عدم الاحترام في مكان العمل

📅 آخر تحديث: ٢٤ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٢٤ يوليو ٢٠٢٦
الموسوعة الحرة

يُعرَّف السلوك غير اللائق في مكان العمل بأنه سلوك منحرف منخفض الحدة ذو نية غامضة لإلحاق الضرر بالضحية. ويتسم هذا السلوك بالفظاظة وقلة الأدب ، مما يدل على عدم احترام الآخرين. [ 1 ] ويفترض الباحثون وجود "دوامة من السلوك غير اللائق" في مكان العمل، تتفاقم بسبب "التفاعل العالمي غير المتكافئ". [ 1 ] ويختلف السلوك غير اللائق عن العدوان. ويُعدّ الحدّ من السلوك غير اللائق في مكان العمل مجالًا لبحوث علم النفس الصناعي والتنظيمي .

استطلاعات حول حدوث الآثار

تشير ملخصات الأبحاث التي أُجريت في أوروبا إلى شيوع قلة الاحترام في أماكن العمل هناك. [ 2 ] وفي دراسة أجراها كورتينا وماجلي وويليامز ولانغهاوت (2001) على أكثر من 1000 موظف في الخدمة المدنية الأمريكية، وجدوا أن أكثر من 70% من العينة تعرضوا لقلة الاحترام في مكان العمل خلال السنوات الخمس الماضية. [ 2 ] وبالمثل، وجد لاشينجر وليتر وداي وجيلين أن 67.5% من بين 612 ممرضة تعرضن لقلة الاحترام من قبل مشرفيهن، و77.6% تعرضن لها من قبل زملائهن. [ 3 ] بالإضافة إلى ذلك، وجدوا أن انخفاض مستويات قلة الاحترام، إلى جانب انخفاض مستويات الإرهاق الوظيفي وبيئة عمل داعمة، كانت مؤشرات مهمة لرضا الممرضات عن العمل والتزامهن التنظيمي. [ 3 ] وارتبطت قلة الاحترام بالضغط النفسي المهني وانخفاض الرضا الوظيفي . كما تُظهر أبحاث أخرى أن قلة الاحترام في مكان العمل ترتبط بالضغط النفسي المهني والاكتئاب والرضا عن الحياة . [ 4 ]

بعد إجراء أكثر من ستمائة مقابلة مع "موظفين ومديرين ومهنيين في مختلف الصناعات في جميع أنحاء الولايات المتحدة" وجمع "بيانات استطلاع من عينة إضافية تضم أكثر من 1200 موظف ومدير ومهني يمثلون جميع الفئات الصناعية في الولايات المتحدة وكندا"، كتب بيرسون وبورات في عام 2004 أن "الخلاصة الكبرى: إن قلة الاحترام لها تأثير. سواء تحمل تكاليفها الضحايا أو زملائهم أو مؤسساتهم أو عائلاتهم أو أصدقائهم خارج العمل أو عملائهم أو شهود التفاعلات أو حتى المحرضين أنفسهم، فهناك ثمن يجب دفعه مقابل التعاملات غير اللائقة بين زملاء العمل". [ 5 ] استنادًا إلى بحث سابق (2000)، كتب بيرسون أن "أكثر من نصف المستهدفين يُهدرون وقت العمل في القلق بشأن الحادث أو التخطيط لكيفية التعامل مع المُحرض أو تجنب التفاعلات المستقبلية معه. وقد قلل ما يقرب من 40% منهم من التزامهم تجاه المنظمة؛ وأخبرنا 20% أنهم قللوا من جهدهم في العمل عمدًا نتيجةً لهذا السلوك غير اللائق، وقال 10% من المستهدفين إنهم قللوا عمدًا من الوقت الذي يقضونه في العمل." [ 6 ]

