إجراءات انتخابات المجلس الوطني لعلاقات العمل

تأسس المجلس الوطني لعلاقات العمل ، وهو وكالة تابعة لحكومة الولايات المتحدة ، عام ١٩٣٥ بموجب قانون علاقات العمل الوطنية . ومن بين أهم مسؤوليات المجلس إجراء انتخابات تُمكّن الموظفين من التصويت على رغبتهم في أن يُمثلهم اتحاد عمالي مُحدد . وقد عدّل الكونغرس القانون عام ١٩٤٧ بموجب قانون تافت-هارتلي، ليمنح العمال الحق في إلغاء اعتماد أي اتحاد عمالي مُعترف به أو مُعتمد. تُقدم هذه المقالة، بإيجاز شديد، شرحًا للإجراءات التي يتبعها المجلس الوطني لعلاقات العمل لإجراء هذه الانتخابات، بالإضافة إلى الظروف التي قد يحصل فيها اتحاد عمالي على حق تمثيل مجموعة من الموظفين دون إجراء انتخابات.

للحصول على انتخابات تُجريها الهيئة الوطنية لعلاقات العمل (NLRB)، يجب على النقابة تقديم عريضة مدعومة بإثبات رغبة ما لا يقل عن 30% من الموظفين في المجموعة التي تسعى النقابة لتمثيلها، والتي تُسمى عادةً وحدة التفاوض . تستخدم النقابات عادةً بطاقات تفويض، وهي نماذج فردية يُصرّح فيها العامل برغبته في أن تُمثله النقابة، كدليل على دعم الموظفين. البطاقة أو العريضة التي تنص فقط على رغبة المُوقِّع في إجراء انتخابات لا تُعتبر صالحة. وبالمثل، إذا وقّع الموظف على البطاقة لأن النقابة أخبرته أن السبب الوحيد للتوقيع هو إجراء انتخابات، فلن تعترف الهيئة بتلك البطاقة. كما تعتبر الهيئة البطاقات غير صالحة إذا تم الحصول عليها بمساعدة غير قانونية من صاحب العمل: على سبيل المثال، إذا سمح صاحب العمل للنقابة المُقدِّمة للعريضة بالوصول إلى منشآته دون السماح لنقابات أو منظمات أخرى بذلك، أو إذا وجّه تهديدات أو وعودًا أجبرت الموظفين على توقيع هذه البطاقات. قد تُعتبر البطاقات التي جُمعت بمساعدة مشرفين من الرتب الدنيا "مُشوَّهة"، حتى لو كان صاحب العمل مُعارضًا للنقابة، وذلك بناءً على ما قاله أو فعله المشرف وطبيعة رد فعل صاحب العمل. قد تؤدي بعض الوعود النقابية، مثل الوعد بإعفاء الموظفين الذين يوقعون على بطاقة قبل تاريخ معين من رسوم الانضمام إلى النقابة، إلى جعل بطاقة التفويض غير صالحة.

عندما يقدّم الاتحاد طلبه، يتحقق المجلس الوطني لعلاقات العمل أولاً من كفاية ما يُظهره الاتحاد من دعم. ولن يُطلع المجلس صاحب العمل على البطاقات، ولن يُفصح عن أسماء الموظفين الذين وقّعوا عليها، ولن يُشير إلى عدد البطاقات التي قدّمها الاتحاد.

مع ذلك، يجوز لصاحب العمل الطعن في هذا الإبداء بالاهتمام، مدعيًا أن التوقيعات على البطاقات غير أصلية، أو أنها ملوثة بتدخل إشرافي في حملة النقابة، أو أن النقابة قللت من عدد الموظفين في الوحدة التي تسعى لتمثيلها. عندئذٍ، سيجري المجلس تحقيقًا إداريًا في هذه الادعاءات. إذا وجد المجلس أن أيًا من هذه البطاقات غير صالحة لأي سبب، فإنه عادةً ما يمنح النقابة مهلة قصيرة لتقديم العدد اللازم من البطاقات لاستيفاء معيار الثلاثين بالمئة.

يُمكن، اختيارياً، تشكيل نقابة عمالية إذا حصلت على أكثر من ٥٠٪ من توقيعات الموظفين المتقدمين بطلب تمثيل، وذلك عن طريق انتخابات التحقق من بطاقات العضوية . ويحق لصاحب العمل حالياً رفض نتائج هذه الانتخابات والمطالبة بإجراء اقتراع سري. وبموجب قانون حرية اختيار الموظفين المقترح ، يُلزم صاحب العمل الذي يعترض على انتخابات التحقق من بطاقات العضوية بإثبات أن توقيعات الموظفين جُمعت بوسائل غير قانونية، كالإجبار. وهذا يُعيد العمل بمبدأ جوي سيلك الصادر عن المجلس الوطني لعلاقات العمل ، والذي كان سارياً من عام ١٩٤٩ إلى عام ١٩٦٦.

