التملق

أجرى سايتر ^{[ 8 ]} دراسةً بحثت في تأثير أساليب التودد على سلوك الإكرامية في المطاعم. نُفذت الدراسة في مطعمين بشمال ولاية يوتا، وشملت 94 مجموعة من شخصين، أي ما مجموعه 188 مشاركًا. ولضمان إطراء الشخص الذي يدفع الفاتورة، طُلب من الباحثين إطراء كلا الشخصين في المجموعة بصدق. جُمعت البيانات من قِبل طالبتين في مجال الاتصالات، تبلغان من العمر 22 عامًا، وتعملان بدوام جزئي كنادلتين.

أيدت نتائج التجربة الفرضية الأولية القائلة بأن الزبائن الذين تلقوا إطراءً على اختيارهم للطبق سيدفعون إكراميات أكبر من الزبائن الذين لم يتلقوا أي إطراء بعد الطلب. أُجري اختبار تحليل التباين أحادي الاتجاه (ANOVA) ، وكشف هذا الاختبار عن وجود فروق دالة إحصائيًا في سلوك الإكراميات بين الحالتين. فقد دفع الزبائن الذين تلقوا إطراءً إكراميات أكبر (المتوسط ​​= 18.94) من أولئك الذين لم يتلقوا أي إطراء (المتوسط ​​= 16.41).

سعى كلٌّ من تريدواي، وفيريس، ودوك، وآدامز، وتاتشر ^{[ 9 ]} إلى استكشاف دور التملق لدى المرؤوسين والمهارة السياسية في انطباعات المشرفين وتقييماتهم للتيسير بين الأفراد. وبالتحديد، أراد الباحثون معرفة ما إذا كانت المهارة السياسية والتملق يتفاعلان في بيئة العمل. وتُعرَّف المهارة السياسية بأنها "القدرة على التأثير من خلال الإقناع والتلاعب والتفاوض" ^{[ 9 ].} وافترضوا أن الموظفين الذين يستخدمون التملق بكثرة، ويتمتعون بمستويات منخفضة من المهارة السياسية، ستكون دوافعهم أسهل اكتشافًا من قِبل مشرفيهم. ^{[ 9 ]} ووجد تريدواي وزملاؤه أن التملق لا يكون فعالًا إلا إذا لم يكتشف المشرف الدافع. ^{[ 9 ]} بالإضافة إلى ذلك، وجد الباحثون أنه كلما زاد تقييم المشرفين لاستخدام الموظف للتملق، انخفض تقييمهم لاستخدامه للتيسير بين الأفراد. ^{[ 9 ]}

أجرى غودفري دراسة بحثت في الفرق بين الأشخاص الذين يروجون لأنفسهم والذين يتملقون الآخرين. ^{[ 10 ]} شملت عينة الدراسة 50 زوجًا من طلاب جامعة برينستون من الجنس نفسه، لا يعرفون بعضهم (25 زوجًا من الذكور، و25 زوجًا من الإناث). شارك كل زوج من الطلاب في جلستين من المحادثات المصورة بالفيديو، مدة كل منهما 20 دقيقة، يفصل بينهما أسبوع واحد.

كانت الجلسة الأولى عبارة عن محادثة غير منظمة، حيث تحدث الشخصان عن مواضيع عشوائية. بعد انتهاء المحادثة، تم اختيار أحدهما عشوائيًا ليكون المُقدِّم. طُلب من المُقدِّم الإجابة على استبيان من سؤالين لتقييم مدى جاذبية وكفاءة الشخص الآخر على مقياس من 1 إلى 10. أما الشخص الثاني، فقد تم اختياره ليكون المُستهدف، وطُلب منه الإجابة على استبيان أطول بكثير حول الشخص الآخر، تضمن مقياس الجاذبية والكفاءة، و41 سمة شخصية، و7 مشاعر. في الجلسة الثانية، طُلب من المُقدِّمين المشاركة إما كمُتَودِّد أو كمُروِّج للذات. وقد تم توجيه كليهما بشكل مُحدد: طُلب من المُتَودِّدين محاولة كسب إعجاب المُستهدف، بينما طُلب من المُروِّجين للذات جعل المُستهدف ينظر إليهم على أنهم يتمتعون بكفاءة عالية.