تشير الدراسات إلى أن الدعم الاجتماعي يُمكن أن يُخفف من الآثار السلبية لقلة الاحترام في مكان العمل. فقد أبلغ الأفراد الذين شعروا بدعم اجتماعي عاطفي وتنظيمي عن عواقب سلبية أقل (انخفاض الاكتئاب والضغط النفسي في العمل، وزيادة الرضا الوظيفي والحياتي) لقلة الاحترام في مكان العمل مقارنةً بمن شعروا بدعم أقل. [ 4 ] كما تشير الأبحاث إلى أن مشاعر الثقة التنظيمية والتقدير الكبير لفريق العمل يُمكن أن تُعوض الآثار السلبية لقلة الاحترام. [ 7 ]

أمثلة خفية/سرية

وتشمل الأمثلة في الطرف الأكثر دقة من الطيف ما يلي: [ 1 ]

  • طلب الآراء ثم تجاهلها
  • "نسيان" تقاسم الفضل في عمل تعاوني
  • إلقاء نظرة "قذرة" على شخص ما
  • مقاطعة الآخرين
  • عدم الاستماع
  • المحادثات الجانبية أثناء اجتماع عمل رسمي/عرض تقديمي
  • يتحدث بنبرة استعلائية
  • ينتظر بفارغ الصبر فوق مكتب أحدهم لجذب انتباهه

أمثلة واضحة

وبين هذين النقيضين توجد أمثلة يومية عديدة على وقاحة وسوء السلوك في مكان العمل ، بما في ذلك: [ 8 ]

  • عدم احترام العمال من خلال التعليقات أو الإيماءات أو السلوكيات المثبتة (العداء) بناءً على خصائص مثل عرقهم أو دينهم أو جنسهم، إلخ. يعتبر هذا تمييزًا في مكان العمل .
  • تعطيل الاجتماعات
  • الإهانات العاطفية
  • النظرات الحادة أو أي تواصل بصري سلبي آخر (مثل "نظرات الصقر" التي تعتبر تهديدًا في ثقافة الولايات المتحدة).
  • توجيه التوبيخات العلنية
  • التجاهل التام
  • إهانة الآخرين
  • توجيه اتهامات بشأن الكفاءة المهنية
  • لا تنسب الفضل لأهله
  • نقض القرارات دون إبداء أسباب
  • إرسال رسالة بذيئة ومهينة ( رسالة كراهية )
  • التحدث عن شخص ما من وراء ظهره أو ظهرها
  • تقويض المصداقية أمام الآخرين

قد تشمل الأشكال الأخرى الصريحة لقلة الأدب الانفعالات العاطفية وفقدان السيطرة على الأعصاب . [ 8 ]

أعراض عدم الاحترام على المدى الطويل في الشركات

  1. معدل دوران الموظفين أعلى من المعدل الطبيعي . [ 9 ]
  2. عدد كبير من تظلمات وشكاوى الموظفين. [ 9 ]
  3. [ 9 ] الوقت الضائع من العمل بسبب تغيب الموظفين بسبب المرض.
  4. ازدياد شكاوى المستهلكين. [ 9 ]
  5. انخفاض الإنتاجية من حيث جودة وكمية العمل. [ 9 ]
  6. الحواجز الثقافية والتواصلية. [ 9 ]
  7. انعدام الثقة في القيادة. [ 9 ]
  8. عدم القدرة على التكيف بفعالية مع التغيير. [ 9 ]
  9. غياب المساءلة الفردية. [ 9 ]
  10. قلة الاحترام. [ 9 ]

التنبؤ

جنس

أظهرت العديد من الدراسات أن النساء أكثر عرضة من الرجال للتعرض لقلة الاحترام في مكان العمل وما يرتبط بها من آثار سلبية. [ 10 ] [ 11 ] كما تشير الأبحاث إلى أن الموظفين الذين يشهدون قلة احترام موجهة لزميلاتهم يعانون من انخفاض في الصحة النفسية والبدنية والرضا الوظيفي، مما يؤدي بدوره إلى انخفاض التزامهم تجاه المؤسسة وزيادة الإرهاق الوظيفي ونية ترك العمل. [ 12 ] ووجد مينر-روبينو وكورتينا (2004) أن مشاهدة قلة الاحترام تجاه النساء ترتبط بزيادة الانسحاب من العمل لدى كل من الموظفين والموظفات، لا سيما في بيئات العمل التي يغلب عليها وجود الرجال. [ 13 ]

