متلازمة ملكة النحل

📅 آخر تحديث: ٢٨ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٢٨ يوليو ٢٠٢٦
الموسوعة الحرة

متلازمة ملكة النحل هي ظاهرة اجتماعية حيث تعامل النساء في مناصب السلطة أو النفوذ الإناث الخاضعات لهن معاملة أسوأ من الذكور، وذلك لمجرد اختلاف جنسهن. وقد عرّفها لأول مرة ثلاثة باحثين: غراهام ستينز، وكارول تافريس ، وتوبي إي. جاياراتني في عام 1973. [ 1 ] [ 2 ]

يُستخدم مصطلح "ملكة النحل" غالبًا بشكلٍ ازدرائي، ويُطلق على النساء اللواتي حققن نجاحًا في مجالاتٍ يهيمن عليها الرجال تقليديًا. غالبًا ما تتخذ هؤلاء النساء سماتٍ "ذكورية" وينأين بأنفسهن عن النساء الأخريات في مكان العمل سعيًا وراء النجاح. [ 3 ] وقد ينظرن أيضًا إلى المرؤوسات أو يعاملنهن بنظرةٍ أكثر انتقادًا إذا كنّ إناثًا ، ويرفضن مساعدة النساء الأخريات على الترقّي في السلم الوظيفي كنوعٍ من الحفاظ على الذات. [ 4 ]

تتضارب الآراء حول ما إذا كانت متلازمة ملكة النحل مجرد خرافة أم لا . يعتقد البعض أن مصطلح "ملكة النحل" يُرسّخ الصور النمطية الجندرية القديمة ، خاصةً في ظل عدم وجود مصطلح مُكافئ له لدى الرجال. وقد أعربت تافريس نفسها عن أسفها لابتكارها "اسمًا جذابًا" لوصف "نمط سلوكي معقد كهذا". وأوضحت أن المصطلح أُسيء فهمه، مما أدى إلى فهم خاطئ لديناميكيات المرأة في مكان العمل. [ 5 ]

تم توثيق ظاهرة "ملكة النحل" في العديد من الدراسات. [ 6 ] [ 7 ] وقد تكهن علماء من جامعة تورنتو بأن متلازمة "ملكة النحل" قد تكون السبب وراء شعور النساء بمزيد من التوتر عند العمل تحت إدارة مديرات؛ ولم يُلاحظ أي فرق في مستويات التوتر لدى العمال الذكور. [ 8 ]

يُعتقد أن جزءًا من سبب عدم معالجة سلوك "ملكة النحل" لفترة طويلة هو أنه على عكس الرجال، عندما تُصدر النساء في المناصب المهنية العليا أحكامًا على مرؤوساتهن، غالبًا لا يفكر أحد في التساؤل عما إذا كان ذلك يشكل شكلاً من أشكال التمييز على أساس الجنس أم لا . [ 7 ]

أصل

الصور النمطية للجنسين

قد يُعزى جزء من ظاهرة "ملكة النحل" إلى الصور النمطية الجندرية الراسخة في المجتمع، حيث يُنظر إلى النساء على أنهن يفتقرن إلى صفات القيادة التقليدية والتوجه نحو الإنجاز (كالحزم والحسم)، والتي غالباً ما تُعتبر مرادفة للذكورة . وهذا يُولّد ضغطاً على النساء العاملات لتبني هذه الصفات، خاصةً في بيئات العمل التي يهيمن عليها الرجال. ونظراً لقلة المناصب القيادية المتاحة للنساء، تشعر "ملكات النحل" بالحاجة إلى حماية مكانتهن من خلال إظهار سمات "ذكورية" كشكل من أشكال التباعد عن المجموعة. ووفقاً لناومي إليميرز وآخرين، فإن "بقاء المرأة في بيئة عمل يهيمن عليها الرجال يستلزم شكلاً من أشكال الحراك الفردي، بمعنى أنه يتعين عليها إثبات لنفسها وللآخرين أنها مختلفة عن النساء الأخريات لكي تنجح". [ 9 ] (قارن بمتلازمة " ليست كباقي الفتيات "، وهي نوع من سياسات الاحترام ). في دراسة أجراها روبل وهيغينز عام 1976 ، أشارت أبحاثهما إلى أنه عندما تكون النساء أقلية في مجموعة ما، وهو ما يحدث غالبًا في القطاعات المهنية رفيعة المستوى، فإنهن يصفن أنفسهن بمصطلحات أكثر "ذكورية". [ 10 ]

