التوظيف حسب الرغبة

📅 آخر تحديث: ٣١ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٣١ يوليو ٢٠٢٦
📷 يحتوي على 6 صور
الموسوعة الحرة

في قانون العمل في الولايات المتحدة ، يُعَد التوظيف حسب الرغبة قدرة صاحب العمل على فصل الموظف لأي سبب (أي دون الحاجة إلى إثبات " سبب وجيه " لإنهاء الخدمة )، ودون سابق إنذار، [1] طالما أن السبب ليس غير قانوني (على سبيل المثال الفصل بسبب جنس الموظف أو توجهه الجنسي أو عرقه أو دينه أو حالة الإعاقة). عندما يتم الاعتراف بأن الموظف يتم تعيينه "حسب الرغبة"، تحرمه المحاكم من أي مطالبة بالتعويض عن الخسارة الناتجة عن الفصل. يبرر مؤيدو القاعدة على أساس أن الموظف قد يكون له الحق في ترك وظيفته دون سبب أو سابق إنذار. [2] يُنظر إلى هذه الممارسة على أنها غير عادلة من قبل أولئك الذين ينظرون إلى علاقة العمل على أنها تتميز بعدم المساواة في القوة التفاوضية . [3]

أصبح التوظيف حسب الطلب تدريجيًا القاعدة الافتراضية بموجب القانون العام لعقد العمل في معظم الولايات الأمريكية خلال أواخر القرن التاسع عشر، وأقرته المحكمة العليا الأمريكية خلال عصر لوشنر ، عندما سعى أعضاء السلطة القضائية الأمريكية عمدًا إلى منع تنظيم الحكومة لأسواق العمل . [4] على مدار القرن العشرين، عدلت العديد من الولايات القاعدة بإضافة عدد متزايد من الاستثناءات، أو عن طريق تغيير التوقعات الافتراضية في عقد العمل تمامًا. في أماكن العمل التي بها نقابة معترف بها لأغراض المساومة الجماعية ، وفي العديد من الوظائف في القطاع العام ، فإن المعيار الطبيعي للفصل هو أن يكون لدى صاحب العمل "سبب عادل". بخلاف ذلك، ووفقًا للحقوق القانونية (خاصة حظر التمييز بموجب قانون الحقوق المدنية )، تلتزم معظم الولايات بالمبدأ العام الذي ينص على أن صاحب العمل والموظف قد يتعاقدان على حماية الفصل التي يختارونها. [5] لا يزال التوظيف حسب الطلب مثيرًا للجدل، ويظل موضوعًا مركزيًا للنقاش في دراسة القانون والاقتصاد ، وخاصة فيما يتعلق بالكفاءة الكلية المتمثلة في السماح لأصحاب العمل بإنهاء خدمات الموظفين بشكل موجز وتعسفي.

تعريف

يُوصَف التوظيف حسب الرغبة بشكل عام على النحو التالي: "يُفترض أن أي توظيف يتم حسب الرغبة؛ أي أن صاحب العمل حر في فصل الأفراد "لسبب وجيه، أو سبب سيئ، أو بدون سبب على الإطلاق"، والموظف حر بنفس القدر في ترك العمل أو الإضراب عنه أو التوقف عن العمل بأي شكل آخر." [6] في قرار صدر في أكتوبر 2000 أكد إلى حد كبير على حقوق أصحاب العمل بموجب مبدأ التوظيف حسب الرغبة، أوضحت المحكمة العليا في كاليفورنيا :

ينص القسم 2922 من قانون العمل على افتراض أن صاحب العمل قد ينهي خدمة موظفيه بإرادته، لأي سبب أو بدون سبب. ومن باب أولى، قد يتصرف صاحب العمل بشكل حاسم أو تعسفي أو غير متسق، دون توفير حماية محددة مثل الإنذار المسبق، أو الإجراءات العادلة، أو التقييم الموضوعي، أو إعادة التعيين التفضيلية. ولأن علاقة العمل "تعاقدية في الأساس" (فولي، المذكور أعلاه، 47 كاليفورنيا.3د 654، 696)، فإن القيود المفروضة على امتيازات صاحب العمل هذه هي مسألة اتفاق محدد بين الطرفين، صريحًا أو ضمنيًا في الواقع. إن مجرد وجود علاقة عمل لا يوفر أي توقع، محمي بموجب القانون، بأن العمل سيستمر، أو سينتهي فقط بشروط معينة، ما لم يتبن الطرفان مثل هذه الشروط بالفعل. وبالتالي، إذا كانت قرارات إنهاء الخدمة من جانب صاحب العمل، مهما كانت تعسفية، لا تنتهك مثل هذا الشرط الجوهري في العقد، فإنها لا تستبعدها العهد. [7]

