198288787.001.0001 . ISBN 978-0-19-828878-7.
  25. ↑ إيمري، إف إي؛ تريست، إي إل (1965). "البنية السببية للبيئات التنظيمية" . العلاقات الإنسانية . 18 (1): 21-32 . doi : 10.1177/001872676501800103 . ISSN 0018-7267 . S2CID 145176004 .  
  26. 1 2 كريج، روبرت ت. (مايو 1999). "نظرية الاتصال كمجال" . نظرية الاتصال . 9 (2): 119-161 . doi : 10.1111/j.1468-2885.1999.tb00355.x . ISSN 1050-3293 . 
  27. ↑ ميلر، كاثرين آي. (5 يونيو 2008)، "التواصل التنظيمي" ، الموسوعة الدولية للاتصالات ، تشيتشستر، المملكة المتحدة: جون وايلي وأولاده المحدودة، doi : 10.1002/9781405186407.wbieco018 ، ISBN 9781405186407تم الاطلاع عليه بتاريخ 29 نوفمبر 2022
  28. ↑ إيانيلو، كاثلين (2013). قرارات بلا تسلسل هرمي: تدخلات نسوية في نظرية وممارسة التنظيم . doi : 10.4324/9781315021225 . ISBN 9781136640377. S2CID 14784380 . 
  29. ↑ ليناباري، ياسمين ر.؛ كروز، جويل م.؛ ألين، بريندا ج.؛ تشالوبا، جيد أوغست؛ ديمبسي، سارة إ.؛ غلين، سيريس ل.؛ هاريس، كيت لوكوود؛ لونغ، زيو؛ ماكدونالد، جيمس؛ مصلح، سميرة؛ أوكتافياني، فيتري ح.؛ باركر، باتريشيا س.؛ سوباندي، فرانشيسكا (فبراير 2021). "تصور مستقبل أكثر عدلاً وإنصافاً: التواصل التنظيمي النسوي بين النظرية والتطبيق" . مجلة التواصل الإداري الفصلية . 35 (1): 142-168 . doi : 10.1177/0893318920973598 . ISSN 0893-3189 . S2CID 229469321 .  
  30. ↑ هيغيت، رايان (أبريل 2011). "عقلانية هابرماس التواصلية والذكاء الاصطناعي الترابطي" . الثقافة، النظرية والنقد . 52 (1): 83-100 . doi : 10.1080/14735784.2011.621664 . ISSN 1473-5784 . S2CID 143834546 .  
  31. ↑ نيكوتيرا، آن م.، محررة. (14 يونيو 2019). أصول وتقاليد التواصل التنظيمي . doi : 10.4324/9780203703625 . ISBN 9780203703625. S2CID 182829756 . 
  32. 1 2 أوفرتون، آمي ر.؛ لوري، آن س. (2013). "إدارة النزاعات: محادثات صعبة مع أشخاص صعبين" . عيادات جراحة القولون والمستقيم . 26 (4): 259-264 . doi : 10.1055/s-0033-1356728 . ISSN 1531-0043 . PMC 3835442. PMID 24436688 .   
  33. ↑ مادالينا، أواشيسو (1 يناير 2016). "إدارة النزاعات: تحدٍ جديد" . وقائع المؤتمر العالمي الثالث للأعمال والاقتصاد والإدارة والسياحة. 39 : 807-814 . doi : 10.1016/S2212-5671(16)30255-6 . ISSN 2212-5671 . 
  34. 1 2 سوانسون، رامينا (2016). "توقف، تعاون، واستمع ... تكلفة الصراع في مكان العمل" (ملف PDF) . من العلم إلى التطبيق . الجزء الثاني : 15-17 . doi : 10.19099/fstp.031604 (غير نشط في 12 يوليو 2025) - عبر عدد خاص. {{cite journal}}: صيانة CS1: رقم التعريف الرقمي غير نشط اعتبارًا من يوليو 2025 ( رابط )
  35. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 أبيزا، غاشاو؛ أورايلي، نورم؛ دوتوري، مارك؛ سيغوين، بينوا؛ نزيندوكييمانا، أورنيلا (يناير 2015). "البحث باستخدام المناهج المختلطة في التسويق الرياضي". المجلة الدولية لمناهج البحث المتعددة . 9 (1): 40-56 . doi : 10.1080/18340806.2015.1076758 . S2CID 146239297 . 
  36. ↑ تريسي، إس. جيه.؛ كيه. كيه. مايرز؛ سي. دبليو. سكوت (2006). "إطلاق النكات وصياغة الذات: بناء المعنى وإدارة الهوية لدى العاملين في مجال الخدمات الإنسانية". دراسات الاتصال . 73 (3): 283-308 . doi : 10.1080/03637750600889500 . S2CID 145679074 . 

للمزيد من القراءة

  • تشيني، جي، كريستنسن، إل تي، زورن، تي إي، وغانيش، إس. 2004. الاتصال التنظيمي في عصر العولمة: قضايا، تأملات، ممارسات. لونغ غروف، إلينوي: مطبعة ويفلاند.
  • فيرغسون، إس دي، وتيريون، جيه إل (2014). التواصل في الحياة اليومية: السياقات الشخصية والمهنية. مطبعة جامعة أكسفورد.
  • جيرجن، كينيث وتوجو جوزيف. 1996. "علم النفس في سياق ما بعد الحداثة". عالم النفس الأمريكي. أكتوبر 2001. المجلد 56. العدد 10. ص 803-813
  • ماي، ستيف ومومبي، دينيس ك. 2005. "الانخراط في نظرية وبحوث الاتصال التنظيمي". ثاوزاند أوكس، كاليفورنيا: سيج.
  • ريدينغ، دبليو. تشارلز. 1985. "التعثر نحو الهوية: ظهور الاتصال التنظيمي كمجال للدراسة" في ماكفي وتومبكينز، الاتصال التنظيمي: موضوعات تقليدية واتجاهات جديدة. ثاوزند أوكس، كاليفورنيا: سيج.