التأثير غير المتناسب

📅 آخر تحديث: ٣٠ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٣٠ يوليو ٢٠٢٦
📷 يحتوي على 16 صور
الموسوعة الحرة

يشير مصطلح "التأثير غير المتناسب" في القانون الأمريكي إلى الممارسات في مجالات التوظيف والإسكان وغيرها التي تؤثر سلبًا على فئة من الناس ممن يتمتعون بصفة محمية أكثر من غيرهم، حتى وإن كانت القواعد التي يطبقها أصحاب العمل أو المؤجرون محايدة ظاهريًا. وعلى الرغم من اختلاف الفئات المحمية باختلاف القوانين ، فإن معظم قوانين الحقوق المدنية الفيدرالية تعتبر العرق واللون والدين والأصل القومي والجنس من الصفات المحمية، كما تشمل بعض القوانين أيضًا حالة الإعاقة وسمات أخرى.

يمكن إثبات انتهاك الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 بإظهار أن ممارسة أو سياسة توظيفية لها تأثير سلبي غير متناسب على أفراد الفئة المحمية مقارنةً بغيرهم. [ 1 ] ولذلك، فإن نظرية الأثر التمييزي بموجب الباب السابع تحظر على أصحاب العمل "استخدام ممارسة توظيفية محايدة ظاهريًا لها تأثير سلبي غير مبرر على أفراد الفئة المحمية. والممارسة التوظيفية المحايدة ظاهريًا هي تلك التي لا تبدو تمييزية في ظاهرها، بل هي تمييزية في تطبيقها أو أثرها." [ 2 ] وعند إثبات وجود أثر تمييزي، يمكن للمدعي كسب الدعوى دون الحاجة إلى إثبات التمييز المتعمد، إلا إذا أثبت صاحب العمل المدعى عليه أن للممارسة أو السياسة المعنية علاقة واضحة بمتطلبات الوظيفة المعنية. [ 3 ] وهذا ما يُعرف بدفاع " ضرورة العمل ". [ 1 ]

لا تتضمن بعض قوانين الحقوق المدنية، مثل الباب السادس من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 ، أحكامًا تتعلق بالأثر التمييزي تُنشئ حقًا خاصًا في التقاضي ، [ 4 ] مع أن الحكومة الفيدرالية قد تظل قادرة على متابعة دعاوى الأثر التمييزي بموجب هذه القوانين. [ 5 ] ورغم عدم احتواء هذه القوانين على أحكام صريحة بشأن الأثر التمييزي، فقد قضت المحكمة العليا الأمريكية بأن قانون التمييز في التوظيف على أساس السن لعام 1967 [ 6 ] وقانون الإسكان العادل لعام 1968 يُنشئان سببًا للتقاضي بشأن الأثر التمييزي. [ 7 ] وخلال فترة الرئاسة الثانية لدونالد ترامب ، صدرت أوامر للوكالات الأمريكية بالتوقف عن استخدام مفهوم الأثر التمييزي في قضايا الحقوق المدنية. [ 8 ]

تم تطبيق فكرة التأثير غير المتناسب داخل الاتحاد الأوروبي فيما يتعلق بالتمييز المنهجي والمساواة الموضوعية. [ 9 ]

المساواة الجوهرية

يُعدّ التمييز غير المباشر انتهاكًا للمساواة الجوهرية ، أي المساواة في النتائج بين المجموعات. [ 10 ] في المقابل، يُعدّ التمييز في المعاملة انتهاكًا لتكافؤ الفرص الرسمي . [ 11 ] [ 12 ]

التأثير السلبي

بينما يُعدّ التمييز غير المباشر نظرية قانونية للمسؤولية بموجب الباب السابع من قانون الحقوق المدنية، فإنّ الأثر السلبي هو أحد عناصر هذه النظرية، ويقيس تأثير ممارسة التوظيف على فئة محمية بموجب الباب السابع. في المبادئ التوجيهية الموحدة لإجراءات اختيار الموظفين، يُعرَّف الأثر السلبي بأنه "معدل اختيار مختلف جوهريًا في التوظيف أو الترقية أو أي قرار توظيفي آخر، بما يضرّ بأفراد عرق أو جنس أو جماعة إثنية معينة". [ 13 ] يُعرَّف المعدل "المختلف جوهريًا" عادةً في سياقات إنفاذ القانون الحكومي أو التقاضي بموجب الباب السابع باستخدام قاعدة 80%، واختبارات الدلالة الإحصائية، و/أو اختبارات الدلالة العملية. غالبًا ما يُستخدم مصطلح "الأثر السلبي" بشكل متبادل مع "التمييز غير المباشر"، وهو مصطلح قانوني صِيغ في أحد أهم أحكام المحكمة العليا الأمريكية بشأن التمييز غير المباشر أو الأثر السلبي: قضية غريغز ضد شركة ديوك باور ، 1971. لا يعني الأثر السلبي منح الأفضلية لفرد من مجموعة الأغلبية على حساب فرد من مجموعة الأقلية. ومع ذلك، فإن وجود تأثير سلبي يعني وجود "احتمال" للتمييز في عملية التوظيف، وقد يستدعي ذلك إجراء تحقيق. [ 14 ]

