سوق العمل في اليابان

📅 آخر تحديث: ٣ أغسطس ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٣ أغسطس ٢٠٢٦
📷 يحتوي على 7 صور
الموسوعة الحرة

القوى العاملة في اليابان، الحالية والمستقبلية [ 1 ]
معدل البطالة في اليابان [ 2 ]

في عام 2010، بلغ حجم القوى العاملة في اليابان 65.9 مليون نسمة، ما يمثل 59.6% من السكان الذين تبلغ أعمارهم 15 عامًا فأكثر. من بين هؤلاء، كان 62.57 مليونًا يعملون، بينما بلغ عدد العاطلين عن العمل 3.34 مليونًا، ما أسفر عن معدل بطالة قدره 5.1%. [ 3 ] شهد هيكل سوق العمل الياباني تغيرًا تدريجيًا في أواخر ثمانينيات القرن الماضي، واستمر هذا الاتجاه طوال تسعينيات القرن نفسه. ويتأثر هيكل سوق العمل بما يلي:

  1. انخفاض عدد السكان
  2. استبدال جيل طفرة المواليد بعد الحرب
  3. تزايد أعداد النساء في القوى العاملة
  4. ارتفاع مستوى تعليم العمال.
  5. من المتوقع زيادة عدد الأجانب في القوى العاملة.

في عام 2019، سجلت اليابان أدنى معدل بطالة وأعلى معدل توظيف بين دول مجموعة السبع.

بحلول عام 2021، بلغ حجم القوى العاملة 68.60 مليونًا، بانخفاض قدره 0.08 مليون عن العام السابق. وبحسب الجنس، بلغ حجم القوى العاملة من الذكور 38.03 مليونًا، بانخفاض قدره 0.20 مليون، بينما بلغ حجم القوى العاملة من الإناث 30.57 مليونًا، بزيادة قدرها 0.13 مليون. وارتفعت نسبة العاملين إلى 62.1% مقارنةً بـ 59.6% في عام 2010. وبالنظر إلى التوزيع حسب الجنس، بلغت نسبة العاملين من الذكور 71.3%، بانخفاض قدره 0.1 نقطة مئوية عن العام السابق، بينما بلغت نسبة العاملات من الإناث 53.5%، بزيادة قدرها 0.3 نقطة مئوية. [ 4 ]

في عام 2021، بلغ حجم القوى العاملة التي تتراوح أعمارها بين 15 و64 عامًا 59.31 مليونًا، بانخفاض قدره 0.15 مليون. وبالنظر إلى الجنس، بلغ حجم القوى العاملة من الذكور الذين تتراوح أعمارهم بين 15 و64 عامًا 32.52 مليونًا، بانخفاض قدره 0.20 مليون، بينما بلغ حجم القوى العاملة من الإناث الذين تتراوح أعمارهم بين 15 و64 عامًا 26.79 مليونًا، بزيادة قدرها 0.06 مليون.

بلغت نسبة مشاركة القوى العاملة للفئة العمرية من 15 إلى 64 عامًا 80.1%، بزيادة قدرها 0.5 نقطة مئوية. وبالنظر إلى الجنس، بلغت نسبة مشاركة الذكور في الفئة العمرية نفسها 86.7%، بزيادة قدرها 0.2 نقطة مئوية. [ 4 ]

شخصية

يُعرف هيكل التوظيف الياباني الأساسي باسم " التوظيف المتزامن للخريجين الجدد " و"التسلسل الهرمي الوظيفي"، والذي يشمل أجور الأقدمية والتوظيف مدى الحياة. يتيح هذا الهيكل للموظفين اكتساب مهارات واسعة النطاق لتحقيق النجاح على المدى الطويل من خلال التناوب الوظيفي والتدريب أثناء العمل، والذي غالبًا ما يكون مُصممًا خصيصًا لكل شركة. [ 5 ] ونظرًا لأن الشركات اليابانية تُنمّي مهارات خاصة بها من خلال التوظيف طويل الأمد، فإنه من الصعب دخول سوق العمل الداخلي، الذي يقتصر على خريجي المدارس الثانوية أو الجامعات الجدد، أو أولئك القادرين على المنافسة في السوق بفضل مؤهلاتهم أو معارفهم المتخصصة. [ 6 ] وقد أثبت هذا السوق الداخلي فعاليته في الشركات اليابانية. [ 5 ]