تُظهر النتائج أن المُقدّمين لم يُحققوا هدفهم إلا جزئيًا. فقد قيّم شركاء المُتملّكين هؤلاء الأشخاص بأنهم أكثر جاذبيةً بعد المحادثة الثانية مقارنةً بالمحادثة الأولى (المتوسط ​​= 7.35 مقابل 6.55)، ولكن ليس أكثر كفاءةً (المتوسط ​​= 5.80 مقابل 5.85). في المقابل، قيّم شركاء المُروّجين لأنفسهم هؤلاء الأشخاص بأنهم ليسوا أكثر كفاءةً بعد المحادثة الثانية مقارنةً بالمحادثة الأولى (المتوسط ​​= 5.25 مقابل 5.05)، ولكن أقل جاذبيةً (المتوسط ​​= 5.15 مقابل 5.85). اكتسب المُتملّكون جاذبيةً دون التضحية بالكفاءة المُدركة، بينما ضحّى المُروّجون لأنفسهم بالجاذبية دون اكتساب أي كفاءة.

قد يكون التملق أسلوبًا صعبًا، خاصةً إذا لم يدرك الشخص المستهدف الغاية منه. وتنجح أساليب التملق في مواقف وسياقات مختلفة. على سبيل المثال، "يبدو أن الأساليب التي تتوافق مع توقعات المرؤوسين ذوي المكانة المتدنية، كالتوافق في الرأي، أنسب للتبادلات بين المتملّقين ذوي المكانة المتدنية والمستهدفين ذوي المكانة العالية." ^{[ 2 ]} أو "يبدو أن أسلوب التحسين الآخر أنسب للتبادلات بين المتملّقين ذوي المكانة العالية والمستهدفين ذوي المكانة المتدنية، لأن الحكم والتقييم يتوافقان مع دور الإشراف ذي المكانة العالية." ^{[ 2 ]} في بيئة العمل، من الأفضل تقييم الموقف لتحديد أسلوب التملق الأمثل. كما ينبغي أن يتسم أسلوب المتملق بالشفافية، حتى لا يشكّ الشخص المستهدف في نواياه. ^{[ ٢ ]} على سبيل المثال، محاولة استمالة شخص مستهدف عندما يكون ذلك سلوكًا غير معتاد، أو إظهار محاولة الاستمالة بشكل واضح. "بالنظر إلى قوة مبدأ المعاملة بالمثل كمعيار اجتماعي ، فمن المحتمل أنه في المواقف التي يفسر فيها الشخص المستهدف محاولة الاستمالة على أنها "استمالة"، قد يكون الرد الأنسب هو ردّ الإعجاب "المُتصنّع" مع تكوين أحكام وتقييمات سلبية تجاه المُستمال." ^{[ ٢ ]}

التملق أسلوبٌ يُستخدم للتخفيف من ضغوط العمل. ^{[ 11 ]} قد يؤدي انخفاض تقدير الذات المصحوب بالتوتر إلى لجوء الفرد إلى آليات التكيف، كالتملق. ^{[ 11 ]} يُعدّ تأكيد الذات والحفاظ على الصورة الذاتية من ردود الفعل الشائعة عند وجود تهديدٍ لها. ^{[ 11 ]} "بما أن تقدير الذات موردٌ للتكيف مع التوتر، فإنه ينضب خلال هذه العملية، ما يجعل الفرد أكثر ميلاً لاستخدام التملق لحماية صورته الذاتية أو ترميمها أو حتى تعزيزها." ^{[ 11 ]} يُقدّم نموذجان لوصف العلاقة بين تقدير الذات وسلوكيات التملق. نموذج تعديل تقدير الذات، حيث يؤدي التوتر إلى سلوكيات التملق، ويؤثر تقدير الذات في هذه العلاقة. أما نموذج الوساطة، فيشير إلى أن التوتر يؤدي إلى انخفاض تقدير الذات، ما يزيد من سلوكيات التملق لرفع مستوى الصورة الذاتية (نموذج خطي). ^{[ 11 ]} يدعم البحث نموذج الوساطة، بينما تدعم الأدبيات نموذج التعديل.

