وكالة توظيف

استهدفت أول توصية لمنظمة العمل الدولية الوكالات التي تتقاضى رسومًا. [ 6 ^{] ودعت توصية} البطالة لعام 1919 (رقم 1)، المادة 1، كل عضو إلى،

"اتخاذ تدابير لمنع إنشاء وكالات التوظيف التي تتقاضى رسومًا أو التي تمارس أعمالها بهدف الربح. وفي حال وجود مثل هذه الوكالات بالفعل، يوصى كذلك بالسماح لها بالعمل فقط بموجب تراخيص حكومية، واتخاذ جميع التدابير العملية لإلغاء هذه الوكالات في أسرع وقت ممكن."

نصت المادة 2 من اتفاقية البطالة لعام 1919 على بديلٍ يتمثل في

"نظام لوكالات التوظيف العامة المجانية تحت سيطرة سلطة مركزية. ويتم تعيين لجان، تضم ممثلين عن أصحاب العمل والعمال، لتقديم المشورة بشأن المسائل المتعلقة بسير عمل هذه الوكالات."

في عام ١٩٣٣، دعت اتفاقية وكالات التوظيف المدفوعة الأجر (رقم ٣٤) رسميًا إلى إلغاء هذه الوكالات. واستُثني من ذلك الوكالات المرخصة والتي تم الاتفاق مسبقًا على جدول رسومها. وفي عام ١٩٤٩، صدرت اتفاقية جديدة منقحة (رقم ٩٦) . حافظت هذه الاتفاقية على النظام نفسه، لكنها منحت الأعضاء الذين لا يرغبون في الانضمام خيار الانسحاب (المادة ٢). وأصبحت الوكالات جزءًا راسخًا من سوق العمل. ولم تنضم الولايات المتحدة إلى هذه الاتفاقيات. أما أحدث اتفاقية، وهي اتفاقية وكالات التوظيف الخاصة لعام ١٩٩٧ (رقم ١٨١)، فقد اتخذت موقفًا أكثر مرونة، واكتفت بالدعوة إلى تنظيمها.

في معظم البلدان، تخضع الوكالات للتنظيم، على سبيل المثال في المملكة المتحدة بموجب قانون وكالات التوظيف لعام 1973 ، أو في ألمانيا بموجب قانون توظيف الموظفين لعام 1972.

تتخصص شركات البحث عن الكفاءات التنفيذية في توظيف المديرين التنفيذيين للشركات في مختلف القطاعات. وقد يشمل هذا المصطلح شركات الاستشارات البحثية التي تتقاضى رسومًا من المرشحين وتتخصص في توظيف المديرين التنفيذيين من المستوى المتوسط ​​إلى المستوى العالي. في الولايات المتحدة، تشترط بعض الولايات حصول شركات الاستشارات البحثية على ترخيص كوكالات توظيف.

يعمل بعض وكلاء التوظيف المستقلين بشكل فردي، بينما يعمل آخرون من خلال وكالات توظيف، حيث يمثلون حلقة الوصل المباشرة بين الشركات العميلة والمرشحين للوظائف التي يوظفونها. وقد يتخصصون في بناء علاقات مع العملاء فقط (المبيعات أو تطوير الأعمال)، أو في البحث عن المرشحين (التوظيف أو البحث عن مصادر)، أو في كلا المجالين. يميل معظم وكلاء التوظيف إلى التخصص إما في الوظائف الدائمة بدوام كامل أو في الوظائف التعاقدية، ولكن في بعض الأحيان في أكثر من مجال. في مهمة البحث عن الكفاءات التنفيذية، تدفع الشركة العميلة التي تستقطب الموظف - وليس الشخص الذي يتم توظيفه - أتعاب شركة التوظيف.

وكالة التوظيف التنفيذي هي نوع من الوكالات التي تمثل المديرين التنفيذيين الباحثين عن مناصب إدارية عليا، والتي غالبًا ما تكون غير معلنة. في المملكة المتحدة، تُعلن جميع الوظائف تقريبًا التي يصل راتبها إلى 125,000 جنيه إسترليني ( 199,000 دولار أمريكي ) سنويًا، ويُعلن عن 50% من الوظائف الشاغرة التي يتراوح راتبها بين 125,000 و 150,000 جنيه إسترليني . مع ذلك، لا يُعلن إلا عن 5% فقط من الوظائف التي يزيد راتبها عن 150,000 جنيه إسترليني (باستثناء القطاع العام)، وغالبًا ما تكون هذه الوظائف ضمن نطاق عمل حوالي 4,000 وكالة توظيف تنفيذية في المملكة المتحدة. ^{[ 7 ]} في كثير من الأحيان، لا يُعلن عن هذه الوظائف للحفاظ على ثقة أصحاب المصلحة وتبديد أي شكوك داخلية.