مع ذلك، تحولت اليابان إلى نظام رأسمالي وتنظيمي على غرار الولايات المتحدة بعد انفجار الفقاعة الاقتصادية، وقد أدخلت الشركات اليابانية تطورين رئيسيين: 1) الأجور المرتبطة بالأداء ، و2) التوظيف غير المنتظم مثل العمل بدوام جزئي، والعمل المؤقت، والتوظيف من خلال وكالات الموارد البشرية. [ 5 ]

يتطلب نظام الأجور المرتبط بالأداء تقييمًا قصير الأجل لأداء الموظفين، مما يعني أن الأجر قد يعكس الأداء الوظيفي الفوري بدلًا من المهارات على المدى الطويل. وقد يؤثر ذلك سلبًا على التطور طويل الأجل. وقد أشير إلى أن هذا النظام غير فعال للشركات اليابانية التقليدية حيث تحفز الأجور القائمة على المهارات الموظفين على اكتساب الخبرة وتطوير قدراتهم. مع ذلك، طرحت جمعية أصحاب العمل "نيكيرن" مفهوم التوظيف غير الدائم، والذي تم الترويج له منذ التسعينيات. والسبب الرئيسي للابتكار في التوظيف المرن ليس المرونة بحد ذاتها، بل ترشيد تكاليف العمالة. ينتشر الموظفون غير الدائمين في قطاعي تجارة التجزئة والمطاعم: 44.3% في تجارة التجزئة و63.4% في قطاع المطاعم/الفنادق، مقارنةً بـ 17.7% في قطاع البناء و21.4% في قطاع الصناعات التحويلية عام 2004. [ 5 ]

التأثير الديموغرافي

معدل المشاركة في القوى العاملة (15-64 سنة) في اليابان، حسب الجنس [ 2 ]
فجوة الأجور بين الجنسين في منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية [ 7 ]

تواجه اليابان حاليًا نقصًا في الأيدي العاملة نتيجةً لمشكلتين ديموغرافيتين رئيسيتين: انخفاض عدد السكان بسبب انخفاض معدل الخصوبة، الذي بلغ 1.4 لكل امرأة عام 2009، [ 8 ] واستبدال جيل ما بعد الحرب، الذي يُمثل الشريحة السكانية الأكبر ، [ 9 ] والذين هم الآن في سن التقاعد تقريبًا. ويجد أصحاب العمل صعوبةً بالغةً في التوظيف نظرًا لنقص الأيدي العاملة، فضلًا عن ميل اليابانيين إلى تجنب المخاطر. وتتضاعف هذه التحديات إذا لم تكن الشركة ذات علامة تجارية معروفة أو إذا كانت ترغب في توظيف أشخاص ثنائيي اللغة يجيدون اللغتين اليابانية والإنجليزية. [ 10 ]

يشكل السكان الذين تتراوح أعمارهم بين 15 و64 عامًا 63.7% (80,730 ألف نسمة) من إجمالي السكان؛ ويُعتبر معظمهم من السكان المنتجين الذين يعملون ويعيلون من هم أكبر أو أصغر من أن يعملوا، بينما بلغت نسبة السكان الذين تبلغ أعمارهم 65 عامًا فأكثر 23.1% من إجمالي السكان في عام 2011 [ 11 ]. يؤثر هذا على نقص العمالة في مجال الرعاية الصحية لكبار السن، ولذا بدأت الحكومة اليابانية باستقدام عاملين في مجال الرعاية من الخارج، وذلك بموجب اتفاقيات ثنائية مع إندونيسيا والفلبين. [ 12 ]

في الآونة الأخيرة، نظرت اليابان بجدية في استقدام "عمال أجانب" إلى البلاد مرتين. كانت الأولى في أواخر ثمانينيات القرن الماضي، عندما كان هناك نقص في العمالة بسبب الازدهار الاقتصادي، إلا أن الأمر طُويَ مع تدهور الوضع الاقتصادي. أما الثانية، فقد بدأت في عام 1999 نتيجة لنقص العمالة الناجم عن التغير الديموغرافي [ 12 ].

