هيكل تنظيمي مسطح

المنظمة المسطحة ( أو المنظمة الأفقية ) هي هيكل تنظيمي ذو مستويات إدارية قليلة بين الموظفين والمديرين التنفيذيين. يشير الهيكل التنظيمي إلى طبيعة توزيع الوحدات والمناصب داخله، وكذلك إلى طبيعة العلاقات بين تلك الوحدات والمناصب. ^{[ 1 ]} تختلف المنظمات الطويلة والمسطحة بناءً على عدد المستويات الإدارية الموجودة في المنظمة ومدى سيطرة المديرين. ^{[ 1 ]}

إن تحويل منظمة ذات هيكل هرمي عالي إلى منظمة مسطحة يُعرف باسم "التقسيم الهرمي" .

في المؤسسات ذات الهيكل التنظيمي الأفقي، يكون عدد الأفراد الذين يشرف عليهم كل مدير مباشرةً كبيرًا، بينما يكون عدد الأشخاص في التسلسل الهرمي الأعلى منه قليلًا. ^{[ 2 ]} يتحمل المدير في المؤسسة ذات الهيكل التنظيمي الأفقي مسؤولية أكبر من المدير في المؤسسة ذات الهيكل الهرمي، نظرًا لوجود عدد أكبر من الأفراد الذين يتبعونه مباشرةً ويعتمدون على توجيهاته ومساعدته ودعمه. علاوة على ذلك، يعتمد المديرون في المؤسسة ذات الهيكل التنظيمي الأفقي بشكل أقل على توجيهات رؤسائهم نظرًا لمحدودية عدد الرؤساء الأعلى منهم. ^{[ 2 ]}

تشير الأدلة التجريبية من غيسيلي وجونسون إلى أن مستوى الاستقلالية الذي يتمتع به المديرون في المؤسسات ذات الهيكل التنظيمي المسطح يلبي العديد من احتياجاتهم فيما يتعلق بالاستقلالية وتحقيق الذات. ^{[ 2 ]} تقوم فكرة المؤسسات ذات الهيكل المسطح على أن الموظفين المدربين تدريباً جيداً سيكونون أكثر إنتاجية عندما يشاركون بشكل مباشر في عملية صنع القرار بدلاً من خضوعهم لإشراف دقيق من قبل مستويات إدارية متعددة. قد تهدف خطط تقليص مستويات الإدارة إلى ضمان هذه الفوائد، على الرغم من أن المخاطر المحتملة تشمل تقويض ثقة الموظفين في مديريهم ووضع المديرين المتبقين تحت ضغط أكبر. ^{[ 3 ]}

لا يُمكن تطبيق هذا الهيكل عادةً إلا في المؤسسات الصغيرة أو الوحدات الفردية داخل المؤسسات الكبيرة. فعندما تصل المؤسسات إلى حجمٍ حرج، يُمكنها الحفاظ على هيكلٍ مُبسط، ولكن لا يُمكنها الحفاظ على علاقةٍ مُسطحة تمامًا بين المديرين والموظفين دون التأثير على الإنتاجية . وقد تتطلب بعض المسؤوليات المالية أيضًا هيكلًا أكثر تقليدية. فلا يتعين على الشركة منح زيادات أو ترقيات بناءً على مدة الخدمة، بل على زيادة الإنتاجية. كما أن إلغاء بعض الأقسام من كشوف الرواتب يُساهم في توفير المال. ^{[ 4 ]}

يعزز نموذج الهيكل التنظيمي المسطح مشاركة الموظفين من خلال عمليات صنع القرار اللامركزية . فبرفع مستوى مسؤولية الموظفين الأساسيين وإلغاء مستويات الإدارة الوسطى، تصل التعليقات والملاحظات إلى جميع الأفراد المعنيين بالقرارات بشكل أسرع، ما يُسرّع الاستجابة المتوقعة لآراء العملاء.

