استبقاء المعلمين

📅 آخر تحديث: ٢٤ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٢٤ يوليو ٢٠٢٦
📷 يحتوي على 1 صور
الموسوعة الحرة

يُعدّ استبقاء المعلمين مجالًا بحثيًا في التعليم يركز على كيفية تأثير عوامل مثل خصائص المدرسة والتركيبة السكانية للمعلمين على بقائهم في مدارسهم، أو انتقالهم إلى مدارس أخرى، أو تركهم مهنة التدريس قبل التقاعد . وقد نشأ هذا المجال استجابةً لنقصٍ مُلاحَظ في سوق العمل التعليمي في تسعينيات القرن الماضي. وتُؤكد أحدث الدراسات التحليلية الشاملة أن عوامل المدرسة، وعوامل المعلمين، والعوامل الخارجية والسياساتية، تُعدّ عوامل رئيسية تُؤثر على استنزاف المعلمين واستبقائهم. [ 1 ] ويُعتقد أن معدل استنزاف المعلمين أعلى في المدارس ذات الدخل المنخفض، وفي التخصصات التي تشهد طلبًا متزايدًا، مثل الرياضيات والعلوم والتربية الخاصة . وتشير أدلة أحدث إلى أن الخصائص التنظيمية للمدرسة لها تأثيرات كبيرة على قرارات المعلمين بالبقاء أو الرحيل. [ 2 ]

مرونة الأجور بين العرض والطلب على المعلمين مع التوازن

قد ينجم نقص المعلمين عن انخفاض معدلات استبقاء المعلمين وانخفاض أعدادهم. [ 3 ] وتعتمد أعداد المعلمين على مرونة الأجور . [ 4 ]

عوامل

المدارس

حدد الباحثون وصناع السياسات بعض القواسم المشتركة بين المدارس والمناطق التعليمية التي تؤثر على استبقاء المعلمين. [ 5 ] [ 6 ] بعض العوامل المدرسية عوامل "دافعة" تدفع المعلمين إلى ترك مدارسهم الحالية أو مهنة التدريس. بينما عوامل أخرى عوامل "جاذبة" تشجع المعلمين على البقاء في مدارسهم. كما يختلف معدل تسرب المعلمين واستبقائهم باختلاف قطاع المدرسة (مثل المدارس الحكومية التقليدية مقابل المدارس المستقلة) وموقعها، سواء في منطقة حضرية أو ريفية. [ 7 ] [ 8 ] بل إن خصائص المعلمين والمدارس والطلاب قد تعيد تعريف تأثير الرواتب على استبقاء المعلمين. [ 9 ] [ 10 ]

العوامل الدافعة

ترتبط عوامل معينة بترك المعلمين للمدارس أو ترك مهنة التدريس قبل التقاعد. وقد استخدم الباحثون بيانات من المناطق التعليمية واستطلاعات رأي وطنية للمعلمين والمدارس لإثبات وجود عوامل مشتركة تدفع المعلمين إما إلى ترك مدارسهم أو ترك مهنة التدريس. وتشمل أبرز هذه العوامل انخفاض الرواتب، ومشاكل سلوك الطلاب، ونقص الدعم من إدارة المدرسة، وعدم القدرة على المشاركة في صنع القرار. [ 5 ] وقد يكون المعلمون أكثر عرضة لترك المهنة إذا كانوا يقاومون استخدام المناهج الدراسية المقررة أو إذا تم تثبيطهم عن تعديل أساليب تدريسهم. [ 11 ] ومع مرور الوقت، تؤثر بيئات المدارس الفردية على تسرب المعلمين أكثر من مقاييس المنطقة التعليمية مثل رواتب المعلمين، والتركيبة السكانية للطلاب، أو البيئات الحضرية . [ 12 ]

