توظيف الشخصيات

ينبع التوظيف القائم على الشخصية من الاعتقاد بأن السمات الشخصية تُسهم بشكل كبير في فعالية الفريق، وانسجام بيئة العمل، وأداء المؤسسة. يُعطي بعض أصحاب العمل الأولوية للمرشحين الذين يتمتعون بصفات مثل الوداعة أو الانفتاح ، لافتراضهم أن هذه الصفات تُعزز التعاون والتواصل في مكان العمل. ^{[ 13 ]} ويأتي هذا عادةً في محاولة لتعزيز ثقافة الشركة ، التي ثبتت أهميتها في الأدوار التي تتضمن التفاعل مع العملاء. قد يرى بعض مديري التوظيف أن الشخصية أهم من المؤهلات الفنية. ^{[ 13 ]} وهذا ما يُلاحظ غالبًا في علم النفس التنظيمي ، الذي يُركز على التوافق بين الفرد والمؤسسة وثقافة الشركة. في حين يُمكن اكتساب مهارات وظيفية محددة، فإن سمات الشخصية ثابتة ويصعب تغييرها، ^{[ 4 ]} مما يجعلها عاملًا مهمًا للمديرين عند اختيار المرشحين.

قد يستخدم أصحاب العمل اختبارات الشخصية كأداة للكشف عن السلوكيات غير المرغوب فيها المحتملة، مثل عدم الأمانة أو العدوانية. وتُعتبر هذه الاختبارات أدوات للكشف عن "المؤشرات التحذيرية" قبل اتخاذ أي قرارات توظيف. ^{[ 14 ]}

يُولي أصحاب العمل بشكل متزايد أهميةً لخصائص شخصية المتقدمين وسماتهم السلوكية على حساب مؤهلاتهم الفنية في عملية التوظيف. ^{[ 4 ]} يُعدّ نموذج العوامل الخمسة الكبرى أشهر نموذج في علم نفس الشخصية ، ويشمل سمات التوافق، والضمير الحي ، والاستقرار العاطفي، والانبساط، والانفتاح على التجارب. ^{[ 13 ]} وقد اكتسب هذا النموذج شعبيةً واسعةً في الآونة الأخيرة بفضل التحليلات التجميعية التي أظهرت أن سماتٍ مثل الضمير الحي والاستقرار العاطفي تُنبئ بشكلٍ طفيفٍ بالأداء الوظيفي. ومع ذلك، تُعتبر القدرة العقلية العامة المؤشر الأكثر دقةً في جميع أنواع الوظائف. ^{[ 13 ]} على الرغم من ذلك، قد يُولي المديرون اهتمامًا أكبر لسمات الشخصية، ولا سيما التوافق والضمير الحي، مقارنةً باختبارات القدرة العقلية العامة (GMA) عند إجراء عملية التوظيف. ويُعدّ هذا الأمر شائعًا في قطاعاتٍ مثل الضيافة، حيث يُنظر إلى الموظفين على أنهم حلقة الوصل بين الضيوف والمؤسسة. ^{[ 13 ]} يُشير هذا إلى وجود تناقض بين مؤشرات الأداء الوظيفي وممارسات التوظيف، ويُوحي بأن سمات الشخصية قد تُبالغ بعض الصناعات في تقديرها مقارنةً بالقدرة المعرفية.

وجد الباحثون أن المديرين قد يقللون من التركيز على القدرات العقلية العامة في قرارات التوظيف، لأنهم يعطون الأولوية لسمات الشخصية مثل الموثوقية والتعاون. فهذه السمات أكثر وضوحًا وقيمة في التفاعلات اليومية في بيئة العمل. وتُعدّ هذه السلوكيات التنظيمية ذات قيمة للمديرين لارتباطها بفعالية الفريق بشكل عام. ويتحدى هذا التفضيل فكرة نظرية المنفعة المتوقعة ، التي تقترح أن يوظف أصحاب العمل المرشحين بناءً على تعظيم العوائد المتوقعة، والتي عادةً ما تكون في صورة زيادة الإنتاجية أو الإيرادات. ^{[ 15 ]}

