النظام الاجتماعي التقني

كانت النظرية الاجتماعية التقنية رائدةً في تحوّلها نحو التركيز على الفرق أو المجموعات كوحدة تحليل أساسية، بدلاً من الفرد. وتولي هذه النظرية اهتماماً خاصاً للإشراف والقيادة الداخليين على مستوى "المجموعة"، وتُشير إليهما بمصطلح "الاستقلالية المسؤولة". ^{[ 13 ]} ويبدو أن النقطة الأساسية هي أن قدرة أعضاء الفريق على أداء وظائفهم ليست المؤشر الوحيد لفعالية المجموعة. فهناك العديد من القضايا في أبحاث تماسك الفريق، على سبيل المثال، التي يُمكن الإجابة عنها من خلال وجود التنظيم والقيادة داخل المجموعة أو الفريق. ^{[ 14 ]}

تلعب هذه العوامل، وغيرها، دورًا أساسيًا ومتوازيًا في ضمان نجاح العمل الجماعي، وهو ما تستغله النظرية الاجتماعية التقنية. وتُقدم فكرة المجموعات شبه المستقلة عددًا من المزايا الإضافية. ومن أهمها، لا سيما في البيئات الخطرة، الحاجة المُلحة لدى أفراد المؤسسة إلى الانخراط في مجموعة أساسية صغيرة. وتنشأ هذه الحاجة في الحالات التي تكون فيها وسائل التواصل الفعال محدودة نوعًا ما. وكما ذكر كارفاليو، يعود ذلك إلى أن "...العاملين يستخدمون التبادلات اللفظية لإنتاج تفاعلات مستمرة ومتكررة لبناء الوعي الفردي والمتبادل والحفاظ عليه بنجاح...". ^{[ 15 ]}

يبدو أن مفتاح الاستقلالية المسؤولة يكمن في تصميم منظمة تجمع بين خصائص المجموعات الصغيرة وتجنب مفاهيم "التفكير المنعزل" و"النهج التقليدي" التي تُعدّ من المصطلحات المُستحدثة في نظرية الإدارة المعاصرة. وللحفاظ على "الولاءات التي تعتمد عليها المجموعة الصغيرة"، يجب على النظام ككل احتواء جوانبه السلبية بطريقة لا تُدمر جوانبه الإيجابية". ^{[ 13 ] [ 16 ]}

يذكر كارفاخال أن "معدل سيطرة حالة عدم اليقين على المنظمة يرتبط بهيكلها الداخلي أكثر من ارتباطه بمقدار عدم اليقين البيئي". ^{[ 17 ]} وقدّم سيتر في عام 1997 حلّين للمنظمات التي تواجه، مثل الجيش، بيئةً تتسم بتزايد التعقيد: "الخيار الأول هو استعادة التوافق مع التعقيد الخارجي من خلال زيادة التعقيد الداخلي. ... وهذا يعني عادةً استحداث المزيد من الوظائف الإدارية أو توسيع نطاق الوظائف الإدارية القائمة و/أو الاستثمار في أنظمة المعلومات الرأسية". ^{[ 18 ]} غالبًا ما يُخلط بين أنظمة المعلومات الرأسية وأنظمة "القدرات المُمكّنة بالشبكة" (NEC)، ولكن ثمة فرقًا جوهريًا بينهما، وهو ما يقترحه سيتر وآخرون كخيارهم الثاني: "...تحاول المنظمة التعامل مع التعقيد الخارجي من خلال "تقليل" احتياجات الرقابة والتنسيق الداخلية. ... ويمكن تسمية هذا الخيار باستراتيجية "المنظمات البسيطة والوظائف المعقدة". كل هذا يُسهم في عدد من المزايا الفريدة. أولاً، هناك مسألة "الفائض البشري" ^{[ 19 ]} حيث "كانت مجموعات من هذا النوع حرة في تحديد أهدافها الخاصة، بحيث يمكن تعديل مستويات الطموح فيما يتعلق بالإنتاج وفقًا لعمر وقدرة الأفراد المعنيين". ^{[ 13 ]} يشير الفائض البشري إلى مرونة الموارد وانتشارها وتوافرها داخل شركة NEC.

