التمييز ضد الحوامل

📅 آخر تحديث: ١ أغسطس ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ١ أغسطس ٢٠٢٦
الموسوعة الحرة

يُعدّ التمييز على أساس الحمل نوعًا من أنواع التمييز في العمل، ويحدث عندما تُفصل المرأة الحامل من عملها، أو لا تُوظف، أو تتعرض لأي شكل آخر من أشكال التمييز بسبب حملها أو نيتها الحمل. تشمل الأشكال الشائعة للتمييز على أساس الحمل عدم التوظيف بسبب الحمل الظاهر أو احتمالية الحمل، والفصل من العمل بعد إبلاغ صاحب العمل بالحمل، والفصل من العمل بعد إجازة الأمومة ، وخصم الراتب بسبب الحمل. [ 1 ] وقد يتخذ التمييز على أساس الحمل أيضًا شكل حرمان العاملات من التسهيلات المعقولة بناءً على الحمل والولادة والحالات الطبية ذات الصلة . [ 2 ] كما أظهرت الدراسات وجود علاقة غير مباشرة بين التمييز على أساس الحمل وتدهور الصحة البدنية والنفسية للأم. [ 3 ] تحظر اتفاقية القضاء على جميع أشكال التمييز ضد المرأة الفصل من العمل على أساس الأمومة أو الحمل، وتضمن الحق في إجازة الأمومة أو ما يُماثلها من مزايا اجتماعية. [ 4 ] كما تنص اتفاقية حماية الأمومة رقم 183 على توفير الحماية الكافية للحمل. رغم تمتع النساء ببعض الحماية في الولايات المتحدة بموجب قانون التمييز ضد الحوامل لعام ١٩٧٨، إلا أن هذا القانون لم يقضِ تمامًا على ظاهرة التمييز ضد الحوامل. [ ١ ] ويمكن لتعديل الحقوق المتساوية أن يضمن مساواةً أقوى بين الجنسين، بما يُمكّن النساء والرجال من العمل والإنجاب في آنٍ واحد. [ ٥ ]

أسباب التمييز ضد الحوامل

بحسب موقع لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية ، فقد تم رفع 44 قضية بين عامي 2011 و2014 بتهمة انتهاك الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 وقانون التمييز ضد الحوامل لعام 1978. وتضمنت أكثر أنماط الانتهاكات شيوعاً ما يلي:

  • عدم المساواة في ترقية النساء الحوامل في مكان العمل
  • رفض توظيف النساء الحوامل أو تسريحهن بسرعة بعد أن يعلم صاحب العمل بحملهن.
  • "إعفاؤهن من العمل اللواتي يأخذن إجازة مرضية بسبب حالات متعلقة بالحمل" (لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية)
  • "تقييد فرص عمل النساء الحوامل مثل فرض إجازة قسرية بسبب الحمل، أو الحد من عدد الساعات المسموح بها للنساء الحوامل بالعمل، أو عدم تكليفهن بالعديد من المهام بسبب ظروف الحمل" (لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية).
  • يقوم أصحاب العمل بإنشاء تصاريح، غالباً ما تكون متعلقة بالصحة البدنية، وهي غير مطلوبة من العاملات غير الحوامل.
  • توفير أماكن إقامة للنساء غير الحوامل، مع عدم توفير أماكن إقامة للنساء الحوامل.
  • عدم السماح للأمهات المرضعات بالعودة إلى مكان العمل
  • معاقبة الموظفين الذين يدّعون أنهم أو أحد المقربين منهم تعرضوا للتمييز بسبب الحمل.

القانون الاتحادي ذو الصلة بشأن التمييز على أساس الحمل

يستند قانون التمييز ضد الحوامل لعام 1978 وقانون الإجازة العائلية والطبية إلى سوابق العديد من القرارات القضائية الرئيسية التي أدت إلى صدورهما .

ينص قانون الإنصاف للعاملات الحوامل على إلزام أصحاب العمل بتوفير التسهيلات المعقولة لجميع الموظفات المؤهلات الحوامل أو اللواتي يحتجن إلى خدمات رعاية الأطفال. ويحدد هذا القانون إجراءات إنفاذ القانون وحماية الموظفات الحوامل من هذه الممارسات التمييزية.