عوامل الجذب

هناك عوامل أخرى تشجع المعلمين على البقاء في مدارسهم الحالية. فالمعلمون أكثر ميلاً للبقاء في المدارس الابتدائية مقارنةً بالمدارس المتوسطة أو الثانوية . [ 6 ] والمعلمون الذين يتقاضون 40,000 دولار أمريكي على الأقل سنوياً هم الأكثر ميلاً للبقاء حتى السنة الخامسة في المدرسة نفسها. [ 6 ] ويبقى المعلمون لفترة أطول في المدارس التي تتوافق رسالتها مع رسالتهم الشخصية. [ 13 ] ومن أنجح الاستراتيجيات المستخدمة للاحتفاظ بالمعلمين التوجيه والإرشاد وتشكيل فرق عمل بينهم. [ 14 ] ويشير آخرون إلى أهمية معاملة المعلمين كمهنيين موثوق بهم، يتعاونون فيما بينهم لتلبية احتياجات الطلاب. [ 15 ] ويمكن أن تشمل هذه الممارسات المهنية الفردية والإبداع والتوقعات العالية للطلاب وبناء مجتمع متماسك مع الموجهين أو الزملاء . [ 11 ] كما أن المعلمين أكثر ميلاً للبقاء عندما يُبدون رضاهم عن مدارسهم. [ 6 ] ولا يُعد موقع المدرسة أو التركيبة السكانية للطلاب من العوامل الرئيسية في دفع المعلمين إلى الرحيل أو استقطابهم.

عوامل المعلم

كما جمع الباحثون وصناع السياسات معلومات حول التركيبة السكانية للمعلمين لفهم خياراتهم بشكل أفضل فيما يتعلق بالبقاء في مدارسهم أو مغادرتها. وتشمل معظم الدراسات بحثًا حول عمر المعلم وخبرته وجنسه، بالإضافة إلى مؤهلاته.

العمر والخبرة والجنس

يُرجّح أن يبقى المعلمون في مدارسهم إذا كانت أعمارهم تتراوح بين 30 و50 عامًا. [ 5 ] أما المعلمون الذين تقل أعمارهم عن 30 عامًا، فمن المرجح أن ينتقلوا بين المدارس داخل المناطق التعليمية نفسها، أو بين المناطق التعليمية، أو إلى ولايات أخرى للتدريس. غالبًا ما يمتلك المعلمون الأصغر سنًا مؤهلات أولية، مما يمنحهم مرونة أكبر داخل الولايات، حيث غالبًا ما يكون لدى الولايات متطلبات ترخيص واختبار موحدة خاصة بها، مما يُثني المعلمين عن الانتقال. كما أن المعلمين الأصغر سنًا أقل ارتباطًا بأنظمة التقاعد الخاصة بهم، وأكثر ميلًا للانتقال بين المناطق التعليمية قبل اختيار منطقة قد تُقدّم راتبًا أعلى أو مزايا وخيارات تقاعد أفضل. [ 16 ] وفي هذا السياق، يُرجّح أن يترك المعلمون الجدد وظائفهم أكثر من المعلمين الأكثر خبرة، لا سيما عندما يعملون في مدارس تعاني من الحرمان. [ 17 ]

قد تجذب زيادات الرواتب المعلمين الشباب إلى مناطق معينة بوعدها بأجور أعلى على المدى الطويل. [ 18 ] يصعب قياس العلاقة بين أحداث دورة الحياة، كالزواج أو إنجاب الأطفال، وتسرب المعلمين، لكن المعلمين الذين يتركون المهنة غالباً ما يكونون قد أنجبوا أطفالاً مؤخراً. [ 19 ] يزداد احتمال ترك المعلمين الذين لديهم أطفال دون سن الخامسة للمهنة. يلعب النوع الاجتماعي دوراً في هذا الاتجاه أيضاً: فالمعلمات الشابات أكثر عرضة لترك المهنة من المعلمين الشباب. [ 12 ] كما أن النساء اللواتي يتركن المهنة أكثر عرضة للعودة إليها من الرجال. [ 6 ] كذلك، يزداد احتمال ترك المعلمين فوق سن الخمسين للمهنة، ولكن يُعزى ذلك عموماً إلى اقترابهم من سن التقاعد.

المؤهلات

يدرس الباحثون إعداد المعلمين وعلاقته باستبقائهم، بما في ذلك جودة مناهج التعليم العالي وخبرات التدريب العملي للطلاب. وقد أظهرت الدراسات أن برامج الإرشاد والتوجيه تساعد المعلمين في بداية مسيرتهم المهنية وغيرهم من العاملين في مجال التعليم على التكيف والاستمرار في العمل. [ 20 ] ويُرجح أن يترك المعلمون الحاصلون على مؤهلات أكاديمية أفضل، بما في ذلك الدرجات ونتائج الاختبارات والشهادات العليا ومعايير القبول في الجامعات، مهنة التدريس. ولا يوجد فرق كبير في معدلات الاستبقاء بين المعلمين الذين أكملوا برامج الإعداد التقليدية والمعلمين الذين أكملوا برامج اعتماد بديلة ، مثل برنامج "علّم من أجل أمريكا" . [ 12 ] ويزداد احتمال بقاء المعلمين عندما يكون الطلاب متفوقين دراسيًا. [ 21 ]