إن إخلاء المسؤولية عن التوظيف حسب الطلب يشكل عنصرًا أساسيًا في كتيبات الموظفين في الولايات المتحدة. ومن الشائع أن يحدد أصحاب العمل ما يعنيه التوظيف حسب الطلب، ويشرحون أن حالة الموظف حسب الطلب لا يمكن تغييرها إلا في كتاب موقع من رئيس الشركة (أو الرئيس التنفيذي)، ويطلبون من الموظف التوقيع على إقرار بوضعه حسب الطلب. [8] ومع ذلك، عارض مجلس العلاقات العمالية الوطني ممارسة تضمين مثل هذه الإخلاءات للغة تعلن أنه لا يمكن تغيير طبيعة التوظيف حسب الطلب دون موافقة كتابية من الإدارة العليا باعتبارها غير قانونية. [ملاحظة 1] [9]

تاريخ

كانت القاعدة الأصلية للقانون العام لفصل الموظفين وفقًا لويليام بلاكستون تنص على أنه ما لم يتم الاتفاق على ممارسة أخرى، فسيتم اعتبار الموظفين قد تم تعيينهم لفترة محددة لمدة عام واحد. [10] على مدار القرن التاسع عشر، التزمت معظم الولايات في الشمال بالقاعدة التي تنص على أن الفترة التي يتم فيها دفع أجر الموظف (أسبوع أو شهر أو عام) تحدد فترة الإشعار التي يجب تقديمها قبل سريان الفصل. على سبيل المثال، في عام 1870 في ماساتشوستس، قضت شركة تاترسون ضد شركة سوفولك للتصنيع [11] بأن مدة توظيف الموظف تملي فترة الإشعار الافتراضية. [12] على النقيض من ذلك، في تينيسي، ذكرت محكمة في عام 1884 أنه يجب السماح لصاحب العمل بفصل أي عامل، أو أي عدد من العمال، لأي سبب على الإطلاق. [13] وفقًا للمبدأ العام لحرية التعاقد ، يمكن لأي اتفاقية فردية أو جماعية أن تنص دائمًا على أنه لا ينبغي فصل الموظف إلا لسبب وجيه أو "قضية عادلة"، أو أن ممثلي الموظفين المنتخبين سيكون لهم رأي في ما إذا كان الفصل يجب أن يسري أم لا. ومع ذلك، فإن موقف العامل النموذجي في القرن التاسع عشر يعني أن هذا كان نادرًا.

تعود ممارسة التوظيف حسب الرغبة عادةً إلى أطروحة نشرها هوراس جراي وود في عام 1877، بعنوان السيد والخادم . [14] استشهد وود بأربع قضايا أمريكية كسلطة لحكمه أنه عندما يكون التوظيف غير محدد المدة، فإن عبء الإثبات يقع على الخادم لإثبات أن مدة التوظيف غير المحددة كانت لمدة عام واحد. [15] في قضية توسان ضد بلو كروس آند بلو شيلد في ميشيغان ، لاحظت المحكمة أن "قاعدة وود تم الاستشهاد بها بسرعة كسلطة لمقترح آخر". [15] ومع ذلك، أساء وود تفسير قضيتين أظهرتا في الواقع أنه في ماساتشوستس وميتشيغان، على الأقل، كانت القاعدة هي أنه يجب على الموظفين الحصول على إشعار قبل الفصل وفقًا لفترات عقدهم. [16]

في نيويورك، كانت أول قضية تتبنى قاعدة وود هي قضية مارتن ضد شركة نيويورك للتأمين على الحياة (1895). [17] كتب القاضي إدوارد ت. بارتليت أن قانون نيويورك يتبع الآن أطروحة وود، مما يعني أنه يمكن فصل الموظف الذي يتلقى 10000 دولار، مدفوعًا على شكل راتب على مدار عام، على الفور. [17] لم تشر القضية إلى السلطة السابقة. قبل أربع سنوات، قضت قضية آدامز ضد فيتزباتريك (1891) [18] بأن قانون نيويورك يتبع الممارسة العامة المتمثلة في اشتراط إشعار مماثل لفترات الدفع. ومع ذلك، استمرت القضايا اللاحقة في نيويورك في اتباع قاعدة الإرادة حتى أوائل القرن العشرين. [19]

اعتبرت بعض المحاكم أن القاعدة تتطلب من الموظف إثبات عقد صريح لمدة محددة من أجل الحفاظ على الدعوى القائمة على إنهاء العمل. [15] وهكذا ولدت قاعدة التوظيف حسب الرغبة الأمريكية، والتي سمحت بالفصل دون سبب. تم اعتماد هذه القاعدة من قبل جميع الولايات الأمريكية . في عام 1959، تم إنشاء أول استثناء قضائي لقاعدة التوظيف حسب الرغبة من قبل إحدى محاكم الاستئناف في كاليفورنيا . [20] لاحقًا، في قضية بارزة عام 1980 تتعلق بـ ARCO ، أيدت المحكمة العليا في كاليفورنيا القاعدة التي صاغتها محكمة الاستئناف لأول مرة. [21] تُعرف الدعاوى المدنية الناتجة من قبل الموظفين الآن في كاليفورنيا باسم دعاوى Tameny للإنهاء غير القانوني في انتهاك للنظام العام. [22]

منذ عام 1959، تم إنشاء العديد من الاستثناءات القانونية العامة والتنظيمية للتوظيف حسب الرغبة.

