انقطاع الطمث في مكان العمل

انقطاع الطمث في مكان العمل هو قضية تتعلق بالحملات الاجتماعية وحملات الموارد البشرية ، حيث يعمل الناس على زيادة الوعي بتأثير أعراض انقطاع الطمث على الحضور والأداء في مكان العمل .

يستند الناشطون والصحفيون والمتخصصون في شؤون الموظفين والأكاديميون إلى الأبحاث المنشورة ^{[ 1 ] [ 2 ] [ 3 ]} ، ويضغطون من أجل دعم العمال عبر النقابات العمالية (بما في ذلك ACAS ^{[ 4 ]} ، وTUC ^{[ 5 ]} ، وUCU ^{[ 6 ]} ، و UNISON ^{[ 7 ]} ، وEIS ^{[ 8 ]} ، و NASUTW ^{[ 9 ]} )، بالإضافة إلى تعديلات في التشريعات. ^{[ 10 ]} في المملكة المتحدة، وبموجب قانون المساواة لعام 2010 ، يُغطى التمييز على أساس سن اليأس بثلاث من الخصائص المحمية: التمييز على أساس السن، والجنس، والإعاقة. ^{[ 11 ]} وقد بحث فريق عمل حكومي بريطاني مشترك بين الأحزاب معني بالمساواة أسباب تقصير أماكن العمل في دعم النساء اللواتي يمررن بمرحلة سن اليأس. ^{[ 12 ] [ 13 ] [ 14 ]}

يبلغ متوسط ​​عمر انقطاع الطمث 51 عامًا. ^{[ 2 ]} وتُشكل النساء فوق سن الخمسين شريحة متزايدة في سوق العمل. ^{[ 15 ]} ويُفقد 14 مليون يوم عمل سنويًا في المملكة المتحدة بسبب انقطاع الطمث. ^{[ 16 ]} وقد تركت حوالي 900 ألف امرأة وظائفهن في المملكة المتحدة بسبب أعراض انقطاع الطمث التي جعلت مواصلة العمل مستحيلة. ^{[ 12 ] [ 17 ]}

قدّرت دراسة أجرتها عيادة مايو في يونيو 2023 خسارة سنوية قدرها 1.8 مليار دولار في الولايات المتحدة نتيجة أيام العمل الضائعة بسبب أعراض انقطاع الطمث. ^{[ 18 ]} وكانت هذه الدراسة من أكبر الدراسات التي تناولت تأثير أعراض انقطاع الطمث على نتائج العمل. وخلص البحث إلى وجود حاجة ماسة لتحسين العلاج الطبي للنساء في سن انقطاع الطمث، وجعل بيئة العمل أكثر دعمًا لتجنب هذه الخسائر في الإنتاجية.

تمر العديد من النساء بمرحلة انقطاع الطمث خلال حياتهن العملية، ويُعدّ الدعم في مكان العمل أمرًا حيويًا. ^{[ 19 ] [ 4 ]}   يعتبر الكثيرون انقطاع الطمث مسألة شخصية ^{[ 20 ]} أو "قضية نسائية" أو "آخر المحرمات" ^{[ 21 ]} في أماكن العمل. ^{[ 22 ] [ 23 ]} وقد وجد اتحاد النقابات العمالية أن العديد من أصحاب العمل غير مدركين للمشاكل التي ينطوي عليها الأمر، ولا يتعاملون معها بطرق تُساعد العاملات. تشمل آثار تقاعس أصحاب العمل عن إجراء تعديلات معقولة فقدان أيام عمل بسبب الغياب ^{[ 24 ]} وتأديب النساء لأسباب تتعلق بالكفاءة لأسباب صحية. ^{[ 5 ]} ويتزايد عدد محاكم العمل في المملكة المتحدة المتعلقة بانقطاع الطمث. ^{[ 25 ] [ 26 ]}