القانون الولائي ذو الصلة بشأن التمييز على أساس الحمل

في عام ٢٠٠٢، وسّع برنامج التأمين على الإجازة العائلية المدفوعة الأجر في كاليفورنيا (PFL)، المعروف أيضًا باسم برنامج التأمين على العجز المؤقت للعائلة (FTDI)، نطاق تعويضات العجز عن العمل ليشمل الأفراد الذين يأخذون إجازة من العمل لرعاية طفل قاصر حديث الولادة. يغطي برنامج PFL الموظفين الذين يأخذون إجازة لرعاية طفلهم أو طفل شريكهم المسجل ، أو طفل تم تبنيه أو وضعه تحت رعايتهم البديلة معهم أو مع شريكهم. وينص قانون إجازة العجز بسبب الحمل في كاليفورنيا (PDLL) على إلزام أصحاب العمل بتوفير إجازة تصل إلى أربعة أشهر للموظفات اللاتي يعانين من عجز بسبب الحمل أو الولادة أو الحالات الطبية ذات الصلة. [ ٦ ]

سنّت مدن أمريكية عديدة قوانين إضافية لحماية العاملات الحوامل. ففي عام ٢٠١٤، أصدرت مدينة نيويورك قانون إنصاف العاملات الحوامل، الذي يُلزم أصحاب العمل بتوفير تسهيلات معقولة "تلبي احتياجات الموظفة فيما يتعلق بحملها أو ولادتها أو حالتها الطبية ذات الصلة، بما يسمح لها بأداء المتطلبات الأساسية للوظيفة". [ ٧ ] وفي العام نفسه، عدّلت مدينة فيلادلفيا قانونًا يُلزم أصحاب العمل بتوفير تسهيلات معقولة في مكان العمل للموظفات "المتأثرات بالحمل"، أي النساء الحوامل أو اللواتي يعانين من حالات طبية متعلقة بالحمل أو الولادة. ويحدد قانون فيلادلفيا المعدّل عدة تسهيلات مطلوبة، منها فترات راحة قصيرة لدخول دورات المياه، وفترات راحة دورية لمن تتطلب وظائفهم الوقوف لفترات طويلة، ومساعدة خاصة في الأعمال اليدوية، وإجازة مرضية بسبب الولادة، وإعادة التعيين في وظيفة شاغرة، وإعادة هيكلة الوظيفة. [ 8 ] في عام 2015، أقرت واشنطن العاصمة قانون حماية العاملات الحوامل لعام 2014 والذي دخل حيز التنفيذ في 3 مارس 2015. [ 9 ] وفي عام 2018 فعلت ولاية ماساتشوستس الشيء نفسه، حيث دخل قانون حماية العاملات الحوامل حيز التنفيذ في 1 أبريل 2018.

يُتيح قانون إجازة الأسرة في ولاية أوريغون للموظفين المؤهلين الحصول على إجازة تصل إلى 12 أسبوعًا عند إنجاب طفل. إضافةً إلى ذلك، يُمكن الحصول على 12 أسبوعًا إضافية قبل الحمل أو بعده، وذلك بحسب ظروف الحمل. يشمل قانون إجازة الأسرة في أوريغون إجازة الوالدين، والحالات الصحية، وإجازة الطفل المريض، وإجازة الحمل والولادة، وإجازة الأسرة العسكرية، وإجازة الحداد. مع ذلك، غالبًا ما تكون هذه الإجازة غير مدفوعة الأجر، إلا إذا كان لدى الموظف رصيد من أيام الإجازة المرضية أو الإجازة السنوية أو غيرها من الإجازات المدفوعة.

القضايا القضائية ذات الصلة بالتمييز بسبب الحمل

يستند قانون التمييز ضد الحوامل لعام 1978 وقانون الإجازة العائلية والطبية إلى العديد من القرارات القضائية الرئيسية التي أدت إلى صدورهما .