يحمي القانون العام الموظف من الانتقام إذا عصى الموظف صاحب العمل على أساس أن صاحب العمل أمره بفعل شيء غير قانوني أو غير أخلاقي. ومع ذلك، في أغلب الحالات، يظل عبء الإثبات على الموظف المفصول. لم تختر أي ولاية أمريكية سوى مونتانا تعديل قاعدة التوظيف حسب الرغبة قانونيًا. [23] في عام 1987، أقر المجلس التشريعي في مونتانا قانون الفصل غير المشروع من العمل (WDEA). يعد قانون WDEA فريدًا من نوعه لأنه على الرغم من أنه يزعم الحفاظ على مفهوم العمل حسب الرغبة في قانون العمل، إلا أنه يعدد أيضًا صراحةً الأساس القانوني لإجراء الفصل غير المشروع. [15] بموجب قانون WDEA، يكون الفصل غير مشروع فقط إذا: "كان انتقامًا لرفض الموظف انتهاك السياسة العامة أو للإبلاغ عن انتهاك للسياسة العامة؛ لم يكن الفصل لسبب وجيه وكان الموظف قد أكمل فترة الاختبار الخاصة بصاحب العمل؛ أو انتهك صاحب العمل الأحكام الصريحة لسياسة الموظفين المكتوبة الخاصة به". [24]

إن مبدأ التوظيف حسب الرغبة يمكن أن يتغلب عليه عقد صريح أو قوانين الخدمة المدنية (في حالة موظفي الحكومة). ويبدو أن ما يصل إلى 34% من جميع موظفي الولايات المتحدة يتمتعون بحماية نوع ما من "السبب العادل" أو شرط معقول موضوعيًا لإنهاء الخدمة يخرجهم من فئة "التعيين حسب الرغبة" الصرفة، بما في ذلك 7.5% من عمال القطاع الخاص المنتمين إلى نقابات، و0.8% من عمال القطاع الخاص غير المنتمين إلى نقابات والذين يتمتعون بالحماية بموجب عقود نقابية، و15% من عمال القطاع الخاص غير المنتمين إلى نقابات والذين لديهم عقود صريحة فردية تتغلب على مبدأ التوظيف حسب الرغبة، و16% من إجمالي القوة العاملة الذين يتمتعون بحماية الخدمة المدنية كموظفين في القطاع العام. [25]

حسب الولاية

استثناءات السياسة العامة

الولايات المتحدة الأمريكية (باللون الوردي) مع استثناء السياسة العامة

بموجب استثناء النظام العام ، لا يجوز لصاحب العمل فصل موظف إذا كان الفصل من العمل من شأنه أن ينتهك مبدأ النظام العام للولاية أو قانون الولاية أو القانون الفيدرالي.

يتضمن هذا الانتقام من الموظف لقيامه بعمل يتوافق مع السياسة العامة (مثل التحذير المتكرر من أن صاحب العمل يشحن أجزاء طائرة معيبة في انتهاك لقواعد السلامة الصادرة بموجب قانون الطيران الفيدرالي لعام 1958 [26] )، فضلاً عن رفض القيام بعمل من شأنه أن ينتهك السياسة العامة. في هذا الرسم البياني، تحتوي الولايات الوردية على "الاستثناء"، الذي يحمي الموظف.

اعتبارًا من أكتوبر 2000 ، [27] تعترف 42 ولاية أمريكية ومنطقة كولومبيا بالسياسة العامة كاستثناء لقاعدة الإرادة الحرة. [28]

الدول الثماني التي لا يوجد بها استثناء هي:

استثناءات العقد الضمنية

الولايات المتحدة الأمريكية (باللون الوردي) مع استثناء العقد الضمني

كما تعترف ست وثلاثون ولاية أمريكية (ومقاطعة كولومبيا) بالعقد الضمني كاستثناء للتوظيف حسب الرغبة. [27] بموجب استثناء العقد الضمني، لا يجوز لصاحب العمل فصل موظف "عندما يتم تشكيل عقد ضمني بين صاحب العمل والموظف، حتى لو لم يكن هناك أي وثيقة مكتوبة صريحة بشأن علاقة العمل". [27] غالبًا ما يكون إثبات شروط العقد الضمني أمرًا صعبًا، ويقع عبء الإثبات على الموظف المفصول. غالبًا ما توجد عقود العمل الضمنية عندما تشير سياسات أو كتيبات شؤون الموظفين لدى صاحب العمل إلى أنه لن يتم فصل الموظف إلا لسبب وجيه أو تحدد عملية الفصل. إذا فصل صاحب العمل الموظف في انتهاك لعقد عمل ضمني، فقد يُدان صاحب العمل بانتهاك العقد.

