Abusive supervision

📅 آخر تحديث: ٢٤ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٢٤ يوليو ٢٠٢٦
الموسوعة الحرة

Abusive supervision is most commonly studied in the context of the workplace, although it can arise in other areas such as in the household and at school. Abusive supervision has been investigated as major cause of negative outcomes in managing employees.[1][2] Studies have been conducted to investigate the link between abusivesupervision and different workplace events.[3]

Workplace bullying

Abusive supervision overlaps with workplace bullying in the workplace context. Research suggests that 75% of workplace bullying incidents are perpetrated by hierarchically superior agents. Abusive supervision differs from related constructs such as supervisor bullying and undermining in that it does not describe the intentions or objectives of the supervisor.[4]

Workplace deviance

Workplace deviance is closely related to abusive supervision. Abusive supervision is defined as the "subordinates' perceptions of the extent to which their supervisors engage in the sustained display of hostile verbal and nonverbal behaviors".[5] This could be when supervisors ridicule their employees, give them the silent treatment, remind them of past failures, fail to give proper credit, wrongfully assign blame or blow up in fits of temper.[6] It may seem like employees who are abused by their supervisor will either directly retaliate or withdraw by quitting the job but in reality many strike out against their employer by engaging in organizational deviant behaviors. Since employees control many of the organization's resources, they often use or abuse anything they can. This abuse of resources may come in the form of time, office supplies, raw materials, finished products or the services that they provide. This usually occurs in two steps. First step is that commitment is destroyed and employees stop caring about the welfare of the employer. The second step is that the abused employee will get approval (normally implied) of their coworkers to commit deviant acts.[6]

قد تدفع تجارب العمل الموظف إلى التصرف بشكل غير لائق. وقد أظهرت الأبحاث أن الشعور بعدم الاحترام يُعدّ أحد الأسباب الرئيسية للانحراف في مكان العمل، كما يُعدّ عدم الرضا الوظيفي عاملاً مؤثراً أيضاً. ووفقاً لبولين وهيذرلي [ 7 ]، "يؤدي عدم الرضا إلى ارتفاع معدل المخالفات البسيطة، ولكنه لا يؤدي بالضرورة إلى مخالفات جسيمة". وقد يصبح الموظف غير الراضي عن عمله أقل إنتاجية ، لعدم تلبية احتياجاته. وفي مكان العمل، "يُعدّ الإحباط والظلم والتهديدات الشخصية من العوامل الرئيسية التي تُؤدي إلى انحراف الموظفين" [ 8 ] . ورغم حدوث الانحراف في مكان العمل، إلا أن هذا السلوك ليس شائعاً. وهناك إجراءان وقائيان يُمكن لأصحاب الأعمال اتخاذهما لحماية أنفسهم [ 9 ] . أولهما تعزيز التزام الموظف من خلال اتخاذ موقف حازم تجاه الإشراف المسيء، لكي يُدرك الموظف أن هذا السلوك غير مقبول. كما أن تقدير الموظف من خلال تذكيره بأهميته، أو وضع برامج تُظهر الاهتمام به، قد يُعزز التزامه أيضاً. كما أن توفير بيئة أخلاقية إيجابية يُسهم في ذلك. ويمكن لأصحاب العمل تحقيق ذلك من خلال وضع مدونة سلوك واضحة تُطبق على كل من المديرين والموظفين على حد سواء. [ 6 ]

الثالوث المظلم

في الأبحاث، ارتبط وجود الميكافيلية والاعتلال النفسي والنرجسية بشكل إيجابي بتصورات المرؤوسين للإشراف المسيء. [ 10 ]

التدهور الاجتماعي

يمكن أن ينشأ التدهور الاجتماعي من الإشراف المسيء، كما هو الحال عندما يستخدم المشرف إجراءات سلبية، ويؤدي ذلك إلى "التدهور التدريجي"؛ حيث يُنظر إلى المشرف على أنه مسيء.

