تجويف

متلازمة الملل هي اضطراب نفسي يُسبب أمراضًا جسدية، وينتج أساسًا عن نقص الجهد الذهني في مكان العمل بسبب عدم كفاية حجم العمل أو نوعه. أحد أسباب الملل قد يكون عدم تطابق الوصف الوظيفي الأولي مع العمل الفعلي. ^{[ 1 ]}

أُطلق هذا الاسم على المتلازمة لأول مرة في عام 2007 في كتاب Diagnose Boreout ، وهو كتاب من تأليف بيتر فيردر وفيليب روثلين، وهما مستشاران سويسريان في مجال الأعمال. ^{[ 2 ]}

وقد نُشرت سابقًا تحت اسم "الإرهاق الناتج عن قلة التحدي" من قبل المعلم الأمريكي باري أ. فاربر في عام 1991. ^{[ 3 ]}

يصف المعالج النفسي من فرانكفورت، فولفغانغ ميركل، أعراض متلازمة الملل بأنها مشابهة لأعراض متلازمة الإرهاق . وتشمل هذه الأعراض الاكتئاب، والخمول، والأرق، بالإضافة إلى طنين الأذن، وزيادة القابلية للعدوى، واضطراب المعدة، والصداع، والدوار. ^{[ 1 ] [ 4 ] [ 5 ]}

بحسب بيتر ويردر وفيليب روثلين، ^{[ 6 ]} فإن غياب المهام ذات المعنى، وليس وجود الإجهاد، هو المشكلة الرئيسية التي يعاني منها العديد من العاملين. وتُعرّف روث ستوك-هومبورغ حالة الملل النفسي بأنها حالة نفسية سلبية تتسم بانخفاض مستوى الإثارة المرتبطة بالعمل. ^{[ 7 ]}

تمت دراسة ظاهرة الملل الوظيفي من حيث أبعادها الرئيسية. في كتابهما العملي، يقترح ويردر وروثلين عناصر أساسية: الملل، وانعدام التحدي، وفقدان الاهتمام. ويختلف هذان المؤلفان مع التصورات الشائعة بأن الموظف فاقد الحافز كسول؛ بل يزعمان أنه فقد اهتمامه بمهام العمل. ويشعر من يعانون من الملل الوظيفي بعدم الرضا عن وضعهم المهني، إذ يشعرون بالإحباط نتيجة منعهم، بسبب آليات أو عقبات مؤسسية وليس بسبب نقص في كفاءتهم، من تحقيق إمكاناتهم (كاستخدام مهاراتهم ومعارفهم وقدراتهم للمساهمة في تطوير شركتهم) و/أو من الحصول على التقدير الرسمي لجهودهم.

بالاعتماد على بيانات تجريبية من موظفي الخدمات، تحدد ستوك-هومبورغ ثلاثة مكونات للملل الوظيفي: الملل الوظيفي، وأزمة المعنى، وأزمة النمو، والتي تنشأ عن فقدان الموارد بسبب نقص التحديات. ^{[ 7 ]}

يشير بيتر ويردر وفيليب روثلين إلى أن سبب تجاهل الباحثين وأصحاب العمل لحجم المشكلات المرتبطة بالإرهاق الوظيفي هو قلة الإبلاغ عنها، لأن الكشف عنها يعرض العامل لخطر الوصم الاجتماعي والآثار الاقتصادية السلبية. (وبالمثل، يعتبر العديد من المديرين والزملاء مستوى ضغط العمل لدى الموظف مؤشراً على مكانته في العمل).

هناك عدة أسباب محتملة لحدوث الملل الوظيفي. يشير الباحثون إلى أن الملل الوظيفي نادر الحدوث في العديد من الوظائف غير المكتبية التي تتطلب من الموظف التركيز على إنجاز مهمة محددة (كالجراح مثلاً) أو مساعدة المحتاجين (كعاملة رعاية الأطفال أو المربية). أما فيما يتعلق بالعمليات الجماعية ، فقد يستحوذ المدير أو بعض الأفراد ذوي النفوذ أو الطموح في الفريق على جميع الأعمال الشيقة، تاركين القليل من المهام المملة للآخرين. أو قد يُشجع هيكل المؤسسة على هذا الهدر. بالطبع، لا يرغب سوى قلة من الموظفين (حتى بين من يفضلون المغادرة) في الفصل أو التسريح، لذا فإن الغالبية العظمى منهم غير راغبة في لفت الانتباه إلى سهولة الاستغناء عن وظائفهم.