يوجد في ست وثلاثين ولاية أمريكية استثناء للعقد الضمني. والولايات الأربع عشرة التي لا يوجد بها مثل هذا الاستثناء هي:

يجب التعامل مع نظرية العقد الضمني للالتفاف على التوظيف حسب الرغبة بحذر. في عام 2006، قضت المحكمة العليا في تكساس في قضية منطقة مستشفى مقاطعة ماتاجوردا ضد بورويل [31] بأن وجود بند في دليل الموظف ينص على أن الفصل قد يكون لسبب، ويتطلب من سجلات الموظف تحديد سبب الإنهاء، لا يعدل توظيف الموظف حسب الرغبة. كما رفضت محكمة الاستئناف في نيويورك، أعلى محكمة في تلك الولاية، نظرية العقد الضمني للالتفاف على التوظيف حسب الرغبة. في قضية أنتوني لوبوسكو، المستأنف ضد شركة نيويورك للهاتف / NYNEX، المدعى عليه ، [32]، أعادت المحكمة التأكيد على القاعدة السائدة التي تنص على أنه لا يمكن للموظف رفع دعوى فصل غير قانوني حيث لا يعترف قانون الولاية بضرر الفصل غير القانوني، ولا استثناءات الفصل التي تنتهك السياسة العامة، ويحافظ إخلاء المسؤولية الصريح للموظف في دليل الموظف على علاقة العمل حسب الرغبة. وفي نفس القرار الصادر عام 2000 المذكور أعلاه، قضت المحكمة العليا في كاليفورنيا بأن طول الخدمة الطويلة والناجحة للموظف، في حد ذاته، لا يشكل دليلاً في حد ذاته على وجود عقد ضمني لا ينص على إنهاء الخدمة إلا لسبب وجيه. [7]

العقود "الضمنية في القانون"

الولايات المتحدة الأمريكية (باللون الوردي) مع استثناء العهد بحسن النية والتعامل العادل

اعترفت إحدى عشرة ولاية أمريكية بانتهاك العهد الضمني بحسن النية والتعامل العادل كاستثناء للتوظيف حسب الرغبة. [27] [33] الولايات هي:

وقد تباينت تفسيرات المحاكم لهذا الأمر من اشتراط "السبب العادل" إلى رفض حالات الفصل التي تتم لأسباب خبيثة، مثل فصل موظف يعمل منذ فترة طويلة فقط لتجنب الالتزام بدفع مستحقات التقاعد المستحقة للموظف. ورفضت أحكام قضائية أخرى هذا الاستثناء، معتبرة أنه من الصعب للغاية على المحكمة أن تضطر إلى تحديد الدافع الحقيقي لصاحب العمل لإنهاء خدمة موظف. [27]

الاستثناءات القانونية

تخضع كل ولاية، بما في ذلك مونتانا، لشروط الإلغاء التلقائي. ومع ذلك، فإن مونتانا تفرض فترة اختبارية، وبعدها لا يكون الإنهاء قانونيًا إلا إذا كان هناك سبب وجيه.

على الرغم من أن جميع الولايات الأمريكية لديها عدد من الحماية القانونية للموظفين، فإن دعاوى الفصل غير القانوني المرفوعة بموجب أسباب الدعوى القانونية تستخدم عادةً قوانين مكافحة التمييز الفيدرالية، والتي تحظر فصل الموظف أو رفض توظيفه بسبب العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي أو السن أو حالة الإعاقة. ومن الأسباب الأخرى التي لا يجوز لصاحب العمل استخدامها لفصل الموظف الذي يعمل وفقًا لرغبته:

  • لرفض ارتكاب أفعال غير قانونية - لا يجوز لصاحب العمل طرد الموظف لأنه يرفض ارتكاب فعل غير قانوني.
  • الإجازة العائلية أو الطبية – يسمح القانون الفيدرالي لمعظم الموظفين بأخذ إجازة بسبب مشاكل عائلية أو طبية محددة. لا يجوز لصاحب العمل فصل الموظف الذي يأخذ إجازة عائلية أو طبية لسبب محدد في قانون الإجازة العائلية والطبية لعام 1993 .
  • انتقامًا من الموظف بسبب إجراء محمي اتخذه الموظف - تشمل "الإجراءات المحمية" رفع دعوى قضائية بسبب الفصل غير القانوني، أو الشهادة كشاهد في قضية الفصل غير القانوني، أو حتى معارضة ما يعتقدون أنه تمييز غير قانوني، سواء تمكنوا من إثبات ذلك أم لا. [34] في القضية الفيدرالية روس ضد فانغارد ، رفع رايموند روس دعوى قضائية ناجحة ضد صاحب عمله لطرده بسبب مزاعمه بالتمييز العنصري. [35]

تتضمن أمثلة القوانين الفيدرالية ما يلي:

  • قانون المساواة في الأجور لعام 1963 (المتعلق بالتمييز على أساس الجنس في دفع الأجور)؛
  • الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 (المتعلق بالتمييز على أساس العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي)؛
  • قانون التمييز على أساس السن في التوظيف لعام 1967 (المتعلق ببعض أشكال التمييز على أساس السن فيما يتعلق بالأشخاص الذين تبلغ أعمارهم 40 عامًا على الأقل)؛
  • قانون إعادة التأهيل لعام 1973 (المتعلق ببعض أشكال التمييز على أساس حالة الإعاقة)؛
  • قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة لعام 1990 (المتعلق ببعض أشكال التمييز على أساس حالة الإعاقة).
  • يوفر قانون العلاقات العمالية الوطنية (NLRA) الحماية للموظفين الذين يرغبون في الانضمام إلى نقابة أو تشكيلها وأولئك الذين يشاركون في نشاط نقابي. يحمي القانون أيضًا الموظفين الذين يشاركون في نشاط منسق . [36] تحدد معظم الشركات قواعد وسياسات مكان العمل في كتيب الموظفين. أحد الأحكام الشائعة في هذه الكتيبات هو بيان مفاده أن العمل مع صاحب العمل "حسب الرغبة". في عام 2012، أقام مجلس العلاقات العمالية الوطنية ، الوكالة الإدارية الفيدرالية المسؤولة عن إنفاذ قانون العلاقات العمالية الوطنية، قضيتين تهاجمان إخلاءات المسؤولية عن التوظيف حسب الرغبة في كتيبات الموظفين. طعن مجلس العلاقات العمالية الوطنية في إخلاءات المسؤولية ذات الصياغة الواسعة، زاعمًا أن البيانات تشير بشكل غير صحيح إلى أن الموظفين لا يمكنهم التصرف بشكل منسق لمحاولة تغيير طبيعة عملهم حسب الرغبة، وبالتالي التدخل في حقوق الموظفين المحمية بموجب قانون العلاقات العمالية الوطنية. [37]

الجدل

لقد تعرضت عقيدة التوظيف حسب الرغبة لانتقادات شديدة بسبب قسوتها الشديدة على الموظفين. [38] كما تعرضت لانتقادات لأنها مبنية على افتراضات خاطئة حول التوزيع المتأصل للسلطة والمعلومات في العلاقة بين الموظف وصاحب العمل. [39] من ناحية أخرى، يعزو علماء الحرية في مجال القانون والاقتصاد مثل الأستاذين ريتشارد أ. إبستاين [40] وريتشارد بوسنر [41] التوظيف حسب الرغبة كعامل رئيسي وراء قوة الاقتصاد الأمريكي.

وقد تم تحديد التوظيف حسب الطلب أيضًا كسبب لنجاح وادي السيليكون كبيئة صديقة لرجال الأعمال. [42]

في مقالة عام 2009 التي استعرضت الأدبيات الأكاديمية من مصادر أمريكية ودولية، أوضح أستاذ القانون بجامعة فيرجينيا جيه إتش فيركيرك أنه "على الرغم من أن الجميع يتفقون على أن رفع تكاليف الفصل يجب أن يردع بالضرورة كل من الفصل والتوظيف الجديد، فإن التنبؤات لجميع المتغيرات الأخرى تعتمد بشكل كبير على بنية النموذج والافتراضات حول المعلمات الحاسمة". [25] إن التأثير الضار لرفع تكاليف الفصل مقبول بشكل عام في الاقتصاد السائد (وخاصة الاقتصاد الكلاسيكي الجديد )؛ على سبيل المثال، يشرح الأستاذان تايلر كاون وأليكس تاباروك في كتابهما الاقتصادي أن أصحاب العمل يصبحون أكثر ترددًا في توظيف الموظفين إذا كانوا غير متأكدين من قدرتهم على فصلهم على الفور. [43] ومع ذلك، وفقًا لنظرية العقد ، يمكن أن يكون رفع تكاليف الفصل مرغوبًا في بعض الأحيان عندما تكون هناك احتكاكات في عمل الأسواق. على سبيل المثال، يزعم شمتز (2004) أن قوانين حماية العمالة يمكن أن تعزز الرفاهية عندما تكون العلاقات بين المدير والوكيل مبتلاة بمعلومات غير متكافئة . [44]

نُشرت أول دراسة تجريبية رئيسية حول تأثير الاستثناءات على التوظيف حسب الرغبة في عام 1992 بواسطة جيمس ن. ديرتوزوس ولين أ. كارولي من مؤسسة راند ، [45] والتي وجدت أن الاعتراف باستثناءات المسؤولية التقصيرية للتوظيف حسب الرغبة يمكن أن يتسبب في انخفاض يصل إلى 2.9٪ في التوظيف الإجمالي وأن الاعتراف باستثناءات العقد يمكن أن يتسبب في انخفاض إضافي بنسبة 1.8٪. وفقًا لفيركيركي، تلقت ورقة راند "اهتمامًا ودعاية كبيرين". [25] في الواقع، تم الاستشهاد بها بشكل إيجابي في كتاب صدر عام 2010 عن معهد كاتو الليبرالي . [46]