في مرحلة الطفولة، يُنشأ الأولاد على القيادة واتخاذ القرارات، بينما تُحذَّر الفتيات من أنهن إذا كنَّ "متسلطات" فلن يُحببن. في تجربة أجرتها جويس بينينسون، اكتشفت أنه بين الأطفال في سن الخامسة في بيئة تنافسية، كان الصبي المهيمن يحظى باحترام الأولاد الآخرين، بينما كانت الفتاة المهيمنة مكروهة من قبل الفتيات الأخريات. [ 11 ] عند بلوغ سن المراهقة والرشد، قد يُمثل الانتقال إلى مناصب قيادية تحديًا للنساء اللواتي لم تُتح لهن نفس فرص القيادة التي أُتيحت لنظرائهن من الرجال. [ 12 ]

في عام ١٩٩٤، جادل كلٌّ من في. أوليري وإم إم رايان بأن النساء ذوات الإنجازات العالية قد يُنظر إليهن على أنهن "ملكات نحل" ​​نظرًا لأن موظفاتهن يجدن صعوبة في رؤيتهن كمديرات؛ إذ ينظرن إلى مديراتهن كنساء، وإلى مديريهن كمديرين. وأشارا إلى أن الموظفات ربما يفرضن معايير مزدوجة على مديراتهن ، متوقعاتٍ منهن أن يكنّ أكثر تفهمًا ورعايةً وتسامحًا (وهي سمات "أنثوية" تقليدية) من المديرين الذكور. [ ٦ ]

التضامن النسائي أو الأخوة

بحسب جودي واكجمان ، فإن "وجود المرأة في عالم الرجال مشروط باستعدادها لتعديل سلوكها لتصبح أقرب إلى الرجال أو ليُنظر إليها على أنها أكثر ذكورية منهم". لا تملك النساء الناجحات خيارات كثيرة؛ فعندما يُعدّلن سلوكهن ليكون أكثر ملاءمة للقيادة، يُعزلن أنفسهن عن النساء الأخريات ويُنظر إليهن على أنهن خائنات، ومع ذلك، فبتمسكهن بتضامن النساء غير المعلن، يُكافحن من أجل تحقيق النجاح المهني. عندما تختار النساء الطموحات بذل كل ما يلزم للارتقاء بمسيرتهن المهنية، غالبًا ما يُطلق عليهن لقب "ملكة النحل" بسبب التصورات الخاطئة عن النساء في مناصب السلطة والقيادة. [ 6 ]

في مكان العمل

أشارت أبحاث حديثة إلى أن متلازمة "ملكة النحل" قد تكون نتاجًا لتأثيرات ثقافية، [ 3 ] [ 13 ] لا سيما تلك المتعلقة بمكان العمل الحديث. [ 14 ] [ 15 ] وجدت دراسة أُجريت في هولندا أن النساء اللواتي أظهرن أكبر قدر من ميول "ملكة النحل" هنّ أنفسهنّ من عانين من أعلى مستويات التمييز القائم على النوع الاجتماعي في بداية حياتهنّ المهنية. [ 3 ] افترضت نعومي إليميرز أن ظاهرة "ملكة النحل" هي نتيجة للتمييز القائم على النوع الاجتماعي الذي تتعرض له النساء الساعيات للتقدم في حياتهنّ المهنية. [ 5 ] ترى النساء "ملكات النحل"، وهنّ يدركن التضحيات التي قدّمنها لتحقيق النجاح، نساءً أخريات صاعدات ويعتقدن أنهنّ قادرات على إيجاد طريقة لتحقيق النجاح دون مساعدة أو حركة كاملة، تمامًا كما فعلن. [ 5 ] [ 16 ] هذه الميول لدى النساء أنفسهنّ تُبقي لاحقًا على الحواجز التي يفرضها التمييز الجنسي في مكان العمل لإقصائهنّ. لكن عندما يتعلق الأمر بالنساء ذوات المكانة المماثلة، فإن "ملكات النحل" يدعمنهن، معتقدات أن هؤلاء النساء قد بذلن جهداً كبيراً لتحقيق نجاحهن. [ 17 ]

يبدو أن الديناميكيات الاجتماعية لبيئات العمل غير المتوازنة هي التي تؤدي إلى أكبر قدر من التمييز. ففي دراسة أجراها غوتيك ​​وموراش عام 1982، وجدا أنه في كل من أماكن العمل التي يهيمن عليها الرجال والنساء، تعرضت النساء لمستويات أعلى من التمييز القائم على النوع الاجتماعي والتحرش الجنسي مقارنةً بمكان عمل يتساوى فيه عدد الرجال والنساء تقريبًا. [ 10 ]