يشير تقرير حكومي بريطاني إلى أن أصحاب العمل قادرون على إحداث تغييرات إيجابية من خلال "تغيير الثقافات التنظيمية؛ والتدريب الإلزامي على المساواة والتنوع؛ وتقديم المشورة المتخصصة؛ وسياسات الغياب المصممة خصيصًا؛ وأنماط العمل المرنة للنساء في منتصف العمر؛ والتغييرات البيئية منخفضة التكلفة نسبيًا" لمراعاة تجارب النساء المختلفة. ^{[ 2 ]} وقد أصدر معهد تشارترد للأفراد والتنمية (CIPD) مجموعة من الأدلة الإرشادية لمتخصصي الموارد البشرية والمديرين. ^{[ 27 ]}

لا تزال هناك فجوة بحثية في تقييم فعالية هذه التدخلات.

في الولايات المتحدة، أجرى المعهد الوطني للشيخوخة بحثًا لاستكشاف تأثير انقطاع الطمث على صحة المرأة وشيخوختها. ^{[ 28 ]} وقد حرص الباحثون على إشراك نساء من خلفيات عرقية وإثنية متنوعة في البحث، بما في ذلك النساء الأمريكيات من أصل أفريقي، والصينيات، واللاتينيات، واليابانيات. وقد ساعد ذلك العلماء على تحديد الاختلافات العرقية والإثنية في تجارب النساء. ^{[ 28 ]}

يختلف مدى تقبّل المجتمع لمناقشة سن اليأس باختلاف الثقافات. سن اليأس قضية متداخلة بين الجنس والعمر .

بالنسبة للعديد من النساء، تُعدّ هذه المرحلة بمثابة "ضربة مزدوجة أو ثلاثية" من مسؤوليات المنزل والعمل، إذ تتزامن مع بلوغ أبنائهنّ سن المراهقة، وتقدم آبائهنّ في السن، وعودتهنّ من إجازة مهنية. وقد تتزامن أيضًا مع ازدياد مسؤولياتهنّ القيادية والإدارية. ^{[ 29 ]}  عندما تترك النساء المؤهلات لشغل مناصب إدارية عليا العمل في ذروة مسيرتهنّ المهنية، تتفاقم آثار ذلك على فجوة الأجور بين الجنسين وفجوة المعاشات التقاعدية . وتقول ثلاث من كل خمس نساء عاملات (59%) تتراوح أعمارهنّ بين 45 و55 عامًا ويعانين من أعراض انقطاع الطمث، إنّ لذلك تأثيرًا سلبيًا عليهنّ في العمل. ^{[ 30 ]}

قد يرتبط دعم انقطاع الطمث بالصحة النفسية في مكان العمل. فقد أظهر استطلاع رأي أجرته إذاعة راديو 4 في برنامج " ساعة المرأة" عام 2018 أن 48% من النساء اللواتي يمررن بمرحلة انقطاع الطمث أفدن بأنه "يؤثر سلبًا على صحتهن النفسية ومزاجهن". ^{[ 31 ]} وقد لا يدرك أصحاب العمل وجود اختلافات في المواقف الثقافية تجاه انقطاع الطمث. ^{[ 32 ]} وفي بيئة العمل، يصبح انقطاع الطمث قضية متداخلة تتطلب دعم العاملات فيما يتعلق بالعمر والجنس والإعاقة والعرق. ^{[ 33 ]}

حتى الآن، لا يُعدّ انقطاع الطمث سمةً محميةً بموجب قانون المساواة لعام ٢٠١٠ ^{[ ٣ ]} . وينص قانون الصحة والسلامة في العمل لعام ١٩٧٤ على توفير بيئة عمل آمنة، تشمل ظروف العمل عند ظهور أعراض انقطاع الطمث. وقد دعت مؤخرًا جهاتٌ إلى سنّ تشريعاتٍ إضافية ^{[ ٧ ]} تلزم أصحاب العمل بوضع سياسةٍ خاصة بانقطاع الطمث في مكان العمل لحماية النساء اللواتي يمررن بهذه المرحلة من التمييز في مكان العمل. ^{[ ٣٤ ]}