في قضية مولر ضد أوريغون عام ١٩٠٨ ، استأنف مولر إدانته بانتهاك قانون يقيد ساعات عمل النساء في المصانع والمغاسل في أوريغون بعشر ساعات يوميًا، بحجة أنه ينتهك التعديل الرابع عشر للدستور الأمريكي. أيدت المحكمة العليا بالإجماع قرار دستورية هذا القانون، انطلاقًا من مصلحة الدولة الملحة في حماية صحة المرأة. ينص القرار على أن "الأمهات السليمات ضروريات لنمو ذرية قوية، وبالتالي فإن سلامة المرأة البدنية مصلحة عامة". ونتيجة لذلك، تُعرَّف النساء على أنهن سلع شبه عامة، مما يمنح الدولة سلطة تنظيم أجسادهن بموجب سلطة الدولة في مجال الأمن العام. يُبطل هذا القرار حق المرأة في اختيار الحمل، ويحصرها في دور الأمومة. في هذه القضية، يمكن اعتبار التعامل الأولي مع الحمل في مكان العمل انتهاكًا لخصوصية المرأة، وتمكينًا للهيئة التشريعية من التمييز ضد الموظفات. تكتسب هذه القضية أهمية بالغة لأنها تتجاهل سابقة قضية لوكنر ضد نيويورك (1905). في تلك القضية، فرضت ولاية نيويورك حدًا أقصى لساعات عمل الخبازين. رُفعت القضية إلى المحكمة الفيدرالية، التي أقرت بأن حق الفرد في العمل طالما دعت الحاجة يُعدّ حقًا أساسيًا من حقوقه الإجرائية. وعليه، لا يجوز للولايات تقييد ساعات عمل الأفراد. إلا أن هذه السابقة المتعلقة بتقييد ساعات العمل تم تجاهلها في نهاية المطاف في قضية مولر ضد أوريغون ، حيث اعتُبر دور المرأة كأم أهم من هذا الحق الإجرائي.

في قضية مجلس التعليم في كليفلاند ضد لافلور عام ١٩٧٤ ، قضت المحكمة بأنه لا يجوز التمييز ضد النساء الحوامل بشكل تعسفي، لأن ذلك يُعد انتهاكًا لبند الإجراءات القانونية الواجبة. في هذه القضية، طعنت العديد من معلمات المدارس الحكومية، الحوامل أو اللواتي سبق لهن الحمل، في دستورية إجازة الأمومة الإلزامية في كل من كليفلاند، أوهايو، ومقاطعة تشيسترفيلد، فرجينيا. أجابت المحكمة على ثلاثة أسئلة في هذه القضية: أولًا، هل يُعد إنهاء عمل المعلمات خلال الشهر الرابع أو الخامس من الحمل، بحجة ضمان استمرارية العمل، انتهاكًا للتعديل الرابع عشر للدستور الأمريكي؟ ثانيًا، هل يُعد منع المعلمات من العودة إلى التدريس حتى يبلغ أطفالهن ثلاثة أشهر انتهاكًا للتعديل الرابع عشر؟ وأخيرًا، هل يُعد اشتراط تقديم شهادة صحية من طبيب الأم قبل العودة إلى العمل انتهاكًا للتعديل الرابع عشر؟ أصدرت المحكمة حكمًا بالإيجاب على السؤالين الأولين، والرفض على السؤال الأخير. في هذه القضية، سعت المحكمة إلى تخفيف القوانين المتعلقة بالعمل أثناء الحمل إلى حد ما، لكنها استمرت في الوقت نفسه في التأكيد على حق الدولة في تنظيم عمل المرأة أثناء الحمل.

في سبعينيات القرن الماضي، قضت قضيتان أخريان بإمكانية استثناء الحالات المرضية المتعلقة بالحمل من التغطية التأمينية. ويبدو أن نتائج هاتين القضيتين هي المسؤولة بشكل مباشر عن قانون مكافحة التمييز ضد الحوامل. فقد قضت القضية الأولى، وهي قضية جيدولديج ضد أييلو (1974)، بأن استثناء برنامج التأمين ضد العجز في ولاية كاليفورنيا من المزايا الطبية للنساء الحوامل لا يُعد تمييزًا.

صحيح أن الحمل يقتصر على النساء، إلا أن برنامج التأمين ضد العجز في ولاية كاليفورنيا يقسم المستفيدين المحتملين إلى فئتين: النساء الحوامل وغير الحوامل. بينما تقتصر الفئة الأولى على النساء، تشمل الفئة الثانية كلا الجنسين. وبالتالي، تعود المزايا المالية والاكتوارية للبرنامج على كلا الجنسين.