المعلمون الحاصلون على مؤهلات تدريسية محددة ومهام تدريسية معينة هم أكثر عرضة لترك مدارسهم أو مهنة التدريس. أما معلمو التربية الخاصة فليسوا أكثر عرضة لترك التدريس، ولكنهم أكثر عرضة للانتقال إلى وظائف في التعليم العام. [ 22 ] معلمو المرحلة الابتدائية أكثر ميلاً للبقاء في المهنة من معلمي المرحلتين الإعدادية والثانوية. كما أن المعلمين الذين يشعرون بالكفاءة في عملهم هم أكثر ميلاً للاستمرار في التدريس. [ 23 ]

العوامل الخارجية والسياساتية

هذا مجال بحثي جديد يدرس كيفية تأثير العوامل السياسية، بالإضافة إلى عوامل أخرى خارج نطاق المدرسة والمعلمين، على استنزاف المعلمين واستبقائهم. ويُعدّ هذا فرعًا بحثيًا متزايد الأهمية، إذ يربط بين كيفية تأثير السياسات الخارجية، كالمساءلة والتقييم، على معدل دوران المعلمين. وتتطور هذه السياسات لتلبية احتياجات محددة في سياقات تعليمية متنوعة. فعلى سبيل المثال، تهدف العديد من السياسات القائمة على المساءلة، كحوافز الأداء، ومكافآت الاستبقاء، وتقييم المعلمين، إلى تغيير تركيبة المعلمين في المدرسة. [ 1 ] ويُقدّم نهج أحدث دعمًا ماليًا مرنًا للمناطق التعليمية لوضع استراتيجيات مُوجّهة محليًا، متجاوزًا بذلك السياسات العامة الموحدة. وتتيح هذه المرونة حلولًا أكثر تخصيصًا بناءً على احتياجات كل منطقة تعليمية على حدة. [ 24 ]

الاحتفاظ بالمعلمين من ذوي البشرة الملونة

يُعدّ استبقاء المعلمين من الأقليات العرقية عنصرًا هامًا في استبقاء المعلمين عمومًا. إذ يحقق الطلاب من الأقليات العرقية أداءً أفضل مع المعلمين من نفس العرق [25]، ويتزايد عدد الطلاب الأمريكيين من غير البيض. ففي عام 2014، بلغت نسبة طلاب المدارس الحكومية الأمريكية من أصول لاتينية وآسيوية وأفريقية أمريكية 50.3 % ، وتشير البيانات الديموغرافية إلى أن نسبة الطلاب من الأقليات العرقية ستستمر في النمو [ 26 ] . وتشير بعض الأدلة إلى أن معدلات استقالة المعلمين من الأقليات العرقية أعلى من معدلات استقالة المعلمين البيض، بينما تشير أدلة أخرى إلى عكس ذلك [ 12 ] .

يميل المعلمون من الأقليات العرقية إلى البقاء في المدارس التي يقودها ويشرف عليها مديرون من الأقليات العرقية. إجمالاً، 84% من المعلمين البيض لديهم مديرون من نفس العرق، بينما 44% فقط من المعلمين السود لديهم مديرون من نفس العرق، و8% من المعلمين من الأعراق الأخرى. ويُرجّح أن يُبلغ المعلمون الذين لديهم مديرون من نفس العرق عن حصولهم على رواتب إضافية، وشعورهم بالاستقلالية، وتلقيهم دعماً إضافياً، وكلها عوامل مرتبطة باستبقاء المعلمين بشكل عام. كما يُرجّح أن يُبلغ المعلمون الذين لديهم مديرون من نفس العرق عن رضاهم الوظيفي. [ 6 ] [ 27 ] ويؤثر التوافق العرقي أيضاً على ترك مهنة التدريس أكثر من تأثيره على الانتقال إلى مدرسة أخرى. كذلك، يميل الرجال البيض إلى ترك مهنة التدريس عندما يزداد عدد الطلاب من الأقليات العرقية. في المقابل، لدى المعلمين من الأقليات العرقية معدلات ترك أعلى بشكل عام، ولكنهم أقل عرضة للترك عندما يزداد عدد الطلاب من غير البيض. [ 18 ]