أما المسألة الثانية فهي مسألة التعقيد . يكمن التعقيد في صميم العديد من السياقات التنظيمية (هناك العديد من النماذج التنظيمية التي تكافح للتعامل معه). كان بإمكان تريست وبامفورث (1951) أن يكتبا عن هذه المسألة في المقطع التالي: "تُواجَه مجموعة كبيرة جدًا من الظروف البيئية غير المواتية والمتغيرة... الكثير منها يستحيل التنبؤ به. والبعض الآخر، على الرغم من إمكانية التنبؤ به، يستحيل تغييره." ^{[ 13 ]}

من الواضح أن العديد من أنواع المنظمات مدفوعة بجاذبية "العصر الصناعي"، والمبادئ العقلانية لـ"الإنتاج المصنعي"، ونهج محدد للتعامل مع التعقيد: "في المصنع، يمكن ممارسة درجة عالية نسبيًا من التحكم في "الشكل" المعقد والمتغير لتسلسل الإنتاج، نظرًا لإمكانية الحفاظ على "الأساس" في حالة سلبية وثابتة نسبيًا". ^{[ 13 ]} من ناحية أخرى، تواجه العديد من الأنشطة باستمرار احتمال "نشاط غير مرغوب فيه في "أساس" علاقة "الشكل بالأساس". ^{[ 13 ]} تكمن المشكلة المركزية، والتي تبدو جوهر العديد من المشكلات التي تواجهها المنظمات "الكلاسيكية" مع التعقيد، في أن "عدم استقرار "الأساس" يحد من إمكانية تطبيق ... الأساليب المستمدة من المصنع". ^{[ 13 ]}

في المنظمات الكلاسيكية، غالباً ما تتفاقم مشاكل "الشخصية" المتحركة و"الخلفية" المتحركة من خلال مساحة اجتماعية أوسع بكثير، مساحة تتسم بدرجة أكبر بكثير من الترابط الهرمي بين المهام. ^{[ 13 ]}

مفهوم آخر في النظرية الاجتماعية التقنية هو "المهمة الكاملة". تتميز المهمة الكاملة بأنها "تضع مسؤولية إنجاز المهمة بالكامل على عاتق مجموعة صغيرة واحدة، تتفاعل وجهاً لوجه، وتخوض غمار دورة العمليات بأكملها ضمن نطاق أعضائها". ^{[ 13 ]} ويتجسد هذا المبدأ في النظرية الاجتماعية التقنية من خلال مفهوم الحد الأدنى من التحديد النقدي . وينص هذا المبدأ على أنه "مع أنه قد يكون من الضروري تحديد ما يجب فعله بدقة، إلا أنه نادراً ما يكون من الضروري تحديد كيفية إنجازه بدقة". ^{[ 20 ]}

يُعدّ منح المجموعة استقلالية مسؤولة لاتخاذ القرار، بناءً على الظروف المحلية، بشأن أفضل السبل لإنجاز المهمة بطريقة مرنة وقابلة للتكيف، العاملَ الأساسي في تحديد المهام بأقل قدر من التحديد النقدي. ويتطابق هذا المبدأ مع مفاهيم مثل العمليات القائمة على النتائج (EBO). إذ تطرح هذه العمليات سؤالًا حول الهدف المنشود، والغاية المرجوة، بدلًا من التركيز على المهام المطلوبة، وتوقيتها، وكيفية تنفيذها. ويتيح مفهوم العمليات القائمة على النتائج للمديرين "...معالجة التأثيرات الرئيسية وتحليلها. ثم عليهم تحديد تأثيرات فرعية كأهداف يسعى المرؤوسون إلى تحقيقها. والهدف من ذلك هو أن تُسهم جهود المرؤوسين مجتمعةً في تحقيق التأثيرات الكلية المرجوة". ^{[ 21 ]}

Effects-based operations and the notion of a "whole task", combined with adaptability and responsible autonomy, have additional advantages for those at work in the organization. This is because "for each participant the task has total significance and dynamic closure".^[13]

Greater interdependence (through diffuse processes such as globalisation) also bring with them an issue of size, in which "the scale of a task transcends the limits of simple spatio-temporal structure. By this is meant conditions under which those concerned can complete a job in one place at one time, i.e., the situation of the face-to-face, or singular group". In other words, in classic organisations the "wholeness" of a task is often diminished by multiple group integration and spatiotemporal disintegration.^[13]