إذا قدمت النقابة هذا الدعم المبدئي، فسيسعى المجلس إلى التوصل إلى اتفاق بين الطرفين لتحديد موعد الانتخابات. ومع ذلك، يحق لصاحب العمل الإصرار على عقد جلسة استماع للطعن في مدى ملاءمة الوحدة أو لطرح قضايا أخرى.

لن يُجري المجلس الوطني لعلاقات العمل انتخابات إلا في وحدة يراها مناسبة. وقد تظهر هذه المسألة بأشكال مختلفة: على سبيل المثال، إذا سعت نقابة عمالية إلى تمثيل العمال في منشأة واحدة من بين عدة منشآت يديرها صاحب عمل في منطقة معينة، فسيتعين على المجلس تحديد ما إذا كانت وحدة المنشأة الواحدة مناسبة. وقد تظهر المسألة نفسها داخل موقع واحد: فقد تسعى النقابة إلى تمثيل فئة واحدة فقط من الموظفين، مثل سائقي الشاحنات، بينما قد يدّعي صاحب العمل أن الوحدة المناسبة الوحيدة هي وحدة أوسع، مثل سائقي الشاحنات وموظفي الشحن والاستلام وموظفي المستودعات.

بينما وضع المجلس الوطني لعلاقات العمل قواعد تفصيلية تُحدد الوحدات المناسبة في مؤسسات الرعاية الصحية، فإنه يتبنى نهجًا أكثر مرونة في حالات أخرى، معتمدًا على مجموعة من العوامل التي يُطلق عليها المجلس معيار "المصلحة المشتركة". وعادةً ما يُفضل المجلس الوحدات الأوسع نطاقًا على الوحدات الأصغر، لا سيما إذا كانت النقابة تسعى إلى الوحدة الأوسع. فإذا تقدمت نقابة منافسة بطلب للحصول على وحدة أصغر ضمن الوحدة الأكبر التي تسعى إليها النقابة المُقدمة للطلب، كما في حالة سعي إحدى النقابات لتمثيل جميع موظفي الإنتاج والصيانة في وحدة ما، بينما تسعى نقابة أخرى لتمثيل موظفي المهن الحرفية فقط في قسم الصيانة، فقد يُوجه المجلس بإجراء انتخابات شاملة، يُسمح فيها لموظفي المهن الحرفية بالتصويت لصالح الانضمام أو الاستبعاد كمجموعة في الوحدة الأكبر، ثم يُمنحون خيار التصويت لصالح أو ضد التمثيل النقابي في الوحدة التي صوتوا لها.

قد يحتاج المجلس أيضًا إلى تحديد ما إذا كان يمكن إدراج فرد معين في الوحدة. بعض الأفراد، مثل المقاولين المستقلين والمشرفين والعاملين في القطاع الزراعي، لا يُعتبرون "موظفين" لأغراض قانون علاقات العمل الوطنية، وبالتالي لا يجوز إدراجهم في أي وحدة. موظفون آخرون، مثل الحراس، كما هو مُعرّف في القانون، لا يجوز إدراجهم في نفس الوحدة مع الموظفين الذين يشرفون عليهم أو الذين يمثلهم نفس النقابة التي تمثل هؤلاء الموظفين العاديين؛ ويتبع المجلس نهجًا مماثلًا تجاه "الموظفين ذوي المعلومات السرية"، الذين يتمتعون بصلاحية الوصول إلى معلومات سرية خاصة بصاحب العمل تتعلق بسياسات علاقات العمل. موظفون آخرون، مثل الموظفين المتخصصين، لا يجوز إدراجهم في نفس الوحدة مع الموظفين غير المتخصصين إلا إذا سُمح لهم بالتصويت كمجموعة منفصلة لصالح أو ضد الإدراج.

يستثني المجلس أيضاً الموظفين المؤقتين، وما لم يتفق كلا صاحبَي العمل، يستثني أيضاً موظفي المقاولين من الباطن والوكالات المؤقتة الذين يعملون جنباً إلى جنب مع موظفي صاحب العمل الأساسي.

يتعين على صاحب العمل عادةً إثارة هذه المسائل قبل تحديد موعد الانتخابات؛ ولا يجوز له لاحقًا رفض التفاوض بحجة أن الوحدة غير مناسبة لأسباب لم يثرها في الوقت المناسب. في المقابل، لا يمنع هذا الحكم صاحب العمل من الطعن لاحقًا في تصويت أي موظف على أساس أنه ليس موظفًا بالمعنى المقصود في القانون، كما هو الحال مثلاً مع المشرف.

