المسمى الوظيفي

تحتاج هذه المقالة إلى مصادر إضافية للتحقق . يُرجى المساعدة في تحسين هذه المقالة عن طريق إضافة مصادر موثوقة . قد يتم الطعن في المواد غير الموثقة وإزالتها. البحث عن المصادر:  "وصف الوظيفة" - الأخبار  · الصحف  · الكتب  · العلماء  · JSTOR ( مارس 2009 ) ( تعرف على كيفية ووقت إزالة هذه الرسالة )

الوصف الوظيفي أو JD هو سرد مكتوب يصف المهام العامة أو الواجبات الأخرى ذات الصلة ومسؤوليات المنصب. قد يحدد الموظف الذي يتبعه المنصب، والمواصفات مثل المؤهلات أو المهارات التي يحتاجها الشخص في الوظيفة، ومعلومات حول المعدات والأدوات ومساعدات العمل المستخدمة، وظروف العمل، والمتطلبات البدنية، ونطاق الراتب . عادة ما تكون أوصاف الوظائف سردية، ^[1] ولكن قد يشتمل بعضها على قائمة بسيطة من الكفاءات؛ على سبيل المثال، يمكن استخدام منهجيات التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية لتطوير بنية الكفاءات لمنظمة، والتي يتم بناء أوصاف الوظائف منها كقائمة مختصرة من الكفاءات. ^{[2] [ ليس محددًا بما يكفي للتحقق ]}

وفقًا لتورينغتون، يتم تطوير وصف الوظيفة عادةً من خلال إجراء تحليل وظيفي ، والذي يتضمن فحص المهام وتسلسل المهام اللازمة لأداء الوظيفة. يأخذ التحليل في الاعتبار مجالات المعرفة والمهارات والقدرات اللازمة لأداء الوظيفة. يتضمن تحليل الوظيفة عمومًا الخطوات التالية: جمع وتسجيل معلومات الوظيفة؛ التحقق من دقة معلومات الوظيفة؛ كتابة أوصاف وظيفية بناءً على المعلومات؛ استخدام المعلومات لتحديد المهارات والقدرات والمعرفة المطلوبة لأداء الوظيفة؛ تحديث المعلومات من وقت لآخر. ^[3] عادةً ما تتضمن الوظيفة عدة أدوار . وفقًا لهول، قد يتم توسيع وصف الوظيفة لتشكيل مواصفات الشخص أو قد يُعرف باسم " شروط المرجعية ". يمكن تقديم مواصفات الشخص/الوظيفة كمستند مستقل، ولكن في الممارسة العملية يتم تضمينها عادةً ضمن وصف الوظيفة. غالبًا ما يستخدم أصحاب العمل وصف الوظيفة في عملية التوظيف . ^[4]

قد يتضمن وصف الوظيفة العلاقات مع أشخاص آخرين داخل المنظمة: المستوى الإشرافي، والمتطلبات الإدارية، والعلاقات مع الزملاء الآخرين.

لا ينبغي أن يقتصر وصف الوظيفة على شرح الوضع الحالي أو العمل المتوقع حاليًا؛ بل قد يحدد أيضًا أهدافًا لما يمكن تحقيقه في المستقبل، مثل طرق الترقية المحتملة والشروط.

يعد وصف الوظيفة أمرًا ضروريًا لضمان وضوح سبب وجود الدور. يمكن استخدامه:

• لتزويد الموظف بالتوقعات المطلوبة منه في الدور
• لتوفير تفاصيل كافية لمساعدة المرشح في تقييم مدى ملاءمته للمنصب
• للمساعدة في صياغة الأسئلة لعملية المقابلة
• للسماح للموظف المحتمل بتحديد دوره أو مكانته داخل هيكل المنظمة
• للمساعدة في صياغة عقد عمل ملزم قانونًا
• للمساعدة في تحديد الأهداف والهدف للموظف عند الانضمام
• للمساعدة في تقييم أداء الموظف في العمل
• للمساعدة في صياغة خطط التدريب والتطوير

قد يُنظر إلى أوصاف الوظائف المحددة باعتبارها عائقًا في ظروف معينة: ^[5]

• قد لا تكون أوصاف الوظائف مناسبة لبعض كبار المديرين حيث يجب أن يتمتعوا بالحرية في اتخاذ المبادرة وإيجاد اتجاهات جديدة مثمرة؛
• قد تكون أوصاف الوظائف غير مرنة للغاية في منظمة سريعة التغير، على سبيل المثال في منطقة تخضع لتغير تكنولوجي سريع؛
• قد تؤدي التغييرات الأخرى في محتوى الوظيفة إلى أن يصبح وصف الوظيفة قديمًا؛
• قد لا تكون العملية التي تستخدمها المنظمة لإنشاء أوصاف الوظائف مثالية.