بحسب تصريح شينزو آبي في دافوس عام ٢٠١٩، فبينما انخفضت القوى العاملة في اليابان بمقدار ٤.٥ مليون شخص خلال السنوات الست الماضية، ارتفع توظيف النساء وكبار السن بمقدار مليوني شخص لكل منهما. [ ١٣ ] ونظرًا لنقص القوى العاملة، تسعى اليابان إلى تعزيز سوق العمل من خلال زيادة مشاركة المرأة. [ ١٤ ] وعلى الصعيد الاجتماعي، يشهد المجتمع الياباني تحولًا في المعايير التقليدية لربات البيوت، حيث يتم تشجيع المزيد من النساء على العمل. على الصعيد المؤسسي، تبذل الحكومة اليابانية جهودًا حثيثة لسد فجوة الأجور وتحسين سياسات الأسرة، وذلك في إطار مبادرة "اقتصاد المرأة" التي اقترحها رئيس الوزراء شينزو آبي عام 2013. وعلى صعيد التوظيف، ارتفعت نسبة مشاركة المرأة في سوق العمل من 62.7% عام 1997 إلى 70.1% عام 2015. [ 15 ] ومع ذلك، لا تزال نسبة كبيرة من العاملات تشغل وظائف منخفضة الأجر وبدوام جزئي، في حين أن فجوة الأجور لا تزال ثالث أعلى فجوة في دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية عام 2017، ولا تزال المرأة تشعر بتقييد فرصها في التطور الوظيفي. [ 7 ] [ 16 ]

من بين التغيرات الديموغرافية الأخرى في سوق العمل الياباني، ارتفاع نسبة مشاركة كبار السن. فمع قفزة في نسبة السكان الذين تبلغ أعمارهم 65 عامًا فأكثر من 10% عام 1990 إلى 26.6% عام 2015، ارتفعت نسبة كبار السن في القوى العاملة من 7.8% عام 2006 إلى 11.8% عام 2016. [ 13 ] من جهة، يُعدّ العديد من كبار السن من المتقاعدين الذين يُعاد توظيفهم كعمالة غير منتظمة، وهم يشكلون غالبية العاملين الذين تتراوح أعمارهم بين 65 و69 عامًا. [ 17 ] ومن جهة أخرى، قد يُحدّ هيكل التوظيف، سواءً النظامي أو غير النظامي، من إمكانية زيادة مشاركة كبار السن، نظرًا لأن الوظائف "غير النظامية" قد تكون غير مستقرة وذات أجور منخفضة. ولأن العديد من كبار السن ما زالوا بحاجة إلى تكملة دخلهم بعد التقاعد، فمن المرجح أن تستمر مشاركة كبار السن في العمل بالارتفاع، حيث أشار 42% من الموظفين الذين تزيد أعمارهم عن 60 عامًا إلى رغبتهم في مواصلة العمل طالما استطاعوا. [ 18 ]

تغير مواقف العمال

يُعزى نجاح الشركات في اليابان إلى الحافز الاستثنائي لعمالها. كما يُعزى هذا الازدهار المؤسسي إلى شعور العمال القوي بالولاء والانتماء لأصحاب عملهم. وبينما ظهرت العديد من النظريات لتفسير هذا السلوك الاستثنائي للعمال اليابانيين، لعل أبرزها نظرية إدارة الموارد البشرية. ترى هذه النظرية أن الولاء للشركة قد نما نتيجةً للأمان الوظيفي ونظام الأجور الذي يمنح أصحاب الأقدمية أعلى المكافآت. ومن المفترض أن هذا الهيكل المؤسسي قد عزز ليس فقط الاهتمام الراسخ بالشركة، بل أيضًا انخفاض نسبة العمال الذين يغيرون وظائفهم.