سيسمح المجلس أيضًا للنقابات الأخرى التي تدّعي رغبتها في تمثيل أيٍّ من موظفي الوحدة أو جميعهم بالتدخل في هذه المرحلة. إذا كانت إحدى النقابات تمثل بالفعل أيًّا من هؤلاء الموظفين، فسيتم إدخالها كطرف في القضية دون الحاجة إلى إثبات رغبتها؛ أما في الحالات الأخرى، فيشترط المجلس على النقابة الخارجية تقديم ما لا يقل عن 30% من إثبات الرغبة للمطالبة بوحدة تفاوض مختلفة، و10% للمشاركة في أي جلسة استماع، وبطاقة تفويض واحدة إذا كان كل ما تسعى إليه النقابة هو إدراج اسمها كخيار في ورقة الاقتراع.

لا يُجري المجلس عادةً انتخابات إذا كان الموظفون في الوحدة مشمولين حاليًا باتفاقية مفاوضة جماعية . مع ذلك، يُخفف المجلس قواعد "حظر التعاقد" في الحالات التي تتجاوز فيها مدة الاتفاقية ثلاث سنوات، وفي هذه الحالة، يُعتبر تقديم طلب إجراء انتخابات من قِبل نقابة خارجية بعد مرور ثلاث سنوات مقبولًا. كما يسمح المجلس بتقديم الطلبات خلال "فترة السماح"، وهي فترة شهر واحد تبدأ قبل تسعين يومًا من انتهاء الاتفاقية القديمة وتنتهي قبل ستين يومًا من انتهائها. وقد وضع المجلس مجموعة معقدة من القواعد التي تُنظم التمديدات المبكرة لاتفاقيات المفاوضة الجماعية لإنفاذ قاعدة حظر التعاقد.

يحظر القانون على المجلس إجراء انتخابات في وحدةٍ سبق له إجراء انتخابات صحيحة فيها خلال الاثني عشر شهرًا الماضية. مع ذلك، لا يمنع هذا القانون المجلس من المطالبة بإعادة الانتخابات إذا ما تبين له بطلان الانتخابات السابقة، سواءً بسبب سلوك الأطراف أو لأسباب أخرى. كما يجوز للمجلس إجراء انتخابات في وحدة أكبر من الوحدة السابقة، والسماح للموظفين الذين أدلوا بأصواتهم في الانتخابات السابقة بالتصويت في الانتخابات الثانية.

إذا لم يتفق الطرفان على إجراء انتخابات، يُصدر المدير الإقليمي للمجلس الوطني لعلاقات العمل توجيهًا بإجراء الانتخابات. ولا يوجد حق تلقائي في استئناف قرار المدير الإقليمي، مع أن للطرف المتضرر الحق في طلب مراجعة القرار من المجلس. ونادرًا ما تُقبل طلبات المراجعة هذه؛ وحتى عند قبولها، يُجري المجلس عادةً الانتخابات في موعدها المحدد، ويحتفظ بأوراق الاقتراع لحين البتّ في طلب المراجعة.

يشترط المجلس على صاحب العمل تزويد النقابة التي تقدم الالتماس بـ "قائمة إكسلسيور"، والتي يجب أن تحتوي على أسماء وعناوين جميع موظفي الوحدة، في غضون سبعة أيام من توجيه الانتخابات.

سيُعلّق المجلس النظر في أي التماس انتخابي في حال تقديم "تهمة عرقلة"، وهي تهمة تتعلق بممارسات عمل غير عادلة ، تُشير ظاهريًا إلى سلوك غير قانوني، قد يُعيق، في حال ثبوته، قدرة الموظفين على اختيار ممثلهم بحرية ودون إكراه، بما يُجسّد الحقوق الأساسية المنصوص عليها في المادة 7 من قانون علاقات العمل الوطنية. ^{[ 1 ]} تُجري المنطقة تحقيقًا في هذه التهم على وجه السرعة، ويجوز للمدير الإقليمي اتخاذ قرار مبدئي بشأن مدى وجاهة التهمة، وفي حال ثبوتها، مدى احتمال تأثيرها على الانتخابات. ولا يجوز استئناف قرار المدير الإقليمي بعرقلة الانتخابات أو عدم عرقلتها.