في القضية الثانية، جنرال إلكتريك ضد جيلبرت (1976) ، 429 الولايات المتحدة 125، خلصت المحكمة إلى أنه يجوز للشركات استبعاد الحالات الصحية المتعلقة بالحمل من التغطية في خطط التأمين ضد العجز. وكانت المسألة المعروضة أمام المحكمة العليا هي ما إذا كان استبعاد التغطية المتعلقة بالحمل بموجب خطة التأمين ضد العجز للشركة يُعد انتهاكًا للباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964. وقد تقدمت بعض الموظفات بطلبات للحصول على إعانات العجز عند تغيبهن بسبب الحمل، ولكن رُفضت طلباتهن. وقد وفرت جنرال إلكتريك تغطية لموظفيها عن الأمراض والإصابات غير المهنية، إلا أنها استثنت الحالات الصحية المتعلقة بالحمل. واستندت المحكمة إلى سابقة قضية جيدولديج ، وأكدت مجددًا أن حالة الحمل تُصنف إما كحالة امرأة حامل أو غير حامل. وبالتالي، لا يوجد تمييز على أساس الجنس، ولم يُنتهك الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964. ويجوز لأصحاب العمل اختيار استبعاد بعض الحالات من التغطية في خطة التأمين ضد العجز. عند هذه النقطة، تحولت المحكمة تمامًا عن حجة حماية المرأة. بدلاً من ذلك، قررت المحكمة تجاهل الحمل تماماً وتأثيراته على القدرة على العمل، وقررت فعلياً عدم توفير الحماية للنساء الحوامل. ولا يزال هذا هو النهج السائد في المحكمة حتى اليوم.

في أعقاب هذه القضايا، أصدر الكونغرس في عام 1978 قانون مكافحة التمييز على أساس الحمل لعام 1978. وقد أنشأ هذا القانون بنداً ضمن الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 ينص على حظر التمييز على أساس الجنس على أساس الحمل.

في عام 2009، تناولت المحكمة العليا مرة أخرى مسألة التمييز بسبب الحمل من خلال حكمها في قضية AT&T Corp. ضد هولتين ، والذي نص على أنه لا يمكن اعتبار إجازة الأمومة التي تم أخذها قبل صدور قانون التمييز بسبب الحمل لعام 1978 عند حساب استحقاقات المعاش التقاعدي للموظفين، مما يعني ضمناً أن قانون التمييز بسبب الحمل ليس له أثر رجعي .

في قضية لجنة تكافؤ فرص العمل ضد شركة هيوستن فاندينغ (717 F.3d 425 (الدائرة الخامسة، 2013)) ، رفعت اللجنة دعوى قضائية ضد الشركة بشأن فصلها غير القانوني لموظفة بسبب إرضاعها طفلها في العمل بعد ولادتها. وقد قضت محكمة الاستئناف بأن هذا الفصل يُعد تمييزًا غير دستوري وغير قانوني على أساس الجنس بموجب كل من الباب السابع من قانون الحقوق المدنية وقانون التمييز ضد الحوامل. وأصبح هذا القرار سابقةً قضائيةً هامةً تُجَرِّم فصل أي موظفة بسبب إرضاعها أو شفطها للحليب. [ 10 ]

في عام ٢٠١٤، نظرت المحكمة العليا في قضية يونغ ضد شركة يونايتد بارسل سيرفيس ، حيث سعت المحكمة إلى الإجابة عن سؤال ما إذا كان قانون التمييز ضد الحوامل يُلزم صاحب العمل بتوفير نفس التسهيلات للموظفة الحامل كما هو الحال بالنسبة للموظفين الذين يعانون من قيود عمل مماثلة غير مرتبطة بالحمل. وقد خلصت المحكمة إلى أن أصحاب العمل غير ملزمين بتوفير هذه التسهيلات، لكنها أكدت على ضرورة أن تُجري المحاكم مزيدًا من التقييم لمسألة مدى تأثير سياسات أصحاب العمل هذه سلبًا على الموظفات الحوامل مقارنةً بالموظفات غير الحوامل اللاتي يعانين من قيود مماثلة.

الاتحاد الأوروبي

يعتبر الاتحاد الأوروبي المعاملة غير المواتية على أساس الحمل غير قانونية، ونفس الشيء هو التمييز على أساس الجنس (على عكس القضية الأمريكية Geduldig v. Aiello ومتوافقة مع النهج الأمريكي في قانون التمييز على أساس الحمل لعام 1978 ).