افترض الباحثون [ 13 ] أن سلوك "ملكة النحل" قد يتطور لدى النساء اللواتي وصلن إلى مناصب عليا في مجالاتهن كوسيلة للدفاع عن أنفسهن ضد التحيز الجنسي في مكان العمل. يُمكّن النأي بأنفسهن عن المرؤوسات الساعيات للترقي في مسيرتهن المهنية "ملكات النحل" من التواصل مع زملائهن الذكور، مع إظهار صفات ذكورية نمطية كالحزم والقيادة، والتي تُعزى إلى النجاح. ومن خلال إظهار هذه الصفات " الذكورية "، تُعزز "ملكات النحل" شرعية حقهن في شغل مناصب مهنية هامة، فضلاً عن تحقيق الأمان الوظيفي من خلال إظهار التزامهن بمسيرتهن المهنية. [ 3 ] [ 13 ]

أظهرت الأبحاث أن النساء اللواتي يتسمن بصفات قيادية مهيمنة أقل ميلاً لتوظيف المرأة عند الاختيار بين مرشح ذكر ذي كفاءة عالية ومرشحة أنثى ذات كفاءة مماثلة، وذلك بسبب "تهديد المنافسة". فمع وجود مرشحة أنثى ذات كفاءة عالية، قد تشعر المرأة القيادية المهيمنة بالتهديد. وعندما يُطلب منهن الاختيار بين مرشح ذكر ذي كفاءة متوسطة ومرشحة أنثى ذات كفاءة مماثلة، فإن النساء القياديات المهيمنة كنّ أقل ميلاً لتوظيف المرشحة الأنثى، وهذه المرة بسبب "التهديد الجماعي". في هذه الحالة، قد تخشى المرأة القيادية المهيمنة أن يؤثر ذلك سلباً عليها، حيث غالباً ما يتم تجميع النساء في أماكن العمل التي يهيمن عليها الذكور وفقاً للتصنيف الاجتماعي. [ 18 ]

التصنيف الاجتماعي

نظرية التصنيف الاجتماعي، أو نظرية التصنيف الذاتي ، هي نظرية نفسية وثيقة الصلة بعمليات الإدراك الاجتماعي ، حيث يصنف الشخص نفسه والآخرين في فئات بناءً على خصائص مشتركة. [ 19 ] يُعتقد أن هذه النظرية متأصلة منذ الطفولة وتؤثر على طريقة إدراك الناس للآخرين - كجزء من مجموعة اجتماعية أوسع بدلاً من كونهم أفرادًا. [ 20 ] من خلال التصنيف الاجتماعي، وهي عملية لا شعورية في الغالب، تُنسب للأفراد سمات محددة مسبقًا كجزء من مجموعتهم أو فئتهم الأكبر. بالنسبة للنساء في مكان العمل، يعمل التصنيف الاجتماعي ضدهن، حيث تُنسب إليهن سمات أنثوية نمطية مثل الوداعة والمساعدة والتعاطف واللطف - وبالتالي يُنظر إليهن على أنهن أقل كفاءة في الأدوار القيادية. عندما تُظهر النساء ذوات الإنجازات العالية أنفسهن بأي شيء أقل من تلك السمات المحددة، غالبًا ما يُوصفن بأوصاف مهينة أو بشكل أكثر تحديدًا، بـ"ملكات النحل". يُنظر إلى الرجال على أنهم قادة عظماء لكونهم طموحين وحازمين، بينما يُنظر إلى النساء في كثير من الأحيان على أنهن "غير أنثويات" أو "متسلطات" أو "متغطرسات" لإظهارهن نفس هذه الصفات. [ 12 ]

