معاينة واقعية للوظيفة

تُعدّ معاينة الوظيفة الواقعية أداةً تستخدمها الشركات والمؤسسات لتوضيح مزايا وعيوب الوظيفة أثناء عملية توظيف الموظفين الجدد، أو لإعادة تحديد تفاصيل الوظيفة للموظفين الحاليين. ^{[ 1 ]} ينبغي أن تُقدّم معاينة الوظيفة الواقعية وصفًا شاملاً يُفصّل الالتزامات التي يُمكن للفرد القيام بها أثناء العمل في تلك الشركة تحديدًا. قد تشمل الأوصاف، على سبيل المثال لا الحصر، بيئة العمل ، والتوقعات، وسياسات الشركة (القواعد والقيود).

يكمن جوهر العروض التقديمية الواقعية للوظائف في تبادل الموظفين أو العقد النفسي بين صاحب العمل والموظف. ^{[ 2 ]} من خلال التوظيف بعد استخدام العرض التقديمي الواقعي للوظائف، يدخل الموظف في العقد وهو على دراية بما ستقدمه له المنظمة (الراتب، ساعات العمل، مرونة الجدول الزمني، ثقافة العمل، إلخ) بالإضافة إلى ما هو متوقع منه (ساعات عمل متأخرة، ضغط العمل ، التفاعل مع العملاء، سرعة الاستجابة، درجة المخاطرة البدنية، إلخ).

وصف الوظيفة الواقعي هو وصف وظيفي يُطلع المرشحين المحتملين على تفاصيل الوظيفة التي تقدموا لها ، بما في ذلك الراتب وساعات العمل ومرونة الجدول الزمني وبيئة العمل . يهدف مدير التوظيف من خلال تقديم وصف واقعي للوظيفة إلى ضمان إلمام المرشح/الموظف الجديد التام بمتطلباتها. تُسهم هذه الأوصاف الواقعية في بناء علاقات وثقة متبادلة مع المرشحين، مما يُقلل من معدل دوران الموظفين ، الذي يكون مرتفعًا بين الموظفين الجدد. قد يحدث ارتفاع معدل دوران الموظفين الجدد عندما يُفاجأون سلبًا بجانب من جوانب وظيفتهم، خاصةً إذا كان هذا الجانب مهمًا بالنسبة لهم (مثل بيئة عمل غير مريحة، أو جدول عمل غير مرن، أو ساعات عمل غير معقولة). على سبيل المثال، إذا بدأ موظف جديد وظيفته الجديدة على أساس أنه لن يُضطر للعمل في عطلات نهاية الأسبوع، ثم تم تحديد موعد عمل له ليلة السبت مباشرةً، فإن ذلك يُقوّض تلك الثقة ويُخلّ بالاتفاق النفسي. المرشحون الأكثر اطلاعًا الذين يواصلون عملية التقديم هم أكثر عرضة لمعرفة ما يمكن توقعه، وبالتالي سيكون لديهم توافق جيد مع الوظيفة، بينما يوفر أولئك الذين يختارون عدم المتابعة الوقت والجهد المبذول في البحث عن وظيفة أو شركة لم تكن مناسبة لهم. يمكن أن توفر معاينات الوظائف الواقعية ما يقارب 300,000 دولار أمريكي على مدى خمس سنوات إذا ساهمت في خفض معدل دوران موظف واحد من كبار الموظفين وموظف واحد من ذوي الرتب الأدنى خلال تلك الفترة، مع العلم أن الوفورات قد تكون أكبر بكثير اعتمادًا على حجم الشركة. ^{[ 3 ]} يلعب تلقي معاينة وظيفية واقعية مفصلة دورًا بالغ الأهمية في دمج الموظفين الجدد في بيئة العمل. كما تساعد هذه المعاينات في التأثير على سلوكيات ومواقف الموظفين الجدد، وهي ضرورية عند بدء موظف جديد العمل في مؤسسة جديدة.

إذا لم تُلبَّ التوقعات والوعود المقدمة للموظف، فقد يُسبب ذلك استياءً ويؤدي إلى نتائج تنظيمية سلبية . على سبيل المثال، إذا بالغت الشركة باستمرار في التركيز على مزاياها وفرص العمل المتاحة، فلن تفي بالتوقعات التي وضعتها لنفسها مسبقًا، مما يُضعف الثقة، وقد يؤدي ذلك إلى زيادة معدل دوران الموظفين.

