الاعتلال النفسي في مكان العمل

على الرغم من أن السيكوباتيين يمثلون عادةً نسبة ضئيلة جدًا من موظفي مكان العمل، إلا أن وجودهم فيه ، وخاصةً في الإدارة العليا، قد يُلحق ضررًا بالغًا. ^{[ 1 ]} في الواقع، غالبًا ما يكون وجودهم أكثر وضوحًا في المستويات العليا من الهيكل التنظيمي، وغالبًا ما تُحدث أفعالهم تأثيرًا مضاعفًا في جميع أنحاء المؤسسة، مما يُحدد توجه ثقافة الشركة بأكملها . تشمل أمثلة الآثار الضارة زيادة التنمر ، والصراعات ، والضغط النفسي ، ودوران الموظفين ، والتغيب عن العمل ، وانخفاض كل من الإنتاجية والمسؤولية الاجتماعية . ^{[ 2 ]} قد تتضرر المعايير الأخلاقية للمؤسسات بأكملها بشدة إذا كان السيكوباتي مسؤولًا عنها. ^{[ 3 ]} وجدت دراسة بريطانية أُجريت عام 2017 أن الشركات التي يقودها أشخاص يُظهرون "سمات سيكوباتية" تُدمر قيمة المساهمين، وتميل إلى تحقيق عوائد مستقبلية ضعيفة على حقوق الملكية. ^{[ 4 ]}

يُشير الأكاديميون إلى الأفراد ذوي السلوك السيكوباتي في بيئات العمل بمصطلح " السيكوباتيين في مكان العمل ". ^{[ 5 ]} وقد صاغ عالم النفس الجنائي روبرت د. هير مصطلح "الأفاعي في البدلات" كمرادف للسيكوباتيين في مكان العمل. ^{[ 6 ]}

يُعرّف أوليفر جيمس الاعتلال النفسي بأنه أحد سمات الشخصية الثلاثية المظلمة في مكان العمل، والسمات الأخرى ^هي النرجسية والميكافيلية . [ ^{7 ]}

غالباً ما يكون الأشخاص المختلون عقلياً في مكان العمل جذابين مع الموظفين الأعلى منهم رتبةً في التسلسل الهرمي للشركة، لكنهم يسيئون معاملة الموظفين الأدنى منهم رتبةً. ^{[ 8 ]} ويحافظون على شخصيات متعددة في جميع أنحاء المكتب، حيث يقدمون لكل زميل نسخة مختلفة من أنفسهم. ^{[ 9 ]}

يعتبر هير قطب الصحافة روبرت ماكسويل مرشحًا قويًا ليكون مختلًا نفسيًا في عالم الشركات. ^{[ 10 ]}

تشير تقارير هير إلى أن حوالي 1% من عامة السكان تنطبق عليهم المعايير السريرية للاضطراب النفسي. ^{[ 11 ]} ويزعم هير كذلك أن انتشار المصابين بهذا الاضطراب أعلى في عالم الأعمال منه في عامة السكان، حيث تشير التقديرات إلى أن نسبتهم تتراوح بين 3 و4% في المناصب العليا في الشركات. ^{[ 6 ]}

يسعى المختلون عقلياً إلى الوصول إلى أعلى مستويات مؤسساتهم، مما يسمح لهم بالسيطرة على أكبر عدد من الناس. ^{[ 5 ]}

يبدو المختلون نفسياً في بيئة العمل عموماً أذكياء، صادقين، ذوي نفوذ، ساحرين، فصيحين، ومتحدثين بارعين. يُقيّمون بسرعة ما يرغب الناس في سماعه، ثم يختلقون قصصاً تُناسب تلك التوقعات. يُحاولون خداع الناس للقيام بأعمالهم نيابةً عنهم، وينسبون لأنفسهم أعمال الآخرين، بل ويُسندون أعمالهم إلى الموظفين المبتدئين. يتسمون بنفاد الصبر في التعامل مع الآخرين، ويُظهرون مشاعر سطحية، ويتصرفون بشكل غير متوقع، ولا يُمكن الاعتماد عليهم، ويتنصلون من المسؤولية إذا حدث خطأ ما وكان من مسؤوليتهم. ^{[ 5 ]}

بحسب دراسة أجرتها جامعة نوتردام ونُشرت في مجلة أخلاقيات الأعمال ، يتمتع الأشخاص ذوو الشخصية السيكوباتية بميزة طبيعية في بيئات العمل التي تعاني من سوء الإدارة، وهم أكثر عرضة للنجاح في ظل رؤساء مسيئين، إذ يتمتعون بمقاومة أكبر للضغوط، بما في ذلك الإساءة الشخصية، كما أنهم أقل حاجة إلى العلاقات الإيجابية من غيرهم. ^{[ 12 ] [ 13 ] [ 14 ]}