أظهرت الأبحاث أن "الإشراف المسيء هو تقييم ذاتي يُجريه المرؤوسون لسلوك رؤسائهم تجاههم" على مدار فترة زمنية. [ 11 ] على سبيل المثال، يشمل الإشراف المسيء "إهانة المدير للمرؤوس، أو التقليل من شأنه، أو انتهاك خصوصيته". [ 12 ]

Hostile attribution bias is an extra punitive mentality where individuals tend to projectblame on others. Researchers wanted to see how hostile attribution bias can moderate the relationship between perceptions of psychological contract violation and subordinates' perceptions of abusive supervision. Undermining does arise with abusive supervision, which affects families and aggression; they believe that there is a stronger positive relationship between experiences of psychological contract violation and subordinates' reports of abuse. It suggests that when someone has a negative work environment, it will affect their emotional training ground where this would result in negative home encounters. The findings from this study show that abused subordinates' family members reported a higher incidence of undermining in their home. When this occurs, complications arise at both home and work. Workplace abuse may be spawning negative interpersonal relations in the home, which may contribute to a downward spiral of relationships in both spheres.[13]

When a subordinate is being abused, it can lead to negative affect towards their family, where the subordinate starts undermining their family members. The undermining can arise from displaced aggression, which is "redirection of a [person's] harm doing behavior from a primary to a secondary target" (Tedeschi & Norman, 1985, p. 30). Family undermining arises from a negative work environment: when someone above a person puts them down, that person starts to think that one should be put down by one's family members.[14]

Context and outcome correlates

Abusive supervision has been investigated primarily in corporate and education contexts.

In the corporate context, abusive supervision has been found to be negatively related to followers’ attitudes towards the leader, job satisfaction, job-related attitudes, justice, commitment, positive self-evaluation, and well-being. In addition, such corporate abusive supervision is positively associated with undesirable consequences such as follower resistance, turnover intention, counterproductive work behaviour, negative affectivity, and stress.[15][16]

In the education context, abusive supervision has been investigated in instructor–student relationships, and these studies found that such supervision is adversely related to anxiety and psychological well-being.[17][18]

