التدريب على التنوع

📅 آخر تحديث: ١ أغسطس ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ١ أغسطس ٢٠٢٦
الموسوعة الحرة

يُعدّ التدريب على التنوع نوعًا من التدريب المؤسسي المصمم لتسهيل التفاعل الإيجابي بين المجموعات، والحد من التحيز والتمييز ، وتعليم الأفراد المختلفين كيفية العمل معًا بفعالية. [ 1 ]

غالباً ما يهدف التدريب على التنوع إلى تحقيق أهداف مثل جذب العملاء والاحتفاظ بهم ، والحفاظ على الموظفين المنتجين، وتعزيز الروح المعنوية العالية للموظفين ، وتعزيز التفاهم والانسجام بين الموظفين. [ 2 ]

على الرغم من الفوائد المرجوة، لم تثبت الدراسات المنهجية جدوى برامج التدريب على التنوع. فبينما تشير بعض الدراسات إلى أن التدريب الطوعي على التنوع قد يؤدي إلى إدارة أكثر تنوعًا، وجدت دراسات أخرى أن التدريب الإلزامي على التنوع قد يؤدي إلى زيادة التمييز والتحيز.

اعتبارًا من عام 2019، يتم إنفاق أكثر من 8 مليارات دولار سنويًا على التدريب على التنوع في الولايات المتحدة. [ 3 ]

تاريخ

الستينيات

في ستينيات القرن العشرين، برز مفهوم تعزيز التنوع في مكان العمل نتيجةً لحركة الحقوق المدنية . وقد سنّ قانون الحقوق المدنية لعام 1964 ، الذي أقره الكونغرس الأمريكي الثامن والثمانون ، قانونًا يُجرّم التمييز ضد الموظفين والمرشحين للوظائف على أساس العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي، وذلك في الشركات التي تضم أكثر من 15 عاملًا. كما حُظر التمييز على أساس الحمل أو السن أو الإعاقة لاحقًا. بعد إقرار القانون، احتجّ النشطاء على المنظمات التي رفضت توظيف السود، وخططوا لإنشاء بنوك للوظائف، ورفعوا دعاوى قضائية ضد أصحاب العمل الذين مارسوا التمييز ضد الموظفين. [ 4 ]

سبعينيات القرن العشرين

وسّعت المحكمة العليا الأمريكية تعريف التمييز عام 1971 في قضية غريغز ضد شركة ديوك باور ، حيث قضت ضد ممارسات التوظيف التي استبعدت الموظفين السود دون وجود دليل على نية التمييز. وساهمت حركة الحقوق المدنية في إعادة إحياء زخمها لجولة جديدة من الحركات في سبعينيات القرن العشرين من أجل حقوق المرأة وذوي الإعاقة واللاتينيين وغيرهم. [ 5 ] ومع التحولات في الإصلاحات المجتمعية والقانونية، اتخذت الوكالات الفيدرالية الخطوة الأولى نحو التدريب الحديث على التنوع، وبحلول نهاية عام 1971، كانت إدارة الضمان الاجتماعي قد سجّلت أكثر من 50,000 موظف في برامج تدريبية لمكافحة التحيز العنصري. وحذت الشركات حذوها، وبدأت على مدى السنوات الخمس التالية في تقديم تدريب لمكافحة التحيز لموظفيها. وبحلول عام 1976، قدّمت 60% من الشركات الكبرى تدريبًا على تكافؤ الفرص. [ 6 ] وقد طبّقت العديد من هذه الشركات برامج التدريب هذه كوسيلة لحماية نفسها من دعاوى التمييز. [ 7 ]

من ثمانينيات القرن العشرين وحتى الآن

في ثمانينيات القرن الماضي، حاول الرئيس رونالد ريغان إلغاء لوائح التمييز الإيجابي التي طرحها الرئيس السابق جون إف. كينيدي ، وعيّن كلارنس توماس رئيسًا للجنة تكافؤ فرص العمل . ونتيجةً لذلك، بدأ مدربو التنوع في الولايات المتحدة بالدعوة إلى برامج تدريبية في مجال التنوع، بحجة أن النساء والأقليات سيشكلن قريبًا عماد القوى العاملة، وأن الشركات بحاجة إلى تحديد كيفية دمجهم ضمن صفوفها. وبحلول عام 2005، كانت 65% من الشركات الكبرى تقدم لموظفيها شكلًا من أشكال التدريب على التنوع. [ 6 ]

