العلاقات في مكان العمل

تُعدّ العلاقات في مكان العمل علاقات شخصية فريدة ذات آثار مهمة على الأفراد في تلك العلاقات، وعلى المنظمات التي توجد فيها هذه العلاقات وتتطور. ^{[ 1 ]}

تؤثر العلاقات في مكان العمل بشكل مباشر على قدرة العامل وحافزه للنجاح. هذه العلاقات متعددة الأوجه، ويمكن أن توجد داخل المؤسسة وخارجها، وقد تكون إيجابية أو سلبية. ومن بين هذه السلبيات غياب العلاقات في مكان العمل، مما قد يؤدي إلى الشعور بالوحدة والعزلة الاجتماعية . ^{[ 1 ]} ولا تقتصر العلاقات في مكان العمل على الصداقات، بل تشمل أيضاً العلاقات بين الرؤساء والمرؤوسين ، والعلاقات العاطفية ، والعلاقات الأسرية .

الصداقة علاقة بين شخصين تنشأ طواعية، وتتطور بمرور الوقت، ولها أهداف اجتماعية وعاطفية مشتركة. قد تشمل هذه الأهداف مشاعر الانتماء والمودة والألفة . ^{[ 2 ]}

نظراً للوقت الطويل الذي يقضيه زملاء العمل معاً، تبدأ الصداقات بالظهور من خلال تجاربهم المشتركة، ورغبتهم في وجود نظام دعم متكامل. ^{[ 3 ]}

الصداقات المختلطة هي صداقات تنشأ في بيئة العمل، ولها تأثير إيجابي على إنتاجية الموظف. ^{[ 4 ]} تُسهم هذه الصداقات في تعزيز تماسك فرق العمل، وزيادة رضا الموظفين والتزامهم، ورفع مستوى الإنتاجية ، وتحقيق الأهداف، وتعزيز المشاعر الإيجابية تجاه المؤسسة؛ كما أنها تُضفي مزيدًا من المتعة على المهام، سواء كانت ممتعة أو شاقة، وتُعدّ عاملًا مهمًا في الحدّ من دوران الموظفين . ^{[ 5 ]} غالبًا ما يكون للصداقات في مكان العمل تأثير إيجابي على إنتاجية الموظفين بشكل عام، وعلى نظرتهم إلى وظائفهم. مع ذلك، قد تُؤثر سلبًا على الإنتاجية أيضًا، نظرًا للمنافسة والحسد والنميمة، فضلًا عن تشتيت الانتباه عن الأنشطة المتعلقة بالعمل، وهي أمورٌ تُصاحب الصداقات الوثيقة. ^{[ 3 ]}

يُعدّ التعدد في العلاقات شكلاً آخر من أشكال الصداقة في مكان العمل. وتشمل هذه الصداقات وجود علاقات داخل وخارج بيئة العمل. ومن فوائدها حصول كل طرف على الدعم داخل وخارج مكان العمل. كما تُشعر هذه الصداقات الأطراف المعنية بالأمان والانتماء إلى بيئة العمل. ^{[ 6 ]} وتشير الدراسات إلى أن وجود شبكات علاقات متعددة أكبر في مكان العمل يُؤدي إلى مشاعر إيجابية أكثر تجاهه. وتؤدي هذه المشاعر من الانتماء والمشاركة إلى آثار إيجابية، مثل زيادة الإنتاجية وتقليل الإرهاق. ^{[ 6 ]}

لا تقتصر فوائد الصداقات في مكان العمل على تحسين الكفاءة فحسب، بل تشجع أيضًا الإبداع واتخاذ القرارات داخل المؤسسة، مما يزيد من الرضا الوظيفي والالتزام بها. مع ذلك، قد يكون الحفاظ على الصداقات في بيئة العمل أمرًا صعبًا. فعندما يشعر أحد الموظفين أن صداقته مع زميل له أصبحت جدية للغاية، قد يبدأ بتجنبه، مما يُصعّب عليه الحفاظ على هذه الصداقة، وقد يُسبب توترًا في بيئة العمل. إذا شعر الموظف أن زميله يبتعد عن الصداقة، فقد يلجأ إلى الصراحة في محاولة للحفاظ عليها من خلال مواجهته ومناقشة أسباب تدهور العلاقة. ^{[ 1 ]} تُعدّ الصراحة أسلوبًا فعالًا في بعض الحالات، ولكن ليس في جميعها. ففي حالات استخدام أساليب تواصل متناقضة، أو وجود بيئات عمل عدائية ، أو فوارق كبيرة في المكانة، لا تُعدّ الصراحة أسلوبًا فعالًا للحفاظ على العلاقات. ^{[ 1 ]}