قضت محكمة العدل الأوروبية في قضية ديكر ضد مؤسسة مركز تدريب الشباب البالغين (VJV-Centrum Plus) [ 11 ] بأن التمييز بسبب الحمل يُعد تمييزًا على أساس الجنس، دون اشتراط مقارنة هذه المعاملة غير المواتية بالرجال. وأكدت المحكمة هذا الموقف في قضية ويب ضد شركة إيمو للشحن الجوي (رقم 2) [ 12 ]، حيث فُصلت امرأة من عملها لمحاولتها الحصول على إجازة حمل، دون أن تُفصح عن ذلك لصاحب العمل عند توظيفها. وإلى جانب الفصل، قد يُعد عدم تجديد عقد عمل محدد المدة تمييزًا أيضًا. [ 13 ] علاوة على ذلك، لا يجوز خلال أي فترة حمل أو إجازة أمومة التعرض لأي ضرر أو فصل بسبب المرض. [ 14 ] كما يُسمح للمرأة بتقصير إجازة الأمومة والعودة إلى العمل عند حملها مرة أخرى للحصول على إجازة الحمل الثانية، حتى وإن لم تكن قادرة تمامًا على أداء جميع مهام وظيفتها المعتادة. [ 15 ]

من الواضح أيضاً أن النساء الحوامل يتمتعن بالحماية في مقابلات العمل. ففي قضية تيلي دانمارك [ 16 ] ، بُرِّئت امرأة من تهمة عدم إخبار صاحب العمل بحملها أثناء مقابلة العمل، رغم علمها بذلك. مع ذلك، أظهرت دراسة نُشرت في هولندا عام 2016 أن 43% من النساء العاملات تعرضن للتمييز بسبب الحمل أو الأمومة. [ 17 ]

كندا

في كندا، يُعتبر التمييز بسبب الحمل انتهاكاً لقوانين التمييز على أساس الجنس، وسيتم التعامل معه على هذا الأساس. [ 18 ]

آخر

يوجد في المكسيك واليابان قوانين لمكافحة التمييز ضد الحوامل.

اليابان

في اليابان، ينص قانون معايير العمل (القانون رقم 49 لسنة 1947) [ 19 ] على وجوب منح صاحب العمل إجازة أمومة للعاملة الحامل لمدة 6 أسابيع (14 أسبوعًا في حالة الحمل المتعدد الذي يزيد عن توأمين) قبل الولادة و8 أسابيع بعدها. وتحظر المادة 9 من قانون تكافؤ فرص العمل بين الرجال والنساء (القانون رقم 113 الصادر في 1 يوليو 1972) أي تفاوت في ظروف العمل لأسباب تتعلق بالزواج أو الحمل أو إجازة الأمومة المنصوص عليها في المادة 65 من قانون معايير العمل، أو لأسباب أخرى متعلقة بالولادة. وتشمل هذه الظروف غير المتكافئة التقاعد والفصل من العمل. [ 20 ] بالإضافة إلى ذلك، ينص قانون رعاية العمال الذين يعتنون بالأطفال أو غيرهم من أفراد الأسرة، بما في ذلك إجازة رعاية الطفل ورعاية الأسرة (القانون رقم 76 لسنة 1991) [ 21 ] على حق الموظفين في الحصول على إجازة رعاية طفل غير مدفوعة الأجر لمدة عام واحد، وتحظر المادة 10 على صاحب العمل فصل أو معاملة العامل معاملة غير عادلة إذا كان قد حصل على إجازة رعاية طفل أو على وشك الحصول عليها. وبالرغم من أن إجازة الأمومة وإجازة رعاية الطفل هما في الأساس إجازتان غير مدفوعتي الأجر، إلا أن استحقاقات إجازة رعاية الطفل الأساسية تُصرف بموجب قانون التأمين على العمل [ 22 ]، بينما يُصرف بدل الأمومة وبدل الولادة المقطوع بموجب قانون التأمين الصحي (القانون رقم 70 لسنة 1922) [ 23 ] . وتبلغ استحقاقات إجازة رعاية الطفل الأساسية 50% من أجر الموظف، بينما يبلغ بدل الأمومة ثلثي الأجر. اعتبارًا من عام 2013، يبلغ بدل رعاية الأطفال الإجمالي 420,000 ين ياباني (4,075 دولارًا أمريكيًا).

