غريغز ضد شركة ديوك باور.

أصدرت المحكمة الفيدرالية الابتدائية حكماً مبدئياً لصالح شركة ديوك باور، مُقرّةً بأن سياسة الشركة السابقة المتعلقة بالتمييز العنصري قد تم التخلي عنها. وعند إحالة القضية إلى محكمة الاستئناف للدائرة الرابعة ، أيدت محكمة الاستئناف الحكم القائل بأن اختبارات الذكاء التي أجرتها شركة ديوك باور لم تعكس أي نية تمييزية، وبالتالي فهي ليست مخالفة لقانون الحقوق المدنية. ^{[ 5 ]}

قضت المحكمة العليا بأنه بموجب الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 ، إذا أثرت هذه الاختبارات بشكل غير متناسب على الأقليات العرقية ، فيجب على الشركات إثبات أن هذه الاختبارات "مرتبطة بشكل معقول" بالوظيفة التي يُشترط فيها الاختبار. ولأن الباب السابع قد أُقرّ بموجب سلطة الكونغرس بموجب بند التجارة في الدستور ، فإن اختبار الأثر غير المتناسب الذي صاغته المحكمة العليا لاحقًا في قضية واشنطن ضد ديفيس ، 426 الولايات المتحدة 229 (1976)، غير قابل للتطبيق. ( يُستخدم اختبار واشنطن ضد ديفيس للأثر غير المتناسب في قضايا بند المساواة في الحماية الدستورية ، بينما يُعدّ حظر الباب السابع للأثر غير المتناسب تفويضًا قانونيًا ).

وبناءً على ذلك، يحظر الباب السابع من قانون الحقوق المدنية إجراء اختبارات التوظيف (عند استخدامها كعامل حاسم في قرارات التوظيف) التي لا تُعدّ "مقياسًا معقولًا لأداء الوظيفة"، بغض النظر عن عدم وجود نية فعلية للتمييز. ولأن اختبارات الكفاءة المعنية، وشرط الحصول على شهادة الثانوية العامة، كانت عامة النطاق وغير مرتبطة ارتباطًا مباشرًا بالوظائف المُؤدّاة، فقد رأت المحكمة أن إجراءات نقل الموظفين في شركة ديوك باور تُخالف القانون.

كتب رئيس المحكمة العليا بيرغر رأي الأغلبية. ^{[ 6 ]}

اتفق رأي محكمة الاستئناف، ورأي الأقلية المخالفة، على أنه، استنادًا إلى سجلات هذه القضية، "يحقق البيض نتائج أفضل بكثير في متطلبات الشركة البديلة" مقارنةً بالسود. ويبدو أن هذه النتيجة تُعزى مباشرةً إلى العرق. يجب أن تتوفر وسائل التعبير عن الذكاء الأساسي لكي يظهر بشكل عادل في عملية الاختبار. ولأنهم سود، فقد تلقى مقدمو الالتماس تعليمًا متدنيًا لفترة طويلة في مدارس منفصلة، ​​وقد أقرت هذه المحكمة صراحةً بهذه الفروقات في قضية مقاطعة غاستون ضد الولايات المتحدة ، 395 الولايات المتحدة 285 (1969). هناك، وبسبب التعليم المتدني الذي تلقاه السود في ولاية كارولينا الشمالية، منعت هذه المحكمة تطبيق اختبار معرفة القراءة والكتابة لتسجيل الناخبين على أساس أن الاختبار سينتقص من حق التصويت بشكل غير مباشر بسبب العرق. ومع ذلك، لم يقصد الكونغرس من خلال الباب السابع ضمان وظيفة لكل شخص بغض النظر عن مؤهلاته. باختصار، لا يأمر القانون بتوظيف أي شخص لمجرد أنه كان سابقًا ضحية للتمييز، أو لأنه عضو في مجموعة أقلية. إن التمييز الإيجابي ضد أي فئة، سواء كانت أقلية أو أغلبية، هو تحديداً ما حظره الكونغرس. ويقتضي الكونغرس إزالة الحواجز المصطنعة والتعسفية وغير الضرورية أمام التوظيف عندما تعمل هذه الحواجز بشكل ظالم للتمييز على أساس العرق أو أي تصنيف غير جائز آخر.