وعلى هذا النحو، حتى لو كان لدى الموظف القليل جدًا من العمل للقيام به أو كان يتوقع فقط أن يُمنح عملاً غير كافٍ من الناحية النوعية، فإنه يعطي انطباعًا بأنه "يبدو مشغولاً" (على سبيل المثال، التأكد من أن مستندًا متعلقًا بالعمل مفتوح على جهاز الكمبيوتر الخاص به، وتغطية مكتبه بملفات، وحمل حقائب (سواء كانت فارغة أو محملة) من العمل إلى منزله والعكس صحيح).

تؤدي أعراض الملل إلى تبني الموظفين استراتيجيات للتكيف أو تجنب العمل مما يخلق مظهرًا بأنهم يعانون بالفعل من الإجهاد، مما يوحي للإدارة بأنهم "مطلوبون بشدة" كعمال وأنه لا ينبغي تكليفهم بعمل إضافي: "هدف الشخص المصاب بالملل هو أن يبدو مشغولاً، وألا يُكلف بأي عمل جديد من قبل المدير، وبالتأكيد، ألا يفقد وظيفته." ^{[ 6 ]}

تشمل استراتيجيات الحفر ما يلي:

• استراتيجية تمديد العمل : تتضمن هذه الاستراتيجية إطالة أمد المهام بحيث تستغرق وقتًا أطول بكثير من اللازم. على سبيل المثال، إذا كانت المهمة الوحيدة للموظف خلال أسبوع العمل هي إعداد تقرير يستغرق ثلاثة أيام عمل، فسيقوم الموظف بتمديد هذه الأيام الثلاثة على مدار الأسبوع بأكمله. تختلف استراتيجيات التمديد من موظف لآخر. قد يُنجز بعض الموظفين التقرير كاملاً في الأيام الثلاثة الأولى، ثم يقضون الأيام المتبقية في تصفح الإنترنت، والتخطيط لعطلاتهم، وتصفح مواقع التسوق الإلكتروني، وإرسال رسائل بريد إلكتروني شخصية، وما إلى ذلك (مع الحرص في الوقت نفسه على أن تكون محطة عملهم مليئة بدليل "العمل الجاد"، من خلال إبقاء مستندات العمل جاهزة للعرض على الشاشة). في المقابل، قد يقوم بعض الموظفين بتمديد العمل على مدار الأسبوع بأكمله من خلال تقسيم العملية بعدد من فترات الراحة لإرسال رسائل بريد إلكتروني شخصية، أو الخروج لتدخين سيجارة، أو تناول القهوة، أو الدردشة مع الأصدقاء في أقسام أخرى من الشركة، أو حتى الذهاب إلى دورة المياه لأخذ قيلولة لمدة 10 دقائق.
• استراتيجية الالتزام الزائف : التظاهر بالالتزام بالعمل من خلال الحضور إلى العمل والجلوس على المكتب، أحيانًا بعد ساعات العمل. كذلك، قد يبقى الموظفون غير المتحمسين على مكاتبهم لتناول غدائهم لإيهام الآخرين بأنهم يعملون خلال استراحة الغداء؛ في الواقع، قد يكونون يرسلون رسائل بريد إلكتروني شخصية أو يقرؤون مقالات على الإنترنت لا علاقة لها بالعمل. قد يتعلم الموظف الذي يقضي فترة ما بعد الظهر في مكالمات هاتفية شخصية كيفية إخفاء ذلك من خلال التحدث بجدية ومهنية أثناء ردوده، لإيهام الآخرين بأنها مكالمة متعلقة بالعمل. على سبيل المثال، إذا كان موظف حكومي يتحدث مع صديق لتحديد موعد عشاء، فعندما يقترح الصديق وقتًا، يمكن للموظف الحكومي أن يرد قائلاً: "ربما يمكننا إيجاد وقت مناسب للاجتماع".

