مؤهل مهني حقيقي

في قانون العمل ، يُعرَّف المؤهل المهني الحقيقي ( BFOQ ) (في الولايات المتحدة)، أو الشرط المهني الحقيقي ( BFOR ) (في كندا)، أو المؤهل المهني الأصيل ( GOQ ) (في المملكة المتحدة) بأنه سمة أو صفة يُسمح لأصحاب العمل بأخذها في الاعتبار عند اتخاذ قرارات التوظيف والاحتفاظ بالموظفين، وهي سمة تُعتبر، في سياقات أخرى، تمييزًا يُخالف قانون العمل المدني . ويمكن للمؤهل المهني الحقيقي أن يُبرر التمييز قانونيًا إذا كان مرتبطًا ارتباطًا مباشرًا بتحقيق وظيفة العمل، ومدعومًا بأدلة موثوقة ، ومُثبتًا من خلال توافق بحثي واسع النطاق، وإذا كان إثبات أن المرشح المُحتمل يُمثل استثناءً من هذا التوافق سيُسبب مشقة بالغة لصاحب العمل. ^{[ 1 ]} ويجب إدراج هذه المؤهلات في إعلان التوظيف.

نُظِر في قانون كندا المتعلق بمتطلبات العمل المشروعة في قضية أمام محكمة كندية عام 1985، تتعلق بموظف في شركة السكك الحديدية الوطنية الكندية ، وهو كيه إس بيندر، وهو من السيخ الذين يقتضي دينهم ارتداء العمامة ، وقد خسر طعنه في سياسة الشركة التي تلزمه بارتداء خوذة واقية. ^{[ 2 ]} وفي عام 1990، وفي قضية أخرى، عدّلت المحكمة العليا الكندية قرار بيندر قائلةً: "يُطلب من صاحب العمل الذي لم يتبنَّ سياسةً بشأن التيسيرات، ولا يستطيع إقناع هيئة المحلفين بأن التيسيرات الفردية ستؤدي إلى مشقة بالغة، أن يبرر سلوكه تجاه المُشتكي. وحتى في هذه الحالة، يجوز لصاحب العمل التذرع بدفاع متطلبات العمل المشروعة." ^{[ 3 ]}

في قانون التمييز في التوظيف في الولايات المتحدة ، يتضمن كل من الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 وقانون التمييز في التوظيف على أساس السن دفاعًا قائمًا على المؤهلات الوظيفية الأساسية. وينص بند المؤهلات الوظيفية الأساسية في الباب السابع على ما يلي:

لا يُعدّ قيام صاحب العمل بتوظيف العمال أو قيام وكالة التوظيف بتصنيف أي فرد أو إحالته للعمل ممارسة غير قانونية في مجال التوظيف، ولا قيام منظمة عمالية بتصنيف أعضائها أو تصنيف أي فرد أو إحالته للعمل، ولا قيام صاحب العمل أو منظمة عمالية أو لجنة مشتركة بين العمال والإدارة تشرف على برامج التدريب المهني أو غيرها من برامج التدريب أو إعادة التدريب بقبول أو توظيف أي فرد في أي برنامج من هذا القبيل، على أساس دينه أو جنسه أو أصله القومي في تلك الحالات المحددة التي يكون فيها الدين أو الجنس أو الأصل القومي مؤهلاً مهنياً حقيقياً ضرورياً بشكل معقول للتشغيل الطبيعي لتلك الشركة أو المؤسسة المعنية  ... ^{[ 4 ]}

ينص الباب 29 من قانون الولايات المتحدة (العمل)، الفصل 14 (التمييز على أساس السن في التوظيف)، القسم 623 (حظر التمييز على أساس السن) على ما يلي:

لا يُعدّ مخالفًا للقانون أن يقوم صاحب العمل أو وكالة التوظيف أو منظمة العمل (1) باتخاذ أي إجراء محظور بموجب البنود (أ) أو (ب) أو (ج) أو (هـ) من هذا القسم، إذا كان السنّ مؤهلاً مهنيًا حقيقيًا ضروريًا بشكل معقول للتشغيل الطبيعي للعمل التجاري المعني، أو إذا كان التمييز قائمًا على عوامل معقولة أخرى غير السنّ، أو إذا كانت هذه الممارسات تشمل موظفًا في مكان عمل في دولة أجنبية، وكان الامتثال لهذه البنود سيؤدي إلى انتهاك صاحب العمل، أو شركة يسيطر عليها، لقوانين الدولة التي يقع فيها مكان العمل. ^{[ 5 ]}

من الأمثلة على المؤهلات المهنية المشروعة سن التقاعد الإلزامي لسائقي الحافلات وطياري الخطوط الجوية ، لأسباب تتعلق بالسلامة. كذلك، يجوز قانونًا لمصنّع ملابس رجالية الإعلان عن عارضين أزياء. كما يُمكن اعتبار المعتقد الديني مؤهلًا مهنيًا مشروعًا؛ فعلى سبيل المثال، يجوز قانونًا لمدرسة دينية أن تشترط على أعضاء هيئتها التدريسية أن يكونوا من أتباع تلك الطائفة، وأن تمنع توظيف أي شخص ليس من أتباعها. ويجوز لإدارات الإطفاء أن تطلب من رجال الإطفاء القدرة على رفع وزن محدد لإثبات قدرتهم على إخراج ضحايا الحريق من مبنى محترق. وتعتمد معظم الجيوش حول العالم معايير للوزن واللياقة البدنية لضمان قدرة الجنود على أداء المهام الشاقة بدنيًا.