وفقًا لكيفن داتون ، فإن المهن العشر التي تضم أعلى نسبة من أولئك الذين يحصلون على درجات عالية في السمات السيكوباتية هي: ^{[ 15 ]}

قد يُظهر الأشخاص المصابون باضطراب الشخصية المعادية للمجتمع في مكان العمل عددًا كبيرًا من أنماط السلوك التالية. لا تقتصر هذه السلوكيات الفردية على المصابين بهذا الاضطراب، ولكن كلما زاد عدد الأنماط الظاهرة، زادت احتمالية توافقها مع سمات الشخصية المعادية للمجتمع: ^{[ 16 ]}

• الإهانة العلنية للآخرين (ميل كبير لنوبات الغضب أو السخرية من الأداء الوظيفي)
• نشر الأكاذيب بقصد الخداع (الخداع المتعمد)
• بلا رحمة، خالٍ من الشعور بالذنب
• يكذبون كثيراً لتأكيد وجهة نظرهم
• إظهار تعابير جسدية مبالغ فيها (التثاؤب، العطس، إلخ) كوسيلة لجذب الانتباه
• التقلب السريع بين المشاعر - يستخدم للتلاعب بالناس أو التسبب في قلق شديد
• عزل الأفراد عمداً عن موارد المنظمة
• يسارعون إلى إلقاء اللوم على الآخرين في الأخطاء أو الأعمال غير المكتملة على الرغم من كونهم مذنبين.
• تشجيع زملاء العمل على مضايقة وعزل وإيذاء و/أو إذلال زملائهم الآخرين
• انسب لنفسك الفضل في إنجازات الآخرين
• سرقة و/أو تخريب أعمال الآخرين
• رفض تحمل مسؤولية سوء التقدير و/أو الأخطاء
• الاستجابة بشكل غير مناسب للمؤثرات، مثل الضحك بصوت عالٍ ومصطنع.
• تهديد أي عدو متصور بإجراءات تأديبية و/أو فقدان الوظيفة بهدف تشويه ملف الموظف
• وضع توقعات وظيفية غير واقعية وغير قابلة للتحقيق لتهيئة الموظفين للفشل
• يرفضون أو يترددون في حضور اجتماعات مع أكثر من شخص واحد
• رفض تقديم التدريب و/أو التعليمات الكافية للضحية المستهدفة
• انتهاك الخصوصية الشخصية للآخرين
• ممارسة علاقات جنسية متعددة مع موظفين آخرين
• تطوير أفكار جديدة دون متابعة حقيقية
• أنانيون للغاية ومتمركزون حول ذواتهم بشكل مفرط (غالباً ما تدور المحادثات حولهم - قدر كبير من الشعور بأهمية الذات).
• غالباً ما "يستعيرون" المال و/أو أشياء مادية أخرى دون أي نية لإعادتها
• سأفعل كل ما يلزم لإتمام الصفقة (دون مراعاة للأخلاق أو القانون).

يصف مؤلفو كتاب "الأفاعي في البدلات: عندما يذهب المختلون عقلياً إلى العمل" نموذجًا من خمس مراحل لكيفية محاولة المختل عقلياً النموذجي في مكان العمل تسلق السلم الوظيفي: ^{[ 6 ]}

1. في مرحلة الالتحاق ، قد يستخدم المختلون عقلياً مهاراتهم الاجتماعية العالية وجاذبيتهم الشخصية للحصول على وظيفة في مؤسسة ما. في هذه المرحلة، قد يصعب رصد أي شيء يدل على سلوكهم المختل عقلياً، وقد يُنظر إليهم، كموظفين جدد، على أنهم متعاونون بل وحتى خيّرون.
2. التقييم - يصنف المختلون عقلياً الأشخاص وفقاً لمنفعتهم الشخصية، ويمكن التعرف على الأشخاص إما كبيادق (لديه بعض النفوذ غير الرسمي ويمكن التلاعب به بسهولة) أو كداعمين (لهم منصب رسمي ويمكن للمختل عقلياً استخدامهم للحماية من الهجمات).
3. التلاعب – يحاول المختلون عقلياً خلق سيناريو " خيال مختل عقلياً " حيث يتم نشر معلومات إيجابية عن أنفسهم ومعلومات مضللة سلبية أو ثرثرة عن الآخرين، حيث يمكن استغلال دور الناس كجزء من شبكة من البيادق أو الرعاة ويمكن تهيئتهم لقبول أجندة المختل عقلياً.
4. المواجهة - يمكن للمختل عقلياً استخدام أساليب اغتيال الشخصية للحفاظ على أجندته، وسيتم إما التخلص من الناس كبيادق أو استخدامهم كداعمين.
5. الصعود – سيتم التخلي عن دور الشخص كراعٍ في سعي المختل عقلياً للسلطة، وسيأخذ المختل عقلياً لنفسه منصباً من السلطة والمكانة من أي شخص كان يدعمه في السابق.