Social technical means that technology, which by definition, should not be allowed to be the controlling factor when new work systems are implemented. So in order to be classified as 'Sociotechnical', equal attention must be paid to providing a high quality and satisfying work environment for employees.^[22]

The Tavistock researchers, presented that employees who will be using the new and improved system, should be participating in determining the required quality of working life improvements. Participative socio‐technical design can be achieved by in‐depth interviews, questionnaires and collection of data.^[22]

Participative socio-technical design can be conducted through in-depth interviews, the collection of statistics and the analysis of relevant documents. These will provide important comparative data that can help approve or disprove the chosen hypotheses. A common approach to participative design is, whenever possible, to use a democratically selected user design group as the key information collectors and decision makers. The design group is backed by a committee of senior staff who can lay the foundations and subsequently oversee the project.^[22]

Alter describes sociotechnical analysis and design methods to not be a strong point in the information systems practice. The aim of socio-technical designs is to optimise and join both social and technical systems. However, the problem is that of the technical and social system along with the work system and joint optimisation are not defined as they should be.^[23]

لا تكفي التحسينات التدريجية المنفردة لمواجهة تحديات الاستدامة الحالية، ناهيك عن تحدياتها المستقبلية. تتطلب هذه التحديات تغييرات جذرية في الأنظمة الاجتماعية والتقنية. وقد سعت نظرياتٌ عديدة، منها نظريات أنظمة الابتكار، والابتكارات المستدامة، والتفكير والتصميم النظمي، والتحولات نحو الاستدامة، إلى وصف التغييرات المحتملة القادرة على توجيه التنمية نحو مسارات أكثر استدامة. ^{[ 24 ]}

تُعدّ فرق العمل المستقلة، والتي تُسمى أيضًا بالفرق ذاتية الإدارة، بديلاً لأساليب خطوط التجميع التقليدية. فبدلاً من أن يقوم عدد كبير من الموظفين بتنفيذ عمليات صغيرة لتجميع منتج ما، يتم تنظيم الموظفين في فرق صغيرة، كل منها مسؤول عن تجميع المنتج بالكامل. هذه الفرق ذاتية الإدارة، ومستقلة عن بعضها البعض. ^{[ 25 ]}

في منتصف سبعينيات القرن الماضي، ابتكر بير جيلينهامر نظام عمل "التجميع في رصيف التحميل" الجديد في مصنع فولفو في كالمار . فبدلاً من نظام خط الإنتاج التقليدي في صناعة السيارات، كانت فرقٌ ذاتية الإدارة تقوم بتجميع السيارة بأكملها. وقد ترسخت فكرة "مديري العمال" - وهو عضو في مجلس إدارة الشركة يمثل القوى العاملة - من خلال هذا المشروع، وألزمت الحكومة السويدية بوجودهم في الشركات الحكومية. ^{[ 26 ]}

يُعرَّف إثراء الوظيفة في مجالات التطوير التنظيمي وإدارة الموارد البشرية والسلوك التنظيمي بأنه عملية منح الموظف نطاقًا أوسع وأعلى من المسؤوليات مع زيادة صلاحيات اتخاذ القرار. وهذا عكس توسيع نطاق الوظيفة، الذي لا يتضمن بالضرورة زيادة في الصلاحيات، بل يقتصر على زيادة عدد المهام فقط. ^{[ 27 ]}

ينص مفهوم الحد الأدنى من المواصفات الحرجة (مامفورد، 2006) على أنه ينبغي إخبار العاملين بما يجب عليهم فعله، لا بكيفية القيام به. ويُترك لهم حرية اتخاذ القرار في هذا الشأن. وتقول إنه بإمكانهم المشاركة في مجموعات العمل، والمصفوفات، والشبكات. يجب أن يتلقى الموظف أهدافًا واضحة، لكن له حرية تحديد كيفية تحقيق هذه الأهداف. ^{[ 28 ]}