التحيز داخل المجموعة

في القطاع المهني، تُعرف المجموعة الداخلية بأنها شبكة (عادةً ما تكون حصرية) من الأفراد من مكان عمل معين، يشاركون في لقاءات أو فعاليات غير رسمية خارج نطاق العمل. في هذه اللقاءات، يتعرف الزملاء على بعضهم البعض على المستوى الشخصي، وغالبًا ما يتم تبادل المعلومات المهنية أو أحاديث العمل. علاوة على ذلك، قد يؤدي الانتماء إلى مجموعة داخلية إلى مزايا وظيفية مستقبلية. في أغلب الأحيان، يبدو أن النساء والأشخاص الملونين نادرًا ما يُضمّون إلى هذه المجموعات الحصرية بسبب تحيز التقارب - وهو الميل إلى تفضيل من يشبهوننا - الذي يُظهره رؤساؤهم الذكور. [ 12 ] [ 21 ] في علم النفس الاجتماعي، يوجد مصطلح آخر، وهو انجذاب التشابه ، والذي قد يُفسر ميل المديرين التنفيذيين الذكور رفيعي المستوى إلى ترقية الرجال على حساب النساء ذوات المؤهلات المتساوية. [ 11 ] مع قلة المناصب القيادية المتاحة للنساء وصعوبة الوصول إليها، تبقى متلازمة "ملكة النحل" آليةً فعّالةً للنساء الطموحات. [ 22 ]

في الأوساط الأكاديمية

في دراسة أُجريت عام ٢٠٠٤ في إيطاليا، تبيّن أن الجيل الأكبر من عضوات هيئة التدريس ينظرن إلى طالبات الدكتوراه بنظرة نمطية، ويُصدرن أحكامًا متحيزة بشأن التزامهن. بدأت عضوات هيئة التدريس الأكبر سنًا مسيرتهن المهنية في وقت كان فيه ذلك نادرًا بالنسبة للنساء، ولذا ينظرن إلى أنفسهن على أنهن أكثر "ذكورية". في المقابل، يسعى الجيل الأصغر من النساء الإيطاليات إلى بناء مسيرتهن المهنية في وقت أصبح فيه ذلك أكثر شيوعًا وقبولًا على نطاق واسع، مما يعني أن لديهن سببًا أقل لكبت سماتهن "الأنثوية" أو التباعد عن المجموعة. يُعدّ هذا التحرر من الصور النمطية الجندرية تطورًا مُحرِّرًا لكل من الرجال والنساء في الأوساط الأكاديمية. [ ٧ ]

سياسة العاطفة

تلعب السياسة العاطفية دورًا محوريًا في ترسيخ ظاهرة "ملكة النحل"، إذ تُغير طريقة تعامل النساء مع بعضهن البعض، فضلًا عن سلوكهن في المجالات التي يهيمن عليها الرجال تقليديًا. وقد ثبت أنه عندما تُظهر النساء نفس مستوى الكفاءة الذي يُشاد به في الرجال، يُنظر إليهن على أنهن غير جذابات وباردات. وعندما يتعلق الأمر بصفات ومشاعر معينة، يُفصل الرجال والنساء قسرًا في قوالب نمطية محددة، ويُنظر إليهما كقوتين متضادتين بدلًا من كونهما قوتين متناغمتين. وفي أماكن العمل والأوساط الأكاديمية على وجه الخصوص، عندما تُطمس النساء الحدود بين هاتين القوتين، على سبيل المثال، بإظهار كفاءة أو نجاح باهر في المجال المهني، يصبحن هدفًا لأوصاف مهينة مثل "ملكة النحل" و"ملكة الجليد" و"الوقحة". ويبدو أنه عندما تُثبت النساء جدارتهن في دور ذكوري تقليدي، يُعاقبن على تغيير الصورة النمطية الإيجابية للمرأة. [ 23 ]

قد ينشأ التمييز بين الجنسين من خلال المعتقدات السائدة حول المشاعر التي يُفترض أن يُظهرها الأفراد. فبحسب الصورة النمطية، يُتوقع من النساء أن يكنّ لطيفات وحنونات، ومتعاونات، ومتواضعات، بينما لا يُتوقع منهن إظهار الغضب. وقد يؤدي التعبير عن مشاعر لا تتوافق مع معتقدات الناس حول السلوك المناسب للجنس إلى تدني مكانة الفرد في العمل، وبالتالي انخفاض أجره. [ 24 ]

الغضب

أظهرت دراسة أجريت عام ٢٠٠٨ أن الرجال الذين يُظهرون الغضب في مكان العمل يحظون بمكانة أعلى، بينما تحظى النساء اللواتي يُظهرن الغضب بمكانة أدنى، بغض النظر عن مناصبهن الفعلية في الشركة. فقد حظيت كل من المتدربة والرئيسة التنفيذية بمكانة متدنية عند إظهارهما الغضب. إضافةً إلى ذلك، يُفترض أن النساء اللواتي يُظهرن الغضب في مكان العمل لديهن دوافع داخلية تؤثر على غضبهن، بدلاً من وجود سبب خارجي. أما الرجال، فغالباً ما يُعزى غضبهم إلى سبب خارجي. [ ٢٤ ]