أشار معلقون بارزون في مجال علم النفس المرضي إلى أن الشركات تجذب، دون قصد، موظفين ذوي ميول نفسية بسبب صياغة إعلانات الوظائف ورغبتها في توظيف أشخاص مستعدين لبذل كل ما في وسعهم لتحقيق النجاح في العمل. ^{[ 5 ] [ 6 ]} مع ذلك، في حالة واحدة على الأقل، طلب إعلان صراحةً مدير مبيعات يتمتع بميول نفسية. ^{[ 17 ]} وجاء عنوان الإعلان: "نجم مبيعات إعلامية جديد ذو ميول نفسية! 50 ألف جنيه إسترليني - 110 آلاف جنيه إسترليني". ^{[ 18 ]}

يُستقطب المختلون عقلياً في الشركات بسهولة إلى المؤسسات لأنهم يتركون انطباعاً إيجابياً واضحاً في المقابلات . ^{[ 19 ]} يبدون متيقظين، ودودين، ويسهل التعامل معهم والتحدث إليهم. ^{[ 20 ]} كما يبدون ذوي قدرات جيدة، ومتزنين عاطفياً، وعقلانيين. هذه الصفات تجعلهم جذابين للمسؤولين عن توظيف الموظفين في المؤسسات. على عكس النرجسيين، يتمتع المختلون عقلياً بقدرة أكبر على ترك انطباعات أولية إيجابية تدوم طويلاً، مع أن الناس قد يكتشفون زيفهم في النهاية. ^{[ 21 ]} قد يُساء تفسير جاذبيتهم السطحية من قِبل القائمين على المقابلات على أنها كاريزما، بينما تكون واضحة للمتشككين وأصحاب الأداء العالي. ^{[ 21 ]}

الأشخاص الذين يحصلون على درجات عالية في سمات الشخصية السيكوباتية هم أكثر عرضة للكذب في المقابلات. ^{[ 22 ]} على سبيل المثال، قد يختلق السيكوباتيون خبرات عمل أو سير ذاتية وهمية، ويمكن للموظفين ذوي الأداء العالي المتشككين كشف هذا الزيف بسهولة. ^{[ 21 ]} كما قد يزيّفون شهادات أو مؤهلات مثل الدبلومات أو الشهادات أو الجوائز، ويمكن للموظفين المتشككين وذوي الأداء العالي كشف هذا التزوير بسهولة. ^{[ 21 ]} وبالتالي، فبالإضافة إلى الظهور بمظهر الكفاءة والجاذبية في المقابلات، فإن السيكوباتيين أكثر عرضة لتلفيق المعلومات بشكل صريح أثناء المقابلات مقارنةً بغيرهم، ومن هنا تبرز ضرورة إشراك موظفين مخلصين ذوي أداء عالٍ ومتشككين للغاية طوال المقابلة ومراجعة كل مقابلة.

يحدد بودي العواقب السيئة التالية للاعتلال النفسي في مكان العمل (مع مراجع إضافية في بعض الحالات): ^{[ 2 ]}

• التنمر على الموظفين في مكان العمل ^{[ 26 ] [ 27 ]}
• يفقد الموظفون وظائفهم
• المسؤوليات القانونية
• يخسر المساهمون استثماراتهم
• إهدار وقت الموظفين
• أداء الموظفين دون المستوى الأمثل ^{[ 28 ] [ 29 ]}
• زيادة عبء العمل
• ظروف عمل صعبة
• انخفاض مستويات الرضا الوظيفي
• انخفاض مستويات المسؤولية الاجتماعية للشركات المتصورة
• ارتفاع معدل دوران الموظفين
• التغيب عن العمل
• تصاعد حدة النزاعات في مكان العمل – جدالات، صراخ، وقاحة ، سياسة فرق تسد
• سلوك العمل غير المنتج ^{[ 29 ] [ 30 ]}