يُعدّ استبدال التوقعات غير الواقعية بشأن الوظيفة بتوقعات واقعية أمرًا مفيدًا، إذ يُمكن أن يُخفّض من التوقعات الأولية للفرد تجاه الوظيفة، ويُحسّن قدرته على التأقلم معها. ^{[ 4 ]} من خلال تقديم عرض واقعي للوظيفة، يُكوّن الأفراد انطباعًا غير مباشر بأن المؤسسة صادقة وشفافة مع موظفيها الجدد المحتملين. وهذا بدوره يُحسّن من التزام الموظفين الجدد ورضاهم الوظيفي الأولي. وبالتالي، تُوفّر المؤسسة المُوظِّفة الوقت من خلال إجراء مقابلات مع المرشحين ذوي فرص النجاح العالية فقط.

على الرغم من أن العديد من الدراسات تُظهر أن العروض التقديمية الواقعية للوظائف قد تزيد من معدل انسحاب المرشحين الجدد، فقد أظهرت دراسات أخرى أن تأثيرها على قبول الوظيفة يتأثر بالبدائل الوظيفية المتاحة لهم. ^{[ 1 ]} يُعد ارتفاع معدل الانسحاب مؤشرًا إيجابيًا، لأنه يعني أن العرض التقديمي الواقعي للوظيفة قد منحهم رؤية موثوقة عنها، وكشف لهم أنها لم تكن ذات أهمية كافية للالتزام بها. ومع ذلك، فقد تبين أن هذه التأثيرات تتأثر ببدائل وظيفية أخرى، لا تُساعد في التنبؤ بمعدلات قبول الوظيفة والالتزام بها. ومن الانتقادات الأخرى الموجهة للعروض التقديمية الواقعية للوظائف أنها لا ينبغي استخدامها كأداة للاختيار، بل كأداة للتقييم الذاتي . ^{[ 1 ]} كما أشارت الأبحاث إلى أن طبيعة المعلومات "الواقعية" المُشاركة (سواء في الأبحاث المخبرية أو الميدانية) غير واضحة. ^{[ 5 ]}

لا توجد قواعد أو إرشادات محددة يجب اتباعها لإعداد عرض وظيفي واقعي؛ فقد تكون العملية بسيطة أو معقدة. بشكل عام، يُراعى الجوانب الإيجابية والسلبية للوظيفة، بالإضافة إلى نظرة عامة أساسية. ^{[ 1 ]} يمكن أن يتضمن العرض الوظيفي الواقعي مفاهيم أساسية تُعرّف الموظف المستقبلي بأهداف الوظيفة وغاياتها وراتبها، كما يُقدّم معلومات وتوقعات قد لا يكون على دراية بها. ومن أمثلة ذلك، على سبيل المثال لا الحصر، شرح مهام الوظيفة وأسبابها. ^{[ 6 ]} ولأن العرض الوظيفي الواقعي يُطلع الموظف على تفاصيل الوظيفة، فإنه قد يتضمن أيضًا توضيح التحديات أو الجوانب غير المتوقعة. إن موازنة إيجابيات وسلبيات الوظيفة للحفاظ على اهتمام الموظف بها دون إعطائه توقعات خاطئة يُساعد على تجنب أي سوء فهم. ^{[ 6 ]} يركز العرض الوظيفي الواقعي على الأمور الأكثر أهمية بالنسبة للمرشح، وعلى جوانب الوظيفة أو ثقافة العمل التي ترتبط بالانخراط الوظيفي ومعدل دوران الموظفين . إن اختتام برنامج التوظيف الإقليمي بصورة عامة عن قيم الشركة، مع تضمين التفاصيل، سيمنح الموظف المستقبلي شيئاً للتفكير فيه والنظر فيه، مثل ما إذا كانت قيم الشركة تتوافق مع أهدافه أو ما إذا كانت الثقافة شيئاً سيعبث به بلا جدوى. ^{[ 6 ]}  

يمكن تقديم عرض واقعي للوظيفة بطرق متنوعة. يختلف طول العرض باختلاف نوع الوظيفة المتقدم لها، كما أن طريقة عرضه تعتمد على الشركة، مما قد يؤثر على الوضع الراهن. ^{[ 6 ]} من بين الطرق المتبعة لشرح العرض الواقعي للوظيفة ما يلي: ^{[ 6 ]}

• لقطات من داخل مكان العمل (موظفون حقيقيون وليسوا ممثلين)
• لعب الأدوار
• وثائق إعلامية
• سرد مكتوب
• المقابلات وجهاً لوجه

• مشاركة الموظفين
• التقييم (في مكان العمل)
• إدارة الموارد البشرية
• مقابلة عمل
• قيادة
• إجراءات الالتحاق بالعمل
• الثقافة التنظيمية
• إدارة الأداء
• توظيف