يُعتقد أن التعبير عن الغضب مرتبط بالمكانة الاجتماعية، إذ يُعتبر الغضب عاطفةً مرتبطةً بالمكانة. وتُخصّص الانطباعات الإيجابية عن الأشخاص الذين يُظهرون الغضب للأشخاص الذين يُمنحون، وفقًا للصورة النمطية، مكانةً أعلى. وقد وجدت دراسة أُجريت عام 2007 أن الموظفات في مناصب أدنى يُظهرن الغضب تجاه الموظفين ذوي المكانة الأعلى بشكل أقل بكثير من نظرائهن من الرجال. وهذا يُشير إلى أن المعيار النمطي للرجال الذين يُظهرون الغضب يمتد إلى بيئة العمل، بينما يمتد أيضًا معيار كبح النساء لمظاهر الغضب. كما يُشير إلى أنه على الرغم من أن الرجال في المناصب الدنيا في مكان العمل يتمتعون بمكانة متدنية في هذا السياق، إلا أنهم قد يرثون المكانة الأعلى التي تأتي مع جنسهم. ولا تتمتع النساء بهذه المكانة العالية؛ لذلك فإن المكانة المتدنية التي تتمتع بها النساء في المناصب الدنيا في مكان العمل هي المكانة الوحيدة ذات الأهمية. [ 25 ]

مسابقة

لا يزال مصطلح "ملكة النحل" غير مرادف له عند الرجال، ربما لأن التنافس الذكوري يُنظر إليه كسلوك طبيعي وصحي، بل ويُشجع عليه في مرحلة الطفولة. أما التنافس الأنثوي، فيُنظر إليه بازدراء، فمنذ الصغر، تُوصم النساء المتنافسات بالخيانة والمكر والنميمة. وهناك عدد لا يُحصى من الكتب والأفلام التي تُصوّر هذا المفهوم، حتى بات يُعتبر معيارًا. ورغم انتشار المواد التي تُصوّر سلوك "ملكة النحل" بين النساء، فقد أظهرت الدراسات أن الرجال يُمارسون مستويات مماثلة أو أعلى من العدوان غير المباشر المرتبط بهذا السلوك (مثل النميمة ونشر الشائعات والإقصاء الاجتماعي) مقارنةً بالنساء. [ 26 ] صحيح أن الأولاد الصغار يميلون إلى إظهار العدوان الجسدي أكثر من الفتيات في أي عمر، لكن دراسة أُجريت عام 1992 أظهرت أن مستويات العدوان اللفظي وغير المباشر ترتفع مع بلوغ الأولاد سن الحادية عشرة. ويتطلب العدوان اللفظي وغير المباشر قدرًا من الذكاء الاجتماعي وفهم العلاقات الشخصية، وهي مهارات تميل الفتيات إلى اكتسابها في وقت أبكر من الأولاد (حوالي سن الثامنة). في دراسة أجريت عام ٢٠٠٥ في بريطانيا، طُلب من طلاب الجامعات الإبلاغ عن عدد مرات تعرضهم لأشكال من العدوان غير المباشر أو مشاركتهم فيها (وتحديداً الإقصاء الاجتماعي ، واستخدام الفكاهة الخبيثة، وإثارة الشعور بالذنب). ولم تُظهر النتائج أي فروق بين تجارب الرجال والنساء بناءً على هذه الأرقام المُبلغ عنها ذاتياً. [ ٢٧ ]

انتقادات النظرية

تُشكك الأبحاث التي تستخدم آلية تحديد سببية قوية (مثل تصميم الانقطاع الانحداري ) بشدة في وجود ظاهرة ملكة النحل. [ 28 ] تشير نتائج هذه الدراسة إلى أن الأبحاث السابقة كانت متحيزة - إما من خلال استنباط حالات مؤكدة (كما هو شائع في البحوث النوعية) أو أن البيانات الرصدية المستندة إلى مقاييس الاستبيان كانت متحيزة بسبب مشكلات التداخل .