في بيئة العمل، لا يستطيع الأفراد اختيار زملائهم. لكن بإمكانهم اختيار من يرغبون في بناء علاقة مهنية معه، ومن يرغبون في تكوين صداقات معه خارج نطاق العمل. ^{[ 7 ]} وتتميز هذه الصداقات عن علاقات العمل العادية بأنها تتجاوز أدوار وواجبات مكان العمل. ^{[ 1 ]} وتتأثر صداقات العمل بعوامل فردية وسياقية، مثل أحداث الحياة، والتنشئة الاجتماعية في المؤسسة ، والمهام المشتركة، والتقارب المكاني، ومشاكل العمل.

قد ينجم الشعور بالوحدة في مكان العمل عن نقص الصداقات، أو المنافسة، أو انعدام التعاون. ^{[ 8 ]} ويمكن أن يؤثر هذا الشعور سلبًا على المؤسسة، إذ يرتبط غالبًا بضعف الانتماء والهوية التنظيمية . كما قد يؤثر بشكل كبير على الصحة النفسية، حيث قد يشعر الموظفون بعدم الدعم من زملائهم ورؤسائهم في التعامل مع ضغوط العمل اليومية. ^{[ 7 ]} يميل الموظفون الذين يعانون من الوحدة إلى الشعور بالحرج المفرط ، وقد ينظرون إلى زملائهم على أنهم أعضاء غير جديرين بالثقة في المؤسسة. ^{[ 8 ]} وهذا بدوره يعيق قدرتهم على بناء علاقات مهمة في العمل والحفاظ عليها، كالصداقات والزمالة.

نشأت ظاهرة هاوثورن من سلسلة من الدراسات. تنص هذه النظرية على أن الفرد سيتصرف بشكل مختلف عن سلوكه المعتاد نتيجة إدراكه أنه مراقب. وتحديدًا، تنص نظرية ماكجريجور X وY على أن أسلوب المدير يؤثر على أداء العامل. فالأفراد الذين يحظون باهتمام رؤسائهم يشعرون بشعور إيجابي تجاه المعاملة الخاصة التي يتلقونها، إذ يشعرون تحديدًا بأن هذا الاهتمام يختلف عن الاهتمام الذي يتلقاه الموظفون الآخرون. ^{[ 9 ]} ويكمن الفهم الأساسي للعلاقات بين الرئيس والمرؤوس في أن عادات الرئيس غالبًا ما تُسهم في خلق بيئات عمل منتجة أو معاكسة. ^{[ 10 ]}

يشير كون وأوكونيل إلى ست عادات رئيسية للمديرين ذوي الكفاءة العالية. إحدى هذه العادات هي اتباع " القاعدة الذهبية ". تُعد هذه القاعدة أساسية في العديد من العلاقات، إذ تنص على معاملة الآخرين كما تحب أن تُعامل. فإذا علم الموظفون أن رؤساءهم يعاملونهم بالاحترام والتقدير نفسه الذي يعاملون به رؤساءهم، سيشعرون بمشاعر إيجابية وجاذبية أكبر تجاه علاقتهم بهم.

تشمل النظريات الأخرى التي تفسر علاقات الرؤساء والمرؤوسين جودة العلاقات في مكان العمل، ونظرية تجارب المعلومات لدى الموظفين، ونظرية الانتماء القيادي. ^{[ 11 ]} تحظى نظرية الانتماء القيادي بقبول واسع فيما يتعلق بعلاقات الرؤساء والمرؤوسين، إذ تقوم على فكرة أن الموظفين الذين يسهل عليهم الوصول إلى المعلومات هم الأكثر ترجيحًا للنجاح. ^{[ 12 ]} علاوة على ذلك، يتمتع الموظفون الذين تربطهم علاقة جيدة مع مشرفيهم بوصول أكبر إلى هذه المعلومات، وبالتالي تزداد احتمالية نجاحهم في العمل، مما يعزز شعورهم بالفخر والانتماء إلى بيئة عملهم.