إدارة الوصف الوظيفي هي إنشاء وصيانة أوصاف الوظائف داخل المنظمة. الوصف الوظيفي هو وثيقة تسرد المهام والواجبات والمسؤوليات لوظيفة معينة. يعد وجود أوصاف وظيفية محدثة ودقيقة ومكتوبة بشكل احترافي أمرًا بالغ الأهمية لقدرة المنظمة على جذب المرشحين المؤهلين وتوجيه الموظفين وتدريبهم ووضع معايير أداء الوظائف وتطوير برامج التعويض وإجراء مراجعات الأداء وتحديد الأهداف وتلبية المتطلبات القانونية. تم تحسين إدارة الوصف الوظيفي، فضلاً عن جوانب أخرى من إدارة المواهب، من خلال توسع تكنولوجيا المعلومات. اليوم، هناك مجموعة متنوعة من حلول الموارد البشرية القائمة على الإنترنت المتاحة لأقسام الموارد البشرية. أحد الأمثلة على ذلك هو أنظمة إدارة المواهب المستندة إلى السحابة والتي تسمح للشركات بتخزين معلومات الموارد البشرية بسهولة والتعاون مع الأقسام الأخرى والوصول إلى الملفات من أي جهاز متصل بالإنترنت.

قبل تطوير وصف الوظيفة، يجب إجراء تحليل وظيفي. تحليل الوظيفة ، وهو جزء لا يتجزأ من إدارة الموارد البشرية، هو جمع وتحليل وتوثيق الجوانب المهمة للوظيفة بما في ذلك ما يفعله الموظف وسياق الوظيفة ومتطلبات الوظيفة.

بمجرد اكتمال تحليل الوظيفة، يمكن تطوير وصف الوظيفة بما في ذلك مواصفات الوظيفة. يصف وصف الوظيفة الأنشطة التي سيتم تنفيذها، وتسرد مواصفات الوظيفة المعرفة والمهارات والقدرات المطلوبة لأداء الوظيفة. يحتوي وصف الوظيفة على عدة أقسام بما في ذلك قسم التعريف، والملخص العام، والوظائف والواجبات الأساسية، ومواصفات الوظيفة، وإخلاء المسؤولية والموافقات.

يتم بعد ذلك استخدام أوصاف الوظائف لتطوير مبادرات فعالة في مجال تكافؤ الفرص في التوظيف/قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة، وتخطيط الموارد البشرية، والتجنيد والاختيار؛ وللحفاظ على استمرارية واضحة بين تخطيط التعويضات، وجهود التدريب، وإدارة الأداء؛ وللتعرف على عوامل الوظيفة التي قد تساهم في السلامة والصحة في مكان العمل والعلاقات بين الموظفين والعمال.

التلاعب بوصف الوظيفة هو ممارسة سيئة النية منتشرة على نطاق واسع ، ويشار إليها بالتعديل المتعمد لوصف الوظيفة بقصد تفضيل مرشحين أو مجموعات معينة من المرشحين، غالبًا لتلبية تفضيلات أو أهداف توظيف معينة. يمكن أن يتضمن هذا التلاعب تغيير المؤهلات أو المسؤوليات أو المتطلبات المعلنة لوظيفة ما بطريقة قد لا تتوافق بالضرورة مع الاحتياجات الفعلية للوظيفة. ^[6]

يتضمن هذا أيضًا التلاعب بالمؤهلات المهنية الحقيقية (BFOQs). تعد المؤهلات المهنية الحقيقية متطلبات وظيفية مشروعة تعتبر ضرورية للأداء الفعال لدور معين؛ تعني "المؤهلات الحقيقية" أن هذه المؤهلات يجب أن تكون ملموسة ومحددة ومبررة باعتبارها ضرورية لتلك الوظيفة، ولا شيء أكثر من ذلك. ومع ذلك، في حالات التلاعب بوصف الوظيفة، قد يتم تعديل هذه المؤهلات أو المبالغة فيها إما لتشمل أو تستبعد مرشحين معينين. يمكن أن يتضمن هذا التأكيد على المهارات المتخصصة الفريدة للمنظمة، أو تحديد متطلب السيارة لوظيفة مكتبية، أو فرض متطلبات لغوية غير مرتبطة باللغة المنطوقة بشكل شائع في المنطقة، أو اشتراط شهادات موازية أو غير شائعة، أو تحديد أو حذف مستويات خبرة معينة، أو اشتراط خلفيات تعليمية قد لا تتعلق بشكل مباشر بالوظائف الأساسية للوظيفة. ^[6]

