الإرشاد المهني

يعود الإرشاد المهني إلى حركة التوجيه المهني في أواخر القرن التاسع عشر وأوائل القرن العشرين. وكان فرانك بارسونز من أبرز الشخصيات المؤثرة في هذا المجال ، حيث نُشر كتابه "اختيار مهنة" عام 1909. وقد ركز منهج بارسونز على ثلاثة عناصر: معرفة الشخص، ومعرفة عالم العمل، وفهم العلاقة بينهما. ^{[ 8 ]}

ارتبط التوجيه المهني المبكر ارتباطًا وثيقًا بالإصلاح الاجتماعي والتعليم والتوسع الحضري، فضلًا عن الحاجة إلى مساعدة الأفراد في الحصول على عمل مناسب. وبمرور الوقت، تأثر أيضًا بعلم نفس الفروق الفردية، والاختبارات النفسية، ونماذج التوافق بين الفرد وبيئته. غالبًا ما تُوصف هذه المناهج بأنها مناهج السمات والعوامل ، أو المطابقة ، أو الاختبار والتقييم، لأنها كانت تستخدم التقييم بشكل شائع لتحديد الخصائص الشخصية ومقارنتها بالمتطلبات المهنية. ^{[ 9 ]}

خلال القرن العشرين، توسعت نظرية المسار الوظيفي لتشمل التطور الوظيفي مدى الحياة، متجاوزةً مجرد اختيار المهنة . وقد أكدت نظريات النمو، مثل منهج دونالد سوبر القائم على مراحل الحياة ومجالاتها، على أن التطور الوظيفي يتطور عبر مراحل الحياة ويرتبط بمفهوم الذات والأدوار الاجتماعية وتغير ظروف الحياة. ^{[ 10 ]}

أصبح التوجيه المهني مرتبطًا بشكل متزايد بعلم النفس الإرشادي ، الذي أولى اهتمامًا أكبر لعلاقة الإرشاد، واهتمامات العميل، وعمليات اتخاذ القرار، والمعنى الشخصي. وقد مثّل هذا تحولًا من التوجيه التوجيهي البحت إلى أشكال دعم أكثر تعاونًا.

منذ أواخر القرن العشرين، اكتسبت النظريات البنائية والاجتماعية البنائية نفوذاً متزايداً في مجال الإرشاد المهني. وقد شككت هذه النظريات في الافتراض القائل بأن الإرشاد المهني يجب أن يقتصر في المقام الأول على التشخيص الخبير والمطابقة المهنية. وبدلاً من ذلك، ركزت على كيفية إدراك الأفراد لمعنى العمل والهوية والعلاقات والثقافة والتغيير. ^{[ 11 ] [ 12 ]}

يُوصف هذا التحول غالبًا بأنه جزء من التوجه السردي الأوسع في التطوير المهني. يستخدم التوجيه المهني السردي القصص، ومواضيع الحياة، وصنع المعنى ، وبناء الهوية كعناصر أساسية في التوجيه المهني. ^{[ 4 ] [ 13 ]} لا ترفض المناهج السردية بالضرورة التقييم أو المعلومات أو اتخاذ القرارات، بل تتعامل معها كجزء من عملية أوسع للتأمل وصنع المعنى والتعبير عن الذات في المستقبل. ^{[ 14 ]}

تركز مناهج السمات والعوامل ومناهج التوافق بين الفرد والبيئة على العلاقة بين الخصائص الشخصية وبيئات العمل. وقد أثرت هذه المناهج بشكل كبير على تقييم المسار الوظيفي واختيار المهنة.

من الأمثلة البارزة على ذلك نظرية جون ل. هولاند حول الشخصيات المهنية وبيئات العمل. اقترح هولاند ستة أنماط من الاهتمامات أو الشخصيات، تُعرف غالبًا باسم رموز هولاند أو أنماط RIASEC: الواقعي، والباحث، والفني، والاجتماعي، والمبادر، والتقليدي. ^{[ 17 ]} تقترح النظرية أن التوافق بين اهتمامات الشخص وبيئة العمل يرتبط بالرضا الوظيفي والاستقرار. ^{[ 18 ]}

ومن الأمثلة الأخرى نظرية التكيف مع العمل ، التي طورها رينيه داويس ولويد لوفكويست. وتركز هذه النظرية على التوافق بين قدرات العامل ومتطلبات الوظيفة، وبين احتياجات العامل والمعززات التي توفرها بيئة العمل. ^{[ 19 ]}

تُصوّر نظريات النمو التطور المهني كعملية تتكشف على امتداد مراحل الحياة. وتُعدّ نظرية دونالد سوبر من بين أكثر النظريات تأثيرًا، إذ تقترح مراحل مثل النمو، والاستكشاف، والتأسيس، والاستمرار، والانسحاب. ^{[ 20 ]} كما أكّد سوبر على مفهوم الذات والأدوار الحياتية المتعددة التي يشغلها الأفراد.