ومع ذلك، لم تجد ورقة بحثية أجراها توماس مايلز عام 2000 أي تأثير على العمالة الإجمالية، لكنها وجدت أن تبني استثناء العقد الضمني يتسبب في ارتفاع استخدام العمالة المؤقتة بنسبة تصل إلى 15٪. [25] حددت أعمال لاحقة أجراها ديفيد أوتور في منتصف العقد الأول من القرن الحادي والعشرين عيوبًا متعددة في منهجية مايلز، ووجدت أن استثناء العقد الضمني أدى إلى انخفاض العمالة الإجمالية بنسبة 0.8 إلى 1.6٪، وأكدت ظاهرة الاستعانة بمصادر خارجية التي حددها مايلز، لكنها وجدت أيضًا أن استثناءات المسؤولية التقصيرية للإرادة الحرة لم يكن لها تأثير كبير إحصائيًا. [25] وجد أوتور وزملاؤه لاحقًا في عام 2007 أن استثناء حسن النية يقلل من تدفقات الوظائف، ويبدو أنه يتسبب في ارتفاع إنتاجية العمالة ولكن انخفاض إنتاجية العوامل الإجمالية . [25] بعبارة أخرى، يميل أصحاب العمل الذين أجبروا على إيجاد سبب "حسن النية" لطرد موظف إلى أتمتة العمليات لتجنب توظيف موظفين جدد، لكنهم يعانون أيضًا من تأثير على الإنتاجية الإجمالية بسبب الصعوبة المتزايدة في تسريح الموظفين غير المنتجين.

وجد باحثون آخرون أن استثناءات العمل حسب الطلب لها تأثير سلبي على إعادة توظيف العمال المفصولين الذين لم يجدوا بعد وظائف بديلة، في حين يزعم معارضوهم، مستشهدين بدراسات تقول "إن الأمن الوظيفي له تأثير سلبي كبير على معدلات التوظيف"، أن الانحدارات الممتعة في استثناءات العمل حسب الطلب تظهر تأثيرات سلبية كبيرة على الرفاهة الفردية فيما يتعلق بقيم المساكن والإيجارات والأجور. [25]

انظر أيضا

ملحوظات

  1. ^ إن ما يقلق المجلس الوطني لعلاقات العمل هو أن مثل هذه اللغة قد تتسبب في جعل الموظف يعتقد خطأً أن الأنشطة مثل المفاوضة الجماعية من خلال النقابات ليس لديها القدرة على تغيير طبيعة العمل حسب الرغبة.