قاعدة الـ 80%

تم وضع اختبار الـ 80% في الأصل من قبل لجنة مؤلفة من 32 متخصصًا (تُعرف باسم اللجنة الاستشارية الفنية للاختبارات، أو TACT) شكلتها لجنة ممارسات التوظيف العادلة بولاية كاليفورنيا (FEPC) عام 1971، والتي نشرت بدورها المبادئ التوجيهية لولاية كاليفورنيا بشأن إجراءات اختيار الموظفين في أكتوبر 1972. وكانت هذه أول وثيقة حكومية رسمية تُدرج اختبار الـ 80% في سياق الأثر السلبي، وتم تقنينه لاحقًا في المبادئ التوجيهية الموحدة لعام 1978 بشأن إجراءات اختيار الموظفين، وهي وثيقة تستخدمها لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) ووزارة العمل ووزارة العدل في إنفاذ الباب السابع من قانون الحقوق المدنية. [ 15 ]

في الأصل، نصّت المبادئ التوجيهية الموحدة لإجراءات اختيار الموظفين على قاعدة بسيطة تُعرف بـ"قاعدة الـ80%" لتحديد ما إذا كان نظام اختيار الشركة يُؤثر سلبًا على فئة الأقليات. استندت هذه القاعدة إلى معدلات توظيف المتقدمين للوظائف. على سبيل المثال، إذا وظّفت شركة XYZ 50% من الرجال المتقدمين لوظائف يهيمن عليها الرجال، بينما وظّفت 20% فقط من النساء المتقدمات، يُمكن النظر إلى نسبة هذين المعدلين لتقييم ما إذا كانت هناك مشكلة تمييز. تعني نسبة 20:50 أن معدل توظيف النساء لا يتجاوز 40% من معدل توظيف الرجال. أي أن 20 مقسومة على 50 تساوي 0.40، وهو ما يُعادل 40%. من الواضح أن 40% أقل بكثير من نسبة 80% التي حُدّدت بشكل تعسفي كفرق مقبول في معدلات التوظيف. لذا، في هذا المثال، كان من الممكن مطالبة شركة XYZ بإثبات وجود سبب مشروع لتوظيف الرجال بنسبة أعلى بكثير من نسبة توظيف النساء. منذ ثمانينيات القرن الماضي، شككت المحاكم في الولايات المتحدة في الطبيعة التعسفية لقاعدة الـ 80%، مما قلل من أهميتها مقارنةً بما كانت عليه عند نشر المبادئ التوجيهية الموحدة لأول مرة. تشير مذكرة صادرة عام 2007 عن لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية إلى أن معيارًا أكثر قابلية للدفاع عنه هو مقارنة معدل توظيف الشركة لمجموعة معينة بالمعدل الذي سيحدث لو اختارت الشركة الأفراد عشوائيًا. [ 16 ]

النتائج الإيجابية الخاطئة

قد يؤدي استخدام عتبة 80% إلى عدد كبير من النتائج الإيجابية الخاطئة . ويمكننا التحويل بين مقاييس حجم التأثير باستخدام العلاقات التالية: [ 17 ] [ 18 ]د=3πسجل⁡أو،د=2ρ21-ρ2،P(X>Y)=Φ(د/2){\displaystyle d={{\sqrt {3}} \over {\pi }}\log {\text{OR}},\quad d=2{\sqrt {\rho ^{2} \over {1-\rho ^{2}}}},\quad \mathbb {P} (X>Y)=\Phi (d/{\sqrt {2}})}أيند{\displaystyle d}هو معامل كوهين (d) ،أو{\displaystyle {\text{OR}}}نسبة الاحتمالات ،ρ{\displaystyle \rho }معامل ارتباط بيرسون ، وΦ(⋅){\displaystyle \Phi (\cdot )}هي دالة التوزيع التراكمي الطبيعي القياسي . معامل التحديدR2{\displaystyle R^{2}}هو مربع الارتباط. الحدP(X>Y){\displaystyle \mathbb {P} (X>Y)}هي احتمالية أن يكون أحد أفراد المجموعةX{\displaystyle X}يحصل على درجة أعلى من أحد أعضاء المجموعةY{\displaystyle Y}بالنسبة لمجموعة من نسب الأرجحية، والتي تُستخدم غالبًا لتحديد ما إذا كان هناك تأثير متباين، [ 19 ] يمكننا التحويل بين أحجام التأثير على النحو التالي:

العلاقة بين المقاييس
نسبة الاحتمالاتعلاقةR2{\displaystyle R^{2}}د كوهينP(X>Y){\displaystyle \mathbb {P} (X>Y)}
10000.50
1.20.0500.0030.1010.528
1.40.0920.0090.1860.552
1.60.1280.0170.2590.573
1.80.1600.0260.3240.591
20.1880.0350.3820.607
2.50.2450.0600.5050.640
30.2900.0840.6060.666
40.3570.1270.7640.706
50.4060.1640.8870.735
100.5360.2871.2690.815
200.6370.4051.6520.879
500.7330.5382.1570.936

باستخدام هذه المقاييس المختلفة لحجم التأثير، نستطيع تحديد حجم الفجوة كميًا بناءً على عدة تفسيرات شائعة. ومن الجدير بالذكر أنه يمكننا تفسير حجم التأثير على النحو التالي:

إذا أخذنا قاعدة 80% لتطبيقها عبر نسبة الاحتمالات، فهذا يعني أن نسبة الاحتمالات الحدية لافتراض التمييز هي 1.25 - وبالتالي فإن المقاييس الأخرى لحجم التأثير هي:ρ=0.061،R2=0.004،د=0.123،P(X>Y)=0.535{\displaystyle \rho =0.061,\quad R^{2}=0.004,\quad d=0.123,\quad \mathbb {P} (X>Y)=0.535}هذا يعني أنه يُفترض وجود تمييز إذا تم تفسير 0.4% من التباين في النتائج، وكان هناك فرق انحراف معياري قدره 0.123 بين مجموعتين. كلا هذين الرقمين صغيران بما يكفي لإثارة مخاوف جدية بشأن اكتشاف حالات تمييز خاطئة بمستوى غير مقبول. لذا، فإن اعتماد عتبة أعلى لافتراض أن التفاوتات ناتجة عن تمييز، مثل نسبة احتمالات تتراوح بين 2 و3، يقلل من احتمالية وجود نتائج إيجابية خاطئة.

اختبارات إحصائية أكثر تقدما

طُرح مفهوم الأهمية العملية للأثر السلبي لأول مرة في القسم 4D من المبادئ التوجيهية الموحدة [ 20 ] ، والذي ينص على أن "الاختلافات الطفيفة في معدل الاختيار قد تُشكل مع ذلك أثرًا سلبيًا، إذا كانت ذات دلالة إحصائية وعملية على حد سواء...". وقد طبقت العديد من قضايا المحاكم الفيدرالية اختبارات الأهمية العملية على تحليلات الأثر السلبي لتقييم "جدوى" أو "استقرار" النتائج. ويتم ذلك عادةً من خلال تقييم التغير في اختبارات الدلالة الإحصائية بعد تغيير حالة اختيار أعضاء المجموعة المستهدفة افتراضيًا من "راسب" إلى "ناجح" (انظر على سبيل المثال، قضية كونتريراس ضد مدينة لوس أنجلوس (656 F.2d 1267، الدائرة التاسعة، 1981)؛ وقضية الولايات المتحدة ضد كومنولث فرجينيا (569 F.2d 1300، الدائرة الرابعة، 1978)؛ وقضية وايسوم ضد هيئة الميناء (948 F.2d 1370، 1376، الدائرة الثانية، 1991)).

التمييز غير المقصود

يحدث هذا النوع من التمييز عندما لا يقصد صاحب العمل التمييز؛ بل على العكس، يحدث عندما تُطبَّق معايير أو إجراءات متطابقة على الجميع، على الرغم من أنها تؤدي إلى اختلاف جوهري في نتائج التوظيف لأفراد فئة معينة، ولا علاقة لها بالأداء الوظيفي الناجح. ومن الجدير بالذكر أن التمييز غير المباشر ليس ، في حد ذاته، غير قانوني. [ 21 ] وذلك لأن التمييز غير المباشر يصبح غير قانوني فقط إذا لم يتمكن صاحب العمل من تبرير ممارسة التوظيف التي تسببت في الأثر السلبي باعتبارها "مرتبطة بالوظيفة المعنية ومتوافقة مع ضرورة العمل" (وهو ما يُعرف بـ"دفاع ضرورة العمل"). [ 22 ]

قانون الإسكان العادل

تُطبَّق نظرية الأثر المتباين أيضًا في سياق الإسكان بموجب الباب الثامن من قانون الحقوق المدنية لعام 1968، المعروف أيضًا باسم قانون الإسكان العادل . وقد خلصت جميع محاكم الاستئناف الفيدرالية العشر التي تناولت هذه المسألة إلى إمكانية إثبات انتهاك قانون الإسكان العادل من خلال نظرية الأثر المتباين للمسؤولية. أصدر مكتب الإسكان العادل وتكافؤ الفرص التابع لوزارة الإسكان والتنمية الحضرية الأمريكية ، وهي الجهة الحكومية الفيدرالية المسؤولة عن إدارة قانون الإسكان العادل ، لائحة مقترحة في 16 نوفمبر 2011، توضح كيفية تطبيق الوزارة لنظرية الأثر المتباين في قضايا قانون الإسكان العادل. وفي 8 فبراير 2013، أصدرت الوزارة قاعدتها النهائية. [ 23 ]