See also

References

  1. ↑Tepper, B. J. (2000). "Consequences of abusive supervision". Academy of Management Journal. 43 (2): 178–190. doi:10.2307/1556375. JSTOR 1556375.
  2. ↑Hoobler, J. M., Tepper, B. J., & Duffy, M. K. (2000). Moderating effects of coworkers' organizational citizenship behavior on relationships between abusive supervision and subordinates' attitudes and psychological distress. Paper presented at the annual meeting of the Southern Management Association, Orlando, FL.
  3. ↑Inness, M.; LeBlanc, M.; Mireille; Barling, J. (2008). "Psychosocial predictors of supervisor-, peer-, subordinate-, and service-provider-targeted aggression". Journal of Applied Psychology. 93 (6): 1401–1411. doi:10.1037/a0012810. PMID 19025256.
  4. ↑Tepper B. J. Abusive supervision in work organizations: Review, synthesis, and research agenda. Journal of Management, June 2007, vol. 33, no. 3, p. 261–289.
  5. ↑Mitchell, M.; Ambrose, M. L. (2007). "Abusive Supervision and Workplace Deviance and the Moderating Effects of Negative Reciprocity Beliefs". Journal of Applied Psychology. 92 (4): 1159–1168. doi:10.1037/0021-9010.92.4.1159. PMID 17638473. S2CID 1419014.
  6. 123James Larsen. Abusive Supervision. Article No. 309, Business Practice Findings.
  7. ↑Bolin, A.; Heatherly (2001). "Predictors of Employee Deviance: The Relationship between Bad Attitudes and Bad Behaviors". Journal of Business and Psychology. 15 (3): 405. doi:10.1023/A:1007818616389. S2CID 142780116.
  8. ↑The past, present, and future of workplace deviance research. Bennett, Rebecca J.; Robinson, Sandra L. Greenberg, Jerald (ed.), (2003). Organizational behavior: The state of the science (2nd ed.), pp. 247–281.
  9. ↑"Workplace Deviance: Understanding, Preventing, and Resolving Toxic Behaviour". Segal Conflict Solutions. Retrieved 26 May 2023.
  10. ↑ كوهيار كيازادا، سيمون لويد د. ريستوبوغ، توماس ج. زاغينتشيك، كريستيان كيويتز، روبرت ل. تانغ. في السعي وراء السلطة: دور القيادة الاستبدادية في العلاقة بين مكيافيلية المشرفين وتصورات المرؤوسين لسلوك الإشراف المسيء.
  11. ↑ هوبلر، جيه إم؛ براس، دي جيه (2006). "الإشراف المسيء وتقويض الأسرة كعدوان مُزاح". مجلة علم النفس التطبيقي . 91 (5): 1125-1133 . doi : 10.1037/0021-9010.91.5.1125 . PMID 16953773 . 
  12. ↑ آدامز، إس إتش؛ جون، أو بي (1997). "مقياس العدائية لجرد كاليفورنيا النفسي: اختبار مينيسوتا متعدد الأوجه للشخصية، وتصنيف المراقب كيو، وارتباطات العوامل الخمسة الكبرى". مجلة تقييم الشخصية . 69 (2): 408-424 . doi : 10.1207/s15327752jpa6902_11 . PMID 9392898 . 
  13. ↑ أندرسون، إل إم؛ بيرسون، سي إم (1999). "المعاملة بالمثل؟ التأثير المتصاعد لقلة الاحترام في مكان العمل". مجلة أكاديمية الإدارة . 24 (3): 452-471 . doi : 10.5465/amr.1999.2202131 .
  14. ↑ هوبلر، جيه إم؛ براس، دي جيه (2006). "الإشراف المسيء وتقويض الأسرة كعدوان مُزاح". مجلة علم النفس التطبيقي . 91 (5): 1125-1133 . doi : 10.1037/0021-9010.91.5.1125 . PMID 16953773 . 
  15. ↑ ماكي، جيريمي د.؛ فريدر، راشيل إي.؛ بريس، جيريمي ر.؛ مارتينكو، مارك ج. (2017). "مجلات SAGE: بوابتك إلى أبحاث المجلات ذات المستوى العالمي". مجلة الإدارة . 43 (6): 1940-1965 . doi : 10.1177/0149206315573997 . S2CID 145636185 . 
  16. ↑ شينز، بيرجيت؛ شيلينغ، جان (1 فبراير 2013). "ما مدى سوء آثار القادة السيئين؟ تحليل تلوي للقيادة المدمرة ونتائجها". مجلة القيادة الفصلية . 24 (1): 138-158 . doi : 10.1016/j.leaqua.2012.09.001 . ISSN 1048-9843 . 
  17. ↑ جوديير، رودني ك.؛ كريجو، كلايد أ.؛ جونستون، مايكل و. (1992). "قضايا أخلاقية في الإشراف على بحوث الطلاب: دراسة للحوادث الحرجة". علم النفس المهني: البحث والممارسة . 23 (3): 203-210 . doi : 10.1037/0735-7028.23.3.203 . ISSN 1939-1323 . 
  18. ↑ هوبمان، إليزابيث ف.؛ ريستوبوغ، سيمون لويد د.؛ بورديا، براشانت؛ تانغ، روبرت ل. (2009). "الإشراف المسيء في علاقات الإرشاد: ​​دراسة دور الدعم الاجتماعي". علم النفس التطبيقي . 58 (2): 233-256 . doi : 10.1111/j.1464-0597.2008.00330.x . ISSN 1464-0597 . 