يرى البعض أن ظاهرة "ملكة النحل" تُرسّخ، دون وعي، الصور النمطية الجندرية البالية. [ 29 ] ويُقال أيضاً إن هذا المصطلح يُقوّض التقدم المهني للمرأة وقدراتها، ويُسيء إلى سمعة مجموعات من النساء في المجال المهني. [ 30 ] ومن الانتقادات الأخرى لهذه النظرية الاعتقاد بأنها تُروّج لخطاب "لوم المرأة". [ 6 ]

في كتابها " انطلقن" ، أعربت شيريل ساندبيرج ، الرئيسة التنفيذية للعمليات في فيسبوك ، عن استيائها من هذه الظاهرة، وكتبت: "غالباً ما تستوعب النساء، دون أن يدركن ذلك، المواقف الثقافية المهينة ثم يرددنها". [ 31 ]

تُفنّد دراسةٌ أجرتها كريدي سويس الأدلةَ المُتعلّقة بظاهرة "ملكة النحل". فبعد فحص 3400 من أكبر الشركات في العالم، تبيّن أن احتمالية وجود مديرة مالية في منصب الرئيس التنفيذي لدى النساء تزيد بنسبة 50% عن نظرائهن من الرجال ، كما تزيد احتمالية وجود وحدات أعمال تُدار من قِبل نساء بنسبة 55%. وخلصت الدراسة أيضًا إلى أنه على الرغم من شيوع وجود النساء في أقسام الموارد البشرية أو الشؤون القانونية، إلا أن هذه الاحتمالية تقلّ في الشركات التي تقودها النساء، وذلك لأن الرئيسات التنفيذيات يدعمن قياداتهن التنفيذية في الترقّي إلى مناصب أكثر تأثيرًا داخل الشركة. [ 31 ]

