الاعتراف بالتعلم السابق

يُشير مصطلح الاعتراف بالتعلم السابق ( RPL )، أو تقييم التعلم السابق ( PLA )، أو تقييم التعلم السابق والاعتراف به ( PLAR )، إلى عملية تستخدمها الهيئات التنظيمية، ومراكز تعليم الكبار ، وممارسو التطوير المهني ، والمنظمات العسكرية ، ومختصو الموارد البشرية ، وأصحاب العمل ، ومؤسسات التدريب ، والمدارس ، والكليات ، والجامعات حول العالم لتقييم المهارات والمعارف المكتسبة خارج قاعات الدراسة ، وذلك للاعتراف بالكفاءة وفقًا لمجموعة محددة من المعايير أو الكفاءات أو مخرجات التعلم. ويُمارس الاعتراف بالتعلم السابق في العديد من البلدان لأغراض متنوعة، منها على سبيل المثال: مكانة الفرد في مهنة معينة، ومؤهلاته المهنية، وتحصيله الأكاديمي، والتوظيف، وإدارة الأداء، والتخطيط الوظيفي وتخطيط التعاقب الوظيفي . ^{[ 1 ] [ 2 ]}

تتنوع أساليب تقييم التعلم السابق، وتشمل: تقييم الخبرات السابقة المكتسبة من خلال العمل التطوعي ، أو العمل السابق بأجر أو بدون أجر، أو ملاحظة السلوك الفعلي في بيئة العمل. ويتمثل العنصر الأساسي في الاعتراف بالتعلم السابق في كونه تقييمًا للأدلة التي يقدمها الفرد لدعم ادعائه بالكفاءة وفقًا لمجموعة محددة من المعايير أو مخرجات التعلم.

يُخلط أحيانًا بين الاعتراف بالتعلم المسبق (RPL) ونقل الساعات المعتمدة ، وهما تقييمان يُجرىان للاعتراف بالوضع الأكاديمي المتقدم أو لمنح الساعات المعتمدة. ويكمن الفرق الأساسي بينهما في أن الاعتراف بالتعلم المسبق يأخذ في الاعتبار أدلة الكفاءة التي يمكن استخلاصها من أي جانب من جوانب الحياة المهنية أو الشخصية للمتقدم. أما نقل الساعات المعتمدة والوضع الأكاديمي المتقدم فيتعلقان بشكل أساسي بتقييم الأداء الأكاديمي في مجال دراسي محدد، وتحديد إمكانية منح وضع أكاديمي متقدم للحصول على مؤهلات إضافية. وتُدرج بعض المؤسسات الأكاديمية نقل الساعات المعتمدة ضمن نطاق الاعتراف بالتعلم المسبق، إذ تتضمن العملية تقييمًا للتعلم السابق، بغض النظر عن كيفية تحقيقه.

يُعرف نظام الاعتراف بالتعلم السابق (RPL) بأسماء عديدة في مختلف البلدان. ​​ففي المملكة المتحدة، يُعرف باسم APL (اعتماد التعلم السابق)، أو CCC (اعتماد الكفاءة الحالية)، أو APEL (اعتماد التعلم التجريبي السابق). أما في أستراليا ونيوزيلندا وجنوب إفريقيا ، فيُعرف باسم RPL . وفي كندا ، يُعرف باسم PLAR (تقييم التعلم السابق والاعتراف به) ، مع العلم أن بعض المناطق داخل كندا تستخدم RPL وRCC (الاعتراف بالكفاءة الحالية). ولدى فرنسا نظام أكثر تطوراً يُعرف فيه التقييم باسم Bilan de efficients ، أو Bilan des efficients approfondi ، أو Validation de Acquis des Experiences (VAE) . ولدى منظمة اليونسكو التابعة للأمم المتحدة "مشروع الاتفاقية العالمية للاعتراف بمؤهلات التعليم العالي" ^{[ 3 ]} لتوحيد المصطلحات والتعريفات المستخدمة في التعليم العالي .

يُعدّ الاعتراف بالتعلم المسبق (RPL) الركيزة الأساسية لجميع التقييمات التي تُجرى في إطار أنظمة التعليم والتدريب المهني الوطنية منذ أواخر ثمانينيات القرن الماضي، ولا يزال يتطور مع تطور أنظمة التعليم والتدريب المهني المختلفة . ويمكن تتبع مفهوم الاعتراف بالتعلم المسبق إلى أقدم النقابات، حيث كان الحرفيون المهرة يتفقدون أعمال المتدربين لتحديد كفاءتهم وفقًا للمعايير العالية المطلوبة في مختلف المهن آنذاك. واستمرت هذه العملية خلال الثورة الصناعية، حيث أُنشئت أولى برامج التدريب المهني الرسمية، ووُضعت بيئات عمل واقعية لتدريب الشباب والشابات على المهارات والمعارف اللازمة لمهنهم. وقد أدخلت سوزان سيموسكو، المستشارة في المجلس الوطني للمؤهلات المهنية، هذا المفهوم إلى المملكة المتحدة، حيث اعتمدته كعنصر أساسي في جميع التقييمات القائمة على الكفاءة.