يجوز للطرف الذي يتقدم بشكوى قد تُعتبر في الأصل شكوى عرقلة، أن يطلب رسميًا من المنطقة المضي قدمًا في النظر في الالتماس، بغض النظر عن الشكوى، وذلك بتقديم طلب للمضي قدمًا. ويُستثنى من هذه القاعدة حالة واحدة: إذ يُعلّق المدير الإقليمي دائمًا إجراءات النظر في التماس انتخابي للتحقيق في شكوى تفيد بأن صاحب عمل قد دعم أو هيمن بشكل غير قانوني على منظمة عمالية، بما يخالف المادة 8(أ)(2) من قانون علاقات العمل الوطنية أو المادة 158 من قانون الولايات المتحدة . ^{[ 2 ]}

قد تنشأ هذه المشكلات أيضًا بعد الانتخابات، عندما يطلب الحزب الخاسر إلغاء نتائجها بتقديم اعتراضات على سلوكيات ربما أثرت عليها. ويعتمد نوع السلوك الذي قد يبرر نقض نتيجة الانتخابات على وقائع كل حالة وتشكيلة المجلس الوطني لعلاقات العمل وقت البتّ فيها؛ فبينما وضع المجلس بعض المبادئ التي ظلت سارية لعقود، فقد غيّر سياساته جذريًا في مجالات أخرى، غالبًا نتيجة لتغيرات في التركيبة الأيديولوجية للمجلس عقب تغير الحزب الحاكم في البيت الأبيض ، وفقًا لتسلسل القرارات الموضح أدناه.

يحق لصاحب العمل، بموجب التعديل الأول للدستور الأمريكي، التعبير عن تأييده أو معارضته لتشكيل النقابات. ويجب ألا يتضمن هذا التعبير المسموح به تهديدات بالانتقام أو وعودًا بمزايا للموظفين مشروطة بنتيجة الانتخابات. وينص قانون علاقات العمل الوطنية (NLRA) على أن هذه "الآراء أو الحجج أو وجهات النظر" لا ترقى إلى مستوى الممارسات العمالية غير العادلة المنصوص عليها في المادة 8(ج). ^{[ 3 ]} ويُعدّ التمييز بين مجرد التعبير عن الرأي والتدخل أو التهديد أمرًا بالغ الصعوبة، وقد أدى إلى صدور آلاف القرارات من المجلس الوطني لعلاقات العمل (NLRB) في هذا الشأن. فعلى سبيل المثال، قد يُفسَّر تصريحٌ صادرٌ عن صاحب عمل، قد يبدو للناظر من الخارج مجرد تنبؤ واقعي بسيط (بشأن الظروف التي قد تحدث في حال فوز النقابة في الانتخابات)، على أنه تهديدٌ عند تلقيه من قِبل موظف يعتمد رزقه على علاقته بهذا صاحب العمل.

يأخذ المجلس الوطني لعلاقات العمل في الاعتبار عددًا من العوامل عند تحديد ما إذا كان تكتيك معين من قبل صاحب العمل أو النقابة قد أدى إلى تدمير "ظروف العمل".التي سعت النقابة للحفاظ عليها في حملاتها الانتخابية من هذا النوع. ولن ينظر المجلس في الأحداث، مهما بلغت خطورتها، التي وقعت قبل تاريخ تقديم النقابة لطلبها، ولا، من باب المنطق السليم، الأحداث التي وقعت بعد الانتخابات. في حين أن السلوك الذي ينتهك حقوق الموظفين المنصوص عليها في المادة 7، ^{[ 1 ]} مثل الفصل التمييزي لناشط نقابي أو التهديد بإغلاق الشركة في حال فوز النقابة في الانتخابات، غالبًا ما يكون كافيًا لإجراء انتخابات ثانية، إلا أن حتى أشد انتهاكات القانون جسامة قد لا تكون كافية لإجراء انتخابات ثانية إذا كانت معزولة لدرجة أنها لم تؤثر بشكل ملحوظ على نتيجة الانتخابات.

من جهة أخرى، اعتُبر سلوكٌ لا يُخالف القانون، ولكنه قد يُؤثر على أجواء الانتخابات، كالحملات الانتخابية في مراكز الاقتراع يوم الانتخابات أو عقد اجتماعاتٍ مُلزمةٍ للموظفين خلال الأربع والعشرين ساعة التي تسبق الانتخابات، أساسًا كافيًا لإلغاء نتائجها. وبالمثل، فإن سوء سلوك جهاتٍ أخرى، كموظفي المجلس الوطني لعلاقات العمل المُشرفين على الانتخابات أو أطرافٍ ثالثة، بما في ذلك الصحف المحلية أو غرف التجارة، له وجهان: ففي إحدى الصحف المحلية الصغيرة في الجنوب، نُشر مقالٌ افتتاحيٌّ يربط النقابات بمنظمات المساواة العرقية، في وقتٍ خسرت فيه النقابة الانتخابات في ولاية جورجيا قبل حركة الحقوق المدنية .أو عندما ينتقد مقال افتتاحي لرجل أعمال ياباني القوى العاملة الأمريكية (وفاز الاتحاد في الانتخابات في شركة مملوكة لليابانيين) فقد برر ذلك إلغاء الانتخابات؛ ولكن تم اعتبار أن حادثة واحدة لا تكفي لانتهاك معيار الانتخابات بسبب الكراهية الدينية أو العنصرية.

