العدالة الإجرائية

📅 آخر تحديث: ٣٠ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٣٠ يوليو ٢٠٢٦
الموسوعة الحرة

العدالة الإجرائية هي مفهوم الإنصاف في العمليات التي تحل النزاعات وتوزع الموارد. يرتبط أحد جوانب العدالة الإجرائية بمناقشات إدارة العدالة والإجراءات القانونية. ويرتبط هذا المفهوم بمبادئ الإجراءات القانونية الواجبة (في الولايات المتحدة)، والعدالة الأساسية (في كندا)، والإنصاف الإجرائي (في أستراليا)، والعدالة الطبيعية (في أنظمة القانون العام الأخرى). إلا أن مفهوم العدالة الإجرائية يُمكن تطبيقه أيضاً على سياقات غير قانونية تُستخدم فيها عملية ما لحل النزاعات أو تقسيم المنافع أو الأعباء. وتُعد جوانب العدالة الإجرائية مجالاً للدراسة في علم النفس الاجتماعي ، وعلم الاجتماع ، وعلم النفس التنظيمي . [ 1 ] [ 2 ]

تُعنى العدالة الإجرائية بالإنصاف ( تكافؤ الفرص الرسمي ) وشفافية عمليات اتخاذ القرارات، ويمكن مقارنتها بالعدالة التوزيعية (الإنصاف في توزيع الحقوق والنتائج) والعدالة الجزائية (الإنصاف في معاقبة المخالفات). ويُعدّ الاستماع إلى جميع الأطراف قبل اتخاذ القرار خطوةً مناسبةً لوصف العملية بأنها عادلة إجرائيًا. وترى بعض نظريات العدالة الإجرائية أن الإجراءات العادلة تُفضي إلى نتائج منصفة، حتى وإن لم تُستوفَ متطلبات العدالة التوزيعية أو التصالحية . [ 3 ] وقد أشير إلى أن هذا ناتج عن جودة التفاعلات الشخصية العالية التي غالبًا ما تُلاحظ في عملية العدالة الإجرائية، والتي أثبتت فعاليتها في التأثير على إدراك الإنصاف أثناء حل النزاعات.

إعطاء أعضاء المجموعة صوتاً

يتناول مفهوم العدالة الإجرائية تصورات الإنصاف فيما يتعلق بالإجراءات والعمليات. ويعكس مدى إدراك الفرد لعدالة قرارات توزيع النتائج، وفي الدراسات النفسية والتنظيمية، مدى شعوره بالإنصاف في تعاملاته مع الآخرين، لا سيما مع السلطات. ويُسهم استخدام الإجراءات العادلة في إيصال رسالة مفادها أن الموظفين أعضاء قيّمون في المجموعة. ويمكن دراسة العدالة الإجرائية بالتركيز على الإجراءات الرسمية المُستخدمة في اتخاذ القرارات. وتُعدّ العدالة الإجرائية، وهي أحد مكونات العدالة التنظيمية ، مهمة في التواصل وفي بيئة العمل لأنها تتضمن إجراءات عادلة، وتتيح للموظفين المشاركة في عملية اتخاذ القرار، وتضمن معاملتهم بإنصاف، وتمنحهم مزيدًا من الإسهام في عملية التقييم. بالإضافة إلى ذلك، وجدت دراسة أجراها توم ر. تايلر وزملاؤه أن منح أعضاء المجموعة الساخطين فرصة للتعبير عن آرائهم، سواءً أكانت هذه الفرصة مؤثرة (أي تؤثر على عملية صنع القرار) أم غير مؤثرة (أي لا يكون لها أي وزن في عملية صنع القرار)، يكفي أحيانًا لاعتبار العملية عادلة. [ 4 ] [ 5 ]

إن القدرة على التعبير عن الرأي والحق فيه يرتبطان بمشاعر الاحترام والتقدير، مما يؤكد أهمية العوامل الشخصية في العدالة الإجرائية. [ 6 ] وهذا أمر بالغ الأهمية في بيئة العمل، إذ يشعر الموظفون بمزيد من الرضا والاحترام، مما يُسهم في تحسين أدائهم الوظيفي وإنجاز مهامهم . ويُركز على الجوانب الشخصية والاجتماعية للإجراءات، مما يُؤدي إلى شعور الموظفين بمزيد من الرضا عندما تُسمع أصواتهم. وقد أكد غرينبيرغ وفولغر على ذلك . كما تُعد العدالة الإجرائية عاملاً رئيسياً يُسهم في التعبير عن اعتراض الموظفين ، وترتبط إيجابياً باعتراض المديرين على قرارات الإدارة العليا. وبفضل العدالة الإجرائية، يتحقق قدر أكبر من الإنصاف في بيئة العمل.