تشير أبحاث أخرى إلى أن السلوك غير اللائق الموجه نحو زملاء العمل من نفس الجنس يميل إلى إثارة مشاعر سلبية لدى المراقبين. [ 14 ] وبينما شعر كل من الرجال والنساء بالغضب والخوف والقلق نتيجةً لهذا السلوك، فقد أبلغت النساء أيضًا عن مستويات أعلى من الإحباط بعد مشاهدة مثل هذه المعاملة السيئة. [ 14 ] علاوة على ذلك، كانت الآثار السلبية لهذا السلوك أكثر وضوحًا لدى الرجال الذين شاهدوا رجالًا يسيئون معاملة رجال آخرين مقارنةً بالنساء اللواتي شاهدن نساءً يسيئن معاملة نساء أخريات. [ 14 ] ويشير مينر وإيشيد (2012) إلى أن هذا التباين يعكس إدراك الرجال للسلوك غير اللائق باعتباره "إهانة واضحة للسلطة والمكانة التي اعتادوا توقعها لمجموعتهم في التفاعلات الشخصية". [ 14 ]

تمت دراسة حالة الأمومة كعامل تنبؤي محتمل للتعرض لسلوكيات غير لائقة في مكان العمل. [ 15 ] تُظهر هذه الدراسة أن الأمهات اللواتي لديهن ثلاثة أطفال أو أكثر يُبلغن عن تعرضهن لسلوكيات غير لائقة أكثر من النساء اللواتي لديهن طفلان أو طفل واحد أو لا أطفال لديهن. [ 15 ] من ناحية أخرى، يُبلغ الآباء عن تعرضهم لسلوكيات غير لائقة أكثر من الرجال الذين ليس لديهم أطفال، ولكن بنسبة أقل من الأمهات. في حين يبدو أن الأمومة تُنبئ بزيادة السلوكيات غير اللائقة في مكان العمل، فقد أظهرت النتائج أيضًا أن حالة الأمومة تُخفف من الآثار السلبية المرتبطة بهذه السلوكيات. أما حالة الأبوة، فلم تُخفف من العلاقة بين السلوكيات غير اللائقة والنتائج السلبية. أبلغت النساء غير المتزوجات عن تعرضهن لسلوكيات غير لائقة في مكان العمل أكثر من الرجال غير المتزوجين، وأظهرن علاقة أقوى بين السلوكيات غير اللائقة والنتائج السلبية مقارنةً بالرجال غير المتزوجين والأمهات والآباء. [ 15 ]

يُعرّف كورتينا (2008) السلوك غير اللائق الذي يرقى إلى ممارسات خفية للتمييز الجنسي و/أو العنصري في مكان العمل بأنه سلوك غير لائق انتقائي. [ 16 ] فعلى سبيل المثال، يُقدّم أوزتورك وبربر (2022) أدلة قوية على وجود عنصرية خفية في أماكن العمل في المملكة المتحدة، حيث يبدو أن المهنيين المنتمين إلى أقليات عرقية هم الهدف الرئيسي لهذا السلوك غير اللائق الانتقائي. [ 17 ]

التنمر في مكان العمل

يتداخل التنمر في مكان العمل إلى حد ما مع قلة الاحترام في مكان العمل، ولكنه يميل إلى أن يشمل أفعالاً أكثر حدة وتكراراً من التجاهل والوقاحة. قد تؤدي دوامات سلبية من تزايد قلة الاحترام بين أعضاء المؤسسة إلى التنمر، [ 18 ] ولكن أفعال قلة الاحترام المعزولة لا تُعد تنمراً من الناحية المفاهيمية على الرغم من التشابه الظاهر في شكلها ومضمونها. في حالة التنمر، يكون القصد من الإيذاء أقل غموضاً، ويكون اختلال ميزان القوى (الرسمي وغير الرسمي) أكثر وضوحاً، ويشعر ضحية التنمر بالتهديد والضعف وعدم القدرة على الدفاع عن نفسه ضد الأفعال السلبية المتكررة. [ 19 ] [ 20 ]