عملت سيموسكو لدى الحكومة البريطانية لتقديم الدعم لإنشاء نظامي المؤهلات المهنية الوطنية (NVQ) والمؤهلات المهنية الاسكتلندية (SVQ) خلال أواخر الثمانينيات وأوائل التسعينيات. وقد قدمت وأدارت مشروع مبادرة الوصول إلى التقييم الذي قدم مفهوم اعتماد التعلم السابق كمسار مهم للأشخاص العاملين والعاطلين عن العمل للحصول على اعتراف رسمي بمهاراتهم ومعارفهم وفقًا للمعايير المطلوبة من أصحاب العمل في جميع أنحاء المملكة المتحدة.

تبنّت دول أخرى نفس العمليات عند تطوير أنظمة التعليم والتدريب المهني القائمة على الكفاءات، حيث ركّز بعضها على ضرورة تقييم الكفاءة بما يتماشى مع احتياجات مؤسسات القطاعين العام والخاص، بينما اعتبرها البعض الآخر عنصرًا أساسيًا في تقييم المهارات والمعارف لمنح المؤهلات المهنية. وكان المجلس الوطني للتدريب في أستراليا من أوائل الهيئات خارج المملكة المتحدة التي طورت نظامًا كهذا كإطار عمل للانتقال نحو تطبيق برامج التلمذة المهنية الجديدة والتدريب والتقييم في مكان العمل ضمن أجندة إصلاح التدريب الوطني. وقد أُدرج الاعتراف بالتعلم المسبق (RPL) ضمن الإطار الوطني للاعتراف بالتدريب، وظل منذ ذلك الحين عنصرًا هامًا في جميع التقييمات القائمة على الكفاءات. ^{[ 4 ]}

في عام ٢٠١٥، أصدرت الجمعية الكندية لتقييم التعلم السابق (CAPLA) إرشاداتٍ للاعتراف بالتعلم السابق، تهدف إلى توجيه وتعزيز تقييم التعلم من خلال الاعتراف بالتعلم السابق في مختلف السياقات، والمساهمة في فعالية المؤسسات ، ودعم تنمية القوى العاملة. وبفضل آراء أصحاب المصلحة، يُعزز دليل ضمان الجودة للاعتراف بالتعلم السابق في كندا فهم قضايا ضمان الجودة وأفضل الممارسات. "يُفيد هذا الدليل كل من يعمل مع المتقدمين أو المرشحين أو العملاء أو المتعلمين، أو نيابةً عنهم، أو أي فرد يسعى إلى: الحصول على وظيفة، أو ترخيص مهني، أو شهادة حرفية، أو التوجيه أو الاستشارة المهنية، أو الترقية أو تغيير الوظيفة، أو التطوير المهني، أو الالتحاق بالجامعات، أو الحصول على وضع متقدم."

في أيرلندا، يرتبط الاعتراف بالتعلم المسبق (RPL) بالوصول إلى التعليم الإضافي والعالي، والانتقال بين مستوياته، والتقدم فيه. وبموجب قانون المؤهلات وضمان الجودة (التعليم والتدريب) لعام 2012، يجب أن تتضمن إجراءات مقدمي الخدمات التعليمية للوصول إلى التعليم الإضافي والعالي، والانتقال بين مستوياته، والتقدم فيه، تراكم الساعات المعتمدة، ونقلها، وتحديد المعارف والمهارات والكفاءات التي اكتسبها المتعلمون سابقًا وتقييمها رسميًا. ^{[ 5 ]} وتصف هيئة الجودة والمؤهلات في أيرلندا الاعتراف بالتعلم المسبق بأنه عملية يتم من خلالها تحديد التعلم السابق وتقييمه والاعتراف به رسميًا. ^{[ 6 ]} وقد عمل المشروع الوطني للاعتراف بالتعلم المسبق في التعليم العالي، الممول في إطار مبادرة رأس المال البشري التابعة لهيئة التعليم العالي ، والذي شاركت في رعايته جمعية التعليم العالي التكنولوجي وجمعية الجامعات الأيرلندية، مع 14 مؤسسة تعليم عالٍ شريكة لترسيخ الاعتراف بالتعلم المسبق وتبسيطه، ودعم الموظفين، وتطوير شراكات مع أصحاب العمل. ^{[ 7 ]}