قواعد ليفينثال

في عام ١٩٧٦، حاول جيرالد إس. ليفينثال توضيح كيفية تكوين الأفراد لخرائطهم المعرفية الخاصة بإجراءات توزيع المكافآت والعقوبات والموارد في بيئة تفاعلية أو نظام اجتماعي معين (سواء أكان ذلك قاعة محكمة، أو فصل دراسي، أو مكان عمل، أو أي سياق آخر). وقد افترض سبع فئات من المكونات الهيكلية لهذه الإجراءات، وست قواعد للعدالة يُقيّم من خلالها "إنصاف" كل مكون. وتشمل المكونات الهيكلية السبعة: اختيار الفاعلين، ووضع القواعد الأساسية، وجمع المعلومات، وهيكل القرار، والطعون، والضمانات، وآليات التغيير. أما قواعد العدالة الست فهي: الاتساق، وكبح التحيز، والدقة، وقابلية التصحيح، والتمثيل، والأخلاقية. [ ٧ ] وقد شاع استخدام هذه القواعد والرجوع إليها، وعُرفت باسم "قواعد ليفينثال". [ ٨ ]

رولز حول العدالة الإجرائية

في كتابه "نظرية العدالة" ، ميز الفيلسوف جون رولز ثلاثة أفكار للعدالة الإجرائية: [ 9 ]

  1. إن العدالة الإجرائية المثالية لها سمتان: (1) معيار مستقل لما يشكل نتيجة عادلة أو منصفة للإجراء، و (2) إجراء يضمن تحقيق النتيجة العادلة.
  2. تشترك العدالة الإجرائية غير الكاملة في السمة الأولى للعدالة الإجرائية الكاملة - وهي وجود معيار مستقل لتحقيق نتيجة عادلة - ولكن لا توجد طريقة تضمن تحقيق النتيجة العادلة.
  3. يصف مفهوم العدالة الإجرائية البحتة الحالات التي لا يوجد فيها معيار لما يشكل نتيجة عادلة بخلاف الإجراء نفسه.

تقييم مدى عدالة الأنظمة الإجرائية المختلفة

هناك ثلاثة مناهج رئيسية لتقييم ما إذا كان نظام العدالة معينًا عادلاً: نموذج النتائج، ونموذج الموازنة، ونموذج المشاركة.

نموذج النتائج

تقوم فكرة نموذج النتائج في العدالة الإجرائية على أن عدالة الإجراء تعتمد على صحة النتائج التي يُسفر عنها. فعلى سبيل المثال، إذا كان الإجراء محاكمة جنائية، فإن النتيجة الصحيحة هي إدانة المذنب وتبرئة البريء. أما إذا كان الإجراء عملية تشريعية، فإن الإجراء يكون عادلاً بقدر ما يُنتج تشريعاً جيداً، وغير عادل بقدر ما يُنتج تشريعاً سيئاً. إلا أن لهذا النموذج قيوداً عديدة. فمن حيث المبدأ، إذا أسفر إجراءان عن نتائج متكافئة، فإنهما متساويان في العدالة وفقاً لهذا النموذج. ومع ذلك، وكما يوضح القسمان التاليان، توجد سمات أخرى للإجراء تجعله عادلاً أو غير عادل. فعلى سبيل المثال، يرى كثيرون أن الديكتاتورية المستنيرة ليست عادلة (بقدر) الدولة الديمقراطية (حتى لو كانت نتائجهما متشابهة).