أصبح تعزيز الاحترام وجذب الموظفين والعملاء من الأقليات من الأهداف الرئيسية لبرامج تدريب التنوع بدءًا من أواخر ثمانينيات القرن الماضي. [ 7 ] وفي أوائل العقد الأول من القرن الحادي والعشرين، حفزت سلسلة من الدعاوى القضائية البارزة المتعلقة بالتمييز في القطاع المالي التوسع في برامج تدريب التنوع. [ 8 ]

تأثير

تتباين نتائج الدراسات المتعلقة ببرامج التدريب على التنوع. فبحسب عالم الاجتماع فرانك دوبين من جامعة هارفارد، لا يوجد دليل يشير إلى أن التدريب على مكافحة التحيز يؤدي إلى زيادة عدد النساء أو الأشخاص الملونين في المناصب الإدارية. [ 9 ] وخلصت دراسة نُشرت في مجلة "Annual Review of Psychology" عام 2009 إلى أنه "لا نعلم حاليًا ما إذا كانت مجموعة واسعة من البرامج والسياسات فعّالة في المتوسط"، حيث ذكر مؤلفو الدراسة في عام 2020 أنه مع تحسن جودة الدراسات، يتضاءل تأثير التدريب على مكافحة التحيز. [ 9 ]

بحسب دراسة نُشرت عام 2006 في المجلة الأمريكية لعلم الاجتماع ، فإن "برامج التدريب على التنوع وتقييماته هي الأقل فعالية في زيادة نسبة النساء البيض والسود والرجال السود في المناصب الإدارية". [ 10 ] وتشير دراسة تحليلية شاملة إلى أن برامج التدريب على التنوع قد يكون لها تأثير كبير نسبيًا على نتائج التدريب المعرفي والتدريب على المهارات. [ 11 ] ويُظهر تحليل بيانات من أكثر من 800 شركة على مدى 30 عامًا أن برامج التدريب على التنوع وإجراءات التظلم تأتي بنتائج عكسية وتؤدي إلى انخفاض تنوع القوى العاملة في الشركات. [ 12 ] [ 13 ] ووجدت دراسة أُجريت عام 2013 أن وجود برنامج للتنوع في مكان العمل يجعل أصحاب المناصب العليا أقل ميلًا لأخذ شكاوى التمييز على محمل الجد. [ 14 ] [ 15 ]

أجرت ألكسندرا كاليف وفرانك دوبين مراجعة شاملة لبرامج تدريب التنوع الثقافي التي نُفذت في 830 مكان عمل أمريكي متوسط ​​وكبير الحجم على مدى 31 عامًا. [ 16 ] أظهرت النتائج أن برامج تدريب التنوع أعقبها انخفاض في عدد النساء في المناصب الإدارية بنسبة تتراوح بين 7.5% و10%. كما انخفضت نسبة الرجال السود في المناصب العليا بنسبة 12%. ولوحظت آثار مماثلة على اللاتينيين والآسيويين. لم تجد الدراسة أن جميع برامج تدريب التنوع غير فعالة، بل شككت في جدوى برامج التدريب الإلزامية المقدمة للحماية من دعاوى التمييز. وارتبطت المشاركة الطوعية في برامج تدريب التنوع، بهدف تعزيز أهداف العمل في المؤسسة، بزيادة التنوع على مستوى الإدارة؛ حيث أسفرت الخدمات التطوعية عن زيادات تقارب 100% في أعداد الرجال السود واللاتينيين والآسيويين. [ 8 ]

أظهر تحليل تلوي أُجري عام 2021 نقصًا في الدراسات عالية الجودة حول فعالية التدريب على التنوع. [ 17 ] وخلص الباحثون إلى أنه "على الرغم من أن العدد القليل من الدراسات التجريبية يُظهر نتائج متوسطة مشجعة... إلا أن هذه النتائج تتضاءل عند إجراء التدريبات في بيئات عمل واقعية، وعند قياس النتائج بعد فترة زمنية أطول من الفترة التي تلي التدخل مباشرة، والأهم من ذلك، عندما يكون حجم العينة كبيرًا بما يكفي لإنتاج نتائج موثوقة." [ 17 ]