تشمل عواقب الملل الوظيفي على الموظفين عدم الرضا والإرهاق، فضلاً عن الشعور بالضجر وتدني تقدير الذات . وتكمن المفارقة في أن الموظفين، رغم كرههم للوضع، يشعرون بالعجز عن طلب مهام أكثر تحديًا، أو مناقشة الأمر مع رؤسائهم، أو حتى البحث عن وظيفة جديدة. ومع ذلك، يقترح المؤلفون حلاً: أولاً، يجب على الفرد تحليل وضعه الوظيفي الشخصي، ثم البحث عن حل داخل الشركة، وأخيرًا، إذا لم يُجدِ ذلك نفعًا، فعليه البحث عن وظيفة جديدة. وإذا لم تُفلح كل المحاولات، فإن اللجوء إلى الأصدقاء أو العائلة أو زملاء العمل للحصول على الدعم قد يكون مفيدًا للغاية إلى حين توفر أي من الخيارات المذكورة سابقًا.

أجرى ستوك-هومبورغ دراسة تجريبية حول تأثير أبعاد الملل الثلاثة على موظفي الخدمات، مُبينًا أن أزمة المعنى وأزمة النمو تؤثران سلبًا على سلوك العمل الابتكاري. ^{[ 7 ]} وأظهرت دراسة أخرى أن الملل يؤثر سلبًا على توجه موظفي الخدمات نحو خدمة العملاء. ^{[ 8 ]}

درس برامر مجموعة متنوعة من آثار التفريغ على الشركات: ^{[ 9 ]}

• إن معرفة أماكن وجود الموظفين غير الراضين، الذين لا يعملون بسبب إنهاء خدماتهم داخلياً، يكلف الشركة أموالاً.
• إذا استقال الموظفون بشكل فعال من الداخل، فقد يضرون بالعملية من خلال إظهار قدرتهم على استعادة عقد العمل عقلياً.
• لا يتم الاعتراف بمؤهلات الموظف (لا تستطيع الشركة الاستفادة من إمكاناته).
• يقوم الموظف المؤهل بتغيير وظيفته (ويأخذ خبرته معه)، مما قد يعرض مواقع العمل بأكملها للخطر.
• طالما استمر الركود الاقتصادي، يبقى الموظف المتضرر في الشركة ويغادرها عند أول فرصة مناسبة. وينشأ داخل الشركة مشكلة في توزيع أوامر العمل.
• إن المحظورات تتسبب في عدم اكتشاف المشاكل الحقيقية.
• تضيع أجيال كاملة من الموظفين (لأنهم لا يملكون فرصة لتحقيق إمكاناتهم بالكامل).

• خط التجميع
• الأكيديا (من اليونانية)، حالة من الخمول أو الكسل، وعدم الاكتراث أو عدم الاهتمام بمكانة المرء أو وضعه في العالم
• غرفة النفي
• ملل
• كتاب "وظائف تافهة: نظرية" ، الصادر عام 2018، من تأليف عالم الأنثروبولوجيا ديفيد غرايبر، والذي يفترض وجود وظائف لا معنى لها ويحلل أضرارها المجتمعية.
• ديناميكيات المجموعة
• الإرهاق المهني
• الاغتراب الاجتماعي
• الإجهاد (علم الأحياء)
• فيلم " مساحة مكتبية" الذي يعرض موظفين يشعرون بالملل في وظائف غير مُرضية

• الملل! التغلب على فقدان الحافز في مكان العمل . بيتر ويردر وفيليب روثلين، (الطبعة الإنجليزية) كوجان بيج، أكتوبر 2008.
• الموتى الأحياء: مُطفأون، شارد الذهن - الحقيقة الصادمة عن الحياة المكتبية . ديفيد بولتشوفر، كابستون، سبتمبر 2005.
• المتكاسلون في المدينة: يا عمال العالم، أنتم تضيعون وقتكم . ستيف مكيفيت، دار سيان للنشر، أبريل 2006.
• الوظائف التافهة: نظرية. ديفيد غرايبر، مايو 2018

• إهدار الوقت في العمل يكلف الشركات مليارات الدولارات Salary.com
• إجابات ونصائح عملية: 75 شيئًا يمكنك القيام بها عندما تشعر بالملل.