يُعدّ الاعتراف بالخبرات السابقة عمليةً بسيطةً ومباشرةً لتقييم مهارات الفرد أو معارفه، بغض النظر عن مكان وكيفية اكتسابها. وعلى عكس أساليب التقييم الأخرى، لا يعتمد هذا الأسلوب على المؤهلات أو الشهادات التي حصل عليها الفرد فقط، مع أن هذه المؤهلات قد تُشكّل جزءًا من طلبه. كما أنه لا يأخذ في الاعتبار مكان عمل الشخص، أو عمره، أو جنسه، أو سماته الجسدية.

ما يفعله برنامج الاعتراف بالتعلم المسبق هو السماح للأفراد بإثبات قدرتهم على القيام بمهام محددة أو العمل في صناعات معينة بناءً على أدلة على المهارات والمعرفة المكتسبة طوال حياتهم.

يُشبه نظام الاعتراف بالتعلم المسبق (RPL) التقييم المرجعي للمعايير، أي تقييم المهارات والمعارف وفقًا لمعايير محددة. ومع ذلك، فبينما تكون هذه المعايير أقل وصفًا بشكل عام من تلك المستخدمة في معايير الكفاءة، إلا أنها تركز على النتائج (أي نتيجة قيام شخص ما بعمل ما، مثل نتيجة كتابة رسالة، أو نتيجة صنع شيء ما ينتج عنه منتج نهائي)، وليست تركز على العمليات مثل التعلم.

في مجال التدريس أو التدريب التقليدي، تُعرف المعايير التي تُجرى على أساسها التقييمات التكوينية والختامية بأهداف التدريس أو التدريب. (يُشار إليها أحيانًا بأهداف التعلّم، ولكنها في الواقع تمثل النتيجة التي يسعى المتعلّمون إلى تحقيقها، وليس المعلم أو المدرب). قد تُصاغ هذه الأهداف بطرق مختلفة، ولكنها في جميع الأحوال تتضمن السلوك المراد ملاحظته، والظروف التي يُؤدى فيها هذا السلوك، والمعايير التي يجب أن يستوفيها الأداء. هذه هي المعايير التي يجب تحقيقها كنتيجة لنشاط التعلّم أو التدريب.

يمكن أيضًا استخدام تقييمات الاعتراف بالخبرات السابقة لمساعدة العمال المهاجرين في الحصول على اعتراف بمؤهلاتهم الحالية في بلد المقصد. وقد يشكل هذا جزءًا من "نظام النقاط" المطلوب للحصول على تأشيرة عمل. ففي أستراليا، على سبيل المثال، للحصول على تأشيرة عمل، يجب على المتقدمين استيفاء سلسلة من المعايير الكمية التي تعتمد بشكل كبير على الخبرة والمؤهلات السابقة. ^{[ 8 ]}

يمكن أن يتخذ التقييم في إطار الاعتراف بالتعلم السابق (RPL) أشكالًا متعددة، كل منها مصمم خصيصًا للتحقق بفعالية من المعارف والمهارات والكفاءات التي اكتسبها المتعلم خارج البيئات الأكاديمية التقليدية. صُممت هذه الأشكال من التقييم لتتوافق مع معايير المؤسسات أو معايير منح الشهادات، مع مراعاة الطرق المتنوعة التي يمكن أن يحدث بها التعلم، سواء من خلال الخبرة العملية، أو التدريب غير الرسمي، أو العمل التطوعي، أو الدراسة الذاتية. أحد الأساليب الشائعة هو تقييم الملف، حيث يقوم المتعلمون بتجميع مجموعة شاملة من الأعمال، مثل نماذج العمل، والشهادات، والتقارير التأملية، وشهادات المشرفين. ثم يقوم خبراء في المجال بمراجعة هذا الملف لتحديد ما إذا كانت الأدلة تُظهر إتقانًا لمخرجات التعلم أو الكفاءات المحددة. ^{[ 9 ] [ 10 ]}

ومن الأشكال الشائعة الأخرى اختبارات التحدي أو اختبارات الكفاءة، حيث يُظهر المتعلمون معارفهم من خلال اختبارات موحدة أو تقييمات مُخصصة تُعدّها المؤسسات. ويمكن أن تكون هذه الاختبارات كتابية أو شفهية أو عملية، وذلك بحسب التخصص. وفي المجالات التي تعتمد بشكل كبير على المهارات العملية، قد تُستخدم تقييمات العرض العملي أو عمليات تدقيق المهارات، مما يسمح للمتعلمين بأداء مهام أو محاكاة تحت الإشراف.