نموذج التوازن

بعض الإجراءات مكلفة. تقوم فكرة نموذج الموازنة على أن الإجراء العادل هو الذي يحقق توازناً عادلاً بين تكاليفه وفوائده. وبالتالي، قد يكون نهج الموازنة في تحقيق العدالة الإجرائية مستعداً في بعض الظروف للتغاضي عن الأحكام الإيجابية الخاطئة أو قبولها لتجنب التكاليف غير المرغوب فيها (السياسية) المرتبطة بإدارة الإجراءات الجنائية. وقد جادل رونالد دوركين بأن الإجراء المتوازن بشكل صحيح هو الذي يُعلي من شأن حقوق الأفراد ويعاملهم على قدم المساواة. [ 10 ]

نموذج المشاركة

تقوم فكرة نموذج المشاركة على أن الإجراء العادل هو الذي يتيح للمتضررين فرصة المشاركة في عملية صنع القرار. ففي سياق المحاكمة، على سبيل المثال، يتطلب نموذج المشاركة منح المتهم فرصة حضور المحاكمة، وتقديم الأدلة، واستجواب الشهود، وما إلى ذلك.

نموذج انخراط المجموعة

طُرحت نماذج لفهم الأسس النفسية للعدالة، ومن أحدثها نموذج المشاركة الجماعية. [ 11 ] يدمج هذا النموذج ، الذي وضعه توم ر. تايلر وستيفن ل. بلادر، نظريات نفسية سابقة لشرح العمليات النفسية الكامنة وراء العدالة الإجرائية. وبناءً على نظرية الهوية الاجتماعية والنماذج العلائقية للعدالة الإجرائية، يشير هذا النموذج إلى أن عملية العدالة الإجرائية في المجموعة تؤثر على انتماء أعضائها إليها، مما يؤثر بدوره على نوع مشاركتهم داخلها.

وفقًا لهذا النموذج، يُنظر إلى المشاركة الجماعية إما كسلوك إلزامي أو اختياري. يُعرّف تايلر وبليدر السلوك الإلزامي بأنه السلوك الذي تتطلبه المجموعة، وبالتالي يُحفّز بالحوافز والعقوبات. في المقابل، يُحفّز السلوك الاختياري بالقيم الداخلية، ويُنظر إليه على أنه أكثر تعاونًا، وبالتالي مثالي داخل المجموعة. وبناءً على إجراءات العدالة المتبعة في المجموعة، تتأثر الهوية الاجتماعية للأعضاء، وتُبرز قيم مختلفة. فكلما زاد اتفاق العضو مع نوع العدالة الإجرائية المُطبقة، زاد انتماءه إلى مجموعته. ويؤدي هذا الانتماء المتزايد إلى استيعاب قيم المجموعة ومواقفها. وهذا يخلق علاقة دائرية، إذ تؤثر إجراءات العدالة في المجموعة على مستويات انتماء أعضائها، وبالتالي يؤثر هذا المستوى ونوع الانتماء على قيمهم الخاصة بالعدل والظلم. وهذا بدوره يؤثر على كيفية تفاعل الأفراد مع مجموعتهم، حيث يؤدي الانتماء الأعلى إلى سلوك اختياري وأكثر استحسانًا.

الإجراءات القانونية الواجبة والعدالة الطبيعية

يُعدّ مفهوم العدالة الإجرائية ذا تأثير بالغ في القانون. ففي الولايات المتحدة، على سبيل المثال، يتجلى الاهتمام بالعدالة الإجرائية في بنود الإجراءات القانونية الواجبة في دستور الولايات المتحدة. وفي دول أخرى تعتمد القانون العام، يُطلق على هذا المفهوم أحيانًا اسم العدالة الطبيعية .

تُلزم العدالة الطبيعية عموماً الكيانات العامة والخاصة على حد سواء ، بينما يشترط مفهوم الإجراءات القانونية الواجبة في الولايات المتحدة "إجراءات الدولة"، ما يعني أنه ينطبق فقط على الجهات الحكومية . لكن في الولايات المتحدة، توجد مفاهيم مماثلة، كالإجراءات العادلة، التي يمكن أن تُلزم الأطراف الخاصة في علاقاتها مع الآخرين.