الاحتفاظ بالمعلمين الأكفاء

ركزت مبادرات السياسة الفيدرالية خلال إدارة أوباما على أهمية الاحتفاظ بالمعلمين الأكفاء، بدلاً من مجرد السعي للاحتفاظ بجميع المعلمين. ويعود ذلك جزئياً إلى مبادرة "السباق نحو القمة" التي أطلقها الرئيس أوباما ووزارة التعليم الأمريكية ، والتي منحت تمويلاً للولايات التي تعهدت بتطبيق سياسات تُبقي على المعلمين وتُنهي خدماتهم بناءً على تقييماتهم. [ 28 ] غالباً ما يُقاس نجاح المعلم بناءً على "القيمة المضافة" المستندة إلى نتائج الطلاب في الاختبارات المعيارية . تُقيّم هذه القيمة المضافة أثر المعلم على نتائج الطلاب في الاختبارات من خلال تحديد قدراته كمياً. يرى البعض أن هذه القياسات "غير دقيقة" ولا تُعدّ مقياساً حقيقياً لأداء المعلم، إلا أنها تبقى مفيدة. [ 29 ] تحذر الجمعية الأمريكية لأبحاث التعليم من استخدام نماذج القيمة المضافة في معظم الحالات نظراً للقيود العلمية والتقنية. [ 30 ]

مثّلت حوافز "سباق نحو القمة" تحولاً جذرياً في كيفية تقييم المناطق التعليمية والإداريين للمعلمين والاحتفاظ بهم. قبل "سباق نحو القمة"، كان يُقاس أداء المعلم بسنوات خبرته ودراساته العليا. أما الآن، في العديد من الولايات، فيُستخدم نموذج القيمة المضافة إلى جانب تقييمات المديرين لملاحظات المعلمين وتقدمهم في نتائج تعلم الطلاب. ومن الأمثلة المثيرة للجدل على استخدام تقييم القيمة المضافة للمعلمين ما حدث في واشنطن العاصمة تحت قيادة ميشيل ري . [ 25 ] تميز برنامج واشنطن العاصمة بمكافأة المعلمين ذوي الأداء العالي برواتب ومكافآت أعلى، مع التهديد في الوقت نفسه بفصل المعلمين ذوي الأداء المنخفض. وقد حقق المعلمون في واشنطن العاصمة، الذين كانوا تحت تهديد الفصل، مكاسب أكبر في ممارساتهم التدريسية مقارنةً بالمعلمين الذين كانوا سيحصلون على مكاسب مالية. كما زاد التهديد بالفصل من معدل الاستقالة الطوعية للمعلمين ذوي الأداء المنخفض بنسبة 50%. [ 25 ] وتشير الإحصاءات إلى أن وجود معلم متميز الأداء بدلاً من معلم ضعيف الأداء "لأربع سنوات متتالية" يكفي لسد فجوة درجات الاختبارات بين الطلاب السود والبيض. [ 28 ]

يرتبط أداء المعلمين أيضًا بتكرار انتقالهم بين المدارس. عمومًا، يكون المعلمون الذين يتركون مدارسهم أقل فعالية من أولئك الذين ينتقلون إليها. يميل المعلمون الأكثر فعالية إلى البقاء في مدارسهم نفسها، إلا إذا بدأوا مسيرتهم المهنية في مدارس ذات أداء متدنٍ. [ 21 ] يميل المعلمون الذين لديهم طلاب ذوو أداء متدنٍ إلى ترك مدارسهم خلال أول سنتين. يميل المعلمون ذوو الأداء المتدني إلى الانتقال إلى مدارس مشابهة لمدارسهم الحالية، بينما ينتقل المعلمون ذوو الأداء العالي من المدارس ذات الأداء المتدني إلى المدارس ذات الأداء العالي. [ 21 ] تشير هذه الأدلة إلى أن بعض حالات تسرب المعلمين قد تكون مفيدة للطلاب.

استبقاء المعلمين في بداية مسيرتهم المهنية

تُعدّ دراسة مسح المدارس والموظفين (SASS) وملحقه، مسح متابعة المعلمين (TFS)، الدراسة الأكثر شمولاً وتمثيلاً على المستوى الوطني في الولايات المتحدة الأمريكية، حيث تناولت هذه الدراسة المعلمين في بداية مسيرتهم المهنية خلال الفترة من 1987-1988 إلى 2011-2012. [ 17 ] وقد وجد الباحثون أن المعلمين الجدد أكثر حظاً في الحصول على شهادات التدريس مقارنةً بالسابق، وأنهم أكثر ميلاً لبدء مسيرتهم المهنية في مدارس ذات تنوع عرقي وإثني أكبر. وعلى الرغم من أن معدل دورانهم الوظيفي أعلى من المعلمين الأكثر خبرة، إلا أن دعم الزملاء والإداريين، بالإضافة إلى برامج التوجيه والتأهيل، يرتبط بانخفاض معدلات التسرب الوظيفي. [ 17 ]