انظر أيضاً

مراجع

  1. ↑ بلاو، فرانسين؛ ديفارو، جيد (يونيو 2006). "أدلة جديدة على الاختلاف بين الجنسين في معدلات الترقية: تحليل تجريبي لعينة من الموظفين الجدد" . المكتب الوطني للبحوث الاقتصادية . كامبريدج، ماساتشوستس. doi : 10.3386/w12321 .
  2. ^ إليمرز ، نعومي. فان دن هوفيل، هنرييت؛ دي جيلدر، ديك؛ ماس، آن. بونفيني ، أليساندرا (سبتمبر 2004). "التمثيل الناقص للمرأة في العلوم: الالتزام التفاضلي أم متلازمة ملكة النحل؟" . المجلة البريطانية لعلم النفس الاجتماعي . 43 (3): 315-338 . دوى : 10.1348/0144666042037999 . اتش دي ال : 11577/1357011 . ردمك 0144-6665 . بميد 15479533 .  
  3. ديركس ، بيل؛ إليميرز، نعومي؛ لار، كوليت فان؛ غروت، كيم دي (2011). " هل تخلق الثقافات التنظيمية المتحيزة جنسيًا ملكة النحل؟" . المجلة البريطانية لعلم النفس الاجتماعي . 50 ( 3 ): 519-535 . doi : 10.1348/014466610X525280 . ISSN 2044-8309 . PMID 21884548 .  
  4. ↑ كليميسرود، جودي (13 أبريل 1981). "النساء في مجال الطب يجدن حاجة للدعم (نُشر عام 1981)" . صحيفة نيويورك تايمز . الرقم الدولي الموحد للدوريات 0362-4331 . تاريخ الاطلاع: 8 مارس 2021 . 
  5. 1 2 3 إلسيسر، كيم. "لا تزال ملكات النحل موجودات، لكننا لسنا بحاجة إلى إصلاح النساء" . فوربس . تم الاطلاع عليه في 8 مارس 2021 .
  6. 1 2 3 4 مافين، شارون (1 يونيو 2006). "حسد فينوس: إشكالية سلوك التضامن وملكات النحل" . مجلة المرأة في الإدارة . 21 (4): 264-276 . doi : 10.1108/09649420610666579 . ISSN 0964-9425 . 
  7. إليميرز، نعومي؛ هوفيل، هنرييت فان دن؛ جيلدر، ديك دي؛ ماس، آن؛ بونفيني، أليساندرا (2004). " نقص تمثيل المرأة في العلوم: التزام تفاضلي أم متلازمة ملكة النحل؟" . المجلة البريطانية لعلم النفس الاجتماعي . 43 ( 3 ) : 315-338 . doi : 10.1348 /0144666042037999 . hdl : 11577/1357011 . ISSN 2044-8309 . PMID 15479533. S2CID 36147146 .   
  8. ↑ إيرفين، كريس (23 سبتمبر 2008). "النساء يجدن العمل تحت إدارة رئيسات أكثر إرهاقاً" . صحيفة التلغراف . تم الاطلاع عليه في 8 مارس 2021 .
  9. ↑ فانيكو، كليا؛ إليميرز، نعومي؛ ديركس، بيل (22 يوليو/تموز 2020). "ظاهرة ملكة النحل في الأوساط الأكاديمية بعد 15 عامًا: هل لا تزال موجودة، وإذا كان الأمر كذلك، فلماذا؟" . المجلة البريطانية لعلم النفس الاجتماعي . 60 (2): 383-399 . doi : 10.1111/bjso.12408 . ISSN 2044-8309 . PMC 8246980. PMID 32696985 .   
  10. هانز ، فاليري ب .؛ أيزنبرغ ، نانسي (1 مارس 1985). "تأثيرات مواقف الأدوار الجنسية وتكوين المجموعة على الرجال والنساء في المجموعات" . أدوار الجنس . 12 (5): 477-490 . doi : 10.1007/BF00288170 . ISSN 1573-2762 . S2CID 115146543 .  
  11. 1 2 فان فوغت، مارك (14 نوفمبر 2016). "هل وقعت هيلاري كلينتون ضحية لتأثير ملكة النحل؟" . مجلة علم النفس اليوم . تم الاطلاع عليه في 21 مارس 2021 .
  12. 1 2 3 هولمز، مايكل (9 سبتمبر 2019). "لماذا يوجد عدد قليل جدًا من النساء في منصب الرئيس التنفيذي؟" . المنتدى الاقتصادي العالمي . تم الاطلاع عليه في 21 مارس 2021 .
  13. 1 2 3 ديركس، بيل؛ لار، كوليت فان؛ إليمرز، نعومي؛ جروت ، كيم دي (26 أغسطس 2011). "التحيز الجنسي يؤدي إلى استجابات ملكة النحل بين كبار الشرطيات" . العلوم النفسية . 22 (10): 1243-1249 . دوى : 10.1177 / 0956797611417258 . بميد 21873568 . S2CID 16161867 .  
  14. ↑ كوبر، فيرجينيا و. (18 أغسطس 2016). "التشابه أو متلازمة ملكة النحل: تقييم الإناث للقيادة النسائية" . بحث المجموعات الصغيرة . 28 (4): 483-499 . doi : 10.1177/1046496497284001 . S2CID 145103338 . 
  15. ↑ ستيرك، نعومي؛ ميوسن، لويس؛ فان لار، كوليت (20 سبتمبر 2018). "إدامة عدم المساواة: الشابات لا يرين سلوك "ملكة النحل" سلبياً، لكنهن مع ذلك يتأثرن به سلباً" . مجلة فرونتيرز في علم النفس . 9 : 1690. doi : 10.3389/fpsyg.2018.01690 . ISSN 1664-1078 . PMC 6159757. PMID 30294289 .   
  16. ↑ أندروز، شون (21 يناير 2020). "منشور المجلس: لماذا لا تدعم النساء بعضهن البعض دائمًا" . فوربس . تم الاطلاع عليه في 8 مارس 2021 .