تصف نظرية ليندا جوتفريدسون للتحديد والتسوية اختيار المهنة بأنه عملية تطورية يقوم فيها الأفراد بتضييق نطاق خياراتهم المهنية المتصورة تدريجياً وفقاً لعوامل مثل نوع الجنس، والطبقة الاجتماعية، والمكانة، والاهتمامات، وسهولة الوصول المتصورة. ^{[ 21 ]}

طُوِّرت نظرية التطور المهني المعرفي الاجتماعي على يد روبرت لينت وستيفن براون وجيل هاكيت. وهي تُوسِّع نطاق عمل ألبرت باندورا حول الكفاءة الذاتية ليشمل التطور المهني، وتركز على التفاعل بين معتقدات الكفاءة الذاتية، وتوقعات النتائج، والأهداف الشخصية، والاهتمامات، والدعم البيئي، والعوائق. ^{[ 22 ]} وقد طُبِّقت هذه النظرية على نطاق واسع في مجالات اختيار المسار المهني، والمثابرة الأكاديمية، والأداء، والعوائق التي يواجهها الأفراد من الفئات المهمشة.

تُركز المناهج البنائية والسردية على المعاني التي يبنيها الأفراد عن أنفسهم، وعن العمل، والتعلم، والعلاقات، والإمكانيات المستقبلية. وبدلاً من التعامل مع اختيار المهنة كمجرد عملية مطابقة السمات الشخصية مع الوظائف، تُركز هذه المناهج على كيفية تفسير العملاء لتجاربهم، وربط أدوارهم الحياتية، وتحديد المواضيع، وبناء قصص مستقبلية. ^{[ 4 ]}

يُعدّ التوجيه المهني السردي مصطلحًا جامعًا لعدة مناهج تستخدم القصص والاستعارات ومواضيع الحياة وصنع المعنى في التوجيه المهني. وتشمل هذه المناهج: منهج لاري كوكران السردي، ومنهج نورمان أموندسون القائم على المشاركة الفعّالة، ومنهج باميليا بروت القصصي، والتوجيه الاجتماعي الديناميكي لفانس بيفي، وتوجيه مارك سافيكاس لبناء المسار المهني وتصميم الحياة، ونظرية الفعل السياقي، والمناهج المستوحاة من الفوضى، ومناهج سرد القصص القائمة على إطار نظرية النظم. ^{[ 5 ] [ 23 ]}

في بعض المناهج السردية، يركز الإرشاد على مفاهيم عملية مثل التأمل، والترابط، وصنع المعنى، والتعلم، والقدرة على الفعل. ^{[ 24 ]} وقد يستخدم المرشدون أسئلة مفتوحة، وجداول زمنية، ورسم خرائط ذهنية، واستعارات، وتمارين أدوار الحياة، وقصصًا، وتقييمًا مهنيًا نوعيًا لمساعدة العملاء على فهم تجاربهم وتحديد مساراتهم المستقبلية المفضلة. ^{[ 14 ]}

تُعدّ نظرية بناء المسار المهني، المرتبطة بمارك سافيكاس، منهجًا بنائيًا وسرديًا رئيسيًا. تقترح هذه النظرية أن الأفراد يبنون مساراتهم المهنية من خلال إضفاء معنى على سلوكهم المهني، وتطوير قدرتهم على التكيف، وكتابة قصص حياتهم المهنية. ^{[ 25 ]} ويستخدم الإرشاد في مجال بناء المسار المهني عادةً المقابلات والمواضيع الحياتية لمساعدة العملاء على فهم كيفية استخدام العمل للتعبير عن هويتهم والسعي وراء مسارات ذات معنى شخصي.

وبالمثل، تؤكد مناهج تصميم الحياة على القدرة على التكيف والهوية والتأمل الذاتي وبناء حياة ذات معنى في سياقات عدم اليقين والتنقل والتغيير.

تؤكد نظرية الفوضى في المسارات المهنية ، التي وضعها روبرت براير وجيم برايت، على التعقيد والصدفة وعدم اليقين واللاخطية في التطور المهني. ^{[ 26 ]} وهي تتحدى النماذج الخطية للتخطيط المهني، وتسلط الضوء على الحاجة إلى المرونة والقدرة على تمييز الأنماط والانفتاح على الاحتمالات الناشئة.

تُصوّر مناهج النظم التطور الوظيفي على أنه يتشكل من خلال تفاعل الأنظمة الفردية والاجتماعية والبيئية والثقافية والتاريخية والاقتصادية. وتُستخدم هذه المناهج غالبًا لفهم كيفية تأثير الأسرة والمجتمع والثقافة وأسواق العمل والسياسات والجغرافيا والعولمة وعدم المساواة الاجتماعية على التطور الوظيفي.