سلطة محلية

وثمة مفهوم آخر ذو صلة وهو الاستبداد الصغير، الذي ينطوي أيضاً على عدم مراعاة الآخرين، على الرغم من أن الاستبداد الصغير يُعرَّف بشكل أضيق على أنه سمة من سمات القادة ، ويمكن أن يشمل أيضاً أشكالاً أكثر خطورة من إساءة استخدام السلطة والنفوذ . [ 1 ]

انظر أيضاً

مراجع

  1. 1 2 3 4 أندرسون، لين م.؛ بيرسون، كريستين م. (يوليو 1999). "المعاملة بالمثل؟ الأثر المتفاقم لقلة الاحترام في مكان العمل". مجلة أكاديمية الإدارة . 24 (3): 452-471 . doi : 10.2307/259136 . JSTOR 259136 . 
  2. 1 2 كورتينا، ليليا م.؛ ماجلي، فيكي ج.؛ ويليامز، جيل هنتر؛ لانغهاوت، ريجينا داي (2001). "قلة الاحترام في مكان العمل: الانتشار والتأثير". مجلة علم النفس الصحي المهني . 6 (1): 64-80 . doi : 10.1037/1076-8998.6.1.64 . PMID 11199258 . 
  3. 1 2 لاشينجر، هيذر ك. سبنس؛ ليتر، مايكل؛ داي، آرلا؛ جيلين، ديبرا (2009). "تمكين مكان العمل، وقلة الاحترام، والإرهاق: تأثيرها على نتائج توظيف واستبقاء الممرضات" . مجلة إدارة التمريض . 17 (3): 302-311 . doi : 10.1111/j.1365-2834.2009.00999.x . PMID 19426367 . 
  4. 1 2 مينر، ك.ن.؛ سيتلز، إ.هـ.؛ برات-هيات، ج.س.؛ برادي، س.س. (2012). "تجربة قلة الاحترام في المنظمات: الآثار الوقائية للدعم العاطفي والتنظيمي". مجلة علم النفس الاجتماعي التطبيقي . 42 (2): 340-372 . doi : 10.1111/j.1559-1816.2011.00891.x .
  5. ↑ كريستين م. بيرسون، كريستين ل. بورات (2004). "حول قلة الأدب، وأثرها، وتوجهات البحث المستقبلي" . في ريكي و. غريفين وآن أوليري-كيلي (محرران). الجانب المظلم من السلوك التنظيمي . جون وايلي وأولاده. ص 403-404 . ISBN  978-0-7879-6223-4.
  6. ↑ كريستين م. بيرسون، كريستين ل. بورات (2004). "حول قلة الأدب، وتأثيرها، وتوجهات البحث المستقبلي" . في ريكي و. غريفين وآن أوليري-كيلي (محرران). الجانب المظلم من السلوك التنظيمي . جون وايلي وأولاده. ص 412. ISBN  978-0-7879-6223-4.
  7. ↑ مينر-روبينو، ك.؛ ريد، دبليو دي (2010). "اختبار نموذج الوساطة المعدلة لسلوكيات العمل غير اللائقة: أدوار الثقة التنظيمية واحترام المجموعة". مجلة علم النفس الاجتماعي التطبيقي . 40 (12): 3148-3168 . doi : 10.1111/j.1559-1816.2010.00695.x .
  8. 1 2 جونسون، باميلا ر.؛ إندفيك، جولي (2001). "سهام الوقاحة: قلة الاحترام في مكان العمل". مجلة تطوير الإدارة . 20 (8): 705-714 . doi : 10.1108/EUM0000000005829 .
  9. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 "9 علامات تدل على أن مكان عملك بحاجة إلى الاحترام، و6 خطوات لتحقيقه - TechJournal" . مؤرشف من الأصل بتاريخ 9 يونيو 2015. تم الاطلاع عليه بتاريخ 25 سبتمبر 2014 .