التوظيف التعاقدي - يشير التوظيف التعاقدي إلى نوع من ترتيبات العمل حيث يتم توظيف فرد من قبل شركة لفترة محددة مسبقًا للعمل على مشروع أو مهمة معينة. تختلف العقود في مدتها، وقد تكون قصيرة الأجل أو طويلة الأجل. ^{[ 8 ]} غالبًا ما يفيد هذا الترتيب أصحاب العمل من خلال توفير المرونة في التوظيف لتلبية الاحتياجات المؤقتة. في التوظيف التعاقدي، يقدم الأفراد، الذين يُشار إليهم غالبًا باسم "المتعاقدين" أو "المستشارين"، مهارات وخبرات متخصصة لمعالجة المشاريع قصيرة الأجل أو تلبية احتياجات تنظيمية محددة. ينتشر نموذج التوظيف هذا في قطاعات مثل تكنولوجيا المعلومات والهندسة، حيث يمكن أن يتقلب الطلب على المهارات المتخصصة. قد يُطلق على الموظفين المتعاقدين اسم المتعاقدين المستقلين، أو موظفي 1099، أو العاملين لحسابهم الخاص، ويُعتبرون عمالًا يعملون لحسابهم الخاص على أساس تعاقدي مع العملاء. ^{[ 9 ]}

التوظيف المؤقت مع إمكانية التثبيت - يُعرف التوظيف المؤقت مع إمكانية التثبيت أيضًا باسم التوظيف المؤقت مع إمكانية التثبيت، وهو نموذج توظيف يعمل فيه الموظف مبدئيًا لدى الشركة كمقاول أو عامل مؤقت، مع إمكانية تثبيته كموظف دائم بعد فترة تجريبية. يتيح هذا الترتيب لأصحاب العمل تقييم مهارات الموظف ومدى ملاءمته للدور قبل الالتزام طويل الأجل. تسمح ترتيبات التوظيف المؤقت مع إمكانية التثبيت، والتي تُسمى أحيانًا "التجربة قبل التوظيف"، للشركات بتقييم مدى ملاءمة المرشح لثقافة الشركة وأدائه قبل الالتزام بتعيينه بشكل دائم. ^{[ 10 ]} يمكن لهذا النهج أن يقلل من مخاطر التوظيف ويضمن توافقًا أفضل بين المرشح وأهداف المنظمة طويلة الأجل.

التوظيف المؤقت - يشمل التوظيف المؤقت تعيين أفراد لشغل وظائف قصيرة الأجل لتلبية احتياجات التوظيف الفورية. عادةً ما يتم توظيف العمال المؤقتين من قبل وكالات التوظيف، وقد تتراوح مدة عملهم من بضعة أيام إلى عدة أشهر. ^{[ 11 ]} وهذا يوفر مرونة لأصحاب العمل لإدارة تقلبات حجم العمل.

العمل بدوام جزئي - يشير مصطلح العمل بدوام جزئي إلى الوظائف التي يعمل فيها الأفراد ساعات أقل من الموظفين بدوام كامل. غالبًا ما يكون لدى الموظفين بدوام جزئي جدول عمل محدد، لكنهم يعملون ساعات أقل أسبوعيًا أو شهريًا. ^{[ 12 ]} يُستخدم هذا الترتيب عادةً في القطاعات ذات أحجام العمل المتغيرة أو لمساعدة الموظفين الذين يسعون إلى تحقيق التوازن بين العمل والحياة. ^{[ 13 ]}

التوظيف بدوام كامل - يُعدّ التوظيف بدوام كامل نموذج التوظيف التقليدي، حيث يعمل الأفراد 40 ساعة أسبوعيًا. ويحصل الموظفون بدوام كامل عادةً على مزايا مثل التأمين الصحي والإجازات المدفوعة. هذا النوع من التوظيف شائع في العديد من القطاعات، ويوفر استقرارًا وظيفيًا. يُعتبر هذا النموذج معيارًا في العديد من القطاعات، مما يعزز الولاء والالتزام طويل الأمد. ^{[ 14 ]}

توظيف متخصصي الفنون الجرافيكية (GAP) - يشمل هذا النوع من التوظيف، والمخصص تحديدًا لمتخصصي الفنون الجرافيكية، توظيف أفراد ذوي مهارات متخصصة في التصميم الجرافيكي أو الرسم أو المجالات ذات الصلة، وذلك على أساس مؤقت أو بعقد، لسدّ النقص في فرق العمل الإبداعية. يُعدّ هذا النوع من التوظيف ضروريًا للشركات ذات الاحتياجات المتغيرة في مجال التصميم والإبداع. لا يُستخدم هذا المصطلح على نطاق واسع، ولكنه يُعدّ مصطلحًا متخصصًا في مجال التوظيف.

تقدم العديد من وكالات التوظيف استردادًا جزئيًا لرسومها في حال عدم استمرار الموظفين المعينين لفترة طويلة في العمل، شريطة سداد الفواتير خلال سبعة أيام من تاريخ إصدارها. يتيح هذا للوكالة وصاحب العمل تقاسم المخاطر. في عام ٢٠٠٦، قضت محكمة الاستئناف في إنجلترا وويلز بأن عدم استرداد هذا المبلغ في حال عدم سداد الفواتير فورًا لا يُعد " غرامة " بموجب القانون الإنجليزي الساري آنذاك، لأن المسائل القانونية المتعلقة ببنود الجزاءات لا تظهر إلا في الحالات التي يُحتمل فيها معاقبة الإخلال بالعقد . لم تُعتبر المسائل في قضية " يورو لندن أبويتمنتس ليمتد ضد كلايسينز إنترناشونال ليمتد" إخلالًا بالعقد. مكّن هذا الحكم وكالات التوظيف في المملكة المتحدة من الحفاظ على هذه الممارسة ضمن شروطها وأحكامها . ^{[ ١٥ ]}