كشف مسحٌ أُجري على مستوى كندا أن معظم حالات تسرب المعلمين تحدث خلال السنوات الخمس الأولى من التدريس، حيث تقع 50% من الحالات خلال السنتين الأوليين. [ 31 ] ولذلك، من المهم النظر في: أ) العوامل التي تؤدي إلى تسرب المعلمين في بداية مسيرتهم المهنية، و ب) التدخلات الفعّالة التي تهدف إلى استبقاء المعلمين الجدد.

وجدت إحدى الدراسات أن من بين العوامل التي تُسهم في تسرب المعلمين في بداية مسيرتهم المهنية: صعوبة الموازنة بين العمل والحياة الأسرية وضيق الوقت، ومشاكل إدارة الصف وسلوكيات الطلاب الصعبة، وتوتر العلاقات مع أولياء الأمور والموظفين والإدارة، والشعور بعدم الكفاءة في دور المعلم. [ 31 ] وتناولت دراسة أخرى تصورات المعلمين عن بيئة العمل، وكيف تؤثر هذه التصورات في تحفيزهم على البقاء أو ترك وظائفهم الحالية. [ 32 ] وُصفت بيئات المدارس التي اعتُبرت داعمة بأنها منفتحة على التعاون والاختلاف في أساليب التدريس، ومحفزة، وداعمة. [ 32 ] وعندما شعر المعلمون بنقص في بعض جوانب هذه البيئة، أشاروا في أغلب الأحيان إلى تجاربهم السلبية في بيئة العمل. [ 32 ] وأشارت دراسة أسترالية إلى أن قرارات ترك مهنة التدريس تتأثر بجودة برامج الإرشاد والتوجيه في المدرسة، بالإضافة إلى العلاقات مع المعلمين الآخرين والقيادة المدرسية. [ 33 ]

قد تشمل التدخلات على مستوى المؤسسة، والتي تهدف إلى استبقاء المعلمين في بداية مسيرتهم المهنية، مراقبة حجم أعباء العمل، وبرامج الإرشاد التي تساعدهم على تحقيق توازن أفضل بين العمل والحياة، وتوجيهات من الإدارة و/أو المرشدين في التعامل مع البيئة الاجتماعية والثقافية الخاصة بالمدرسة، وتقديم نماذج من المرشدين لممارسات التدريس الفعّالة، وتقديم ملاحظات حول هذه الممارسات. [ 34 ] من المهم أيضًا النظر في التدخلات على المستوى الفردي. يمكن دراسة كيفية تعامل المعلمين في بداية مسيرتهم المهنية في المدارس النائية مع الجوانب السلبية لبيئة عملهم. أشارت إحدى الدراسات إلى أنه في غياب الدعم المهني أو المؤسسي، قد يتمكن المعلمون من تطوير قدرتهم على الصمود بالاعتماد على الدعم "الشخصي"، مثل العلاقات مع العائلة والأصدقاء وبناء هوية تعليمية. [ 35 ] لذلك، قد تبحث الدراسات المستقبلية في مجال استبقاء المعلمين في بداية مسيرتهم المهنية في كيفية تأثير بناء الهوية التعليمية على احتمالية بقاء المعلم في وظيفته أو تركها.

الأطر المفاهيمية لتسرب المعلمين واستبقائهم

توجد أطر مفاهيمية شاملة قليلة حول تسرب المعلمين واستبقائهم، إذ تُقدم كل دراسة إطارها الخاص للتركيز على نطاق ضيق من العوامل ضمن نطاق دراستها. مع ذلك، فقد أرست مراجعة منهجية للأدبيات الدولية التجريبية إطارًا مفاهيميًا شاملًا لتسرب المعلمين واستبقائهم. ومن خلال تجميع ما يقرب من 160 دراسة من أربعين عامًا من البحث حول دوران المعلمين، قام الباحثون بتصنيف محددات تسرب المعلمين واستبقائهم إلى تسع فئات، مُصنفة إلى عوامل شخصية، وعوامل مدرسية، وعوامل خارجية. [ 36 ]