يشير مفهوم الدافعية في علم النفس إلى بدء السلوك، وتوجيهه، وشدته، واستمراريته. ^{[ 29 ]} الدافعية حالة زمنية وديناميكية، ولا ينبغي الخلط بينها وبين الشخصية أو العاطفة. الدافعية هي الرغبة والاستعداد لفعل شيء ما. قد يسعى الشخص المتحفز إلى تحقيق هدف طويل الأجل، كأن يصبح كاتبًا محترفًا، أو هدف قصير الأجل، كتعلم تهجئة كلمة معينة. تشير الشخصية عادةً إلى سمات ثابتة إلى حد ما لحالة الفرد (مثل الخجل، والانبساط، والاجتهاد). وعلى عكس الدافعية، تشير العاطفة إلى حالات زمنية لا ترتبط مباشرةً بالسلوك (مثل الغضب، والحزن، والسعادة). وانطلاقًا من فكرة أن التصميم الاجتماعي التقني هو الذي يمكن من خلاله للذكاء والمهارة، جنبًا إلى جنب مع التقنيات الناشئة، تحسين التوازن بين العمل والحياة للموظفين، يُعتقد أيضًا أن الهدف هو تحقيق بيئة عمل أكثر أمانًا ومتعة، فضلًا عن تعزيز الديمقراطية في المجتمع. وبالتالي، فإن تحقيق هذه الأهداف سيؤدي إلى زيادة دافعية الموظفين، وسيؤثر بشكل مباشر وإيجابي على قدرتهم على التعبير عن أفكارهم. كما أوضحت إينيد مومفورد في عملها حول إعادة تصميم الأنظمة البشرية أن دور الميسر هو "الحفاظ على اهتمام الأعضاء وتحفيزهم تجاه مهمة التصميم، ومساعدتهم على حل أي نزاعات". ^{[ 30 ]}

يتأمل مامفورد في أهمية القيادة داخل المؤسسات، إذ أثبت غيابها أنه سبب رئيسي لفشل معظم الشركات. ومع ازدياد حدة المنافسة، فقد أصحاب العمل موظفيهم الأكفاء والمؤهلين لصالح منافسيهم. وقد حفزت فرصٌ مثل الحصول على وظائف أفضل وإمكانية الترقي الوظيفي هؤلاء الموظفين على الانضمام إلى منافسيهم. ويشير مامفورد إلى أن تفويض المسؤوليات قد يساعد الموظفين على الحفاظ على حماسهم، إذ سيشعرون بالتقدير والانتماء، مما يُبقيهم في مؤسساتهم الحالية. فالقيادة عنصر أساسي، إذ يفضل الموظفون اتباع هيكل تنظيمي واضح ومعرفة وجود فرص للتطور. ^{[ 31 ]}

عندما حلل مامفورد دور مشاركة المستخدمين خلال مشروعين من مشاريع خدمات النظام البيئي، تبين أن من بين العيوب صعوبة رؤية المستخدمين لأمور تتجاوز ممارساتهم الحالية، وصعوبة توقع كيفية إنجاز الأمور بشكل مختلف. كما تبين أن التحفيز يمثل تحديًا آخر خلال هذه العملية، حيث لم يكن المستخدمون مهتمين بالمشاركة (فاغنر، 2007). ^{[ 32 ]}

يُبسّط كلٌّ من نظام العمل التقني (WST) ومنهجية إدارة نظام العمل (WSM) مفهومَ منهجية الأنظمة الاجتماعية التقنية المعقدة التقليدية (STS) (ألتر، 2015). وامتدادًا للأبحاث السابقة حول الأنظمة الاجتماعية التقنية التي تفصل بين الجوانب الاجتماعية والتقنية، يجمع نظام العمل التقني بين هذين المنظورين في نظام العمل، ويضع إطارًا لمنهجية إدارة نظام العمل التي تعتبر نظام العمل هو النظام محل الاهتمام، وتقترح حلولًا بناءً على ذلك (ألتر، 2015). ^{[ 23 ]}    

تُعدّ كلٌّ من نظرية نظام العمل (WST) ومنهجية نظام العمل (WSM) شكلين من أشكال الأنظمة الاجتماعية التقنية، ولكن في صورة أنظمة عمل. كما تُشجّع منهجية نظام العمل على استخدام الأفكار والقيم الاجتماعية التقنية عند تطوير نظم المعلومات واستخدامها وتطبيقها. ^{[ 23 ]}