هونغ كونغ

في هونغ كونغ، يُعدّ التمييز ضد الموظفة الحامل جريمة جنائية إذا كانت موظفة بعقد دائم. [ 24 ] ويُعاقب صاحب العمل الذي يخالف هذا القانون، في حال إدانته، بغرامة قدرها 100,000 دولار هونغ كونغي. كما يُلزم صاحب العمل بدفع أجر الموظفة بدلًا من الإشعار، ومبلغ إضافي يعادل أجر شهر واحد كتعويض، بالإضافة إلى أجر إجازة أمومة لمدة عشرة أسابيع. [ 24 ] كما يحمي قانون مكافحة التمييز على أساس الجنس العاملات الحوامل اللواتي يشعرن بالتمييز ضدهن بسبب حملهن. [ 24 ] ومن الأمثلة على ذلك قضية وقعت عام 2023، حيث مارست إحدى الشركات تمييزًا غير قانوني ضد موظفة سابقة بسبب حملها، برفضها تجديد عقد عملها ودفع مكافأة نهاية العام لها. وعلى الرغم من القانون، قد لا تزال النساء يشعرن بضغوط تدفعهن إلى ترك العمل بسبب الإجهاد.

تايوان

في تايوان ، يُعتبر التمييز ضد الحوامل انتهاكًا لقوانين مكافحة التمييز الجنسي، ويُعامل صاحب العمل على هذا الأساس إذا ثبتت إدانته. [ 25 ] ورغم هذه القوانين، فإن التمييز ضد النساء، وخاصة الحوامل، شائعٌ نظرًا لقلة الإبلاغ عنه والتساهل معه.

كمبوديا

يُعدّ التمييز ضدّ النساء الحوامل المشكلة الرئيسية في صناعة الملابس في كمبوديا. إذ يُساء فهمهنّ من خلال انخفاض كفاءتهنّ، وكثرة فترات الراحة لدخول دورة المياه، وقلة إجازات الأمومة. تقول إحدى العاملات الكمبوديات: "لا يهمّ إن كنتِ حاملاً أم لا، أو مريضة أم لا، عليكِ الجلوس والعمل. إذا أخذتِ استراحة، يتراكم العمل على الآلة، ويأتي المشرف ويصرخ. وإذا شوهدت عاملة حامل تعمل "ببطء"، فلن يُجدّد عقدها." [ 26 ]

تُجبر النساء الحوامل إما على مغادرة المصنع أو اللجوء إلى الإجهاض. في كمبوديا، تم تقنين الإجهاض عام ١٩٩٧، ومع ذلك، تعتقد ٩ من كل ١٠ نساء كمبوديات أن هذا الإجراء غير قانوني، ويلجأن إليه في عيادات غير آمنة. ووفقًا لمنظمة "صحة المرأة في كمبوديا"، فإن أكثر من ٩٠٪ من عاملات مصانع الملابس لم يكنّ على دراية بأن الإجهاض قانوني، وقد أجرت ١٨٪ من أصل ٩٠٠ عاملة عملية إجهاض. كما أن ما يقرب من ٧٥٪ من النساء لا يعرفن أين يمكنهن الحصول على إجهاض آمن، نظرًا لقلة المعلومات المتوفرة لهن. [ ٢٧ ]

في كمبوديا، تنص القوانين على منح المرأة الحامل إجازة أمومة مدفوعة الأجر لمدة ثلاثة أشهر إذا كانت قد عملت لمدة عام أو أكثر. وقد مُنحت معظم العاملات عقود عمل محددة المدة (FDC) لمدة ستة أشهر. [ 28 ] وغالباً ما تُقصر مدة عقود العمل المحددة المدة للنساء الحوامل، حيث لا ترغب المصانع في تحمل تكاليف إضافية لإجازة الأمومة أو أي رعاية صحية أخرى.

أستراليا

سعت أستراليا جاهدةً لمكافحة التمييز ضد الحوامل في أماكن العمل. فبعد أن أبرمت الأمم المتحدة اتفاقية القضاء على جميع أشكال التمييز ضد المرأة (سيداو) عام ١٩٨١، انضمت أستراليا إليها في ١٧ أغسطس/آب ١٩٨٣. كما سنّت أستراليا قانون مكافحة التمييز الجنسي لعام ١٩٨٤ بهدف القضاء على التمييز في أماكن العمل لأسباب عديدة، من بينها التمييز بسبب الحمل. ولا يسمح هذا القانون بتوظيف أو فصل أي شخص بناءً على الحمل أو احتمالية حدوثه. [ ٢٩ ]  وينص قانون مكافحة التمييز الجنسي أيضاً على أنه "من غير القانوني رفض طلبات توفير التسهيلات اللازمة للموظفة الحامل. كما أنه من غير القانوني قبول الطلب مع التأخر في تلبية احتياجاتها". [ ٢٩ ]