مراجع

  1. 1 2 نغوين، توان د.؛ فام، لام د.؛ كراوتش، مايكل؛ سبرينغر، ماثيو ج. (نوفمبر 2020). "عوامل دوران المعلمين: تحليل تلوي محدّث وموسّع للأدبيات". مجلة مراجعة البحوث التربوية . 31 100355. doi : 10.1016/j.edurev.2020.100355 . S2CID 224967353 . 
  2. ↑ نغوين، توان د. (يناير 2021). "ربط الخصائص التنظيمية للمدرسة باستبقاء المعلمين: أدلة من بيانات وطنية متكررة مستعرضة". التعليم وتدريب المعلمين . 97 103220. doi : 10.1016/j.tate.2020.103220 . S2CID 226316946 . 
  3. ↑ سوتشر، ليب؛ دارلينغ-هاموند، ليندا؛ كارفر-توماس، ديزيريه (سبتمبر 2016). أزمة قادمة في التدريس؟ العرض والطلب والنقص في أعداد المعلمين في الولايات المتحدة (تقرير). معهد سياسات التعلم . تم الاطلاع عليه بتاريخ 20 يوليو 2024 .
  4. ↑ وولتر، ستيفان سي؛ دينزلر، ستيفان (2004). "مرونة الأجور في عرض المعلمين في سويسرا". مجلة بروكسل الاقتصادية . 47 (3): 387-408 . SSRN 391984 . 
  5. 1 2 3 إنجرسول، ريتشارد م. (يناير 2001). "معدل دوران المعلمين ونقص المعلمين: تحليل تنظيمي" . مجلة البحوث التربوية الأمريكية . 38 (3): 499-534 . doi : 10.3102/00028312038003499 . S2CID 8630217 . 
  6. 1 2 3 4 5 6 راو، كيمبرلي؛ غراي، لوسيندا (سبتمبر 2015). "المسارات المهنية لمعلمي المدارس الحكومية الجدد: نتائج الموجات من الأولى إلى الخامسة من الدراسة الطولية للمعلمين الجدد 2007-2008. إحصاءات موجزة. المركز الوطني لإحصاءات التعليم 2015-196 " . S2CID 147732128. ERIC ED560730 .  
  7. ↑ كراوتش، مايكل؛ نغوين، توان د. (3 أبريل 2021). "دراسة خصائص المعلمين، وظروف المدارس، ومعدلات التسرب عند تقاطع حرية اختيار المدرسة والتعليم الريفي". مجلة اختيار المدرسة . 15 (2): 268-294 . doi : 10.1080/15582159.2020.1736478 . S2CID 216441377 . 
  8. ↑ نغوين، توان د. (يوليو 2020). "دراسة سوق عمل المعلمين في سياقات ريفية مختلفة: اختلافات حسب التحضر والولايات الريفية" . مجلة AERA المفتوحة . 6 (4). doi : 10.1177/2332858420966336 . S2CID 226338013 . 
  9. ↑ بابائي بالدرلو، سحرناز (2023). "حماية قوس قزح: سياسات الاحتفاظ بالمعلمين ومكافحة التمييز في التوظيف في الولايات المتحدة" . المجلة الإلكترونية لشبكة أبحاث العلوم الاجتماعية . doi : 10.2139/ssrn.4633258 . ISSN 1556-5068 . 
  10. ↑ تران، هنري؛ بابائي-بالدرلو، سحرناز؛ فيسلي، راندال س. (2024-12-01). "موازنة المقياس: دراسة أثر هيكل الرواتب ذي الدفعة المقدمة والدفعة المتأخرة على معدل دوران المعلمين" . التدريس وتدريب المعلمين . 152 104809. doi : 10.1016/j.tate.2024.104809 . ISSN 0742-051X . 
  11. 1 2 أتشينشتاين، بيتي؛ ​​أوغاوا، رودني (1 أبريل 2006). "(عدم) الإخلاص: ما تكشفه مقاومة المعلمين الجدد عن المبادئ المهنية والسياسات التعليمية التوجيهية". مجلة هارفارد التربوية . 76 (1): 30-63 . doi : 10.17763/haer.76.1.e14543458r811864 . OCLC 425073080. INIST 17647331 ProQuest 212261339 .   
  12. 1 2 3 4 دي أنجيليس، كارين جيه؛ بريسلي، جينيفر بي. (سبتمبر 2011). "نحو فهم أكثر دقة لتسرب المعلمين الجدد". التعليم والمجتمع الحضري . 43 (5): 598-626 . doi : 10.1177/0013124510380724 . S2CID 145466479 . 
