التقييم المهني

تُعدّ تقييمات المسار الوظيفي عملية تستخدم أدوات القياس النفسي المصممة لمساعدة الأفراد على فهم كيفية تأثير مجموعة متنوعة من السمات الشخصية (مثل الاهتمامات المهنية، والشخصية، والدوافع، والكفاءات، والمهارات) على فرص نجاحهم ورضاهم عن خياراتهم الوظيفية وبيئات العمل المختلفة. وقد لعبت هذه التقييمات دورًا محوريًا في التنمية المهنية والاقتصاد خلال القرن العشرين (ويستون وراهاردجا، 2005). غالبًا ما تستخدم الأفراد والمؤسسات تقييم بعض أو كل هذه السمات، مثل مراكز الخدمات المهنية الجامعية، ومستشاري التوظيف ، وشركات إعادة التوظيف ، وموظفي الموارد البشرية في الشركات، والمدربين التنفيذيين، ومستشاري التأهيل المهني ، والمرشدين التربويين، وذلك لمساعدة الأفراد على اتخاذ قرارات مهنية أكثر وعيًا.

يعود جزء من شعبية هذه الأداة في الولايات المتحدة إلى قانون التعليم للدفاع الوطني لعام 1958 ، الذي موّل التوجيه المهني في المدارس. ^{[ 1 ]} وقد انصبّ التركيز على الأدوات التي تساعد طلاب المرحلة الثانوية على تحديد المواد الدراسية التي قد يرغبون في التركيز عليها للوصول إلى مسار مهني يختارونه. ومنذ عام 1958، شهدت خيارات أدوات التقييم المهني نموًا هائلًا.

تتنوع تقييمات المسار الوظيفي وتختلف في جوانب عديدة. وتختلف التقييمات التي يختارها الأفراد أو المسؤولون تبعًا لمعتقداتهم الشخصية بشأن أهم المعايير عند النظر في الخيارات المهنية، فضلًا عن الاحتياجات الخاصة لكل فرد عند اتخاذ قرار مهني. ومن أبرز أوجه الاختلاف الشائعة ما يلي:

• المنهجية - بعض التقييمات كمية بطبيعتها، وتقيس بدقة السمات الرئيسية التي يُعتقد أنها تؤثر على نجاح الفرد المحتمل ورضاه عن مسيرته المهنية. بينما تُعدّ تقييمات أخرى تمارين نوعية مصممة لمساعدة الأفراد على توضيح أهدافهم وتفضيلاتهم، والتي يمكن استخدامها بعد ذلك لاتخاذ قرارات مهنية أكثر وعياً.
• السمات المقاسة - تختلف التقييمات فيما يتعلق بسمات الشخصية المحددة التي يتم قياسها. تركز بعض التقييمات على اهتمامات الفرد، وربما قدراته ، بينما تركز تقييمات أخرى على المهارات أو القيم. وتستخدم التقييمات الأكثر دقة مؤشرات التنمية الرئيسية التي تحدد معايير قياس لأنواع محددة من الوظائف وتربط تطلعات الفرد المهنية باحتياجات الشركات. ^{[ 2 ]}
• ملف تعريف العميل المستهدف - صُممت بعض التقييمات، مثل قائمة سترونغ للاهتمامات ، ومؤشر مايرز بريغز للأنماط الشخصية ، و Careerscope، لخدمة أسواق واسعة (أي أي فرد تقريبًا يختار برنامجًا مهنيًا أو مجموعات مهنية ، أو يبدأ مسيرته المهنية، أو يفكر في تغيير مساره المهني). ومع ذلك، من الضروري ملاحظة أن هذه الاختبارات تفتقر إلى موثوقية (إمكانية التكرار) وصلاحية (فائدة) راسخة. ونظرًا لأن الاختبارات أو أدوات التقييم قد ثبت أن لها صلاحية وموثوقية محدودتين، فإن مدونة أخلاقيات الجمعية الأمريكية لعلم النفس ^{[ 3 ]} تشير إلى أنه يجب على علماء النفس الذين يستخدمون هذه الاختبارات شرح حدودها لمرضاهم بوضوح.
• مقابلة تقييم المسار الوظيفي - تُعدّ مقابلة تقييم المسار الوظيفي مع مستشار مهني مُدرَّب أو أخصائي نفسي مُدرَّب في مجال الإرشاد المهني، خطوةً بالغة الأهمية في دمج نتائج الاختبارات ضمن السياق الأوسع لشغف الفرد وشخصيته وثقافته وأهدافه. ولمن يرغب في الحصول على هذا النوع من المساعدة الشاملة في بحثه عن وظيفة، يُمكنه البدء بالتواصل مع الجمعية الوطنية لتطوير المسار الوظيفي.(NCDA). داخل الولايات المتحدة، تمنح هذه الهيئة الوطنية لقب "مستشار مهني رئيسي" (MCC) للمستشارين المهنيين المؤهلين بشكل خاص.

صُممت تقييمات المسار الوظيفي لاكتشاف مهارات المرشحين وقدراتهم ومواهبهم. يُعد التقييم الذاتي أداةً مفيدةً لتحديد نقاط القوة والضعف لدى المرشح. ويمكن أن تُسهم نتائجه في مساعدة المرشحين على اختيار مسار وظيفي يتوافق مع أهدافهم ومواهبهم. ورغم اختلاف مدى موثوقية كل أداة من اختبار لآخر، فقد أثبتت هذه الأنواع من التقييمات عمومًا أنها تُتيح خيارات وظيفية أوسع، وتزيد من الرضا عن الخطة المهنية، وتُعمّق فهم الفرد لذاته (برينس وآخرون، 2003).