ميدلاندتُعدّ قضية شركة التأمين على الحياة الوطنية مثالًا على تذبذب مجلس الإدارة تبعًا للتوجهات السياسية للبيت الأبيض . وتتعلق هذه القضية بتوزيع صاحب عمل منشورات دعائية مناهضة للنقابات على موظفيه مع رواتبهم. تضمنت هذه المنشورات معلومات مضللة وانطباعات خاطئة. علمت النقابة بالمنشورات في صباح اليوم التالي، قبل ثلاث ساعات ونصف من بدء الاقتراع. في هذه القضية التي تعود لعام ١٩٨٢، قرر المجلس أن معايير الانتخابات لم تُخفّض إلى مستوى "يُخلّ بالبيئة الحرة والمستنيرة اللازمة لحرية اختيار الموظفين". (ميدلاند، أعلاه).

في أوائل الخمسينيات، بدأ مجلس الإدارة النظر فيما إذا كان الموظفون قد تعرضوا للخداع أو التضليل بشأن مصدر الدعاية الانتخابية، وبالتالي لم يتمكنوا من إدراك الدعاية أو تقييمها على حقيقتها، وعليه، ألغى المجلس الانتخابات (ميدلاند، أعلاه). وفي وقت لاحق، قام المجلس بتحسين معاييره في السوق الليبرالية.رفض المجلس النظر في صحة أو زيف الدعاية الانتخابية، واقتصر على قياس مدى تأثر حرية اختيار الموظفين بالمعلومات المضللة. وعلى مدى السنوات السبع التالية، اعتبر المجلس "نية التضليل" عنصراً من عناصر المعيار لإلغاء الانتخابات.

حدث التحسين التالي للمعيار في عام 1962، عندما قامت شركة هوليوود سيراميكساشترط المجلس أن "يتضمن التحريف أو التلاعب الانتخابي (1) انحرافاً جوهرياً عن الحقيقة، (2) في وقت يمنع الطرف الآخر [...] من تقديم رد فعال، بحيث يكون للتحريف، سواء كان (3) متعمداً أم لا، (4) تأثيراً (5) كبيراً على الانتخابات". (تمت إضافة الأرقام للتأكيد على العناصر المطلوب تقييمها).

بعد خمسة عشر عامًا، في شركة شوبينج كارت فود ماركت،استحدثت الإدارة الجديدة مجلسًا تجاوز فعليًا قرار شركة هوليوود سيراميكس، مصرحًا بأنه "سيعترف بالموظفين ويعتمد عليهم كأفراد ناضجين قادرين على تمييز الدعاية الانتخابية على حقيقتها وتجاهلها"، مما أدى فعليًا إلى إلغاء إمكانية مراقبة الحملات الانتخابية. وبالتالي، لن يُلغي المجلس أي انتخابات تشوبها التضليل إلا في حالة التزوير .

عندما تغير المجلس في ظل إدارة البيت الأبيض التالية ، عاد المجلس إلى سياسته المتمثلة في ضمان انتخابات نزيهة بموجب القانون العام.

تزامن تغيير إداري آخر مع قرار ميدلاند (المذكور أعلاه) واشتراط المجلس التزوير لتفعيل رقابة المجلس في انتخابات مشوبة بالتزوير. ومع ذلك، وعلى الرغم من كل هذه القرارات المتناقضة، لم يتخلَّ المجلس قط عن مسؤوليته في الحفاظ على "ظروف العمل المثالية"؛ بل تذبذب في مدى انعكاس هذه الظروف للواقع الفعلي لانتخابات تمثيل الموظفين المحتدمة.