في نهاية المطاف، فإن هذا التلاعب مدفوع بعوامل مختلفة، بما في ذلك التحيزات التنظيمية، ومواصفات الوظائف القديمة التي لا تتوافق مع المهارات والقدرات المعرفية والمعرفية للمتقدمين المحتملين ، والتفضيلات الشخصية، أو محاولات خلق واجهة من الشمول. يخدم التلاعب بوصف الوظيفة وظيفة استبعادية في عمليات التوظيف، وغالبًا ما يردع المتقدمين من ذوي الأصول العرقية عن التقدم أو يحد من مشاركتهم في فرص التقدم الوظيفي. إنه ينتهك قوانين مكافحة التمييز ولوائح تكافؤ فرص العمل. يزدهر هذا التحيز العنصري في ممارسات التوظيف في البلدان والبيئات التي لا توجد فيها عمليات تدقيق ومراجعة مستقلة مفروضة على ممارسات التوظيف في المنظمة. ^[6]

إن الآثار السلبية تلحق ضرراً مباشراً بعلاقة العمل، التي تشكل بنية اجتماعية أساسية. وعلى المستوى الشخصي، تحمل هذه العلاقة قيمة كبيرة. فهي لا توفر وسيلة لكسب العيش وتحقيق النمو المالي فحسب، بل إنها تشكل أيضاً أساساً لتقدير الذات والمشاركة الهادفة في المجتمع. ومن منظور اجتماعي اقتصادي أوسع، فإنها تقوض الثقة في النظام الذي يدعم قدراً كبيراً من العمل الإنتاجي داخل المجتمع.

إن الوصف الوظيفي المنظم جيدًا والمحدث يساعد في الامتثال القانوني والتنظيمي. ففي الولايات المتحدة، على سبيل المثال، تم تطوير المبادئ التوجيهية الموحدة لعام 1978 بشأن إجراءات اختيار الموظفين بهدف توحيد عملية اختيار الموظفين وتوضيح أن متطلبات الموارد البشرية يجب أن ترتبط بالعوامل المتعلقة بالوظيفة. ويتطلب قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة لعام 1990 من المنظمات تحديد الوظائف الأساسية للوظيفة وتوثيق الخطوات المتخذة لتحديد مسؤوليات الوظيفة بينما يتطلب قانون معايير العمل العادلة (FLSA) من مديري الموارد البشرية تحديد ما إذا كانت الوظيفة ستصنف على أنها معفاة أو غير معفاة، وهو ما يعني تحديد ما إذا كان الموظف مؤهلاً للحصول على أجر إضافي أو ما إذا كان سيتم اعتباره موظفًا مرتبًا ومعفيًا من لوائح العمل الإضافي.

لا يتعين على مؤسسات الرعاية الصحية الامتثال لقوانين العمل فحسب، بل يتعين عليها أيضًا الامتثال لقوانين الرعاية الصحية ووكالات الاعتماد. تعتمد اللجنة المشتركة (اللجنة المشتركة لاعتماد مؤسسات الرعاية الصحية) وتمنح شهادات لآلاف مؤسسات الرعاية الصحية في جميع أنحاء الولايات المتحدة. وللوفاء بإرشادات اللجنة المشتركة، يتعين على مؤسسات الرعاية الصحية الاحتفاظ بوصف وظيفي محدث ودقيق وكامل ومكتوب بشكل صحيح.

تتطلب اللوائح المذكورة أعلاه من الشركات الاحتفاظ بسجلات واضحة لوصف وظائفها. يساعد وجود نظام آلي منظم جيدًا في التخلص من بعض الذعر المرتبط بمراجعة الامتثال.

• التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية  – عملية تحدد احتياجات الموارد البشرية الحالية والمستقبلية
• التوظيف على أساس الكفاءة  – عملية التوظيف
• التصنيف الدولي الموحد للمهن  – معيار منظمة العمل الدولية لأسماء الوظائف

• ماثيس، روبرت إل. وجون إتش. جاكسون. إدارة الموارد البشرية . الطبعة الحادية عشرة. ماسون: تومسون ساوث ويسترن، 2006. 175-187. مطبوعة.
• دليل كتابة أوصاف الوظائف . جامعة كاليفورنيا، لوس أنجلوس، وند ويب. 13 ديسمبر 2011. <http://www.college.ucla.edu/personnel/jobdesc/intro.asp>.
• قانون معايير العمل العادلة. وزارة العمل الأمريكية، الموقع الرسمي. 13 ديسمبر 2011. <https://web.archive.org/web/20080913163053/http://www.dol.gov/compliance/laws/comp-flsa.htm>.