  10. ↑ بيوركفيست، ك.؛ أوسترمان، ك.؛ هيلت-باك، م. (1994). "العدوان بين موظفي الجامعة". السلوك العدواني . 20 (3): 173-184 . doi : 10.1002/1098-2337(1994)20:3 < 173::AID-AB2480200304 > 3.0.CO ; 2-D .
  11. ↑ كورتينا، ليليا م.؛ لونسواي، كيمبرلي أ.؛ ماجلي، فيكي ج.؛ فريمان، ليزلي ف.؛ كولينزوورث، ليندا ل.؛ هنتر، ماري؛ وآخرون . (2002). "ما علاقة النوع الاجتماعي بالموضوع؟ قلة الاحترام في المحاكم الفيدرالية". القانون والبحث الاجتماعي . 27 (2): 235-270 . doi : 10.1111/j.1747-4469.2002.tb00804.x . hdl : 2027.42/72366 . S2CID 73723515 .  
  12. ↑ مينر-روبينو، ك.؛ كورتينا، ل.م. (2007). "ما وراء الأهداف: عواقب التعرض غير المباشر لكراهية النساء في مكان العمل". مجلة علم النفس التطبيقي . 92 (5): 1254-1269 . doi : 10.1037/0021-9010.92.5.1254 . PMID 17845084 . 
  13. ↑ مينر-روبينو، كاثي؛ كورتينا، ليليا م (2004). "العمل في بيئة معادية للمرأة: آثاره على رفاهية الموظفين". مجلة علم النفس الصحي المهني . 9 (2): 107-122 . CiteSeerX 10.1.1.519.7664 . doi : 10.1037/1076-8998.9.2.107 . PMID 15053711 .  
  14. 1 2 3 4 مينر، ك.؛ إيشيد، أ. (2012). "ملاحظة السلوك غير اللائق تجاه زملاء العمل والمشاعر السلبية: هل لجنس الشخص المستهدف والمراقب أهمية؟". أدوار الجنس . 66 ( 7-8 ): 492-505 . doi : 10.1007/s11199-011-0108-0 . S2CID 145591501 . 
  15. 1 2 3 مينر-روبينو، ك. "هل الأمومة مفيدة أم ضارة؟ قلة الاحترام في مكان العمل كدالة لحالة الأمومة". ورقة بحثية قُدّمت في الاجتماع السنوي لمؤتمر AWP السنوي، فندق ماريوت نيوبورت، نيوبورت، رود آيلاند. 30 نوفمبر 2014. متاح على الرابط: http://citation.allacademic.com/meta/p314713_index.html
  16. ↑ كورتينا، ليليا م. (2008). "الظلم الخفي: قلة الأدب كتمييز حديث في المنظمات". مجلة أكاديمية الإدارة . 33 (1): 55-75 . doi : 10.5465/amr.2008.27745097 .
  17. ↑ أوزتورك، مصطفى ب.؛ بيربر، أيكوت (2022). "تجارب المهنيين المنتمين إلى أقليات عرقية مع قلة الاحترام الانتقائية في المنظمات: تحليل متعدد المستويات للعنصرية الخفية" . العلاقات الإنسانية . 75 (2): 213-39 . doi : 10.1177/0018726720957727 .
  18. ↑ بيل، ديان (2001). "رصد التنمر في مكان العمل" . في: طهراني، نورين (محررة). بناء ثقافة الاحترام: إدارة التنمر في العمل . لندن: روتليدج. ص 77-94 . ISBN  978-0-415-24648-4.
  19. ↑ راينر، شارلوت؛ هويل، هيلج؛ كوبر، كاري ل. (2002). التنمر في مكان العمل: ما نعرفه، ومن المسؤول، وماذا يمكننا فعله؟ لندن: روتليدج. ص 8-16 . ISBN  978-0-415-24062-8.
  20. ↑ بيتون، بولين ريني (2003). الكرامة في العمل: القضاء على التنمر وخلق بيئة عمل إيجابية . لندن: برونر-راوتليدج. ISBN 978-1-58391-238-6.