تُسلّط مناهج العدالة الاجتماعية في الإرشاد المهني الضوء على كيفية تشكّل الفرص الوظيفية بفعل الطبقة الاجتماعية، والعرق، والجنس، والإعاقة، والهجرة، والميول الجنسية، وظروف سوق العمل، والأنظمة التعليمية، والسياسات العامة. فعلى سبيل المثال، تُركّز نظرية علم نفس العمل لديفيد بلوستين على أهمية الوصول إلى عمل لائق، وكيف تُؤثّر القيود الاقتصادية والتهميش على خيارات الأفراد وفرصهم. ^{[ 27 ]}

قد يتطلب تقديم الاستشارات المهنية للاجئين والمهاجرين والأشخاص ذوي الإعاقة وأفراد مجتمع الميم وغيرهم من الفئات المهمشة، الاهتمام بالعوائق الهيكلية، والمعاني الثقافية للعمل، وانقطاع مسارات التعليم أو العمل، وإعادة بناء الفرص المهنية في سياقات جديدة. ^{[ 28 ] [ 29 ]}

يُقدَّم التوجيه المهني عادةً في المدارس والكليات والجامعات ومؤسسات التعليم المهني. وفي هذه البيئات، قد يُسهم في دعم اختيار المواد الدراسية، واختيار المقررات، والانتقال من المدرسة إلى العمل أو التعليم العالي، وتطوير مهارات التوظيف، والتدريب العملي، والتوظيف بعد التخرج، وتنمية الهوية الشخصية. كما قد تُدرِّس برامج التوجيه المهني مهارات إدارة المسار الوظيفي لمجموعات من الطلاب.

قد تُقدّم خدمات التوظيف الحكومية، والمنظمات المجتمعية، وبرامج تنمية القوى العاملة، وخدمات إعادة التأهيل، والمنظمات غير الربحية، خدمات الإرشاد المهني للأفراد العاطلين عن العمل، أو الذين يعملون بدوام جزئي، أو الذين يُغيّرون مسارهم المهني، أو العائدين إلى العمل، أو الذين يواجهون عوائق في المشاركة في سوق العمل. وقد تجمع هذه الخدمات بين الإرشاد والمساعدة في البحث عن وظائف، والتدريب على المهارات، والإحالة، وإدارة الحالات، والتواصل مع أصحاب العمل.

قد تُقدَّم خدمات الإرشاد المهني في المؤسسات، وبرامج التدريب التنفيذي، وبرامج دعم الموظفين، وخدمات إعادة التوظيف، والعيادات الخاصة. في هذه السياقات، قد يسعى العملاء للحصول على الدعم في مجالات الترقية، أو التسريح من العمل، أو الإرهاق الوظيفي، أو النزاعات في مكان العمل، أو تطوير المهارات القيادية، أو تغيير المسار الوظيفي، أو التخطيط للتقاعد، أو تحقيق التوازن بين العمل والحياة.

تشمل الاستشارات المهنية عبر الإنترنت الاستشارات عبر الفيديو، والاستشارات عبر البريد الإلكتروني، والمعلومات المهنية على الإنترنت، والتقييمات الإلكترونية، وملفات الأعمال المهنية الرقمية، وخدمات الدردشة، وأدوات التطوير المهني المدعومة بالذكاء الاصطناعي. يمكن أن يُسهم تقديم هذه الخدمات عبر الإنترنت في زيادة إمكانية الوصول إليها، ولكنه يثير أيضًا قضايا تتعلق بالخصوصية، والشمول الرقمي، والأخلاقيات، وضمان الجودة، والحفاظ على علاقة استشارية متينة. ^{[ 36 ]}

في الولايات المتحدة، لا يتمتع لقب "مستشار مهني" بحماية قانونية، على الرغم من أن العديد من المستشارين المهنيين مُدرَّبون كمستشارين محترفين، أو أخصائيين نفسيين في مجال الإرشاد، أو مستشارين مدرسيين، أو متخصصين في التنمية المهنية. ويشترط مجلس اعتماد برامج الإرشاد والبرامج التعليمية ذات الصلة أن تتضمن برامج الإرشاد المعتمدة محتوىً عن التنمية المهنية كجزء من تعليم المستشارين المحترفين.

تُقدّم الجمعية الوطنية لتطوير المسار الوظيفي شهادات اعتماد وبرامج تطوير مهني للعاملين في مجال تطوير المسار الوظيفي والمستشارين المهنيين. وتُقدّم خدمات الإرشاد المهني في المدارس والكليات والجامعات، وخدمات القوى العاملة العامة، والعيادات الخاصة، ومراكز إعادة التأهيل، وبرامج الانتقال العسكري، وخدمات التوظيف.