حتى عام ٢٠١٥، لم تكن المحكمة العليا الأمريكية قد حسمت بعدُ مسألة ما إذا كان قانون الإسكان العادل يسمح برفع دعاوى التمييز غير المباشر. وقد عُرضت هذه المسألة على المحكمة العليا مرتين منذ عام ٢٠١٢، الأولى في قضية ماغنر ضد غالاغر، والثانية في قضية بلدة ماونت هولي ضد مواطني ماونت هولي غاردنز . وقد سُوّيت كلتا القضيتين قبل أن تصدر المحكمة العليا قرارها؛ إذ شجعت إدارة أوباما على التسوية، خشية منظمات الحقوق المدنية من أن يكون حكم المحكمة العليا في هذه المسألة معادياً لنظريات التمييز غير المباشر، وبالتالي يُضعف إنفاذ قوانين مكافحة التمييز في الإسكان. [ ٢٤ ] [ ٢٥ ]

في 25 يونيو/حزيران 2015، أصدرت المحكمة العليا قرارًا بأغلبية خمسة قضاة مقابل أربعة في قضية إدارة الإسكان والشؤون المجتمعية في تكساس ضد مشروع المجتمعات الشاملة، [ 7 ] يقضي بأن دعاوى التمييز غير المباشر مقبولة بموجب قانون الإسكان العادل. وفي رأي القاضي كينيدي، جاء فيه: "إن الاعتراف بدعاوى التمييز غير المباشر يتوافق مع الهدف الأساسي لقانون الإسكان العادل، الذي سُنّ، شأنه شأن الباب السابع من قانون الحقوق المدنية وقانون التمييز على أساس السن في العمل، للقضاء على الممارسات التمييزية في قطاع من قطاعات الاقتصاد الوطني. وتُعدّ الدعاوى القضائية التي تستهدف قوانين تقسيم المناطق غير القانونية وغيرها من القيود السكنية التي تستبعد الأقليات بشكل غير عادل من أحياء معينة دون مبرر كافٍ، جوهر المسؤولية عن التمييز غير المباشر... ويلعب الاعتراف بالمسؤولية عن التمييز غير المباشر بموجب قانون الإسكان العادل دورًا هامًا في كشف النية التمييزية: فهو يسمح للمدعين بمواجهة التحيزات اللاواعية والعداء المُقنّع الذي يصعب تصنيفه بسهولة على أنه معاملة تمييزية." بموجب حكم المحكمة في قضية المجتمعات الشاملة، لإثبات حالة التمييز السكني غير المتناسب، يجب أن يحدث ما يلي:

  • أولًا، يجب على المدعي إثبات دعوى ظاهرة الوجاهة ، وذلك بربط علاقة سببية صريحة بين سياسة أو ممارسة معينة وبين الأثر التمييزي أو التفاوت الإحصائي. وكما كتب القاضي كينيدي: "لا تُقبل دعوى الأثر التمييزي التي تستند إلى تفاوت إحصائي إذا لم يتمكن المدعي من إثبات أن سياسة أو سياسات المدعى عليه هي التي تسببت في هذا التفاوت". وأشار القاضي كينيدي أيضًا إلى أن "السياسات لا تتعارض مع شرط الأثر التمييزي إلا إذا كانت حواجز مصطنعة وتعسفية وغير ضرورية".
  • ثانيًا، يجب أن تُتاح للمدعى عليه فرصة إثبات "أن الممارسة المطعون فيها ضرورية لتحقيق مصلحة أو أكثر من المصالح الجوهرية والمشروعة وغير التمييزية". [ 26 ] إذا لم يتمكن المدعى عليه من فعل ذلك، فإن دعوى المدعي بشأن الأثر غير المتناسب يجب أن تُقبل.
  • أخيرًا، إذا أثبت المدعى عليه "أداءه المطلوب في الخطوة الثانية"، يجوز للمدعي "الفوز بإثبات أن المصالح الجوهرية والمشروعة وغير التمييزية التي تدعم الممارسة المطعون فيها يمكن تحقيقها من خلال ممارسة أخرى [أي بديلة] ذات أثر تمييزي أقل". [ 26 ] إذا لم يتمكن المدعي من ذلك، فإن دعواه المتعلقة بالأثر التمييزي يجب أن تسقط.