يشير الباحثون الأستراليون دانفورد وبرامبل وليتلر إلى أن تقليص مستويات الهيكل التنظيمي قد يؤدي أيضاً إلى تقليص حجم المؤسسة: "على الرغم من أن تقليص مستويات الهيكل التنظيمي لا يستلزم بالضرورة تقليص حجم المؤسسة - لأنه من الممكن إعادة تعريف وظائف الموظفين الحاليين ضمن الهيكل الجديد الأكثر مرونة - إلا أن الأمرين غالباً ما يتزامنان". ^{[ 5 ]}

يجادل فرانك أوستروف، في كتابه "المنظمة الأفقية "، بأن الهيكل الأفقي "يقدم قيمة للعملاء". ^{[ 6 ]}

يُعدّ "النمط القوي" للهيكل التنظيمي الأفقي هو الهيكل الذي يخلو تمامًا من الإدارة الوسطى . قد تفتقر العديد من الشركات الصغيرة إلى المديرين المتوسطين نظرًا لقلة عدد الموظفين، ما لا يبرر توظيفهم؛ في هذا النوع من الهياكل، قد يتولى صاحب العمل أو الرئيس التنفيذي بعض مهام المديرين المتوسطين في الشركات الكبيرة.

ومع ذلك، فإن بعض المنظمات لا توظف مديرين متوسطين حتى مع ازدياد حجمها، وتبقى هيكليتها التنظيمية مسطحة للغاية.

قد تُحقق المنظمات التي تضم فرقًا ذاتية الإدارة، تُنظم عملها بنفسها دون الحاجة إلى مدير أو مشرف أعلى، هذا النموذج أو تقترب منه. فبينما يُحدد المدير في هذه الفرق الغاية العامة للفريق، يتمتع الفريق بحرية اختيار أساليب تحقيق تلك الغاية. ^{[ 7 ]} قد يُسبب هذا تعارضًا مع الأفراد الذين تتضمن تطلعاتهم المهنية الترقية ، والتي قد لا تكون متاحة داخل المنظمة نظرًا لهيكلها التنظيمي المسطح. مع ذلك، قد تتوفر مسارات وظيفية "أفقية" بديلة، مثل اكتساب خبرة أكبر في دور معين أو إتقان حرفة ما ، و/أو الحصول على زيادات في الراتب نظير الولاء . ^{[ 8 ]}

لا يمنع غياب المديرين المتوسطين اعتماد إجراءات العمل الإلزامية والاحتفاظ بها، بما في ذلك إجراءات ضمان الجودة . مع ذلك، ونظرًا لأن أعضاء الفريق يتحملون مسؤوليات كبيرة، فإذا توصل الفريق جماعيًا إلى رأي مفاده أن الإجراءات المتبعة قديمة أو قابلة للتحسين، فبإمكانه تغييرها. قد تتطلب هذه التغييرات، في بعض الحالات، موافقة الإدارة التنفيذية و/أو العملاء (على سبيل المثال، وكالة رقمية تُصمم مواقع إلكترونية مخصصة لعملاء من الشركات). إذا لم تشارك الإدارة التنفيذية في القرار، أو اقتصر دورها على الموافقة الشكلية، فقد يكون هذا مثالًا على اتخاذ القرارات بالتوافق أو الديمقراطية في مكان العمل على مستوى الفريق - أو مجموعة الفرق، إذا شاركت فرق متعددة في القرار.

تُعدّ شركة Valve المثال الأبرز على الشركات التي تُدير فرقها ذاتيًا ، حيث تعتمد أيضًا على قادة فرق متناوبين، وليسوا دائمين - تُطلق عليهم Valve اسم "مساهمي المجموعة"، إدراكًا منها أن المساهمة الفردية والقيادة في Valve تُشكّلان طيفًا متدرجًا، وليسا ثنائية مطلقة. ^{[ 9 ]} عادةً ما تقتصر فترة عمل مساهم المجموعة في Valve على مشروع واحد كحد أقصى، وبعدها يعود (طواعيةً) إلى كونه مساهمًا فرديًا. ^{[ 9 ]} كما تُتيح Valve لأعضاء الفريق العمل على أي مشروع يجدونه مثيرًا للاهتمام. يُعرف هذا باسم التخصيص المفتوح ، ويعني أنه يُمكن للموظفين الانتقال إلى فريق آخر في أي وقت، دون أي استفسارات؛ جميع المكاتب مزودة بعجلات لتسهيل ذلك. ^{[ 10 ]} مع ذلك، نظرًا لأن الأفكار الجديدة قد تتطلب موارد كبيرة، فقد يحتاج صاحب الفكرة الجديدة إلى إقناع عدد من زملائه بالانضمام إليه لتكوين فريق جديد والوصول إلى "الكتلة الحرجة" اللازمة لنجاح الفكرة. ^{[ 10 ]}