تُعدّ علاقات الإرشاد في بيئة العمل ديناميكيةً مهمةً أخرى، حيث يُقدّم الموظف الأكثر خبرةً (المُرشد) التوجيه والدعم للموظف الأقل خبرةً (المُسترشد). تُسهم هذه العلاقات في تعزيز النمو الوظيفي والتطوير الشخصي والولاء للمؤسسة. وتعود علاقات الإرشاد الناجحة بالنفع على كلا الطرفين، إذ غالبًا ما يشعر المُرشدون بالرضا من خلال إعداد قادة المستقبل، بينما يحصل المُسترشدون على نصائح قيّمة وفرص للتواصل. وتُشير التقارير إلى أن المؤسسات التي تُشجع برامج الإرشاد الرسمية أو غير الرسمية تُسجّل مستويات أعلى من مشاركة الموظفين ورضاهم الوظيفي. ^{[ 13 ]}

العلاقات الرومانسية في مكان العمل هي روابط حميمة بين زملاء العمل. قد تكون هذه العلاقات رومانسية، أو جنسية، أو مزيجًا من الاثنين، مع عناصر عاطفية وجسدية. وهناك مفهوم مشابه، وإن كان أقل رومانسية، وهو ما يُعرف بـ" شريك العمل" . ^{[ 14 ]}

تتضمن العلاقات الرومانسية ارتباطًا عاطفيًا قويًا وعلاقة وثيقة بين الشريكين دون ممارسة الجنس. أما العلاقات الجنسية فهي علاقات تفتقر إلى العلاقة الحميمة، وتقتصر على العلاقة الجسدية والجنسية. ومن الأمثلة على سلوك الموظفين في العلاقات الجنسية ممارسة النشاط الجنسي عبر الإنترنت (OSA) بدافع الفرصة، والتي قد تُشبع رغبة جنسية أو تُخفف الملل أو لأسباب أخرى. ^{[ 15 ]} أما العلاقات المختلطة فهي مزيج من العلاقات الجنسية والرومانسية بين الطرفين. ^{[ 16 ]}

تلعب العلاقات العاطفية في مكان العمل دورًا معقدًا، ليس فقط بالنسبة للأفراد المعنيين بالعلاقة، بل أيضًا بالنسبة للموظفين الذين يعملون مع هؤلاء الأفراد. ومن المعروف أن العلاقات العاطفية في مكان العمل قد تُسبب استقطابًا في بيئة العمل، وتشتيتًا لانتباه الموظفين، وشعورًا بالحرج بين الموظفين الآخرين. ^{[ 17 ]}

غالباً ما يفقد الموظفون (وخاصة النساء) ^الذين يواعدون رؤساءهم ثقة زملائهم بسبب احتمال حصولهم على مزايا غير عادلة. ^{[ 18 ] ومع ذلك} ، فقد حقق هؤلاء نتائج إيجابية في مكان العمل، مثل زيادة الأداء، وارتفاع مستوى الحافز، وزيادة الرضا الوظيفي بشكل عام. ^{[ 20 ]}

قد تُسبب العلاقات العاطفية في مكان العمل مشاكل، وقد يواجه الموظفون عواقب وخيمة. تُستخدم اتفاقيات العلاقات بالتراضي، أو ما يُعرف بـ" عقد الحب" ، للحفاظ على بيئة عمل فعّالة. ^{[ 21 ]} تكتسب عقود الحب أهمية خاصة في حال قرر أحد الطرفين إنهاء علاقته. فإذا انتهت العلاقة بشكل سيئ، يمنع عقد الحب الطرفين من رفع دعاوى قضائية، كالاعتداء الجنسي، ضد بعضهما البعض أو ضد الشركة.