نقد

تتعارض نظرية الأثر المتباين مع أحكام المعاملة المتباينة في قوانين الحقوق المدنية، وكذلك مع ضمان الدستور الأمريكي للمساواة في الحماية . على سبيل المثال، إذا استخدمت إدارة إطفاء افتراضية اختبار وزن 100 رطل، فقد تستبعد هذه السياسة المتقدمات للوظائف بشكل غير متناسب. وبموجب قاعدة الـ 80% المذكورة أعلاه، فإن المتقدمات غير الناجحات للوظائف سيُعتبرن في حالة ظاهرة للتمييز المتباين ضد الإدارة إذا اجتزن اختبار الـ 100 رطل بنسبة تقل عن 80% من نسبة نجاح الرجال في الاختبار. ولتجنب دعوى قضائية من المتقدمات، قد ترفض الإدارة توظيف أي شخص من المتقدمين لديها، أي أنها قد ترفض التوظيف لأن عدد المتقدمين الناجحين من الذكور كبير جدًا. وبالتالي، يكون صاحب العمل قد مارس تمييزًا متعمدًا ضد المتقدمين الذكور الناجحين بسبب جنسهم، وهذا على الأرجح يُعد معاملة متباينة غير قانونية وانتهاكًا لحق المساواة في الحماية المنصوص عليه في الدستور. [ 27 ]

يُعدّ حكم قضية واشنطن ضد ديفيس ، 426 الولايات المتحدة 229 (1976) ، سابقةً مهمةً لتحليل مثل هذه الادعاءات ، إذ قضى بأنّ القانون أو السياسة لا ينتهكان بند المساواة في الحماية إلا عند إثبات وجود غرض تمييزي، وليس مجرد أثر عنصري غير متناسب. وفي قضية ريتشي ضد ديستيفانو عام 2009 ، قضت المحكمة العليا الأمريكية بأنّ إدارة إطفاء ارتكبت معاملة تمييزية غير قانونية برفضها ترقية رجال إطفاء بيض، سعيًا منها لتجنب المسؤولية عن الأثر التمييزي في دعوى قضائية محتملة من رجال إطفاء سود وهسبان، والذين فشلوا بشكل غير متناسب في الاختبارات المطلوبة للترقية. ورغم أنّ المحكمة في تلك القضية لم تتطرق إلى المسألة الدستورية، إلا أنّ رأي القاضي سكاليا المؤيد أشار إلى أنّ إدارة الإطفاء انتهكت أيضًا الحق الدستوري في المساواة في الحماية. وحتى قبل قضية ريتشي ، قضت محاكم اتحادية أدنى بأنّ الإجراءات المتخذة لتجنب المسؤولية المحتملة عن الأثر التمييزي تنتهك الحق الدستوري في المساواة في الحماية. إحدى هذه القضايا هي قضية بيوندو ضد مدينة شيكاغو، إلينوي ، من الدائرة السابعة .

جادل توماس سويل بأن افتراض أن التفاوتات في النتائج ناجمة عن التمييز هو مغالطة منطقية . [ 28 ]

المسؤولية عن الأفعال الإجرامية التي يرتكبها الموظفون

في عام ٢٠١٣، رفعت لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) دعوى قضائية، EEOC ضد فريمان ، [ ٢٩ ] ضد استخدام فحوصات السجل الجنائي والائتماني المعتادة خلال عملية التوظيف. وبينما أقرت اللجنة بوجود العديد من الأسباب المشروعة وغير العنصرية التي تدفع أصحاب العمل إلى استبعاد المجرمين المدانين والمدينين، فقد طرحت نظرية مفادها أن هذه الممارسة تمييزية لأن الأقليات في الولايات المتحدة أكثر عرضة لأن يكونوا مجرمين مدانين ذوي سجلات ائتمانية سيئة مقارنةً بالأمريكيين البيض. وبالتالي، ينبغي على أصحاب العمل إدراج المجرمين والمدينين ضمن عملية التوظيف. في هذه الحالة، حكم قاضي المحكمة الجزئية الأمريكية روجر تيتوس بحزم ضد نظرية الأثر المتباين، مصرحًا بأن إجراء لجنة تكافؤ فرص العمل كان "نظرية تبحث عن حقائق تدعمها". برفع دعاوى من هذا القبيل، وضعت لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) العديد من أصحاب العمل أمام خيارين لا ثالث لهما: إما تجاهل السجل الجنائي والخلفية الائتمانية للموظفين، مما يعرضهم لمسؤولية محتملة عن أعمال إجرامية واحتيالية يرتكبها الموظفون، أو مواجهة غضب اللجنة لاستخدامهم معلومات يعتبرها معظم أصحاب العمل أساسية. يجب تقديم أدلة أكثر صرامة لتبرير دعوى التمييز غير المباشر بناءً على السجل الجنائي والتحقق الائتماني. إن الاكتفاء بأدلة أقل من ذلك يُعدّ تجاهلاً للمنطق السليم ، وهذا ببساطة ليس ما تتطلبه قوانين هذا البلد.