أقرّ أحد مؤسسي شركة Valve بوجود مشاكل في الشركة تتمثل في عدم القدرة على اكتشاف القرارات الخاطئة مبكرًا بسبب نقص الضوابط الداخلية ، نتيجةً لقلة المديرين. ^{[ 9 ]} ويعتقد البروفيسور كليف أوزويك من كلية كاس للأعمال ، الذي درس شركة Valve وغيرها من الأمثلة على "غياب القيادة"، أن نجاح Valve يكمن في توظيفها لأشخاص ذوي كفاءة عالية يتناسبون مع بيئة العمل التي تفتقر إلى القيادة، ولأنها تأسست منذ البداية كمنظمة ذات هيكل تنظيمي مسطح، ما يضمن معرفة الموظفين الجدد بطبيعة عملهم. ^{[ 10 ]} مع ذلك، يحذر من أن نظام التقييم التراكمي الذي تعتمده Valve لتحديد رواتب الموظفين، والذي يعتمد على تقييم الأقران ، قد يُصبح إشكاليًا إذا واجهت الشركة نقصًا في السيولة مستقبلًا. ^{[ 10 ]}

ومن الأمثلة الأخرى للشركات التي لديها فرق إدارة ذاتية ما يلي:

• شركة Qamcom Research and Technology، وهي شركة سويدية متخصصة تضم 125 موظفًا، تعمل في مجال أنظمة الاتصالات والرادار والسيارات. ^{[ 11 ]}
• شركة Reaktor ، وهي شركة استشارية فنلندية متخصصة في البرمجيات والتصميم، ويعمل بها 400 موظف، تتميز بهيكل تنظيمي مسطح وفرق عمل ذاتية الإدارة. ويتم مشاركة البيانات المالية مع جميع الموظفين شهرياً. ^{[ 12 ]}
• تعتمد شركة 37Signals ، وهي شركة برمجيات ويب أمريكية، على قادة فرق متناوبين وليس دائمين. ^{[ 8 ]}
• يستخدم موقع GitHub ، وهو منصة أمريكية لتطوير البرمجيات، نظام التخصيص المفتوح. ومع ذلك، واستجابةً لادعاءات التحرش ، أدخل GitHub طبقة من الإدارة الوسطى في عام 2014. ^{[ 13 ]}
• تستخدم مدرسة Treehouse ، وهي مدرسة تقنية عبر الإنترنت، نظام التخصيص المفتوح.
• شركة مورنينج ستار ، وهي شركة أمريكية متخصصة في الأعمال الزراعية، ليس لديها مديرون مشرفون، ولا مسميات وظيفية للموظفين، وتعتمد في تعويضاتها على أساس الأقران. ^{[ 14 ]}
• شركة مارك ريتش وشركاه (التي أصبحت الآن جزءًا من شركة جلينكور )، وهي شركة لتجارة السلع، استخدمت هيكل إدارة مسطح.
• قامت شركة باير ، وهي شركة ألمانية للأدوية والتكنولوجيا الحيوية تضم أكثر من 100000 موظف، بتقليص الإدارة الوسطى وإعادة كتابة دليلها المؤسسي المطول لصالح التنظيم الذاتي في عام 2024. ^{[ 15 ]}

يرى مارك هنريكس، وهو صحفي متخصص في شؤون الأعمال وناقد للهياكل التنظيمية المسطحة، أنه "عندما يكون التسلسل الهرمي ضعيفاً للغاية، لا تُتخذ القرارات أو تُتخذ بشكل خاطئ من قبل موظفين يفتقرون إلى الخبرة أو المساءلة أو الحافز للقيام بعمل المديرين الغائبين". ^{[ 16 ]}

• الفوضى مقابل التسلسل الهرمي
• التعاونيات ، حيث تكون الملكية التنظيمية لا مركزية إلى حد كبير. بعض التعاونيات تستخدم هيكلاً تنظيمياً مسطحاً، بينما لا يستخدمه البعض الآخر.
• تسطيح كبير
• نظام هولاكراسي
• التنظيم الهرمي - التنظيم الهرمي العالي هو عكس التنظيم المسطح
• مكاتب مفتوحة التصميم
• نظام الحكم الاجتماعي (الحكم الديناميكي)
• الديمقراطية في مكان العمل
• الإدارة الذاتية للعمال

• تسطيح الهرم (about.com) مؤرشف بتاريخ 21-09-2008 في أرشيف الإنترنت