قد تؤدي بعض جوانب بيئة العمل إلى تفاقم أعراض انقطاع الطمث، وخاصة البيئات الحارة أو سيئة التهوية. ^{[ 35 ] [ 36 ]}

يؤثر انقطاع الطمث أيضاً على العاملات عن بُعد . خلال جائحة كوفيد-19 ، تحولت العديد من النساء اللواتي كنّ يعملن سابقاً في مقر عملهن إلى العمل عن بُعد. ^{[ 37 ] [ 38 ]} في حين أن هناك بعض جوانب العمل عن بُعد التي قد يُفترض أنها أفضل للنساء في سن انقطاع الطمث، مثل زيادة التحكم في درجة حرارة وراحة بيئة المنزل، إلا أن هناك عوامل متعددة، مثل مسؤوليات التعليم المنزلي ومشاركة المساحة المحدودة في المنزل، والتي اجتمعت لتشكيل تجارب النساء العاملات خلال فترة الإغلاق.

صرحت كارولين نوكس ، رئيسة لجنة المرأة والمساواة ، في عام 2021: "تتأثر ثلاث من كل خمس نساء سلبًا في العمل نتيجة انقطاع الطمث. ولا تقتصر تداعيات ذلك على الأفراد فحسب، بل إن استبعاد النساء في سن انقطاع الطمث من أماكن العمل يضر باقتصادنا ومجتمعنا ومكانتنا على الساحة العالمية. فعلى الرغم من أن مئات الآلاف من النساء في المملكة المتحدة يمررن حاليًا بمرحلة انقطاع الطمث - وهي عملية قد تكون مرهقة جسديًا ونفسيًا - إلا أنها تُتجاهل في التشريعات. لقد حان الوقت لكشف هذه المشكلة الكبيرة ومعالجتها، والتي ظلت شبه خفية لفترة طويلة جدًا." ^{[ 14 ]}

في عام ٢٠٢٢، نظر أعضاء الحكومة البريطانية في تعديل قانون المساواة لعام ٢٠١٠ ليشمل انقطاع الطمث كصفة محمية. كما أعربوا عن أملهم في إلزام أصحاب العمل بتوفير تسهيلات معقولة للموظفات اللاتي يمررن بمرحلة انقطاع الطمث. ^{[ ٣٩ ] [ ١٥ ] [ ٤٠ ]} في الوضع الراهن، لا يوفر القانون البريطاني سبل انتصاف مناسبة للنساء اللاتي يتعرضن للتمييز في مكان العمل بسبب حالة انقطاع الطمث لديهن. كما يوجد عمومًا فهم ضعيف لمعايير الصحة والسلامة المهنية في هذا الصدد. يقترح معدّو التقرير تغييرات جوهرية لتحسين ظروف عمل النساء، ولمن يسعين في نهاية المطاف إلى اللجوء إلى القضاء: ^{[ ١٥ ]}

تهدف توصياتنا لأصحاب العمل إلى ضمان تقليل عدد النساء اللاتي يحتجن إلى اللجوء إلى القضاء. ومع ذلك، فإن من يحتجن إلى الاعتماد على القانون يحتجن، بل ويستحقن، شبكة أمان أفضل. ندعو الحكومة إلى تفعيل المادة 14 من قانون المساواة لعام 2010 للسماح برفع دعاوى التمييز المزدوجة استنادًا إلى أكثر من سمة محمية. كما نطالب الحكومة بإجراء مشاورات عاجلة بشأن جعل سن اليأس سمة محمية بموجب قانون المساواة لعام 2010.

أثار تقرير عام 2022 الصادر عن لجنة المرأة والمساواة في المملكة المتحدة نقاشات حول إمكانية قيام أصحاب العمل بوضع سياسات ودعم لـ "إجازة انقطاع الطمث". ^{[ 41 ] [ 42 ] [ 43 ]}