محير

قد تتأثر الفوارق بمتغيرات كامنة ( عوامل مُربكة )، مما يعني أن التفاوت ناتج عن اختلافات جوهرية لا تعتمد على الانتماء الجماعي. عند دراسة ما إذا كان التفاوت في الأجور بين مجموعتين ناتجًا عن تمييز، يمكننا بناء نموذج انحدار متعدد للأجور.y{\displaystyle y}مثل:y=β0⏟الاعتقال+∑أنا=1صβأناxأنا⏟المتغيرات المربكة+γجي⏟تأثير عضوية المجموعة+ϵ⏟مصطلح الخطأ{\displaystyle y=\underbrace {\beta _{0}} _{\text{Intercept}}+\underbrace {\sum _{i=1}^{p}\beta _{i}x_{i}} _{\text{Confounding Variables}}+\underbrace {\gamma G} _{\text{Effect of Group Membership}}+\underbrace {\epsilon } _{\text{Error Term}}}حيثxأنا{\displaystyle x_{i}}هي المتغيرات المربكة،جي∈{0،1}{\displaystyle G\in \{0,1\}}هو متغير ثنائي يشير إلى الانتماء إلى المجموعة، وϵ∼شمال(0،σ2){\displaystyle \epsilon \sim {\mathcal {N}}(0,\sigma ^{2})}هو متغير عشوائي ذو توزيع طبيعي . بعد تصحيح المتغيرات التي قد تُؤثر على النتائج في نموذج الانحدار، يُمكننا تحديد ما إذا كان لانتماء المجموعة تأثير على الكمية محل الاهتمام. إذا لم نُغفل أي متغيرات مُؤثرة هامة ولم نُمارس التلاعب الإحصائي ، فسيكون هناك دلالة إحصائية.|γ|>0{\displaystyle |\gamma |>0}يشير ذلك إلى احتمال كبير للتمييز الإيجابي أو السلبي.

على سبيل المثال، يمكن تفسير التباينات التالية بواسطة عوامل مربكة:

الأمر التنفيذي رقم 14281

في 23 أبريل 2025، وقّع الرئيس دونالد ترامب الأمر التنفيذي رقم 14281. وبموجب هذا الأمر، أُلغيت الإجراءات الرئاسية السابقة التي كانت تُقرّ بمسؤولية التمييز غير المباشر في القانون الفيدرالي. وصدرت تعليمات للوكالات الفيدرالية بالتوقف عن إنفاذ قضايا التمييز غير المباشر وإزالة نظرية التمييز غير المباشر من اللوائح الفيدرالية. وتبقى السوابق القانونية والتشريعية دون تغيير. [ 35 ] [ 36 ] [ 37 ]

في ديسمبر/كانون الأول 2025، أصدرت وزارة العدل قاعدة نهائية، دون إشعار أو تعليق، لإلغاء المسؤولية عن التمييز غير المباشر. نصّت القاعدة على أن سوابق المحكمة العليا "لا تحظر السياسات المحايدة ظاهريًا التي تُفضي إلى نتائج غير متناسبة عندما لا يكون هناك قصد تمييزي". [ 38 ] [ 39 ] في يونيو/حزيران 2026، أصدر مكتب المستشار القانوني رأيًا مفاده أن توجيهات لجنة تكافؤ فرص العمل بشأن المسؤولية عن التمييز غير المباشر بموجب الباب السابع من قانون الحقوق المدنية غير دستورية. [ 40 ] استند الرأي إلى قرار المحكمة العليا في قضية لويزيانا ضد كاليس، وأمرها الصادر في يونيو/حزيران 2026 بشأن جدول الدعاوى الموازية في قضية ألين ضد ميليجان . [ 41 ]