أظهرت دراسة أجريت عام ٢٠١٣ أن الرجال البيض كانوا أقل ميلاً للاعتقاد بصحة شكوى التمييز التي يتقدم بها أحد الموظفين عندما أُبلغوا بأن صاحب العمل يستخدم برامج تدريبية للتنوع، حتى عند تقديم أدلة على التمييز. [ ١٥ ] وقد وجدت عدة دراسات لنتائج دعاوى التمييز في الولايات المتحدة أن الهياكل الرسمية للتنوع، بما في ذلك برامج التدريب على التنوع، باتت مقبولة بشكل متزايد من قبل القضاة كدليل على عدم وجود تمييز بغض النظر عن فعاليتها. [ ١٨ ] [ ١٩ ] [ ٢٠ ] ووفقًا لملخص ناكامورا وإيدلمان لسياسات التنوع المؤسسي، "في القرن الحادي والعشرين، أصبحت التزامات وسياسات التنوع معيارًا أساسيًا، والشركات التي تفتقر إلى مثل هذه الهياكل تبدو مشبوهة." [ ٢٠ ]

انظر أيضاً

مراجع

  1. ↑ ليندسي، أليكس؛ كينغ، إيدن؛ هيبل، ميشيل؛ ليفين، نوح (سبتمبر 2015). "أثر المنهجية والدافعية والتعاطف على فعالية التدريب على التنوع". مجلة الأعمال وعلم النفس . 30 (3): 605-617 . doi : 10.1007/s10869-014-9384-3 . S2CID 144447133 . 
  2. ↑ تشافيز، كارولين آي؛ وايزينجر، جوديث واي. (صيف 2008). "ما وراء التدريب على التنوع: ضخ اجتماعي للإدماج الثقافي". إدارة الموارد البشرية . 47 (2): 331-350 . doi : 10.1002/hrm.20215 .
  3. ↑ ميهتا، ستيفاني (21 نوفمبر 2019). "رغم إنفاق المليارات، لا تستطيع الشركات شراء التنوع" . صحيفة واشنطن بوست .{{cite news}}: CS1 maint: deprecated archiveal service ( link )
  4. ↑ أناند، روهيني؛ وينترز، ماري فرانسيس (2008). "نظرة استرجاعية على تدريب التنوع المؤسسي من عام 1964 حتى الوقت الحاضر" (ملف PDF) . أكاديمية الإدارة للتعليم والتعلم . 7 (3): 356-372 . doi : 10.5465/amle.2008.34251673 . ISSN 1537-260X . مؤرشف (ملف PDF) من الأصل بتاريخ 29-11-2021. 
  5. ↑ دوبين، فرانك (31 ديسمبر 2009). ابتكار تكافؤ الفرص . برينستون: مطبعة جامعة برينستون. doi : 10.1515/9781400830893 . ISBN 978-1-4008-3089-3.
  6. 1 2 دوبين، فرانك؛ كاليف، ألكسندرا (2018-05-04). "لماذا لا ينجح التدريب على التنوع؟ التحدي الذي يواجه الصناعة والأوساط الأكاديمية" . الأنثروبولوجيا الآن . 10 (2): 48-55 . doi : 10.1080/19428200.2018.1493182 . ISSN 1942-8200 . S2CID 158262607 .  
  7. 1 2 ريد، بريدجيت (26 مايو 2021). "أداء العمل في مكان العمل: ما الذي تشتريه الشركات التي تتوق إلى مستشاري التنوع فعليًا؟" . نيويورك . مؤرشف من الأصل في 17 ديسمبر 2021.
  8. 1 2 دوبينز، فرانك؛ كاليف، ألكسندرا (يوليو 2016). "لماذا تفشل برامج التنوع؟" . مجلة هارفارد للأعمال . مؤرشف من الأصل في 21 أغسطس 2016.
  9. 1 2 بيرجنر ، دانيال (2020/07/15). ""هشاشة البيض" منتشرة في كل مكان. لكن هل التدريب على مكافحة العنصرية فعال؟ صحيفة نيويورك تايمز . ISSN 0362-4331 . تاريخ الاطلاع: 17 يناير 2023 . 
  10. ↑ كاليف، ألكسندرا؛ دوبين، فرانك؛ كيلي، إيرين (أغسطس 2006). "أفضل الممارسات أم أفضل التخمينات؟ تقييم فعالية سياسات العمل الإيجابي والتنوع في الشركات" ( ملف PDF) . المجلة الأمريكية لعلم الاجتماع . 71 (4): 589-617 . doi : 10.1177/000312240607100404 . S2CID 10327121. مؤرشف (ملف PDF) من الأصل بتاريخ 11 نوفمبر 2020. 