تُستخدم اختبارات الحكم الظرفي (SJTs) بشكل متزايد لتقييم السمات غير الأكاديمية في التوظيف. وقد أشار تحليل تلوي أجراه ويبستر وآخرون عام 2020 إلى وجود ارتباط متوسط ​​(r = 0.32) بين درجات اختبارات الحكم الظرفي وأداء العمل ذي الصلة. ^{[ 16 ]}

تحذر دراسات حديثة من أن التوظيف بناءً على الانبساطية يُعدّ شكلاً من أشكال التمييز على أساس الشخصية، وقد يكون مماثلاً من الناحية الأخلاقية للتمييز على أساس العرق أو الجنس. ^{[ 4 ]} ويجادل راسانين وليبرت-راسموسن (2024) بأن تفضيل المرشحين المنبسطين يُعدّ انتهاكاً لمبدأين أساسيين في أخلاقيات العمل: مبدأ الملاءمة، الذي ينص على أن التوظيف يجب أن يستند إلى سمات ذات صلة بالأداء الوظيفي، ومبدأ العدالة، الذي ينص على أنه لا ينبغي أن يعتمد الاختيار على خصائص لا يستطيع الأفراد التحكم بها. ^{[ 4 ]} ترتبط الانبساطية ارتباطاً ضعيفاً بالأداء الوظيفي في معظم الأدوار، وتتأثر بشكل كبير بالعوامل الوراثية والتنشئة الاجتماعية ، ولذلك، يرى الباحثون أن اختيار المرشحين على هذا الأساس قد يكون غير عادل. ويضيف المؤلفان أن المعايير المجتمعية الحالية تُفضّل الانبساطية، مما يُهمّش الانطوائيين بطبيعتهم، وهو ما يُشابه أشكالاً أخرى من التمييز. وهذا يُفضّل بشكل مباشر توظيف الأشخاص ذوي الشخصية المميزة، لأنهم عادةً ما يكونون أفراداً يحصلون على درجات عالية في الانبساطية. ^{[ 4 ]}

يرى النقاد أيضاً أن العديد من اختبارات الشخصية الشائعة، مثل مؤشر مايرز-بريجز للأنماط الشخصية واختبار مينيسوتا متعدد الأوجه للشخصية (MMPI )، لم تُصمم أصلاً للاستخدام في سياقات التوظيف. ويعود ذلك أساساً إلى افتقارها إلى القدرة التنبؤية لأداء العمل في معظم الوظائف. ^{[ 14 ]} ويشير الباحثون إلى أن سمات الشخصية لا يمكن تعميمها على مختلف سياقات الحياة الواقعية، مما يثير الشكوك حول قدرة خصائص الشخصية على التنبؤ بدقة بسلوك الموظف في مكان العمل. ^{[ 14 ]}

تُقاس سمات الشخصية من خلال التقارير الذاتية . وتُعدّ هذه التقارير عرضةً للتحيّز والتزييف، مما يؤثر سلبًا على مصداقيتها. ^{[ 17 ]} تشير الدراسات إلى أن الأفراد الذين يُزيّفون نتائج اختبارات الشخصية يميلون إلى انخفاض متوسط ​​أدائهم الوظيفي، مما يُظهر عدم موثوقية استخدامها. ^{[ 14 ]} وتُعدّ سمات مثل الانبساط والضمير الحيّ عرضةً للتحيّز بشكل خاص، نظرًا لأنها تُعتبر غالبًا سمات شخصية مرغوبة عالميًا. في دراسةٍ فحصت تصورات المشاركين لكيفية تقديم أنفسهم، تمكّن الأفراد من تزييف اختبار الارتباط الضمني (IAT) الذي يقيس الانبساط، لكنهم لم يتمكنوا من فعل ذلك في اختبار الارتباط الضمني (IAT) الذي يقيس الضمير الحيّ. تُشير هذه النتائج إلى أن تقييمات الشخصية قد تكون عرضةً للتزييف، مما يُثير مخاوف بشأن موثوقية هذه المقاييس في التوظيف القائم على الشخصية. ^{[ 17 ]}