يوم المساواة في الأجور

ينص قانون المساواة في الأجور على وجوب حصول الرجال والنساء على أجر متساوٍ مقابل العمل المتساوي في نفس المؤسسة. لا يشترط أن تكون الوظائف متطابقة، ولكن يجب أن تكون متساوية جوهريًا. ويُحدد محتوى الوظيفة، وليس مسمياتها، ما إذا كانت الوظائف متساوية جوهريًا. تحديدًا، ينص القانون على أنه لا يجوز لأصحاب العمل دفع أجور غير متساوية للرجال والنساء الذين يؤدون وظائف تتطلب مهارات وجهودًا ومسؤوليات متساوية جوهريًا، وتُؤدى في ظل ظروف عمل مماثلة داخل نفس المؤسسة. ويرد أدناه ملخص لكل من هذه العوامل:

• المهارة : تُقاس بعوامل مثل الخبرة والقدرة والتعليم والتدريب اللازم لأداء الوظيفة. المسألة تتعلق بالمهارات المطلوبة للوظيفة، وليس بالمهارات التي قد يمتلكها الموظفون أنفسهم. على سبيل المثال، يمكن اعتبار وظيفتين في مجال المحاسبة متساويتين وفقًا لمعايير وكالة حماية البيئة (EPA) حتى لو كان أحد شاغلي الوظيفتين حاصلاً على درجة الماجستير في الفيزياء، لأن هذه الدرجة ليست شرطًا أساسيًا للوظيفة.
• الجهد : مقدار الجهد البدني أو الذهني اللازم لأداء العمل. على سبيل المثال، لنفترض أن رجالًا ونساءً يعملون جنبًا إلى جنب على خط تجميع أجزاء الآلات. يجب على الشخص الموجود في نهاية الخط أيضًا رفع المنتج المُجمَّع بعد إتمام عمله ووضعه على لوح. يتطلب هذا العمل جهدًا أكبر من وظائف خط التجميع الأخرى إذا كان الجهد الإضافي لرفع المنتج المُجمَّع من على الخط كبيرًا وجزءًا أساسيًا من العمل. ونتيجة لذلك، لن يكون من المخالفة دفع أجر إضافي لهذا الشخص، بغض النظر عما إذا كان العمل يشغله رجل أو امرأة.
• المسؤولية : هي درجة المساءلة المطلوبة لأداء الوظيفة. على سبيل المثال، يتحمل مندوب المبيعات المُكلّف بتحديد قبول الشيكات الشخصية للعملاء مسؤولية أكبر من غيره من مندوبي المبيعات. في المقابل، لا يُبرر اختلاف بسيط في المسؤولية، كإطفاء الأنوار في نهاية اليوم، أي فرق في الأجر.
• ظروف العمل : يشمل ذلك عاملين: (1) البيئة المادية مثل درجة الحرارة والأبخرة والتهوية؛ و(2) المخاطر.
• المنشأة : لا ينطبق حظر التمييز في الأجور بموجب قانون المساواة في الأجور إلا على الوظائف داخل المنشأة. والمنشأة هي مكان عمل فعلي مستقل، وليست شركة أو مؤسسة كاملة تتكون من عدة أماكن عمل. في بعض الحالات، قد تُعامل أماكن العمل المنفصلة فعليًا كمنشأة واحدة. على سبيل المثال، إذا قامت وحدة إدارية مركزية بتوظيف موظفين، وتحديد أجورهم، وتوزيعهم على مواقع عمل منفصلة، ​​فيمكن اعتبار مواقع العمل المنفصلة جزءًا من منشأة واحدة.

يُسمح بفروقات الأجور عندما تستند إلى الأقدمية، أو الجدارة، أو كمية الإنتاج أو جودته، أو أي عامل آخر غير الجنس. وتُعرف هذه الفروقات بـ"الدفوع الإيجابية"، ويقع عبء إثبات انطباقها على عاتق صاحب العمل.

عند تصحيح تفاوت الأجور، لا يجوز تخفيض أجر أي موظف. بل يجب زيادة أجر الموظف (أو الموظفين) الأقل أجراً. ^{[ 18 ]}

تُعرَّف فجوة الأجور بين الجنسين ، رغم تقلصها بشكل ملحوظ وفقًا لبيانات لجنة تكافؤ فرص العمل، بأنها متوسط ​​الفرق بين إجمالي الأجر بالساعة للرجال والنساء. وتعود هذه الفجوة إلى أسباب متعددة، منها اختلاف الخيارات التعليمية، وتفضيلات الوظائف والقطاعات، واختلاف أنواع المناصب التي يشغلها الرجال والنساء، واختلاف أنواع الوظائف التي يلتحق بها الرجال عادةً مقارنةً بالنساء (خاصةً الوظائف ذات الأجور المرتفعة والمخاطر العالية)، واختلاف سنوات الخبرة العملية، واختلاف ساعات العمل الأسبوعية، وفترات انقطاع العمل. وتُفسِّر هذه العوامل ما بين 60% و75% من فجوة الأجور، بحسب المصدر. وقد طُرحت تفسيرات مختلفة للنسبة المتبقية (25% إلى 40%)، منها انخفاض رغبة النساء وقدرتهن على التفاوض بشأن الرواتب، والتمييز. ^{[ 19 ] [ 20 ]}