انظر أيضاً

مراجع

  1. ↑ أرجيريس، كريس؛ بوتنام ، روبرت؛ ماكلين سميث، ديانا (1985). علم العمل: مفاهيم وأساليب ومهارات البحث والتدخل . سان فرانسيسكو: دار نشر جوسي-باس. ص 76. ISBN  978-0-87589-665-6.
  2. ↑ أرجيريس، كريس (1977-01-01). "التعلم التنظيمي ونظم المعلومات الإدارية". المحاسبة، المنظمات والمجتمع . 2 (2): 113-123 . doi : 10.1016/0361-3682(77)90028-9 .
  3. ↑ تايلر، توم؛ راسينسكي، كينيث؛ سبوديك، نانسي (1985). "تأثير الصوت على الرضا عن القادة: استكشاف معنى التحكم في العملية". مجلة الشخصية وعلم النفس الاجتماعي . 48 : 72-81 . doi : 10.1037/0022-3514.48.1.72 .
  4. ↑ تايلر، توم؛ ديجوي، بيتر؛ سميث، هيذر (1996). "فهم أهمية عدالة إجراءات المجموعة: اختبار للديناميات النفسية لنموذج قيمة المجموعة". مجلة الشخصية وعلم النفس الاجتماعي . 70 (5): 913-930 . doi : 10.1037/0022-3514.70.5.913 .
  5. ↑ ليند، إي. آلان؛ تايلر، توم ر. (29 فبراير 1988). علم النفس الاجتماعي للعدالة الإجرائية . نيويورك: مطبعة بلينوم. doi : 10.1007/978-1-4899-2115-4 . ISBN 978-0-306-42726-8.{{cite book}}: صيانة CS1: التاريخ والسنة ( رابط )
  6. ↑ تايلر، توم؛ ديجوي، بيتر (1995). "الضبط الجماعي في المعضلات الاجتماعية: تأثير العدالة الإجرائية والهوية الاجتماعية على دعم السلطات". مجلة الشخصية وعلم النفس الاجتماعي . 69 (3): 482-497 . doi : 10.1037/0022-3514.69.3.482 .
  7. ↑ ليفينثال، جيرالد س. (سبتمبر 1976). ما الذي ينبغي فعله بنظرية الإنصاف؟ مناهج جديدة لدراسة العدالة في العلاقات الاجتماعية .
  8. ↑ هارتنر-تيفينثالر، مارتينا؛ بوشالكو، أندريا؛ ريشبيرغر، سيلفيا؛ كيرشلر، إريك (2010-01-01). "امتثال دافعي الضرائب من خلال تصورات العدالة الإجرائية والتفاعلية والهوية الاجتماعية" . مجلة علم النفس والاقتصاد . 3 .
  9. ↑ راولز، نظرية العدالة، طبعة منقحة، أكسفورد: مطبعة جامعة أكسفورد 1999، الفصل الثاني، القسم 14
  10. ↑ دوركين، رونالد (1986). مسألة مبدأ . مطبعة جامعة هارفارد. ISBN 9780674554610.
  11. ↑ تايلر، توم؛ بليدر، ستيفن (2003). "نموذج المشاركة الجماعية: العدالة الإجرائية، والهوية الاجتماعية، والسلوك التعاوني". مجلة مراجعة علم النفس الاجتماعي والشخصية . 7 (4): 349-361 . doi : 10.1207/s15327957pspr0704_07 . PMID 14633471. S2CID 25509874 .  

فهرس

  • توم ر. تايلر ، لماذا يطيع الناس القانون. مطبعة جامعة ييل. (1990)
  • روبرت بون، الموافقة على عملية عادلة: مشكلة النظريات التعاقدية للعدالة الإجرائية ، 83 مجلة جامعة بوسطن للقانون 485 (2003).
  • رونالد دوركين، المبدأ والسياسة والإجراءات في مسألة مبدأ (1985).
  • لويس كابلو، قيمة الدقة في الفصل في القضايا: تحليل اقتصادي ، 23 مجلة الدراسات القانونية 307 (1994).
  • بروس هاي، العدالة الإجرائية - من قبل مقابل من بعد ، 44 مجلة القانون بجامعة كاليفورنيا في لوس أنجلوس 1803 (1997).
  • جون رولز، نظرية العدالة (1971).
  • لورانس سولوم، العدالة الإجرائية (2004).
  • سون لاي خوان. (2007). العدالة التنظيمية كعامل سابق للأداء الوظيفي. المجلة الدولية للأعمال، 325-343.
  • جيفري دبليو. كاسينغ. (2008). الاختلاف حول ما هو عادل: استكشاف العلاقة بين تصورات العدالة ومعارضة الموظفين. تقارير بحوث الاتصال، 34-43.
  • فيكتوريا أ. كيف. (2005). العوامل المحفزة: تصورات العدالة وعلاقتها بالثقة الإدارية والتنظيمية في أستراليا. مجلة الاتصال والإعلام الجماهيري، 47-70.