مع ذلك، تشير التقارير إلى أنه على الرغم من قانون التمييز الجنسي لعام ١٩٨٤، لا تزال هناك العديد من حالات التمييز في العمل بسبب الحمل. فقد أفادت ما يقرب من نصف النساء (٤٩٪) اللواتي شملهن استطلاع رأي أجرته لجنة حقوق الإنسان الأسترالية (AHRC) بتعرضهن للتمييز في العمل بسبب الحمل (AHRC، ٢٠١٤: ٢٦). [ ٣٠ ] وتواجه الحكومة الأسترالية صعوبة في تطبيق قانون التمييز الجنسي، إذ يدّعي أصحاب العمل أنه لا سبيل لإثبات أن تصرفاتهم مبنية على حمل موظفاتهم أو المتقدمات للوظائف. وتواجه النساء صعوبة في إثبات أن التمييز كان بسبب الحمل أمام المحكمة. إذ يمكن لأصحاب العمل تبرير رفضهم لمرشحة معينة بحجة عدم قدرتها على أداء مهام محددة في الوظيفة. ويصعب دحض هذا الادعاء في المحكمة، لأن أصحاب العمل قد يدّعون وجود مرشحة أخرى أكثر كفاءة، وأن الأمر لا علاقة له بالحمل. [ ٢٩ ]