شهد التصميم الاجتماعي التقني تطوراً ملحوظاً، إذ انتقل من كونه نظاماً اجتماعياً بحتاً إلى تحقيق التكامل الأمثل بين الأنظمة الاجتماعية والتقنية. وقد قُسِّم هذا التصميم إلى أقسام، حيث تناول العمل الأساسي المبادئ والوصف، وكيفية دمج التصاميم التقنية على المستوى الاجتماعي الكلي. ^{[ 13 ]}

يُسهم تحليل وتصميم الأنظمة الاجتماعية التقنية من منظور نظام العمل في إزالة التمييز المصطنع بين النظام الاجتماعي والنظام التقني، كما يُلغي فكرة التحسين المشترك. ويمكن أن يُحقق استخدام منظور نظام العمل فوائد عديدة، منها:

• إن النظر إلى نظام العمل ككل، يسهل مناقشته وتحليله.
• نهج أكثر تنظيماً من خلال تحديد الفهم الأساسي لنظام العمل
• أسلوب تحليل سهل الاستخدام يجعله أكثر قابلية للتكيف لإجراء تحليل نظام العمل
• لا يتطلب توجيهًا من الخبراء والباحثين
• يعزز هذا المفهوم فكرة أن نظام العمل موجود لإنتاج منتج (منتجات) أو خدمة (خدمات).
• يسهل وضع نظريات حول تخفيضات محتملة في عدد الموظفين، وتغيير الأدوار الوظيفية، وإعادة الهيكلة.
• يشجع على التحفيز وحسن النية مع تقليل التوتر الناتج عن المراقبة
• مع مراعاة أن التوثيق والممارسة قد يختلفان ^{[ 23 ]}

بدأ منظور الشبكات الاجتماعية لأول مرة عام 1920 في جامعة هارفارد ضمن قسم علم الاجتماع. وفي مجال نظم المعلومات، استُخدمت الشبكات الاجتماعية لدراسة سلوك الفرق والمنظمات والقطاعات. يُعدّ منظور الشبكات الاجتماعية مفيدًا لدراسة بعض الأشكال الناشئة للترتيبات الاجتماعية أو التنظيمية، ودور تكنولوجيا المعلومات والاتصالات. ^{[ 33 ]}

تعتبر الدراسات الحديثة في مجال الذكاء الاصطناعي الأنظمة الاجتماعية التقنية الكبيرة، مثل الشبكات الاجتماعية والأسواق الإلكترونية، بمثابة جهات فاعلة ذات سلوك هادف وقابل للتكيف. وبالتالي، يمكن تحليل سلوك أنظمة التوصية باستخدام لغة وإطار الأنظمة الاجتماعية التقنية، مما يفتح آفاقًا جديدة لتنظيمها القانوني. ^{[ 34 ] [ 35 ]}

ينطلق مفهوم التوريث متعدد الاتجاهات من فرضية مفادها أن أنظمة العمل ترث غايتها ومعناها وبنيتها من المنظمة، وتعكس أولوياتها وأهدافها. وتشمل هذه الفرضية، في جوهرها، افتراضات أساسية حول التسلسل الزمني والأسبقية. ويمكن أن تستمد الغاية والمعنى والبنية من سياقات متعددة، وبمجرد الحصول عليها، يمكن نقلها إلى الأنظمة الاجتماعية التقنية التي تنشأ في جميع أنحاء المنظمة. ^{[ 10 ]}

قدّم الاهتمام البحثي في ​​تسعينيات القرن الماضي بالأبعاد الاجتماعية لنظم المعلومات، والذي ركّز على العلاقة بين تطوير نظم المعلومات واستخداماتها والتغيرات الاجتماعية والتنظيمية الناتجة عنها، رؤى جديدة حول الدور الناشئ لتكنولوجيا المعلومات والاتصالات ضمن سياقات تنظيمية مختلفة، مستندًا بشكل مباشر إلى النظريات الاجتماعية للمؤسسات. وقد أثر هذا البحث الاجتماعي التقني، إن لم يكن قد شكّل، الدراسات المتعلقة بنظم المعلومات. وقدّمت النظريات الاجتماعية أساسًا متينًا بُني عليه البحث الاجتماعي التقني الناشئ. ^{[ 33 ]}