أقرّ الكونغرس الآن أن الاختبارات أو المعايير الخاصة بالتوظيف أو الترقية لا يجوز أن توفر تكافؤ الفرص بالمعنى الحرفي للكلمة، كما في قصة تقديم الحليب للذئب والثعلب . بل على العكس، اشترط الكونغرس مراعاة وضع الباحث عن العمل وظروفه. وقد نصّ - بالعودة إلى القصة - على أن يكون الوعاء الذي يُقدّم فيه الحليب متاحًا لجميع الباحثين عن عمل. لا يحظر القانون التمييز الصريح فحسب، بل يحظر أيضًا الممارسات التي تبدو عادلة ظاهريًا، ولكنها تمييزية في جوهرها. والمعيار الأساسي هو ضرورة العمل . فإذا لم يُثبت أن ممارسة التوظيف التي تستبعد السود مرتبطة بأداء العمل ، تُحظر هذه الممارسة.

بحسب السجلات المعروضة أمامنا، لم يثبت وجود علاقة واضحة بين شرط إتمام المرحلة الثانوية أو اختبار الذكاء العام وبين الأداء الناجح للوظائف التي استُخدمت من أجلها. وكما أشارت محكمة الاستئناف، فقد تم اعتماد كليهما دون دراسة جادة لعلاقتهما بقدرة الأداء الوظيفي. بل شهد نائب رئيس الشركة بأن هذه الشروط وُضعت بناءً على تقدير الشركة بأنها ستُحسّن بشكل عام من جودة القوى العاملة.

ومع ذلك، تُظهر الأدلة أن الموظفين الذين لم يُكملوا دراستهم الثانوية أو لم يخضعوا للاختبارات استمروا في الأداء بشكل مُرضٍ، وحققوا تقدمًا في الأقسام التي تُعتمد فيها معايير الثانوية العامة والاختبارات حاليًا. ^{[ 7 ]} وبالتالي، يُشير سجل ترقية الموظفين الحاليين الذين لا يستوفون المعايير الجديدة إلى احتمال عدم الحاجة إلى هذه المتطلبات حتى لغرض محدود هو الحفاظ على سياسة الترقية المعلنة داخل الشركة. في سياق هذه الحالة، لا داعي للخوض في مسألة ما إذا كان من الممكن استخدام متطلبات الاختبار التي تُراعي القدرة على شغل المنصب التالي أو الترقية المستقبلية ذات الصلة، وذلك عند إثبات أن هذه المتطلبات طويلة المدى تُلبي حاجة عمل حقيقية. في هذه الحالة، لم تُقدم الشركة أي دليل على ذلك.

أيدت محكمة الاستئناف قرار الشركة بأن الشركة اعتمدت متطلبات الشهادة والاختبار دون أي نية للتمييز ضد الموظفين السود. (420 F.2d at 1232). لا ندعي أن المحكمة الابتدائية أو محكمة الاستئناف قد أخطأتا في فحص نية صاحب العمل؛ ولكن حسن النية أو غياب النية التمييزية لا يُبرر إجراءات التوظيف أو آليات الاختبار التي تُشكل "عوائق مُضمنة" أمام الأقليات ولا علاقة لها بقياس الكفاءة الوظيفية.

يُستدل على عدم وجود نية تمييزية لدى الشركة من خلال جهودها الخاصة لمساعدة الموظفين ذوي التعليم المتدني عبر تمويلها لثلثي تكلفة التعليم الثانوي. إلا أن الكونغرس وجّه جوهر القانون نحو نتائج ممارسات التوظيف، وليس مجرد دوافعها. علاوة على ذلك، فقد حمّل الكونغرس صاحب العمل عبء إثبات وجود علاقة واضحة بين أي شرط من شروط التوظيف والوظيفة المعنية.

تُظهر وقائع هذه القضية قصورَ أدوات الاختبار العامة والشاملة، فضلاً عن عدم جدوى استخدام الشهادات أو الدرجات العلمية كمعايير ثابتة للكفاءة. فالتاريخ حافلٌ بأمثلةٍ لرجالٍ ونساءٍ حققوا أداءً متميزاً دون الحصول على الشهادات أو الدرجات العلمية التقليدية. صحيحٌ أن الشهادات والاختبارات أدواتٌ مفيدة، إلا أن الكونغرس أقرّ مبدأً بديهياً مفاده أنه لا ينبغي لها أن تُهيمن على الواقع.