ملاحظات حول "ظروف المختبر"

1. ^ "ظروف المختبر" "لقد صرّح المجلس باستمرار بأنه خلال الانتخابات لتحديد التمثيل، يجب أن يتم التصويت في "مختبر" يُمكن فيه إجراء تجربة، في ظل ظروف مثالية قدر الإمكان، لتحديد رغبات الموظفين غير المقيدة. في قضية شركة جنرال شو، 77 NLRB 124، 127 (1948)." استشهد بها المجلس الوطني لعلاقات العمل ضد شركة ريفر سيتي إليفيتور رقم 01-2887 (2002).
2. ^ شركة سيويل للتصنيع، 138 المجلس الوطني لعلاقات العمل 66 (1962). هذه القضية التي سبقت حركة الحقوق المدنية تؤكد على مبدأ أن أي طرف يحرض على التحيز العنصري أو العرقي ينتهك "شروط العمل".
3. ^ شركة ميدلاند الوطنية للتأمين على الحياة ضد النقابة المحلية 304A، عمال الأغذية والتجارة المتحدون، 263 NLRB 127 (1982)
4. ^ السوق الليبرالي، المشار إليه في ميدلاند، أعلاه، وشركة الطائرات المتحدة، 103 NLRB في 105.
5. ^ سمحت قاعدة هوليوود سيراميكس للمجلس بتقييم كل من مضمون وطريقة تمثيلات الحملة.
6. ^ Shopping Kart Food Markets, Inc., 228 NLRB 1311 (1977)، المشار إليها في ميدلاند، أعلاه.
7. ^ General Knit of California, Inc., 239 NLRB 619 (1978).

عادةً ما يُجري المجلس الوطني لعلاقات العمل الانتخابات في مكان العمل، حيث يُهيئ مركز اقتراع يُمكن للموظفين فيه الإدلاء بأصواتهم. ويُسمح لكل طرف في الانتخابات بعدد من المراقبين، وذلك بحسب حجم الوحدة. وتعتمد مواعيد بدء الانتخابات وانتهائها على طبيعة عمل صاحب العمل؛ فإذا كان صاحب العمل يُدير أكثر من ورديتين، يُحدد المجلس عادةً أوقات اقتراع منفصلة لتمكين الموظفين من التصويت عند وصولهم إلى العمل ومغادرتهم له. ونادرًا ما يُجري المجلس الانتخابات عبر البريد، وعادةً ما يكون ذلك في الحالات التي يكون فيها العمال مُنتشرين على نطاق واسع.

يجوز للمراقبين الطعن في أصوات الموظفين عندما يدّعي أحد الطرفين عدم انتمائه إلى وحدة التفاوض الجماعي أو عدم أهليته للتصويت لأي سبب آخر. ويطعن المجلس الوطني لعلاقات العمل في صوت أي ناخب لا يظهر اسمه في القائمة التي يقدمها صاحب العمل. وتُحفظ هذه الأصوات المطعون فيها بشكل منفصل ليتم فرزها بعد أن يقرر مسؤول الجلسة، عقب جلسة استماع لاحقة للانتخابات، وجوب احتساب صوت الفرد. وحتى في هذه الحالة، قد لا يتخذ المجلس أي قرار بشأن هذه المسألة أو يحصي أي أصوات مطعون فيها إذا كان عددها ضئيلاً للغاية بحيث لا يؤثر على نتيجة الانتخابات.

يجب على أي طرف يرغب في الاعتراض على نتائج الانتخابات تقديم اعتراضاته في غضون سبعة أيام من تاريخ الانتخابات. ويُحدد المدير الإقليمي، بعد إجراء تحقيق، ما إذا كانت أي من التهم المطروحة تستدعي عقد جلسة استماع بشأنها. كما يبتّ مسؤول جلسة الاستماع في أي طعون تتعلق بأصوات الموظفين الأفراد إذا كانت كافية للتأثير على نتيجة الانتخابات. وإذا كان أحد الأطراف قد رفع أيضًا دعاوى ممارسات عمل غير عادلة استنادًا إلى السلوك الذي يدّعي أنه حال دون إجراء انتخابات نزيهة، فستُعقد جلسة الاستماع بشأن اعتراضاته أمام قاضي القانون الإداري المختص بالنظر في أي دعاوى من هذا القبيل.

مع أن المجلس سينظر في طعن أي طرف في قرار رفض اعتراضاته على الانتخابات، إلا أنه لا يوجد حق في مراجعة قضائية لقرار المجلس الوطني لعلاقات العمل. والهدف المعلن من هذا الحرمان من المراجعة القضائية المباشرة هو تسريع البت في المسائل المتعلقة بتمثيل النقابات.