لا تتوفر بيانات دقيقة حول عدد مرات تغيير الأفراد لمساراتهم المهنية، ورغم وجود الكثير من المعلومات المغلوطة حول هذا الموضوع، لم تُجرَ أي دراسات منهجية في هذا الشأن. ^{[ 4 ]} مع ذلك، يُغيّر الكثيرون مساراتهم المهنية أكثر من مرة. يُغيّر البعض مسارهم لأن المسار الذي اختاروه لم يعد مُجديًا (على سبيل المثال، لم يعد هناك طلب كبير على صانعي سياط العربات). أو لأن اهتماماتهم تتطور مع نضوجهم. لذا، تكمن الفائدة الأكبر من تقييم المسار المهني في تمكين المرشحين من اتخاذ أفضل القرارات المهنية لتحقيق النمو الشخصي والمهني.

لتقييم مهاراتهم، يمكن للمرشحين اتباع مسارات متعددة، منها إجراء اختبارات الميول المهنية مثل اختبار سترونغ للميول أو اختبار كامبل للميول والمهارات، المبني على اختبار سترونغ. ^{[ 5 ]} كما يمكنهم إجراء تقييم ذاتي، والاستعانة بالعديد من كتب التوجيه المهني المصممة خصيصًا لهذا الغرض. في الواقع، هناك العديد من الكتب المفيدة، أشهرها كتاب ريتشارد بولز "ما لون مظلتك؟". إضافةً إلى ذلك، يمكنهم طلب المساعدة من مستشاري التوجيه المهني، أو مدربي التوظيف، أو عند الحاجة، من الأخصائيين النفسيين أو غيرهم من المتخصصين في الصحة النفسية. يستخدم هؤلاء المتخصصون تقنيات متنوعة لتحديد مواهب المرشحين. كما يمكن لمستشاري التوجيه المهني، ومدربي التوظيف، ومدربي المديرين التنفيذيين توجيه المرشحين حول كيفية التخطيط لمسارهم المهني لتحقيق النجاح المهني.

قد يشعر الأشخاص غير الراضين عن حياتهم المهنية بالحيرة بشأن الجهة التي يمكنهم اللجوء إليها طلباً للمساعدة. ^{[ 6 ]} ربما يكونون قد استعانوا بمستشارين مهنيين أو مدربين مهنيين، أو قرأوا كتباً في مجال التنمية الذاتية، ووجدوا أن مشاكلهم لم تُحل بهذه التدخلات. ^{[ 7 ]}

قد يتعثر الأفراد في مسيرتهم المهنية ليس فقط بسبب افتقارهم إلى مهارات التطوير المهني والبحث عن وظيفة ، بل أيضاً بسبب تأثرهم بعوامل لا شعورية خارجة عن وعيهم. ^{[ 8 ]}

يهدف التقييم المهني المستند إلى التحليل النفسي (والذي يشار إليه أيضًا باسم التقييم المهني الديناميكي النفسي)، والذي طورته الدكتورة لين فريدمان في عام 2000، إلى فهم العوامل اللاواعية التي تخلق الصراعات وتحديد طرق حل هذه الصراعات. ^{[ 7 ]}

يركز التقييم المهني القائم على التحليل النفسي على الأفراد الذين يسعون للحصول على استشارات مهنية، ولكن ينتهي بهم الأمر بتقويض العملية، ^{[ 8 ]} ويستكشف ما إذا كانت الصراعات التي تظهر في مساراتهم المهنية أو جلسات الاستشارات المهنية تتكرر في أماكن أخرى من حياتهم، على سبيل المثال في المدرسة، أو مع والديهم. ^{[ 9 ]}

قد تشمل التدخلات لهؤلاء الأفراد واحدًا أو كل ما يلي: الإرشاد المهني، أو العلاج النفسي، أو التحليل النفسي . ^{[ 8 ]}

يُعدّ تقييم المسار الوظيفي، سواءً عبر الاختبارات أو الأدوات المنظمة أو غير المنظمة، مفيدًا للغاية لمن يشعرون بالحيرة بشأن الخيارات المهنية المتاحة. مع ذلك، لكلٍّ منها بعض العيوب. ففي أفضل الأحوال، تُقدّم نتائج تقييمات المسار الوظيفي الفردية معلومات مُحدّدة قد لا تُلبّي احتياجات الفرد بشكلٍ كامل. إضافةً إلى ذلك، تتطلّب بعض أفضل أدوات التقييم الفردي الاستعانة بخبير مُؤهّل لضمان تفسير النتائج بشكلٍ صحيح وفعّال.

كذلك، تعتمد العديد من الاختبارات على نظرة الشخص لنفسه. فإذا لم يكن الشخص واعياً بذاته، فقد لا تكون النتائج دقيقة. ^{[ 10 ]} وفي كثير من الأحيان، لا تأخذ هذه الاختبارات في الحسبان أن لدى الناس نقاط ضعف طبيعية. فجودة الاختبار تعتمد على جودة مستخدمه، وغالباً ما يكون الأفراد غير مدركين تماماً لنقاط قوتهم وضعفهم.

• حياة مهنية
• التطوير الوظيفي
• رموز هولندا
• 16PF
• مؤشر مايرز-بريجز للأنماط الشخصية
• دليل التوقعات المهنية
• علم نفس الشخصية
• نظام التصنيف المهني القياسي
• أنماط الشخصية التسعة
• نطاق العمل