في دراسة تيرنلي وبوينو، طُلب من الطلاب إكمال مقياس للمراقبة الذاتية في بداية المشروع. وفي نهايته، حدد المشاركون مدى انخراطهم في كلٍّ من أساليب إدارة الانطباع الخمسة. وبعد أربعة أيام (حصتين دراسيتين)، قدّم المشاركون تصوراتهم عن كلٍّ من الأعضاء الثلاثة الآخرين في مجموعتهم. وبذلك، تم تقييم كل عضو من أعضاء الفريق الرباعي من قِبَل ثلاثة من زملائه. ونظرًا لوجود 171 مشاركًا في الدراسة، فقد بلغ إجمالي عدد ثنائيات الطلاب 513 ثنائيًا (171 × 3). وقد جُمعت جميع هذه المعلومات قبل أن يتلقى الطلاب درجاتهم في المشروع. ^{[ 12 ]} وكشفت النتائج أن الطلاب ذوي المراقبة الذاتية العالية كانوا أكثر قدرة على استخدام التودد والترويج الذاتي وتقديم القدوة لبناء صورة إيجابية بين زملائهم بنجاح أكبر من نظرائهم ذوي المراقبة الذاتية المنخفضة. ^{[ 12 ]} "على وجه التحديد، عندما استخدم الأشخاص ذوو المراقبة الذاتية العالية هذه الأساليب، كان من المرجح أن يُنظر إليهم على أنهم محبوبون، أكفاء، ومخلصون من قبل أعضاء فرق عملهم الآخرين. في المقابل، يبدو أن الأشخاص ذوي المراقبة الذاتية المنخفضة أقل فعالية في استخدام هذه الأساليب للحصول على صور إيجابية. في الواقع، كلما زاد استخدام الأشخاص ذوي المراقبة الذاتية المنخفضة لهذه الأساليب، زادت احتمالية أن يُنظر إليهم على أنهم متملقون، أو مغرورون، أو أنانيون من قبل زملائهم في العمل." ^{[ 12 ]} يتمتع الأشخاص ذوو المراقبة الذاتية العالية بقدرة أفضل على استخدام أساليب إدارة الانطباع، مثل التودد، مقارنةً بالأشخاص ذوي المراقبة الذاتية المنخفضة.

يمكن تطبيق أسلوب التودد في العديد من المواقف الحياتية. وكما ذُكر سابقاً، فقد تعمقت الأبحاث في مجالات الإكراميات في المطاعم والمحادثات. وتُظهر المزيد من الأبحاث كيف يُمكن تطبيق التودد في مجتمع المواعدة عبر الإنترنت وفي مقابلات العمل.

في دراسةٍ حول الرفض الاجتماعي في مجتمع المواعدة عبر الإنترنت، اختبر الباحثون ما إذا كان التملق أم العداء سيكون رد الفعل الأول للشخص المرفوض، وما إذا كان الرجال أم النساء هم الأكثر ميلاً للتملق في مواقف مختلفة. ^{[ 13 ]} أظهرت الدراسة أنه في الحالات التي شعرت فيها المرأة بـ"تقارب" مع شريك محتمل للمواعدة من خلال تبادل المعلومات بينهما، ثم رُفضت، كانت أكثر ميلاً من الرجال للتملق. علاوة على ذلك، تبين أن الرجال أكثر استعداداً لدفع ثمن موعد (كما أشار الباحثون، وليس ثمن الموعد نفسه) مع امرأة سبق أن رفضتهم بشدة، مقارنةً بامرأة رفضتهم بلطف. تُظهر كلتا الحالتين أنه على الرغم من اختلاف الاستثمارات الاجتماعية والعاطفية لدى الرجال والنساء، إلا أنهم متساوون في احتمالية التملق في موقف يُحدد هويتهم.

في دراسة أخرى أجريت في سياق المقابلات، أظهر البحث أن الجمع بين أساليب التملق والترويج الذاتي كان أكثر فعالية من استخدام أي منهما على حدة أو عدم استخدام أي منهما عند محاولة الحصول على وظيفة لدى صاحب عمل محتمل. ^{[ 14 ]} وقد جاءت أكثر التقييمات والتوصيات إيجابية من القائمين على المقابلات الذين استخدم مرشحوهم هذا المزيج، وكانوا أيضًا الأكثر ترجيحًا للحصول على عرض عمل. ومع ذلك، عند المقارنة بين كل أسلوب على حدة، كان الترويج الذاتي أكثر فعالية في تحقيق هذه النتيجة من التملق؛ وقد يعود ذلك إلى أن طبيعة المقابلة تتطلب من الشخص المرشح للوظيفة التحدث عن صفاته الإيجابية وما سيضيفه للشركة.