لكن عمليًا، غالبًا ما يؤدي غياب المراجعة القضائية إلى نتيجة عكسية. إذ يتعين على صاحب العمل الذي يرغب في الطعن في اعتماد المجلس الوطني لعلاقات العمل لنقابة عمالية أمام المحكمة، اللجوء إلى ما يُعرف بـ"الامتناع الفني عن التفاوض" لتوجيه تهمة ممارسة عمل غير عادلة ضده بموجب المادة 8(أ)(5) من القانون. وعادةً ما يرفع المستشار العام للمجلس الوطني لعلاقات العمل شكوى ممارسة عمل غير عادلة ضد صاحب العمل لرفضه التفاوض، وعندها يُمكن لصاحب العمل إثارة الاعتراضات نفسها التي أثارها سابقًا على عملية الانتخاب، كدفاع ضد تهم ممارسة العمل غير العادلة الموجهة إليه. ورغم أن المجلس سيرفض هذه الاعتراضات في أغلب الأحيان بحجة أنه قد تم البت فيها مسبقًا، إلا أن هذا يُتيح لصاحب العمل إثارة هذه الاعتراضات في إجراءات محكمة الاستئناف المتعلقة بقرار المجلس في قضية ممارسة العمل غير العادلة.

يُعرّض صاحب العمل نفسه لمخاطر معينة عند رفضه التفاوض بشكل غير رسمي؛ فمن بين أمور أخرى، قد يكون مسؤولاً أمام الموظفين إذا أجرى تغييرات على شروط وأحكام عملهم دون التفاوض مع النقابة. ومع ذلك، ولأن المستشار العام للمجلس الوطني لعلاقات العمل نادراً ما يلجأ إلى إصدار أوامر قضائية في مثل هذه الحالات، فإن صاحب العمل الذي يرغب في تحمل مخاطر المسؤولية ويعتقد أنه قادر على الصمود في وجه الإضراب، يمكنه تأجيل التفاوض مع النقابة لسنوات بعد فوزها في الانتخابات.

يمكن للنقابات أيضاً أن تسعى إلى مراجعة قضائية لنتائج الانتخابات غير المواتية من خلال تنظيم اعتصامات للمطالبة بالاعتراف بها على أمل توجيه تهمة بموجب المادة 8 (ب) (7) من القانون.

يوجد استثناء ضيق لهذه القاعدة العامة، يسمح لأحد أطراف قضية تمثيلية بالتماس أمر قضائي مباشر من المحاكم الفيدرالية لمنع المجلس الوطني لعلاقات العمل من إجراء انتخابات مخالفة لقيد قانوني صريح، كعدم إجراء انتخابات منفصلة لتحديد مصير الموظفين المهنيين. وهذه الحالات نادرة للغاية.

يملك المجلس الوطني لعلاقات العمل (NLRB) أيضاً صلاحية إلزام صاحب العمل بالتفاوض مع النقابة، حتى وإن لم تفز النقابة في الانتخابات، وذلك كإجراء تصحيحي لممارسات العمل الجائرة وغير العادلة التي يرتكبها صاحب العمل. ولا تُصدر هذه الأوامر، المعروفة باسم "أوامر جيسل" نسبةً إلى قضية المحكمة العليا الأمريكية التي أجازتها، إلا إذا استطاعت النقابة إثبات أنها كانت تحظى بدعم الأغلبية في السابق، وأن سلوك صاحب العمل غير القانوني قد قضى على هذا الدعم. وقد حدد المجلس عدداً من الانتهاكات "الظاهرة"، مثل التهديدات بإغلاق المنشأة الصادرة عن أحد أعضاء الإدارة ذوي النفوذ والتي تنتشر على نطاق واسع بين العاملين، والتي تُعدّ كافية لإصدار أمر جيسل.

كانت محاكم الاستئناف أقل تقبلاً لهذه الأوامر، وكثيراً ما رفضت إنفاذها لعدد من الأسباب، على سبيل المثال، أن معدل دوران الموظفين في السنوات التي تم فيها التقاضي بشأن التهمة يجعل أمر التفاوض غير مناسب.

يجوز إلزام صاحب العمل بالتفاوض مع نقابة عمالية، حتى وإن لم تكن النقابة معتمدة كممثلة لأي من موظفيه، إذا كان صاحب العمل الجديد خلفًا لصاحب عمل كان ملزمًا بالتفاوض معها. ويشترط في هذا الشرط ما يلي: (1) أن يستقطب صاحب العمل الجديد أغلبية قوته العاملة من وحدة التفاوض التي كانت النقابة تمثلها سابقًا، (2) أن يمارس صاحب العمل الجديد نفس النشاط التجاري العام الذي مارسه سلفه، (3) ألا تكون وحدة التفاوض قد تغيرت جذريًا عند نقل النشاط التجاري من صاحب العمل القديم إلى الجديد بحيث لم تعد مناسبة.