السوابق القضائية ذات الصلة

انظر أيضاً

مراجع

  1. 1 2 EEOC v. Sambo's of Georgia, Inc., 530 F. Supp. 86, 92 (ND Ga. 1981)
  2. ↑ فيك، باربرا ج. (1997). دليل نقابة المحامين الأمريكية لقانون العمل  : كل ما تحتاج لمعرفته حول حقوقك كموظف أو صاحب عمل (  الطبعة الأولى). نيويورك: تايمز بوكس. ص  21. ISBN 9780812929287.
  3. ↑ على سبيل المثال، قضية Griggs ضد Duke Power Co.، 401 US 424، 91 S. Ct. 849، 28 L. Ed. 2d 158 (1977)
  4. ^ ألكسندر ضد ساندوفال ، 532 الولايات المتحدة 275 (2001)، https://www.law.cornell.edu/supct/html/99-1908.ZS.html
  5. ↑ "الصفحة الرئيسية لقسم الحقوق المدنية" . مؤرشفة من الأصل في 16 يوليو 2015. تم الاطلاع عليها في 12 أغسطس 2015 .
  6. ↑ سميث ضد مدينة جاكسون ، ميسيسيبي ، 544 الولايات المتحدة 228 (2005)، https://www.law.cornell.edu/supct/html/03-1160.ZS.html
  7. 1 2 "نسخة مؤرشفة" (PDF) . مؤرشفة من الأصل (PDF) بتاريخ 24 مايو 2017. تم الاطلاع عليها بتاريخ 27 يونيو 2017 .{{cite web}}: CS1 maint: archived copy as title ( link )
  8. ↑ غرين، إريكا ل. (9 مايو 2025). "ترامب يسعى إلى تجريد أداة قانونية أساسية لإنفاذ الحقوق المدنية" . صحيفة نيويورك تايمز . تم الاطلاع عليه بتاريخ 25 مايو 2025 .
  9. ^ توركوتشوريتي ، إيوانا (20 أبريل 2015). "«التأثير غير المتناسب» و«التمييز غير المباشر»: تقييم الاستجابات للتمييز المنهجي في الولايات المتحدة والاتحاد الأوروبي . المجلة الأوروبية لحقوق الإنسان 3/2015 . SSRN 2596624. تاريخ الاطلاع: 19 أكتوبر 2024 . 
  10. ↑ فريدمان، ساندرا (2016). "إعادة النظر في المساواة الموضوعية" . المجلة الدولية للقانون الدستوري . 14 (3): 712-738 . doi : 10.1093/icon/mow043 .
  11. ↑ دي فوس، مارك (2020). "محكمة العدل الأوروبية والمسيرة نحو المساواة الجوهرية في قانون الاتحاد الأوروبي لمكافحة التمييز" . المجلة الدولية للتمييز والقانون . 20 (1): 62-87 . doi : 10.1177/1358229120927947 .
  12. ↑ انظر Wards Cove Packing Co. v. Atonio ، 490 US 642 (1989) (مثل هيكل الإثبات التحليلي في إطار نظرية المعاملة التمييزية، فإن عبء إثبات التأثير التمييزي يبقى دائمًا على المدعي، ولا يقع على عاتق صاحب العمل سوى عبء الإنتاج، فيما يتعلق بمسألة التبرير التجاري، بمجرد إثبات وجود حالة ظاهرة للعيان).
  13. ↑ "إرشادات موحدة بشأن إجراءات اختيار الموظفين" . uniformguidelines.com . تاريخ الاطلاع: 14 نوفمبر 2007. الأثر السلبي: اختلاف كبير في معدل الاختيار في التوظيف أو الترقية أو أي قرار وظيفي آخر، مما يضر بأفراد عرق أو جنس أو جماعة إثنية معينة. انظر القسم 4 من هذه الإرشادات.
  14. ↑ لورانس، دكتوراه، آمي (31 مايو 2011). "الذكاء الاصطناعي الضخم" . شركة سيليكت إنترناشونال . تم الاطلاع عليه في 31 مايو 2011.
  15. ↑ دان بيدل (2006). الأثر السلبي والتحقق من صحة الاختبار: دليل عملي لاختبارات التوظيف الصحيحة والقابلة للدفاع . ألدرشوت، هامبشاير، إنجلترا: دار نشر جوور التقنية. الصفحات 2-5 . ISBN  0-566-08778-2.
  16. ↑ "اجتماع 16 مايو 2007 - اختبارات التوظيف والفحص" . eeoc.gov . 16 مايو 2007.
  17. ↑ "التحويل بين أحجام التأثير" (ملف PDF) .
  18. ↑ روسيو، جون (2008). "مقياس احتمالي لحجم التأثير: متانته في مواجهة المعدلات الأساسية وعوامل أخرى". الأساليب النفسية . 13 (1): 19-30 . doi : 10.1037/1082-989X.13.1.19 . PMID 18331151. S2CID 15311097 .  
  19. ↑ فينكلستين، مايكل أو.؛ ​​ليفين، بروس (2015). الإحصاء للمحامين . الإحصاء للعلوم الاجتماعية والسلوكية ( الطبعة الثالثة). نيويورك، نيويورك: سبرينغر. ص 38-41 . ISBN   9781441959843.