في المملكة المتحدة، يُوصف الدعم المهني غالبًا باستخدام مصطلحات مثل مستشار مهني ، أو مدرب مهني ، أو ممارس تطوير مهني . وقد تشمل مسارات الالتحاق الدراسة الجامعية، أو التدريب المهني، أو التدريب المهني، أو الخبرة العملية ذات الصلة. ^{[ 37 ]}

في أستراليا، لا يتمتع مصطلحا "مستشار مهني" و"ممارس تطوير مهني" بحماية قانونية. يضع مجلس صناعة التوظيف الأسترالي معايير مهنية لجمعياته الأعضاء، ويقدم إرشادات بشأن المؤهلات والكفاءات المطلوبة لممارسي التطوير المهني. ^{[ 38 ]} تُقدم خدمات التطوير المهني في المدارس والجامعات والتعليم المهني وخدمات التوظيف والتأهيل والعيادات الخاصة والمنظمات المجتمعية.

في الهند، يُعدّ التوجيه المهني مجالاً متنامياً يرتبط ارتباطاً وثيقاً بالتعليم، واختيار التعليم العالي، وتنمية المهارات، وتوظيف الشباب. وتُقدّم هذه الخدمات من قِبل المؤسسات التعليمية، والمستشارين الخاصين، ومراكز التدريب، والمنصات الرقمية، ومبادرات تنمية المهارات الحكومية. وتشمل الجهات الفاعلة على مستوى السياسات المتعلقة بالتعليم والمهارات وزارة التعليم، ولجنة المنح الجامعية، والمجلس الهندي للتعليم التقني، والمؤسسة الوطنية لتنمية المهارات.

في باكستان، يُعدّ التوجيه المهني مجالاً مهنياً ناشئاً، تأثر بتوسع التعليم العالي، وتوظيف الشباب، وتنمية المهارات، وتطلعات الهجرة. ولا يخضع مصطلح "مستشار مهني" لتنظيم قانوني، ويمكن تقديم خدماته من قِبل المدارس والجامعات والمستشارين المستقلين والمنظمات غير الحكومية والمنصات الرقمية. ^{[ 39 ]}

يُمكن لمستشاري التوجيه المهني في باكستان مساعدة الطلاب والمهنيين في اختيار مساراتهم الأكاديمية، واستكشاف مساراتهم المهنية، وتنمية مهاراتهم، وإجراء التقييمات النفسية، وتقديم الإرشاد، ومواءمة مساراتهم مع متطلبات سوق العمل. وتشمل المنظمات والمؤسسات المرتبطة بالتوجيه المهني معهد باكستان للتوجيه المهني ومبادرات تنمية المسار المهني التي تركز على المجتمع. ^{[ 40 ]}

في أوروبا، غالباً ما يرتبط التوجيه والإرشاد المهني بالتعلم مدى الحياة، والمشاركة في سوق العمل، وفرص التوظيف، والاندماج الاجتماعي. وقد أكدت وثائق السياسة الأوروبية على أهمية التوجيه مدى الحياة كجزء من استراتيجيات التعليم والتدريب والتوظيف. ^{[ 41 ]}

يُحدد إطار عمل المعهد الوطني للتميز في الرعاية الصحية (NICE) عدة أدوار مهنية في مجال التوجيه والإرشاد المهني، بما في ذلك مُعلّم التوجيه المهني، وخبير المعلومات والتقييم المهني، ومستشار التوجيه المهني، ومدير البرامج والخدمات، ومُتدخل ومُطور النظم الاجتماعية. ^{[ 3 ] : 41-60.} وقد أصدرت منظمات مثل CEDEFOP والرابطة الدولية للتوجيه التربوي والمهني أطر كفاءة أوروبية أخرى. ^{[ 42 ] [ 43 ]}

في أوراسيا ما بعد الحقبة السوفيتية، لا يزال مفهوم "التوجيه المهني" ( بالروسية : профориентация ، بالحروف اللاتينية :  proforientatsiya ) مصطلحًا هامًا موروثًا من أنظمة التعليم وسوق العمل السوفيتية. ويرتبط هذا المفهوم غالبًا بالتوجيه القائم على أسس علمية، والذي يهدف إلى مواءمة تطلعات الطلاب وقدراتهم مع المسارات التعليمية واحتياجات سوق العمل. ^{[ 44 ]} في بعض البلدان، مثل جمهورية قيرغيزستان، أصبح التوجيه المهني إلزاميًا رسميًا في التعليم الثانوي والعالي، على الرغم من أن تطبيقه قد يكون متفاوتًا. ^{[ 45 ]}