  11. ↑ كالينوسكي، زاكاري ت.؛ ستيل-جونسون، ديبرا؛ بيتون، إليزابيث ج.؛ لياس، كيث أ.؛ ستينكي، جولي؛ بولينغ، ناثان أ. (2013). "تقييم تحليلي شامل لنتائج التدريب على التنوع". مجلة السلوك التنظيمي . 34 (8): 1076-1104 . doi : 10.1002/job.1839 .
  12. ↑ دوبين، فرانك؛ كاليف، ألكسندرا. "لماذا تأتي إدارة التنوع بنتائج عكسية (وكيف يمكن للشركات أن تجعلها ناجحة)" . ethics.harvard.edu . مركز إدموند ج. سافرا للأخلاقيات ، جامعة هارفارد . تاريخ الاسترجاع : 15 أكتوبر 2016 .
  13. ↑ ماكجريجور، جينا (1 يوليو 2016). "لتحسين التنوع، لا تجبر الناس على حضور دورات تدريبية في التنوع. حقًا" . صحيفة واشنطن بوست . تم الاطلاع عليه بتاريخ 15 أكتوبر 2016 .
  14. ↑ ماكيلروي، مولي (3 أبريل 2013). "برامج التنوع توهم بالعدالة المؤسسية، كما تُظهر الدراسة" . يو دبليو توداي . جامعة واشنطن . تم الاطلاع عليه بتاريخ 15 أكتوبر 2016 .
  15. 1 2 كايزر، شيريل ر.؛ ماجور، بريندا؛ يورسيفيتش، إينيس؛ دوفر، تيسا ل.؛ برادي، لورا م.؛ شابيرو، جينيسا ر. (2013). "العدالة المفترضة: الآثار الساخرة لهياكل التنوع التنظيمي" ( ملف PDF) . مجلة الشخصية وعلم النفس الاجتماعي . 104 (3): 504-519 . doi : 10.1037/a0030838 . PMID 23163748. مؤرشف (ملف PDF) من الأصل بتاريخ 2022-07-07. 
  16. ↑ فيدانتام، شانكار (20 يناير 2008). "دراسة تكشف أن معظم برامج التدريب على التنوع غير فعالة" . صحيفة واشنطن بوست وتايمز هيرالد . الرقم الدولي الموحد للدوريات 0190-8286 . تاريخ الاطلاع: 29 أبريل 2018 . 
  17. 1 2 بالوك، إليزابيث ليفي؛ بورات، روني؛ كلارك، تشيلسي س.؛ غرين، دونالد ب. (2021-01-04). "الحد من التحيز: التقدم والتحديات" . المراجعة السنوية لعلم النفس . 72 (1): 533-560 . doi : 10.1146/annurev-psych-071620-030619 . ISSN 0066-4308 . PMID 32928061. S2CID 221722150 .   
  18. ↑ إيدلمان، لورين ب.؛ كريجر، ليندا هـ.؛ إلياسون، سكوت ر.؛ ألبيستون، كاثرين ر.؛ ميليما، فيرجينيا (نوفمبر 2011). " عندما تحكم المنظمات: احترام القضاء لهياكل التوظيف المؤسسية" (ملف PDF) . المجلة الأمريكية لعلم الاجتماع . 117 (117 #3): 888-954 . doi : 10.1086/661984 . S2CID 31192421. مؤرشف من الأصل في 17 ديسمبر 2021. 
  19. ↑ كريجر، ليندا هاميلتون؛ بيست، راشيل كان؛ إيدلمان، لورين ب. (2015). "عندما تنتصر "أفضل الممارسات"، يخسر الموظفون: الامتثال الرمزي والاستدلال القضائي في قضايا تكافؤ فرص العمل الفيدرالية" . القانون والبحث الاجتماعي . 40 (4): 843-879 . doi : 10.1111/lsi.12116 . hdl : 10125/66112 . S2CID 153033615. مؤرشف (PDF) من الأصل بتاريخ 17-12-2021. 
  20. 1 2 ناكامورا، برنت ك.؛ إيدلمان، لورين ب. (2019). " باكي في الأربعين: أهمية التنوع في سياق التوظيف" (ملف PDF) . مجلة يو سي ديفيس للقانون (52): 2627-2679 . مؤرشف (ملف PDF) من الأصل بتاريخ 17-12-2021.

للمزيد من القراءة