  13. ↑ إيغاليت، آنا جيه؛ جنسن، لورا آي؛ ستيوارت، توماس؛ وولف، باتريك جيه (2 يناير 2014). "إيجاد التوافق الأمثل: استقطاب المعلمين والاحتفاظ بهم في مدارس ميلووكي الاختيارية". مجلة اختيار المدارس . 8 (1): 113-140 . doi : 10.1080/15582159.2014.875418 . S2CID 144042584 . 
  14. ↑ إنجرسول، ريتشارد؛ سميث، توماس (مايو 2003). "الحل الخاطئ لنقص المعلمين" . القيادة التربوية . 60 (8): 30-33 . CiteSeerX 10.1.1.182.106 . 
  15. ↑ كوكران-سميث، مارلين (نوفمبر 2004). "المستمرون، والراحلون، والمحبون، والحالمون: رؤى حول استبقاء المعلمين" . مجلة تعليم المعلمين . 55 (5): 387-392 . doi : 10.1177/0022487104270188 . S2CID 145058509 . 
  16. ↑ غولدهاير، دان؛ غراوت، سايروس؛ هولدن، كريستيان ل.؛ براون، نيت (1 نوفمبر 2015). "عبور الحدود؟ استكشاف تنقل القوى العاملة من المعلمين بين الولايات". الباحث التربوي . 44 (8): 421-431 . doi : 10.3102/0013189X15613981 . S2CID 147626898 . 
  17. ريدينغ، كريستوفر؛ نغوين، توان د. (يوليو 2020). "الاتجاهات الحديثة في خصائص المعلمين الجدد، والمدارس التي يُدرّسون فيها، ومعدلات دورانهم" . سجل كلية المعلمين: صوت البحث العلمي في التعليم . 122 ( 7 ): 1-36 . doi : 10.1177 /016146812012200711 . S2CID 238748068 . 
  18. 1 2 إيمازيكي، جينيفر (أغسطس 2005). "رواتب المعلمين وتسرب المعلمين". مجلة اقتصاديات التعليم . 24 (4): 431-449 . doi : 10.1016/j.econedurev.2004.07.014 .
  19. ↑ بو، إيرلينغ إي.؛ بوبيت، شارون أ.؛ كوك، لين هـ.؛ وايتنر، سمر د.؛ ويبر، أنيتا ل. (يناير 1997). "لماذا رحلت؟ مؤشرات استبقاء ونقل وتسرب معلمي التربية الخاصة والعامة من منظور وطني" (ملف PDF) . مجلة التربية الخاصة . 30 (4): 390-411 . doi : 10.1177/002246699703000403 . S2CID 145498710 . 
  20. ↑ "مسار المعلمين: معدل دوران الموظفين، وانخفاض عدد المتقدمين سيؤثر على تحصيل الطلاب" (ملف PDF) . تحالف التعلم أولاً. 2016.
  21. 1 2 3 بويد، دونالد؛ جروسمان، باميلا؛ لانكفورد، هاميلتون؛ لوب، سوزانا؛ ويكوف، جيمس (مارس 2009). ""من يغادر؟ استنزاف المعلمين وتحصيل الطلاب" . ERIC ED508275 . 
  22. ↑ بو، إيرلينغ إي.؛ بوبيت، شارون أ.؛ كوك، لين هـ. (يناير 1997). "إلى أين ذهبت؟ الاحتفاظ، وإعادة التعيين، والهجرة، والتسرب لمعلمي التربية الخاصة والعامة من منظور وطني". مجلة التربية الخاصة . 30 (4): 371-389 . doi : 10.1177/002246699703000402 . S2CID 143107656 . 
  23. ↑ هيوز، غيل د. (يونيو 2012). "استبقاء المعلمين: خصائص المعلم، وخصائص المدرسة، والخصائص التنظيمية، وكفاءة المعلم". مجلة البحوث التربوية . 105 (4): 245-255 . doi : 10.1080/00220671.2011.584922 . S2CID 145201429 . 
  24. ↑ تران، هنري؛ بابائي-بالدرلو، سحرناز؛ سميث، دوغلاس أ. (27-10-2022). "وعود ومخاطر مبادرات التوظيف الحكومية للمعلمين في المدارس التي تعاني من نقص في الكوادر: أدلة من ولاية كارولاينا الجنوبية" . مستقبل السياسات في التعليم . 22 : 43-65 . doi : 10.1177/14782103221135891 . ISSN 1478-2103 . S2CID 253189668 .  