مراجع

  1. ^ شيبرد، جاي (2012). إطلاق النار حسب الرغبة: دليل المدير. نيويورك: أبرتش. ص. 4. ISBN 9781430237396تم الاسترجاع بتاريخ 27 مارس 2020 .
  2. ^ انظر، على سبيل المثال، ريتشارد إبستاين، دفاعًا عن العقد الوصي ، 57 U. Chi. L. Rev. 947 (1984).
  3. ^ انظر Coppage v. Kansas ، 236 US 1 (1915) (هولمز، القاضي، مخالف).
  4. ^ انظر، على سبيل المثال، Adair v. United States ، 208 US 161 (1908).
  5. ^ "التوظيف حسب الرغبة - CEDR". CEDR . تم استرجاعه في 26 يناير 2016 .
  6. ^ مارك أ. روثستين، وأندريا س. ناب، ولانس ليبمان، "قضايا ومواد حول قانون العمل" (نيويورك: مطبعة المؤسسة، 1987)، 738.
  7. ^ ab Guz v. Bechtel National, Inc. ، 24 Cal. 4th 317، 8 P.3d 1089، 100 Cal. Rptr. 2d 352 (2000).
  8. ^ Poyner Spruill LLP (17 يوليو 2011). "NLRB Attacks Employment At-Will Disclaimers". The National Law Review . تم الاسترجاع في 1 سبتمبر 2012 .
  9. ^ Neal, Gerber & Eisenberg LLP (8 أكتوبر 2012). "قانون العمل: مجلس العلاقات العمالية الوطني يجد أن أحكام التوظيف القياسية حسب الرغبة غير قانونية". مراجعة القانون الوطني . تم الاسترجاع في 2 أكتوبر 2014 .
  10. ^ وليام بلاكستون، 1 تعليقات على قوانين إنجلترا 413 (1755).
  11. ^ Tatterson v. Suffolk Mfg. Co. ، 106 Mass. 56 (1870).
  12. ^ انظر أيضًا، شركة فرانكلين للتعدين ضد هاريس ، 24 ميشيغان 116 (1871) و بيتش ضد مولين ، 34 نيوجيرسي لو 343.
  13. ^ Payne v. Western & Atlantic Railway , 81 Tenn. 507, 518 (1884) ("هل يجوز لي أن أرفض التجارة مع أي شخص؟ هل يجوز لي أن أطرد خادمي المنزلي بسبب التعامل، أو حتى الزيارة، حيث أمنع؟ وإذا كان خادمي المنزلي، فلماذا لا أطرد عامل المزرعة، أو الميكانيكي، أو سائق العربة؟ وإذا كان أحدهم، فلماذا لا أطرد الأربعة جميعًا؟ وإذا كان الأربعة جميعًا، فلماذا لا أطرد مائة أو ألفًا منهم؟").
  14. ^ HG Wood, Master and Servant , § 134 (1877).
  15. ^ abcd Toussaint v. Blue Cross & Blue Shield of Michigan ، 408 Mich. 579، 601، 292 NW2d 880، 886 (1980).
  16. ^ انظر CW Summers، "عقد العمل وحقوق الموظفين الأفراد: التمثيل العادل والتوظيف حسب الرغبة" (1984) 52(6) Fordham Law Review 1082, 1083، الحاشية رقم 7.
  17. ^ أب مارتن ضد نيويورك لايف إنس. شركة ، 42 شمال شرق 416 (1895).
  18. ^ آدامز ضد فيتزباتريك ، 125 نيويورك 124، 26 شمال شرق 143 (1891).
  19. ^ انظر Watson v. Gugino ، 204 NY 535، 98 NE 18 (1912). ومع ذلك، لاحظ Fox v Cody ، 252 NYS 395 (1930) فيما يتعلق بمديري الشركة.
  20. ^ Petermann v. Int'l Bhd. of Teamsters, Chauffeurs, Warehousemen, & Helpers of Am., Local 396 , 174 Cal. App. 2d 184, 344 P.2d 25 (1959)
  21. ^ Tameny v. Atlantic Richfield Co. ، 27 Cal. 3d 167 (1980).
  22. ^ Gantt v. Sentry Insurance ، 1 Cal. 4th 1083 (1992).
  23. ^ روبنسون، دونالد سي، "العقد الأول من التفسير القضائي لقانون الفصل غير القانوني من العمل في مونتانا (WDEA)"، مجلة مونتانا للقانون 57 ، 375، 376 (1996).
  24. ^ مونت. شفرة. آن. § 39-2-904 (2008).
  25. ^ abcdefg JH Verkerke، "التفريغ"، في Kenneth G. Dau-Schmidt وSeth D. Harris وOrly Lobel، محررون، قانون العمل والتوظيف والاقتصاد ، المجلد 2 من موسوعة القانون والاقتصاد، الطبعة الثانية، ص 447-479 (نورثهامبتون: دار نشر إدوارد إيلجار، 2009)، 448.
  26. ^ جرين ضد شركة رالي الهندسية ، 19 كاليفورنيا 4th 66 (1998).
  27. ^ abcde Muhl, Charles (January 2001). "The employment-at-will doctrine: three major exceptions" (PDF) . Monthly Labor Review. أرشيف (PDF) من الأصل في 22 مارس 2006 . تم الاسترجاع في 20 مارس 2006 .
  28. ^ في قضية آدامز ضد جورج دبليو كوتشران وشركاه، 597 أ.2د 28 (دي سي أب. 1991)، استحدثت محكمة استئناف مقاطعة كولومبيا استثناءً ضيقًا يتعلق بالسياسة العامة لمبدأ التوظيف حسب الرغبة. وقررت محكمة الاستئناف أن الاستثناء هو "عندما يكون السبب الوحيد للفصل هو رفض الموظف انتهاك القانون، كما هو موضح في قانون أو لائحة بلدية". 597 أ.2د 28، 32. وفي عام 1997، تم توسيع هذا الاستثناء في قضية كارل ضد مستشفى الأطفال، 702 أ.2د 159 (دي سي أب. 1997). وقررت المحكمة أنه بالإضافة إلى الاستثناء المنصوص عليه في قضية آدامز، فإن الفصل غير القانوني يشمل أيضًا انتهاكًا للسياسة العامة إذا كانت السياسة العامة "تستند بشكل قوي إلى قانون أو لائحة تعكس السياسة العامة المحددة التي سيتم تطبيقها، أو (إذا كان ذلك مناسبًا) إلى حكم دستوري ينطبق بشكل ملموس على سلوك المدعى عليه". 702 أ.2د 159، 163.