للمزيد من القراءة

  • أري، س؛ تشين، ز. إكس؛ صن، ل. ديبراه، ي. (2007). "مقدمات ونتائج الإشراف المسيء: اختبار نموذج التسرب التدريجي". مجلة علم النفس التطبيقي . 92 (1): 191-201 . doi : 10.1037/0021-9010.92.1.191 . PMID 17227160 . 
  • بيرتون، جيه بي؛ هوبلر، جيه إم (2006). "تقدير الذات لدى المرؤوسين والإشراف المسيء". مجلة القضايا الإدارية . 18 (3): 340-355 .
  • هاريس، كيه جيه؛ كاسمار، كيه إم؛ زيفنوسكا، إس (2007). "دراسة حول الإشراف المسيء كعامل تنبؤ بالأداء ومعنى العمل كعامل مُعدِّل للعلاقة". مجلة القيادة الفصلية . 18 (3): 252-263 . doi : 10.1016/j.leaqua.2007.03.007 .
  • هاريس، كيه جيه؛ هارفي، بي؛ هاريس، آر بي؛ كاست، إم (2013). "دراسة حول الإشراف المسيء، والإشراف المسيء بالنيابة، وتأثيراتهما المشتركة". مجلة علم النفس الاجتماعي . 153 (1): 38-50 . doi : 10.1080/00224545.2012.703709 . PMID 23421004. S2CID 22346318 .  
  • هارفي، ب؛ ستونر، ج؛ هوشوارتر، و؛ كاسمار، س (2007). "التعامل مع الإشراف المسيء: الآثار المحايدة للتملق وتأثيره الإيجابي على النتائج السلبية للموظفين". مجلة القيادة الفصلية . 18 (3): 264-280 . doi : 10.1016/j.leaqua.2007.03.008 .
  • ليو د، لياو هـ، لوي ر. الجانب المظلم للقيادة: دراسة ثلاثية المستويات للتأثير المتتالي للإشراف المسيء على إبداع الموظفين. مجلة أكاديمية الإدارة، 20 يوليو 2012
  • مارتينكو، إم جيه؛ هارفي، بي؛ بريس، جيه آر؛ ماكي، جيه (2013). "مراجعة لأبحاث الإشراف المسيء". مجلة السلوك التنظيمي . 34 : S1. doi : 10.1002/job.1888 .
  • ميتشل، إم إس؛ أمبروز، إم إل (2007). "الإشراف التعسفي والانحراف في مكان العمل وتأثيرات معتقدات المعاملة بالمثل السلبية". مجلة علم النفس التطبيقي . 92 (4): 1159-1168 . doi : 10.1037/0021-9010.92.4.1159 . PMID 17638473. S2CID 1419014 .  
  • تيبر، بي جيه؛ دافي، إم كيه؛ شو، جيه دي (2001). "العوامل الشخصية المؤثرة في العلاقة بين الإشراف المسيء ومقاومة المرؤوسين". مجلة علم النفس التطبيقي . 86 (5): 974-983 . doi : 10.1037/0021-9010.86.5.974 . PMID 11596813 . 
  • تيبر، بي جيه؛ دافي، إم كيه؛ هينلي، سي إيه؛ لامبرت، إل إس (2006). "الظلم الإجرائي، وتحريض الضحية، والإشراف المسيء". علم نفس الأفراد . 59 (1): 101-123 . doi : 10.1111/j.1744-6570.2006.00725.x
  • تيبر، بي جيه؛ هينلي، سي إيه؛ لامبرت، إل إس؛ جياكالوني، آر إيه؛ دافي، إم كيه (2008). "الإشراف التعسفي وانحراف المرؤوسين التنظيمي". مجلة علم النفس التطبيقي . 93 (4): 721-732 . doi : 10.1037/0021-9010.93.4.721 . PMID 18642979 . 
  • تيبر، بي جيه؛ كار، جيه سي؛ برو، دي إم؛ جايدر، إس؛ هو، سي؛ هو، دبليو (2009). "الإشراف التعسفي، ونوايا الاستقالة، وانحراف الموظفين في مكان العمل: تحليل للسلطة/الاعتماد" . السلوك التنظيمي وعمليات اتخاذ القرار البشري . 109 (2): 156-167 . doi : 10.1016/j.obhdp.2009.03.004 .
  • ثاو، إس؛ بينيت، آر جيه؛ ميتشل، إم إس؛ مارز، إم بي (2009). "كيف يُعدِّل أسلوب الإدارة العلاقة بين الإشراف التعسفي والانحراف في مكان العمل: منظور نظرية إدارة عدم اليقين" . السلوك التنظيمي وعمليات اتخاذ القرار البشري . 108 (1): 79-92 . doi : 10.1016/j.obhdp.2008.06.003 . S2CID 9532547 . 
  • زيلارز، ك. ل.؛ تيبر، ب. ج.؛ دافي، م. ك. (2002). "الإشراف المسيء وسلوك المواطنة التنظيمية لدى المرؤوسين". مجلة علم النفس التطبيقي . 87 (6): 1068-1076 . CiteSeerX 10.1.1.532.7969 . doi : 10.1037/0021-9010.87.6.1068 . PMID 12558214 .  
  • Hamrish Kumar Rajakumar, Gaman, M.-A., Puyana, J. C., & Bonilla-Escobar, F. J. (2024). Transforming Toxic Research Cultures: Protecting the Future of Medical Students and Early Career Researchers – Part I. International Journal of Medical Students, 12(2), 128–132. https://doi.org/10.5195/ijms.2024.2763