• التعلم القائم على الكفاءات – إطار عمل لتدريس وتقييم التعلم 
• التوظيف القائم على الكفاءة - عملية التوظيف 
• التعلم التجريبي
• التعليم المهني – الدراسات التي تُعدّ الشخص لمهنة محددة 

• تشنغ، إم آي، ودينتي، آر آي جيه (2005). نحو إطار متعدد الأبعاد لأداء الإدارة قائم على الكفاءة: نهج هجين. مجلة علم النفس الإداري، 20، 380-396
• دراغانيديس، ف.، ومنتزاس، ج. (2006). الإدارة القائمة على الكفاءة: مراجعة للأنظمة والأساليب. إدارة المعلومات وأمن الحاسوب، 14، 51-64
• دوبوا، د.، وروثويل، و. (2004). إدارة الموارد البشرية القائمة على الكفاءة. دار ديفيز-بلاك للنشر.
• دوبوا، د.، وروثويل، و. (2000). مجموعة أدوات الكفاءة (المجلدان 1 و2). دار نشر تنمية الموارد البشرية
• هومر، م. (2001). إدارة المهارات والكفاءات. التدريب الصناعي والتجاري، 33/2، 59-62
• هورتون، س. (2000). مقدمة - حركة الكفاءة: أصولها وتأثيرها على القطاع العام. المجلة الدولية لإدارة القطاع العام، 13، 306-318
• لوسيا، أ.، وليبسينجر، ر. (1999). فن وعلم نماذج الكفاءة: تحديد عوامل النجاح الحاسمة في المنظمات. فايفر
• كوتشانسكي، جيه تي، وروس، دي إتش (1996). تصميم منظمة موارد بشرية قائمة على الكفاءات. إدارة الموارد البشرية، 35، 19-34
• ماك إيفوي، جي.، هايتون، جيه.، ويرنيك، إيه.، مامفورد، تي.، هانكس، إس.، وبلاهنا، إم. (2005). نموذج قائم على الكفاءة لتطوير متخصصي الموارد البشرية. مجلة تعليم الإدارة، 29، 383-402
• راوش، إي.، شيرمان، إتش.، وواشبوش، جيه بي (2002). تعريف وتقييم الكفاءات لتطوير الإدارة القائم على الكفاءات والموجه نحو النتائج. مجلة تطوير الإدارة، 21، 184-200
• روثرفورد، بي دي، (1995). التقييم القائم على الكفاءة: دليل للتطبيق. بيرسون بروفيشنال
• روثرفورد، بي دي، (2013). نظرة داخلية على الاعتراف بالتعلم السابق: دليل المدرب للاعتراف بالتعلم السابق. منشور ذاتيًا. بي دي روثرفورد وشركاؤه المحدودة
• سانشيز، جي آي، وليفين، إي إل (2009). ما هو (أو ينبغي أن يكون) الفرق بين نمذجة الكفاءات وتحليل الوظائف التقليدي؟ مجلة إدارة الموارد البشرية، 19، 53-63
• شاندلر، د. (2000). الكفاءة والمنظمة المتعلمة. التعلم الدقيق
• شيبمان، جيه إس، آش، آر إيه، باتيستا، إم، كار، إل، إيدي، إل دي، هيسكث، بي، كيهو، جيه، بيرلمان، كيه، وسانشيز، جي آي (2000). ممارسة نمذجة الكفاءة، علم نفس الأفراد، 53، 703-740
• سبنسر، إل إم. في تشيرنيس، سي. وجولمان، دي. (محرران) (2001) "القيمة الاقتصادية لكفاءات الذكاء العاطفي وبرامج الموارد البشرية القائمة على الذكاء العاطفي"، في مكان العمل الذكي عاطفياً: كيفية اختيار وقياس وتحسين الذكاء العاطفي لدى الأفراد والجماعات والمنظمات. سان فرانسيسكو، كاليفورنيا: جوسي-باس/وايلي
• سبنسر، إل إم (2004). التحقق الإحصائي من نموذج الكفاءة وتطوير دراسة الجدوى، ورقة بيضاء حول تقنيات الموارد البشرية https://web.archive.org/web/20060820215536/http://www.hrcompass.com/validation.html
• سبنسر، ل.، وسبنسر، س. (1993). الكفاءة في العمل: نماذج للأداء المتميز. وايلي
• وود، ر.، وباين، ت. (1998). التوظيف والاختيار القائم على الكفاءة. وايلي