تتميز الشركات العائلية الصغيرة والكبيرة بخصائص فريدة في عالم المنظمات، وذلك بناءً على أنماط الحوكمة والخلافة والإدارة والملكية، حيث تؤثر هذه الأنماط على أهداف الشركة وهياكلها واستراتيجياتها والنهج الذي يتبعه المالكون في عملية التصميم والتنفيذ. ^{[ 22 ]}

من المعروف أن مسألة الخلافة تُعدّ من أهم القضايا التي تواجهها العائلات في بيئة الأعمال. وتُعرف خلافة الأعمال العائلية بانتقال ملكية الشركة من المالك الحالي إلى خليفة له، سواء كان من داخل العائلة أو من خارجها. وتقع مسؤولية ضمان استمرارية الشركة على عاتق مالكها أو مؤسسها. ويمكن تقسيم عملية الخلافة إلى أربع مراحل رئيسية، تشمل: مرحلة إدارة المالك، حيث يشارك فرد واحد فقط من العائلة في إدارة الشركة؛ ومرحلة التدريب والتطوير، حيث يتعلم أبناء المالك أصول العمل؛ ومرحلة الشراكة بين الوالد والأبناء؛ ومرحلة نقل السلطة، حيث تنتقل المسؤوليات إلى الخليفة. ^{[ 23 ]}

تتمتع الشركات العائلية بالعديد من المزايا الاستراتيجية، منها مشاركة اللغة والقيم والخلفية العائلية. وتنعكس هذه المزايا في الاحترام المتبادل بين أفرادها، وفي التضحية بالمهام الفردية من أجل مصلحة الشركة. ^{[ 22 ]}

قد تنشأ النزاعات نتيجةً لغياب الأهداف المشتركة للشركة أو عدم وجودها. ومن المشكلات الشائعة التي تواجهها الشركات العائلية مدى وضوح الفصل بين أدوار العمل والأدوار العائلية. وقد تشمل المشكلات الأخرى اتخاذ قرارات صعبة بشأن ما هو الأفضل للشركة وما هو الأفضل للعائلة. أكثر من نصف الشركات العائلية تفشل قبل أن يتولى الوريث الثاني إدارتها، ونحو 90% منها تفشل قبل أن يتولى الوريث الثالث إدارتها. ^{[ 22 ]}

تشمل الاستجابات التي قد تنجم عن علاقات العمل إنتاجية العمل ، ومعنويات الموظفين، وتحفيزهم ، ورضاهم الوظيفي، وانخراطهم في العمل، وحتى النميمة . إضافةً إلى ذلك، يمكن للمديرين اتخاذ قرارات مثل الترقيات، والنقل، وإنهاء الخدمة. ^{[ 24 ]}

تشمل سمات الصداقات التفاعل الطوعي، والطابع غير الرسمي، والأعراف المجتمعية، والأهداف الاجتماعية والعاطفية. ^{[ 24 ]}

تشمل سمات المنظمات التفاعلات غير الطوعية، والرسمية، ومعايير التبادل، والأهداف النفعية. ^{[ 24 ]}

تتعارض هذه السمات مع بعضها البعض عند نشوء علاقة عمل. ^{[ 24 ]}

على المستوى الفردي، تحدث عوامل تشتيت الانتباه والصراعات بين الأدوار في الوقت الذي يجب فيه تحقيق التوازن بين سمات الصداقة ومتطلبات المنظمة. ^{[ 24 ]}

على مستوى المجموعة والمنظمة، يمكن أن تؤدي علاقات العمل إلى الحصرية، والتسلسل الهرمي للمكانة الاجتماعية ، وانخفاض التفكير المتنوع ( التفكير الجماعي ). ^{[ 24 ]}

قد تُفيد نتائج العلاقات في مكان العمل الموظفين والمنظمة، وقد تُعيقهم. ولا توجد قواعد للتنبؤ بما سيحدث نتيجةً لذلك. ^{[ 24 ]}

بحسب إحدى المقالات، فإنها تسلط الضوء على أهمية الأحداث العاطفية والحالات المزاجية العرضية في تعزيز الرضا الوظيفي، بالإضافة إلى العوامل المعرفية. ^{[ 25 ]}

• ماسلو، أ.هـ. (1954). الدافعية والشخصية. نيويورك: هاربر آند رو.
• مايو، إي. (1933). المشكلات الإنسانية لحضارة صناعية. نيويورك: ماكميلان.
• روان، د . (1993). "الشبكات الشخصية وضوابط مكان العمل في المدن الصينية". المجلة الأسترالية للشؤون الصينية . 29 (29): 89-105 . doi : 10.2307/2949953 . JSTOR 2949953. S2CID 141695792 .  
• كيف أقامت امرأة مسيحية علاقة عمل جيدة مع زميلتها