بينما قد يُعتبر الدين أو الجنس أو الأصل القومي مؤهلاً مهنياً مشروعاً في سياقات محددة، لا يُمكن اعتبار العرق مؤهلاً مهنياً مشروعاً على الإطلاق. مع ذلك، فإن التعديل الأول للدستور الأمريكي يُلغي أحكام الباب السابع من قانون الحقوق المدنية في الأعمال الفنية التي يكون فيها عرق الموظف جزءاً لا يتجزأ من القصة أو الغرض الفني. مثال جيد على ذلك هو فيلم سيرة مارتن لوثر كينغ جونيور ، حيث سيكون من الضروري أن يكون الممثل الرئيسي رجلاً أمريكياً من أصل أفريقي . ^{[ 6 ]} (ولا يقتصر هذا الاعتبار على العرق فقط).

لا تنطبق المؤهلات المهنية الحقيقية عمومًا إلا في الحالات التي تُعتبر فيها هذه المؤهلات ضرورية بشكل معقول للسير الطبيعي لنشاط تجاري معين. على سبيل المثال، يجوز لكلية كاثوليكية أن تشترط قانونًا أن يكون شاغلو مناصب مثل الرئيس والقسيس وأعضاء هيئة التدريس من الكاثوليك، ولكن لا تُعتبر العضوية في الكنيسة الكاثوليكية عمومًا مؤهلًا مهنيًا حقيقيًا لوظائف مثل السكرتارية وعمال النظافة.

إن مجرد رضا العملاء ، أو عدمه، لا يكفي لتبرير استخدام شرط المؤهل الوظيفي الأساسي (BFOQ) كدفاع، كما ورد في قضيتي دياز ضد بان أم وورلد إيرويز ^{[ 7 ]} وويلسون ضد ساوث ويست إيرلاينز ^{[ 8 ].} لذا، فإن تفضيل العملاء للإناث لا يجعل الأنوثة شرطًا أساسيًا لوظيفة مضيفة الطيران ^{[ 9 ]} . مع ذلك، قد توجد حالات يكون فيها تفضيل العملاء شرطًا أساسيًا، كأن تكون الأنوثة ضرورية بشكل معقول لعارضات بلاي بوي ^{[ 10 ]} . وقد استخدمت بعض المطاعم التي تقدم وجبات ساخنة ، مثل هوترز، متطلبات الأنوثة والجاذبية الجنسية كدفاع قائم على شرط المؤهل الوظيفي الأساسي ^{[ 11 ]} . ويمكن "أخذ تفضيل العملاء في الاعتبار فقط عندما يستند إلى عجز الشركة عن أداء وظيفتها أو خدمتها الأساسية"، أي عندما يكون الجنس أو الجاذبية الجنسية هما الخدمة الأساسية المقدمة ^{[ 12 ] .}

على الرغم من أن بعض القوانين الأخرى لا تتضمن دفاعًا قائمًا على أساس المؤهل الوظيفي الأساسي، إلا أن الأهمية العامة لهذا الدفاع غالبًا ما تكون مُسلَّمًا بها. فعلى سبيل المثال، لا يتضمن قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA) دفاعًا قائمًا على أساس المؤهل الوظيفي الأساسي؛ ومع ذلك، وفقًا للجنة تكافؤ فرص العمل في الولايات المتحدة ، "يجوز لصاحب العمل الدفاع عن استخدام معيار تأهيل يستبعد فردًا على أساس الإعاقة، وذلك بإثبات أن هذا المعيار مرتبط بالوظيفة ومتوافق مع متطلبات العمل." ^{[ 13 ]}

في قانون التمييز في التوظيف في المملكة المتحدة ، يُعتبر شرط التوظيف العام (GOQ) قائماً عندما تجعل طبيعة وظيفة معينة جنس أو نوع المتقدم سبباً معقولاً لاختيار متقدم على آخر. وتُعدّ شروط التوظيف العامة استثناءً خاصاً من قانون التوظيف (التمييز على أساس الجنس) لعام 2000، كما هو مُعرّف في المادة 9 من هذا القانون.

هناك ثمانية أنواع محتملة من الأسباب التي تدعو إلى استخدام معيار GOQ في الإعلان عن وظيفة معينة:

• وظائف في دول أجنبية ذات قوانين أو عادات ذات صلة خاصة
• علم وظائف الأعضاء أو الأصالة (على سبيل المثال، في اختيار الممثلين لأداء دور ما)،
• الخصوصية واللياقة للأشخاص الذين سيتعامل معهم الموظف (على سبيل المثال، موظفو دار رعاية المسنين)،
• سلامة الأسرة الخاصة (على سبيل المثال، مقدمو الرعاية المحترفون للفرد، ولكن ليس المربيات عادةً)،
• توفير أماكن إقامة منفصلة لجنس واحد، عندما يكون من غير المعقول توقع أن يوفر صاحب العمل أماكن إقامة إضافية.
• المؤسسات المخصصة لجنس واحد، على سبيل المثال السجون والملاجئ الخاصة،
• الرعاية الشخصية والاستشارة، عندما يكون الجنس ذا صلة مباشرة بالرعاية أو الاستشارة المقدمة،
• عندما يتم الإعلان عن وظيفتين مخصصتين تحديداً لزوجين متزوجين.

في كل من هذه الحالات، يجب أن تكون الأسباب محددة ومطلقة، وليست مبنية على الصور النمطية أو الافتراضات العامة.

• اختيار الممثلين بغض النظر عن اللون
• هوترز §  التاريخ القانوني
• اصنع عظامك
• اختيار الموظفين

• "المؤهلات المهنية الحقيقية"، دليل الممارسات الجيدة لأصحاب العمل ، وزارة التجارة والصناعة، تم الاطلاع عليه في يناير 2008.