  25. 1 2 3 دي، توماس س.؛ ويكوف، جيمس (مارس 2015). "الحوافز والاختيار وأداء المعلمين: أدلة من مشروع IMPACT: الحوافز والاختيار وأداء المعلمين" ( ملف PDF) . مجلة تحليل السياسات والإدارة . 34 (2): 267-297 . CiteSeerX 10.1.1.593.8357 . doi : 10.1002/pam.21818 . JSTOR 43866371. SSRN 2342009 .   
  26. ↑ "الجدول 203.50. التسجيل والتوزيع النسبي للتسجيل في المدارس الابتدائية والثانوية الحكومية، حسب العرق/الإثنية والمنطقة: سنوات مختارة، من خريف 1995 إلى خريف 2023" . nces.ed.gov . تاريخ الاسترجاع: 9 نوفمبر 2015 .
  27. ↑ غريسوم، جيسون أ.؛ كايزر، لايل ر. (2011). "مشرف مثلي: العرق، والتمثيل، ورضا موظفي القطاع العام وقرارات ترك العمل" . مجلة تحليل السياسات والإدارة . 30 (3): 557-580 . doi : 10.1002/pam.20579 . JSTOR 23018964. OCLC 5152406559 .  
  28. 1 2 غرين، إليزابيث (2015). بناء معلم أفضل . دبليو دبليو نورتون وشركاه.
  29. ↑ وينترز، ماركوس أ.؛ كوين، جوشوا م. (أغسطس 2013). "من سيبقى، ومن سيُفصل؟ دراسة تجريبية لسياسات الاحتفاظ بالمعلمين ذات القيمة المضافة". الباحث التربوي . 42 (6): 330-337 . doi : 10.3102/0013189X13496145 . S2CID 144827731 . 
  30. ↑ «الرابطة الأمريكية للبحوث التربوية تصدر بيانًا بشأن استخدام نماذج القيمة المضافة في تقييم المعلمين وبرامج إعداد المعلمين» (بيان صحفي). الرابطة الأمريكية للبحوث التربوية. 11 نوفمبر 2015.
  31. 1 2 كارسنتي، تيري؛ كولين، سيمون (2013). "لماذا يترك المعلمون الجدد مهنة التدريس؟ نتائج دراسة استقصائية على مستوى كندا" . التعليم . 3 (3): 141-149 . CiteSeerX 10.1.1.668.252 . 
  32. 1 2 3 شوك، ساندي؛ أوبوسون، بيتر؛ بوكانان، جون؛ فاراداراجان، ميرا؛ بيرك، بول ف. (15 مارس 2018). "تجارب المعلمين في بداية مسيرتهم المهنية: مبادرات جديدة ومشاكل قديمة". التطوير المهني في التعليم . 44 (2): 209-221 . doi : 10.1080/19415257.2016.1274268 . hdl : 10453/77021 . S2CID 151642600 . 
  33. ↑ كيلي، نيك؛ سيسبيس، مارسيلا؛ كلارا، مارك؛ هاناهر، باتريك (مارس 2019). "نوايا المعلمين في بداية مسيرتهم المهنية لترك المهنة: العلاقات المعقدة بين التعليم قبل الخدمة، ودعم بداية المسيرة المهنية، والرضا الوظيفي" . المجلة الأسترالية لتعليم المعلمين . 44 (3): 93-113 . doi : 10.14221/ajte.2018v44n3.6 .
  34. ↑ هدسون، بيتر (1 يوليو 2012). "كيف يمكن للمدارس دعم المعلمين الجدد؟ دعوة إلى التوجيه والإرشاد في الوقت المناسب من أجل تدريس فعال" . المجلة الأسترالية لتعليم المعلمين . 37 (7). doi : 10.14221/ajte.2012v37n7.1 . ERIC EJ995200 . 
  35. ↑ سوليفان، آنا؛ جونسون، بروس (2012). "ممارسات مشكوك فيها؟: الاعتماد على مرونة المعلمين الفردية في المدارس النائية" . المجلة الأسترالية والدولية للتعليم الريفي . 22 (3): 101-116 . doi : 10.47381/aijre.v22i3.624 . S2CID 142157368. Gale A327989291 .  
  36. ↑ نغوين، توان د.؛ سبرينغر، ماثيو ج. (13 يوليو 2021). "إطار مفاهيمي لدوران المعلمين: مراجعة منهجية للأدبيات الدولية التجريبية ورؤى من أدبيات دوران الموظفين". المجلة التربوية . 75 (5): 993-1028 . doi : 10.1080/00131911.2021.1940103 . S2CID 237790964 .