يطرح بودي حجته بأن المختلين عقلياً في الشركات كان لهم دورٌ أساسي في التسبب بالأزمة المالية لعام 2008. [ ^{23 ] ويزعم} أن هؤلاء المختلين أنفسهم، الذين ربما تسببوا في الأزمة بدافع الجشع والطمع، يقدمون الآن المشورة للحكومة حول كيفية الخروج منها. ^{[ 2 ]}

وصف عالم النفس أوليفر جيمس الأزمة الائتمانية بأنها "تفشي جماعي للاضطراب النفسي في الشركات، والذي أدى إلى شيء كاد أن يتسبب في انهيار الاقتصاد العالمي بأكمله". ^{[ 32 ]}

على سبيل المثال، خلال الأزمة المالية عام 2008 ، خضع سلوك بعض الشخصيات الرئيسية في قمة أكبر بنوك العالم للتدقيق. عند انهياره عام 2008، كان بنك رويال بنك أوف سكوتلاند خامس أكبر بنك في العالم من حيث القيمة السوقية . عُرف الرئيس التنفيذي فريد "ذا شريد" غودوين بمجازفته المفرطة وعدم اكتراثه بسوء إدارته، الأمر الذي أدى إلى انهيار البنك. كان سلوك غودوين تجاه زملائه غير متوقع، ويُقال إنه عاش حياة مترفة بينما كان يُرسخ ثقافة الخوف . ^{[ 33 ]}

أشار البروفيسور مانفريد إف آر كيتس دي فريس، المعالج النفسي الشهير، إلى غودوين والرئيس التنفيذي السابق لبنك باركليز، بوب دايموند، باعتبارهما يُظهران سلوكيات سيكوباتية في ورقته البحثية حول "المتنمر المُغري - أو السيكوباتي الخفيف". ^{[ 34 ]}

من منظور تنظيمي، يمكن للمنظمات أن تعزل نفسها عن السيكوباث التنظيمي من خلال اتخاذ الخطوات التالية عند التوظيف: ^{[ 16 ] [ 35 ]}

• إجراء مقابلة سلوكية
• تحقق من المعلومات الواردة في السيرة الذاتية
• إجراء فحوصات المراجع
• الحصول على نماذج العمل
• إجراء فحوصات السجل الجنائي

يمكن استخدام الاختبارات التالية للكشف عن المختلين عقلياً:

• قائمة فحص الاعتلال النفسي : نسخة الفحص (PCL: SV) ^{[ 36 ]}
• مقياس الاعتلال النفسي - نسخة البحث الإداري (PM-MRV) ^{[ 2 ]}
• اختبار Business-Scan (B-SCAN) ^{[ 37 ] [ 38 ]}

وردت تقارير غير رسمية تفيد بأن أحد البنوك البريطانية على الأقل كان يستخدم مقياسًا للاضطراب النفسي لتوظيف المصابين به بشكل فعال. ^{[ 39 ] [ 40 ]}

قد لا تكون نتائج الأبحاث المستندة إلى اختبار PM-MRV ذات صلة كبيرة بالاعتلال النفسي الطبي. ^{[ 41 ]}

تم تحديد النرجسية، وانعدام ضبط النفس، وانعدام الندم، وانعدام الضمير كسمات يتسم بها المتنمرون. تشترك هذه السمات مع السيكوباتيين، مما يشير إلى وجود تداخل نظري بين المتنمرين والسيكوباتيين. ^{[ 27 ]} يستخدم السيكوباتيون في الشركات التنمر كتكتيك لإذلال مرؤوسيهم. ^{[ 5 ]} كما يُستخدم التنمر كتكتيك لتخويف وإرباك وتضليل أولئك الذين قد يشكلون تهديدًا لأنشطة السيكوباتي في الشركات. ^{[ 5 ]} باستخدام تحليل البيانات الوصفية لمئات الأبحاث البريطانية، خلص بودي إلى أن 36% من حوادث التنمر كانت ناجمة عن وجود سيكوباتيين في الشركات. ووفقًا لبودي، هناك نوعان من التنمر: ^{[ 2 ]}

• التنمر المفترس – يستمتع المتنمر بالتنمر على الأشخاص الضعفاء وتعذيبهم لمجرد المتعة.
• التنمر النفعي – يكون التنمر لغرض معين، وهو مساعدة المتنمر على تحقيق أهدافه.