  29. ^ ف س 448.102
  30. ^ ARS § 23-1501(2)
  31. ^ 49 Tex Sup J 370، 2006 Tex LEXIS 137
  32. ^ 751 NE2d 462 (2001)
  33. ^ يُعرف هذا باسم العقود "الضمنية في القانون". ومن غير الواضح ما إذا كانت المحاكم في مقاطعة كولومبيا تعترف باستثناء عهد حسن النية. في قضية Kerrigan v. Britches of Georgetowne, Inc., 705 A.2d 624 (DC App. 1997)، حكمت محكمة الاستئناف في مقاطعة كولومبيا ضد المدعي، الذي زعم أن صاحب العمل قد انتهك "عهد حسن النية والتعامل العادل" في إجراء تحقيق ضده في التحرش الجنسي. ومن غير الواضح ما إذا كانت محكمة الاستئناف قد اعترفت بعهد حسن النية ولكن المدعي لم يثبت انتهاك العهد، أو ما إذا كانت المحكمة لم تعترف باستثناء عهد حسن النية على الإطلاق.
  34. ^ الولايات المتحدة: لجنة تكافؤ فرص العمل. "الانتقام" . تم الاسترجاع في 5 يناير 2015 .
  35. ^ الولايات المتحدة: لجنة تكافؤ فرص العمل. "مجموعة فانجارد تدفع 500 ألف دولار كتعويض عن الانتقام". مؤرشف من الأصل في 6 مايو 2009. تم الاسترجاع في 18 أبريل 2009 .
  36. ^ هايمز، جون؛ كلاينر، بريان هـ. (2001). "الإعفاءات القانونية الفيدرالية والولائية للتوظيف حسب الرغبة". قانون الإدارة . 43 (1/2): 92-8. doi :10.1108/03090550110770381.
  37. ^ Greenberg Traurig, LLP (8 أغسطس 2012). "إخلاء المسؤولية عن التوظيف حسب الرغبة - الهدف التالي لمجلس العلاقات العمالية الوطني؟". مراجعة القانون الوطني . تم الاسترجاع في 11 سبتمبر 2012 .
  38. ^ كلايد دبليو. سامرز ، التوظيف حسب الرغبة في الولايات المتحدة: الحق الإلهي لأصحاب العمل، 3 يو. بي. جي. لاب. وإم. إل. 65 (2000). في هذه المقالة، يستعرض الأستاذ سامرز أمثلة لكيفية دعم المحاكم لمبدأ التوظيف حسب الرغبة من خلال جعل من الصعب للغاية على الموظفين مقاضاة أصحاب العمل بناءً على نظريات مثل التسبب المتعمد في ضائقة عاطفية وانتهاك الخصوصية ، وبالتالي منح أصحاب العمل حرية كبيرة لإرهاب موظفيهم (يُشار إلى "الحق الإلهي" في عنوان المقال).
  39. ^ جون دبليو بود، التوظيف بوجه إنساني: تحقيق التوازن بين الكفاءة والمساواة والصوت (إيثاكا: مطبعة جامعة كورنيل، 2004)، ص 86-88.
  40. ^ روجر بلانبين، سوزان بايسون راب، ويليام ر. كوربيت، هيلاري ك. جوزيفس، ومايكل جيه. زيمر، مكان العمل العالمي: قانون العمل الدولي والمقارن - القضايا والمواد (نيويورك: مطبعة جامعة كامبريدج، 2007)، 101-102.
  41. ^ ريتشارد بوسنر، التغلب على القانون (كامبريدج: مطبعة جامعة هارفارد، 1995)، 305-311.
  42. ^ هايد، آلان (2003). العمل في وادي السليكون: التحليل الاقتصادي والقانوني لسوق العمل عالية السرعة. ميلتون بارك: روتليدج. ص. xvi-xvii، 92-96. ISBN 9781317451709تم الاسترجاع في 1 أغسطس 2020 .يستكشف كتاب هايد "كيف تساهم ممارسات العمل عالية السرعة في النمو الاقتصادي"، بما في ذلك وعلى وجه الخصوص ممارسة العمل عالية السرعة السائدة في الولايات المتحدة والتي تتمثل في التوظيف حسب الرغبة.
  43. ^ كاون، تايلر؛ تاباروك، أليكس (2010). المبادئ الحديثة للاقتصاد (الطبعة التاسعة). نيويورك: دار وورث للنشر. ص 521. رقم ISBN 9781429202275تم الاسترجاع بتاريخ 2 يناير 2023 .
  44. ^ شمتز، باتريك دبليو. (2004). "قوانين حماية الوظائف ومشاكل الوكالة في ظل المعلومات غير المتماثلة". المراجعة الاقتصادية الأوروبية . 48 (5): 1027-1046. doi :10.1016/j.euroecorev.2003.12.007. ISSN  0014-2921.
  45. ^ جيمس ن. ديرتوزوس ولين أ. كارولي، استجابات سوق العمل لمسؤولية صاحب العمل (سانتا مونيكا: راند، 1992).
  46. ^ تيموثي سانديفر، الحق في كسب العيش: الحرية الاقتصادية والقانون (واشنطن العاصمة، معهد كاتو ، 2010)، 235-236.
  • سي دبليو سامرز، "عقد العمل وحقوق الموظفين الأفراد: التمثيل العادل والتوظيف حسب الرغبة" (1984) 52(6) مجلة فوردهام للقانون 1082

المجال العام تتضمن هذه المقالة مواد متاحة للعامة من Muhl, Charles J. The employment-at-will doctrine: three major exceptions (PDF) . مكتب إحصاءات العمل الأمريكي . تم الاسترجاع في 6 فبراير 2010 .

  • Highstone v. Westin Engineering, Inc. ، رقم 98-1548 (8/9/99) - يجب أن تكون العلاقة حسب الرغبة واضحة للموظفين
تم الاسترجاع من "https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=التوظيف_حسب_الرغبة&oldid=1189726337"
Original text
Rate this translation
Your feedback will be used to help improve Google Translate