  20. ↑ "الأثر السلبي و"قاعدة الأربعة أخماس"" . uniformguidelines.com . تم الاطلاع عليه بتاريخ 14 نوفمبر 2007. قد تُشكل الاختلافات الطفيفة في معدل الاختيار تأثيرًا سلبيًا، حيثما تكون ذات دلالة إحصائية وعملية. "
  21. ↑ هيرمان أغينيس؛ كاسيو، واين ف. (2005). علم النفس التطبيقي في إدارة الموارد البشرية ( الطبعة السادسة). إنجلوود كليفس، نيوجيرسي: برنتيس هول . ISBN  0-13-148410-9.
  22. ↑ قانون الحقوق المدنية لعامي 1964/1991، القسم 2000e-2[k] [1] [A]
  23. ↑ "HUDNo.13-022" . portal.hud.gov . مؤرشف من الأصل بتاريخ 17 فبراير 2013.
  24. ↑ "تصويت ماونت هولي" . صحيفة وول ستريت جورنال . 13 نوفمبر 2013.
  25. ↑ آدم ليبتاك (14 نوفمبر 2013). "تسوية قضية الإسكان العادل قبل وصولها إلى المحكمة العليا" . نيويورك تايمز .
  26. 1 2 "إدارة الإسكان والشؤون المجتمعية في تكساس ضد مشروع المجتمعات الشاملة" (ملف PDF) . 2015.
  27. ↑ "ريتشي ضد ديستيفانو" . oyez.org . 29 يونيو 2009. تم الاطلاع عليه في 28 أبريل 2026 .{{cite web}}: CS1 maint: url-status ( link )
  28. ↑ سويل، توماس (2018). التمييز والتفاوتات . نيويورك، نيويورك: بيسيك بوكس. ISBN 9781541645639.
  29. ↑ "EEOC v. Freeman.09cv2573. Memo Opinion-RWT Edits of 8.5.13" (PDF) . مؤرشف من الأصل في 3 سبتمبر 2013.
  30. ↑ فلين، كيفن (3 فبراير 2000). "على الرغم من جهود التوظيف، إلا أن قلة من النساء يحققن نتائج جيدة في اختبارات رجال الإطفاء" . صحيفة نيويورك تايمز . ISSN 0362-4331 . تاريخ الاطلاع: 11 أغسطس 2019 . 
  31. ↑ غونين، يواف؛ شورت، آرون (11 ديسمبر 2014). "إدارة إطفاء مدينة نيويورك تتخلى عن شرط الفحص البدني وسط انخفاض معدل توظيف النساء" . نيويورك بوست . تم الاطلاع عليه في 11 أغسطس 2019 .
  32. ↑ كوك، كودي؛ دايموند، ريبيكا؛ هول، جوناثان؛ ليست، جون أ.؛ أوير، بول . "الفجوة في الأجور بين الجنسين في اقتصاد العمل المؤقت: أدلة من أكثر من مليون سائق مشاركة الركوب" (ملف PDF) .
  33. ↑ "يمكن تفسير فجوة الأجور بين الجنسين لسائقي أوبر بالكامل بثلاثة عوامل، وليس بالتمييز" . معهد أمريكان إنتربرايز . 2 أبريل 2019. تم الاطلاع عليه بتاريخ 11 أغسطس 2019 .
  34. ↑ فراير الابن، رولاند جي (2016). "تحليل تجريبي للاختلافات العرقية في استخدام الشرطة للقوة" . ورقة عمل NBER رقم 22399. doi : 10.3386 /w22399 .{{cite journal}}: صيانة CS1: أسماء متعددة: قائمة المؤلفين ( رابط )
  35. ↑ رايتر، نيكولاس م.؛ مارتن، دورين س.؛ بوروز، روبن ل.س.؛ جوتفريد، أليسون ب. (16 مايو 2025)، "أمر تنفيذي جديد من ترامب يُلغي مسؤولية التمييز غير المباشر" ، فينابل إل إل بي
  36. ↑ "استعادة تكافؤ الفرص والجدارة" . مكتب السجل الفيدرالي . إدارة المحفوظات والسجلات الوطنية. 28 أبريل 2025 [26 أبريل 2025].
  37. ↑ أندرسون، أبريل ج. (28 أبريل 2026). ما هو التمييز ذو الأثر المتباين؟ (تقرير). خدمة أبحاث الكونغرس - عبر Congress.gov .
  38. ↑ 90 FR 57141
  39. ↑ غيلين، أليكس؛ حسن علي كانو (9 ديسمبر 2025). "وزارة العدل الأمريكية تتراجع عن قواعد مكافحة التمييز" . بوليتيكو .
  40. ↑ «مكتب الشؤون العامة | وزارة العدل تستنتج أن توجيهات لجنة تكافؤ فرص العمل بشأن التمييز غير المباشر تنتهك الدستور» . justice.gov (بيان صحفي). 9 يونيو 2026. مؤرشف من الأصل في 9 يونيو 2026.
  41. ↑ كنابنبرغر، رايان (9 يونيو 2026). "وزارة العدل الأمريكية تستنتج أن قواعد التمييز في التوظيف غير دستورية" . خدمة أخبار المحاكم .