للمزيد من القراءة

الرسائل الجامعية

  • بانك، جيه إيه (2007). دور التقييمات والعواطف والتكيف في فهم تجارب عدم الاحترام في مكان العمل (أطروحة). OCLC 85783673 . 
  • غالوس، جيه إيه (2005). التعامل الحازم مع قلة الاحترام في مكان العمل (أطروحة). OCLC 62493840 . 
  • كيلي، س. (2007). المعاملة غير الشريفة: قلة الاحترام في مكان العمل، وثقافات الشرف (أطروحة). OCLC 310964316. تاريخ الاسترجاع: 30 أبريل 2018 . 
  • كيرك، بكالوريوس (2006). دور الكفاءة الذاتية العاطفية والذكاء العاطفي في عدم الاحترام في مكان العمل والرضا الوظيفي (أطروحة). OCLC 271884691 . 
  • لي، أي واي إتش (2008). هل يؤدي سوء السلوك في مكان العمل إلى تداعيات سلبية على الحياة الأسرية؟ (أطروحة). جامعة سنغافورة للإدارة. كلية العلوم الاجتماعية. OCLC 228778973 . 
  • ليبتروت، جي (2005). تجارب عدم الاحترام في مكان العمل: النتائج والتأثيرات المعدلة لأسلوب التكيف والدعم الاجتماعي والمشاعر السلبية (أطروحة). OCLC 271294899 . 
  • لوي، ن.م. (2006). الفروق بين الجنسين في قلة الاحترام في مكان العمل والتحرش الجنسي  : الانتشار، واستراتيجيات المواجهة، والنتائج (أطروحة). OCLC 271396154 . 
  • مارتن، ر (2004). تطوير والتحقق من صحة مقياس عدم الاحترام في مكان العمل (أطروحة). OCLC 224781046 . 
  • ميلام، أ.س. (2006). الفروق الفردية وتصورات عدم الاحترام في مكان العمل (أطروحة). OCLC 182955552 . 
  • بيني، إل إم (2002). قلة الاحترام في مكان العمل والسلوكيات غير المنتجة في مكان العمل: ما هي العلاقة بينهما وهل تلعب الشخصية دورًا؟ (أطروحة). OCLC 52945741 . 
  • بولسون، إس سي (2008). دراسة من ولماذا: اختبار نموذج وسيط معدل لقلة الاحترام في مكان العمل (أطروحة). OCLC 311867300 . 
  • بريستون، م. (2007). خلق الصراع: مقدمات عدم الاحترام في مكان العمل (أطروحة). OCLC 310114176. تاريخ الاسترجاع: 30 أبريل 2018 . 
  • رايلي، آر بي (2005). التعامل مع قلة الاحترام في مكان العمل: آثارها على السلوكيات الانتقامية (أطروحة). OCLC 61524706 . 
  • شميت، سي إم (2006). دراسة العلاقة بين مسببات الحساسية الاجتماعية، وسلوكيات العمل غير المنتجة، وقلة الاحترام في مكان العمل (أطروحة). OCLC 76832718 . 
  • سيتلز، آر إل (2008). فهم وجود السلوك غير اللائق في مكان العمل في مدارس التعليم الأساسي والثانوي: تصورات وردود فعل المعلمين (أطروحة). OCLC 257694232 . 
  • سيمونز، دي سي (2008). الثقافة التنظيمية، وقلة الاحترام في مكان العمل، ودوران الموظفين  : أثر ممارسات الموارد البشرية (أطروحة). OCLC 833039705 . 
  • سميث، دي جيه (2007). قلة الاحترام في مكان العمل والجهد العاطفي لدى ممرضات المستشفيات (أطروحة). OCLC 263023636 . 
  • ويندهورست، إس إم (2006). قلة الاحترام في مكان العمل والهدف ذو المكانة المتدنية (أطروحة). OCLC 310957055 . 

الأوراق الأكاديمية