انظر أيضاً

ملحوظات

  1. 1 2 بايرون، ريجينالد؛ روسينيو، فينسنت. (2014). "السلطة العلائقية، والشرعية، والتمييز ضد الحوامل". النوع الاجتماعي والمجتمع 28(3): 435-462. http://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0891243214523123
  2. ↑ "التمييز بسبب الحمل | لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية" . www.eeoc.gov . تاريخ الاطلاع: 2022-03-02 .
  3. ↑ هاكي، كايلي؛ دانيلز، شانا؛ بوستيان-أندردال، سامانثا؛ بيروي، باميلا؛ ماندفيل، آشلي؛ إيتون، آسيا (2021). "دراسة آثار التمييز المُدرَك أثناء الحمل على صحة الأم والطفل" . مجلة علم النفس التطبيقي . 106 (5): 774-783 . doi : 10.1037/apl0000788 . PMID 32614204. S2CID 220310505 – عبر APA PsycNet.  
  4. ↑ اتفاقية القضاء على جميع أشكال التمييز ضد المرأة ، المادة 11
  5. ↑ نيورث، جيسيكا (2015). المساواة تعني المساواة . نيويورك، نيويورك: دار النشر الجديدة. ص 34. ISBN  978-1-62097-048-5.
  6. ↑ "محامي التمييز ضد الحوامل في لوس أنجلوس" . ياديغار، مينوفار وسليماني، شركة محاماة . تم الاطلاع عليه بتاريخ 13 يونيو 2026 .
  7. ↑ بيرنشتاين، روبرت؛ غولدبيرغ، جيرولد؛ كلاين، زاكاري؛ سلوكوم، مايكل (11 أكتوبر 2013). "مدينة نيويورك توسع نطاق قانون حقوق الإنسان ليشمل النساء الحوامل من خلال "قانون إنصاف العاملات الحوامل""." . مجلة القانون الوطني . تم الاطلاع عليه بتاريخ 25 أبريل 2015 . "
  8. ↑ لينش، شون. "فيلادلفيا تُسنّ قانونًا يُعنى بتوفير أماكن إقامة مناسبة للحوامل" . مورغان لويس وبوكيوس إل إل بي. مؤرشف من الأصل بتاريخ 5 مارس 2014. تم الاطلاع عليه بتاريخ 25 أبريل 2015 .
  9. ↑ «مقاطعة كولومبيا تُسنّ قوانين جديدة لحماية الموظفين، وتُلزم بتوفير تسهيلات معقولة للموظفات الحوامل» . المجلة الوطنية للقانون. 20 نوفمبر 2014. تاريخ الاطلاع: 25 أبريل 2015 .
  10. ↑ أوروزكو، نيكول ك. (2010). "شفط الحليب في العمل: الحماية من التمييز ضد الرضاعة الطبيعية في مكان العمل". مجلة أوهايو ستيت للقانون . 71 : 1281.
  11. ↑ [1990] ECR I-3941
  12. ↑ [1994] ECR I-3567 (C-32/93)
  13. ^ خيمينيز ميلجار ضد أيونتامينتو دي لوس باريوس [2001] EC I-06915 (C-438/99)
  14. ↑ براون ضد رينتوكيل المحدودة [1998] ECR I-04185 (C-394/96)
  15. ^ بوش ضد كلينيكوم نويشتات [2003] ECR I-020341 (C-109/00)
  16. ↑ Tele Danmark A/S v Handels-Og Kontorfunktionaerernes Forbund I Danmark (هونج كونج) يتصرف نيابة عن براندت نيلسن [2001] IRLR 853، [2001] ECR I-06693 (C-109/00)
  17. ^ "Zwangerschapsdiscriminatie neemt niet af, maar meldingsbereidheid vrouwen halveert | College voor de Rechten van de Mens" . mensenrechten.nl (باللغة الهولندية). مؤرشف من الأصل بتاريخ 15-10-2016 . تم الاسترجاع 2016/10/10 .
  18. ↑ "قانون الحمل في كندا" . تم الاطلاع عليه بتاريخ 7 يوليو 2014 .
  19. ↑ "ترجمة القانون الياباني - [ نص القانون ] - أمر تنفيذ قانون الإجراءات الإدارية" . www.japaneselawtranslation.go.jp . مؤرشف من الأصل بتاريخ 2013-12-03.
  20. ↑ "قانون ضمان تكافؤ الفرص والمعاملة بين الرجال والنساء في العمل (القانون رقم 113 الصادر في 1 يوليو 1972)" (PDF) .
  21. ↑ "ترجمة القانون الياباني - [ نص القانون ] - قانون إجازة رعاية الطفل، وإجازة مقدم الرعاية، وغيرها من التدابير لرعاية العاملين الذين يرعون الأطفال أو غيرهم من أفراد الأسرة" . www.japaneselawtranslation.go.jp . مؤرشف من الأصل بتاريخ 3 ديسمبر 2013.
  22. ↑ "ترجمة القانون الياباني - [ نص القانون ] - أمر تنفيذ قانون الإجراءات الإدارية" . www.japaneselawtranslation.go.jp . مؤرشف من الأصل بتاريخ 2013-12-03.
  23. ↑ "نظرة عامة على نظام التأمين الصحي" (ملف PDF) . يونيو 2012.
  24. 1 2 3 "قانون الحمل في هونغ كونغ" . مؤرشف من الأصل بتاريخ 14 يوليو 2014. تم الاطلاع عليه بتاريخ 7 يوليو 2014 .
  25. ↑ "قانون الحمل في تايوان" (ملف PDF) . تم الاطلاع عليه بتاريخ 7 يوليو 2014 .
  26. ↑ "اعملوا بشكل أسرع أو ارحلوا" . هيومن رايتس ووتش . 11 مارس 2015. تاريخ الاطلاع: 6 نوفمبر 2016 .
  27. ↑ "صحة المرأة في كمبوديا - شبكة من المراكز الصحية الإقليمية في تاكيو وما حولها، وهي مدينة تقع جنوب بنوم بنه" . womenshealthcambodia.org . مؤرشف من الأصل بتاريخ 16 أكتوبر 2016. تم الاطلاع عليه بتاريخ 6 نوفمبر 2016 .
  28. ↑ "قياس وضع المرأة والإحصاءات الجنسانية في كمبوديا من خلال المسوحات والتعداد السكاني" (ملف PDF) . المعهد الوطني للإحصاء، وزارة التخطيط. 27-29 مارس 2012.
  29. 1 2 3 بول، روز (ربيع 2001). "إمكانيات تقارب قانون الشركات في الاتحاد الأوروبي بعد سينتروس" . مكتبة مجلة القانون . 11 ( 1): 121-140 - عبر WorldCat.org.
  30. ↑ تشارلزورث، سارة؛ ماكدونالد، فيونا (شتاء 2015). "المرأة والعمل والعلاقات الصناعية في أستراليا عام 2014" . مجلة العلاقات الصناعية . 53 (3): 366-382 . doi : 10.1177/0022185615571979 . S2CID 154842905 .