الأشخاص الحاصلون على درجات عالية في مقياس تقييم الاعتلال النفسي أكثر عرضةً للانخراط في التنمر والجريمة وتعاطي المخدرات مقارنةً بغيرهم. ^{[ 26 ]} لاحظ هير وبابياك أن حوالي 29% من المختلين نفسيًا في الشركات هم أيضًا متنمرون. ^{[ 6 ]} كما أظهرت أبحاث أخرى أن الأشخاص الحاصلين على درجات عالية في مقياس تقييم الاعتلال النفسي كانوا أكثر عرضةً للانخراط في التنمر، مما يشير مجددًا إلى أن المختلين نفسيًا يميلون إلى التنمر في مكان العمل. ^{[ 26 ]}

غالباً ما يعاني المتنمر أو المسيء في مكان العمل من مشاكل في التفاعل الاجتماعي. غالباً ما يمتلك هؤلاء الأشخاص سمات سيكوباتية يصعب تحديدها خلال عملية التوظيف والترقية. يفتقر هؤلاء الأفراد عادةً إلى مهارات إدارة الغضب ، ولديهم إدراك مشوه للواقع. وبالتالي، عند مواجهتهم باتهام الإساءة، لا يدرك المسيء وقوع أي ضرر. ^{[ 42 ]} تساهم أخلاقيات وقيم الفريق في منع التنمر والتحرش الجماعي في مكان العمل، والكشف عنهما، ومعالجتهما.

• الإشراف المسيء
• الميكافيلية في مكان العمل
• النرجسية في مكان العمل
• علم النفس الصحي المهني

• بابياك، ب. (1995) " عندما يذهب المختلون عقلياً إلى العمل: دراسة حالة لمختل عقلياً صناعياً "، علم النفس التطبيقي، المجلد 44، العدد 2، الصفحات 171-188.
• بابياك، ب. (2000) "التلاعب النفسي في العمل"، في محرر، سي بي جاكونو، التقييم السريري والجنائي للاعتلال النفسي: دليل للممارسين (ماهاوا، نيوجيرسي: إيرلبوم): 287-311
• بابياك، ب، سي إس نيومان، و آر دي هير (2010) "الاعتلال النفسي للشركات: الكلام في الفعل"، العلوم السلوكية والقانون، 28، العدد 2: 174-193
• بودي، سي آر (2005) "آثار السيكوباتيين في الشركات على الأعمال والمجتمع: دراسة أولية ودعوة للعمل" ، المجلة الأسترالية الآسيوية للأعمال والعلوم السلوكية، المجلد 1، العدد 2، الصفحات  30-40.
• جوناسون، بيتر ك.؛ سلومسكي، سارة؛ بارتيكا، جيمي (2012). "الثالوث المظلم في العمل: كيف يحقق الموظفون السامون مآربهم" . الشخصية والاختلافات الفردية . 52 (3): 449-453 . doi : 10.1016/j.paid.2011.11.008 .

• ليبرتون، جيمس م.؛ شيفرديكر، ليفي ك.؛ غريمالدي، إليزابيث م. (2018). "الثالوث المظلم وسلوك مكان العمل" . المراجعة السنوية لعلم النفس التنظيمي والسلوك التنظيمي . 5 : 387-414 . doi : 10.1146/annurev-orgpsych-032117-104451 .

• ماكلارتي، بنجامين د.؛ ويتمان، دانيال س.؛ كليمبر، دونالد هـ.؛ تاو، سيي (2022). "نهج الهوية والسمعة لفهم الثالوث المظلم في مكان العمل" . مجلة السلوك التنظيمي . 43 (3): 524-545 . doi : 10.1002/job.2569 .

• بيتش، آر جيه، وسليد، بي دبليو (2007). "الشخصيات السيكوباتية التنظيمية: نادراً ما يتم تحديها، وغالباً ما يتم ترقيتها. لماذا؟"، مجلة المجتمع والأعمال، المجلد 2، العدد 3، الصفحات  254-269.
• سميث إس إف، ليليانفيلد إس أو (2013) الاعتلال النفسي في مكان العمل: المعروف والمجهول، العدوان والسلوك العنيف 18، 204-218

• مانفريد إف آر كيتس دي فريس: المختل عقلياً في الإدارة العليا: إعادة تعريف ابن العاهرة
• إدوارد مالنيك: لماذا قد يكون مديرك مختلاً عقلياً بسهولة؟ (صحيفة التلغراف، 26 يناير 2013)
• حثّت شبكة ABC الإخبارية أصحاب العمل على مراقبة المختلين عقلياً في مكان العمل (2 أكتوبر 2012)
• رصد المختلين عقلياً في مكان العمل - بي بي سي - 1 ديسمبر 2004
• التنمر والسايكوباثيون في الشركات في مكان العمل: كلايف بودي في مؤتمر TEDxHanzeUniversity بتاريخ 3 أكتوبر 2012 (انظر TEDx )