ليس من الضروري إثبات أن صاحب العمل الجديد قد اشترى أعمال سلفه لإثبات الخلافة؛ فصاحب العمل الذي لا يفعل أكثر من شراء أصول شركة أخرى، أو المنافس الذي يحل محل صاحب عمل آخر بتقديم عرض أقل سعرًا، يمكن أن يكون خلفًا إذا استقطب معظم قوته العاملة من وحدة التفاوض القديمة وبقي في نفس مجال العمل العام. إضافةً إلى ذلك، قد يكون صاحب العمل خلفًا، حتى لو لم يوظف أيًا من موظفي سلفه، إذا رفض توظيفهم بسبب عضويتهم في النقابة أو أنشطتهم.

يحق للموظفين الممثلين بنقابة عمالية تقديم التماس لإلغاء اعتماد النقابة. ويجب عليهم تقديم ما يثبت تأييد ما لا يقل عن 30% من أعضاء الوحدة لإلغاء الاعتماد، وأنهم ملزمون بنفس قواعد "حظر العقود" المطبقة على أي وحدة، سواءً كانت تلك الوحدة مُنشأة من قبل المجلس الوطني لعلاقات العمل أو مُنشأة أو مُعدلة من قبل الأطراف من خلال المفاوضة الجماعية. كما تخضع انتخابات إلغاء الاعتماد لنفس القواعد المتعلقة بسلوك الحملات الانتخابية غير اللائق، كما هو الحال في الانتخابات التي تُجريها النقابة.

قد يتم إلغاء اعتماد النقابة أيضًا إذا تلقى صاحب العمل أدلة قوية على أنها لم تعد تحظى بدعم أغلبية أعضاء وحدة التفاوض. ويتم ذلك عادةً من خلال تقديم عريضة موقعة من أغلبية أعضاء وحدة التفاوض إلى أحد أعضاء الإدارة.

يجوز لصاحب العمل الاعتراف بنقابة عمالية دون الخضوع لانتخابات تجريها الهيئة الوطنية لعلاقات العمل، شريطة أن تمتلك النقابة ما يثبت دعم أكثر من نصف الموظفين في وحدة التفاوض. إلا أن هذا الإثبات قد لا يكون صحيحًا إذا قدم صاحب العمل مساعدة غير قانونية للنقابة في جمع بطاقات التفويض، أو إذا قدمت نقابة أخرى طلبًا لتمثيل هؤلاء الموظفين قبل أن يمنح صاحب العمل الاعتراف.

بالإضافة إلى ذلك، يجوز إضافة موظفين جدد إلى وحدة قائمة دون الحاجة إلى انتخابات أو إثبات تأييد الأغلبية، إذا كانت مصالحهم المشتركة مع موظفي الوحدة القائمة قوية لدرجة لا تسمح بتمثيلهم بشكل منفصل. على سبيل المثال، من المرجح أن يُضم قسم جديد في مصنع يُمثل فيه اتحاد جميع موظفي الإنتاج والصيانة في وحدة واحدة شاملة إلى تلك الوحدة. مع ذلك، لن يضم المجلس الوطني لعلاقات العمل موظفين إلى وحدة قائمة إذا كانوا مستبعدين منها تاريخيًا، مهما كانت قوة مصالحهم المشتركة؛ في هذه الحالة، يجب على الاتحاد الحصول على إثبات تأييد الأغلبية لإضافتهم إلى الوحدة.

سينظر المجلس أيضاً في الالتماسات المتعلقة بتسوية النزاعات حول ما إذا كان ينبغي إضافة أفراد من فئة جديدة إلى الوحدة أو إبقائهم ضمنها. في المقابل، لن يقوم المجلس بتعديل الصياغة الواضحة لاتفاقية المفاوضة الجماعية أو الممارسات المتبعة بين الأطراف والتي تشمل أو تستثني هؤلاء الموظفين.

يجوز للمجلس أيضاً تعديل الشهادة. ويتم ذلك عادةً لأسباب فنية: ليعكس تغيير اسم النقابة أو صاحب العمل، أو انتماء النقابة إلى نقابة أخرى، أو تغيير موقع العمل الذي تغطيه الشهادة.

• دليل المجلس الوطني لعلاقات العمل بشأن القانون والإجراءات في قضايا التمثيل
• دليل المجلس الوطني لعلاقات العمل بشأن إجراءات التمثيل
• الموقع الرسمي للمجلس الوطني لعلاقات العمل
• اتحاد العمل الأمريكي ومؤتمر المنظمات الصناعية (AFL-CIO) يتحدث عن "الانتخابات على غرار المجلس الوطني لعلاقات العمل"
• دليل انتخابات المجلس الوطني لعلاقات العمل

• كيفية رفع دعوى أمام المجلس الوطني لعلاقات العمل (NLRB) - مكتب الشؤون الوطنية (الطبعة السابعة) ISBN 1-57018-183-7