كان تطوير أخلاقيات البحث العلمي لدى إينيد مومفورد بمثابة دافع منها لتذكير العاملين في هذا المجال بأن البحث لا يقتصر دائمًا على المواضيع الرائجة، وأن اتباع التوجهات السائدة في البحث الحالي ليس دائمًا هو السبيل الأمثل. كما ذكّرتنا بضرورة إتمام العمل دائمًا، وأنه لا ينبغي أبدًا التخلي عنه دون تحقيق أي نتائج، كما قالت. ^{[ 36 ]}

تُطبَّق مبادئ STS مباشرةً في هندسة البرمجيات الحديثة وممارسات DevOps. يوجه مفهوم التحسين المشترك تصميم الأنظمة التقنية (مثل الخدمات المصغرة، والبنية التحتية السحابية) جنبًا إلى جنب مع البنية الاجتماعية للفرق التي تُطوِّرها وتُصينها. غالبًا ما يُجسِّد قانون كونواي هذا التفاعل، إذ ينص على أن بنية النظام تعكس بنية التواصل في المؤسسة التي تُنشئه. ^{[ 37 ]} يُستخدم منظور STS لمواجهة الآثار السلبية لهذا القانون من خلال مواءمة بنية الفريق مع بنية الخدمة. ^{[ 38 ]}

في القطاعات عالية المخاطر كقطاعات الطيران والرعاية الصحية والبنية التحتية الحيوية، يُعدّ تحليل الأنظمة الاجتماعية التقنية (STS) إطارًا تحليليًا أساسيًا لفهم أعطال الأنظمة والتخفيف من آثارها. لا يُنظر إلى الأعطال على أنها مجرد خلل تقني أو خطأ بشري بسيط، بل على أنها خصائص ناشئة عن تفاعلات معقدة داخل النظام الاجتماعي التقني. يتبنى هندسة المرونة (RE) هذا المنظور صراحةً، محولًا التركيز من منع الأعطال (السلامة-1) إلى ضمان سير الأمور على ما يرام (السلامة-2)، وذلك من خلال دراسة كيفية تكيف الأفراد مع التعقيد والتعامل معه للحفاظ على سلامة النظام. ^{[ 39 ]}

يُعدّ الأمن السيبراني تحديًا اجتماعيًا تقنيًا في جوهره. فبينما ركزت العديد من الأطر على الجانب التقني، ينظر منظور دراسات العلوم والتكنولوجيا إلى النظام باعتباره يتألف من نظام فرعي تقني (جدران الحماية، والبرمجيات) ونظام فرعي اجتماعي (الثقافة التنظيمية، وسياسات الأمن، وسلوك المستخدم). ويتطلب تحقيق المرونة السيبرانية - أي القدرة على الحفاظ على الوظائف الأساسية رغم الهجمات - تحسينًا مشتركًا لكلا النظامين، مع إدراك أن العنصر البشري غالبًا ما يُمثل نقطة الضعف الحرجة. ^{[ 40 ]}

تمييز تيكني ونطاق النظام

يُعدّ تمييز النظام الفرعي "التقني" عنصرًا أساسيًا في إطار دراسات العلوم والتكنولوجيا الأصلي، ولا يزال ذا صلة بالتحليل المعاصر. فهو لا يشير فقط إلى التكنولوجيا المادية (مثل الآلات أو أجهزة الحاسوب)، بل يشمل أيضًا الإجراءات والعمليات والمعرفة المتخصصة اللازمة، وهو مفهوم متجذر في المفهوم اليوناني القديم لكلمة "تخني" (الحرفة أو الفن). ^{[ 41 ]}

في تحليل دراسات العلوم والتكنولوجيا في القرن الحادي والعشرين، يُعدّ هذا النطاق الواسع بالغ الأهمية. فهو يضمن أن يتجاوز التحليل التكنولوجيا المادية (مثل خوارزمية الذكاء الاصطناعي) ليشمل الإجراءات وسير العمل والمعرفة المتخصصة اللازمة لنشر هذه التكنولوجيا وحوكمتها وإدارتها بشكل أخلاقي. ويمنع هذا التمييز التركيز المُبسط للغاية على الأجهزة والبرامج فقط، مما يضمن إدراج عوامل مثل تصميم سير العمل ونقل المعرفة بشكل صحيح ضمن النطاق الاجتماعي التقني. ^{[ 42 ]}