  17. ↑ فانيكو، كليا؛ إليميرز، نعومي؛ ديركس، بيل؛ لورينزي-سيولدي، فابيو (9 أبريل 2017). " لا شيء يتغير حقًا: لماذا ينتهي الأمر بالنساء اللواتي يكسرن السقف الزجاجي إلى تعزيزه؟" . نشرة علم النفس الاجتماعي والشخصية . 43 (5): 638-651 . doi : 10.1177/0146167217695551 . ISSN 0146-1672 . PMC 5414903. PMID 28903635 .   
  18. ↑ ديركس، بيل؛ فان لار، كوليت؛ إليميرز، نعومي (15 يناير 2016). "ظاهرة ملكة النحل: لماذا تنأى القيادات النسائية بأنفسهن عن النساء الأصغر سناً؟" . مجلة القيادة الفصلية . 27 (3): 456-469 . doi : 10.1016/j.leaqua.2015.12.007 . hdl : 1874/334334 . ISSN 1048-9843 . S2CID 146834547 .  
  19. ↑ ليبرمان، زوي؛ وودوارد، أماندا ل.؛ كينزلر، كاثرين د. (9 مايو 2017). "أصول التصنيف الاجتماعي" . اتجاهات في العلوم المعرفية . 21 (7): 556-568 . doi : 10.1016/j.tics.2017.04.004 . PMC 5605918. PMID 28499741 .  
  20. ↑ "12.1 التصنيف الاجتماعي والقوالب النمطية" ، مبادئ علم النفس الاجتماعي ، منشورات مكتبات جامعة مينيسوتا، 27 أكتوبر 2015، مؤرشف من الأصل في 3 ديسمبر 2023 ، تم استرجاعه في 20 مارس 2021
  21. ↑ أندروز، شون (21 نوفمبر 2019). "مجلس بوست: القيادة، النوع الاجتماعي، وقوة التحيز داخل المجموعة" . فوربس . تم الاطلاع عليه في 8 مارس 2021 .
  22. ↑ بايكال، إليف؛ سويالب، إركان؛ يشيل، رحيمة (2020). "متلازمة ملكة النحل: معضلة معاصرة تواجهها المرأة العاملة وتأثيرها على نوايا ترك العمل" . آفاق استراتيجية لسلوكيات العمل المبتكرة . مساهمات في علوم الإدارة. ص 165-178 . doi : 10.1007/978-3-030-50131-0_9 . ISBN  978-3-030-50130-3. S2CID 226651857 – عبر ResearchGate. 
  23. ↑ هيلمان، مادلين إي. (يناير 2001). "الوصف والوصفة: كيف تمنع الصور النمطية للجنسين صعود المرأة في السلم الوظيفي" . مجلة القضايا الاجتماعية . 57 (4): 657-674 . doi : 10.1111/0022-4537.00234 . ISSN 0022-4537 . S2CID 144504496 .  
  24. بريسكول ، فيكتوريا ل.؛ أولمان، إريك لويس (1 مارس 2008). "هل تستطيع المرأة الغاضبة أن تتقدم؟: منح المكانة، والجنس، والتعبير عن المشاعر في مكان العمل" . العلوم النفسية . 19 (3): 268-275 . doi : 10.1111/j.1467-9280.2008.02079.x . ISSN 0956-7976 . PMID 18315800. S2CID 166688 .   
  25. ↑ دوماغالسكي، تيريزا أ.؛ ستيلمان، ليزا أ. (1 فبراير 2007). "أثر النوع الاجتماعي والوضع التنظيمي على التعبير عن الغضب في مكان العمل" . مجلة الاتصالات الإدارية الفصلية . 20 (3): 297-315 . doi : 10.1177/0893318906295681 . ISSN 0893-3189 . S2CID 146244922 .  
  26. ↑ كوبر، ماريان (23 يونيو 2016). "لماذا لا تساعد النساء (أحيانًا) النساء الأخريات؟" . مجلة ذا أتلانتيك . تم الاطلاع عليه في 21 مارس 2021 .
  27. ↑ موروشان، غيل؛ هيرد، بيتر ل.؛ نيكولاديس، إيلينا (1 أبريل 2009). "الفروق بين الجنسين في استخدام العدوان غير المباشر لدى البالغين الكنديين" . علم النفس التطوري . 7 (2): 147470490900700. doi : 10.1177/147470490900700201 . ISSN 1474-7049 . 
  28. ↑ أرفات، باولو روبرتو؛ غاليليا، جيزيل والتشاك؛ توديسكات، إيزابيلا (1 أكتوبر 2018). "ملكة النحل: خرافة؟ أثر القيادة النسائية العليا على النساء التابعات" . مجلة القيادة الفصلية . 29 (5): 533-548 . doi : 10.1016/j.leaqua.2018.03.002 . ISSN 1048-9843 . S2CID 150022269 .  
  29. ↑ غروسكوب، فيف (8 يونيو 2015). ""متلازمة ملكة النحل": الخرافة التي تُبقي النساء العاملات حبيسات أدوارهن الضيقة . صحيفة الغارديان . تاريخ الاطلاع: 21 مارس 2021 .
  30. ↑ جونز، كارين (3 يوليو/تموز 2016). "نداء إلى النساء الرائدات في الأوساط الأكاديمية: حان الوقت لدعم النساء الأخريات!" . www.belmas.org.uk . مؤرشف من الأصل في 17 أكتوبر/تشرين الأول 2021. تم الاطلاع عليه في 21 مارس/آذار 2021 .
  31. 1 2 غومستين، أليس (11 أكتوبر 2016). "متلازمة ملكة النحل، بعد خلعها" . كريدي سويس . مؤرشف من الأصل في 16 مايو 2021. تم الاطلاع عليه في 21 مارس 2021 .

للمزيد من القراءة

  • ماومي دي جيه: لقاء مع المدير الجديد... هل هو نفسه المدير القديم؟ المشرفات الإناث وآفاق التطور الوظيفي للمرؤوسين، مجلة بحوث العلوم الاجتماعية، المجلد 40، العدد 1، يناير 2011، الصفحات 287-298
  • تُعيق النساء ذوات النفوذ القوي في المكاتب مسيرة المرأة المهنية.