خلال فترة إعادة الإعمار الاقتصادي بعد الحرب ، كان عماد القوى العاملة، بطبيعة الحال، مؤلفًا من مواليد ما قبل الحرب العالمية الثانية . نشأ هؤلاء في اليابان التي كانت لا تزال تعتمد بشكل كبير على الاقتصاد الزراعي، وتفتقر إلى الثروة المادية. علاوة على ذلك، فقد عانوا من ويلات الحرب، وتقبلوا العمل الشاق كجزء لا يتجزأ من حياتهم. في أواخر القرن العشرين، بدأ جيل ما بعد الحرب يحل محلهم، وكانت هناك مؤشرات على أن الوافدين الجدد يحملون مواقف مختلفة تجاه العمل. فقد اعتادت أجيال ما بعد الحرب على الرخاء، وكانت أيضًا أكثر تعليمًا من أسلافها.

كما هو متوقع، أثرت هذه التغيرات الاجتماعية والاقتصادية على مواقف العمال. قبل الحرب العالمية الثانية، أشارت الدراسات الاستقصائية إلى أن العمل كان الجانب الأكثر قيمة في الحياة. خلال ثمانينيات القرن الماضي، انخفضت نسبة الأشخاص الذين شعروا بذلك. كما تراجع ارتباط العمال بأصحاب عملهم. وكشف مسح أجرته وكالة الإدارة والتنسيق أن 2.7 مليون عامل غيروا وظائفهم خلال عام واحد بدءًا من 1 أكتوبر 1986، وهو رقم قياسي، وأن نسبة من غيروا وظائفهم إلى إجمالي القوى العاملة تساوت مع أعلى مستوى سابق سُجل عام 1974 (بعد عام من أزمة النفط الأولى ). وأظهر هذا المسح أيضًا أن نسبة العمال الذين أبدوا رغبة في تغيير وظائفهم ارتفعت من 4.5% عام 1971 إلى 9.9% عام 1987.

ومن المؤشرات الأخرى على تغير مواقف العمال ازدياد عدد الأشخاص الذين يلتقون بمسؤولي التوظيف في الشركات لمناقشة إمكانية تغيير وظائفهم. كما يؤثر تعامل الشركات مع كبار السن من العمال على هذه المواقف، إذ تقلّ فرص العمل المتاحة لهم، ويجد الكثيرون أنفسهم محرومين من المكافآت التي كان يتمتع بها أسلافهم.

العمال من الخارج

تقليديًا، كانت اليابان تفرض قوانين صارمة بشأن توظيف الأجانب، مع استثناءات لبعض الأنشطة المحددة، شريطة أن يكون العاملون قد درسوا في جامعة يابانية ويتقنون اللغة اليابانية إتقانًا عاليًا. وشملت الفئات المستثناة المديرين التنفيذيين والإداريين العاملين في الأنشطة التجارية، والباحثين المتفرغين المنتسبين إلى مؤسسات البحث والتعليم، والفنانين المحترفين، والمهندسين وغيرهم من المتخصصين في التكنولوجيا المتقدمة، ومعلمي اللغات الأجنبية، وغيرهم ممن يمتلكون مهارات خاصة غير متوفرة لدى المواطنين اليابانيين. وفي عام 2019، أُضيف عمال المطاعم ومتاجر البيع بالتجزئة وخطوط إنتاج المصانع إلى القائمة. [ 19 ] رسميًا، بلغ عدد العمال الأجانب في اليابان عام 2008 نحو 486,400 عامل: 43.3% منهم صينيون ، و20.4% برازيليون ، و8.3% فلبينيون ، وغيرهم (وفقًا لمسح أجرته وزارة العمل للشركات). [ 12 ] تشير دراسات حديثة إلى أن اليابان واجهت صعوبة في استقطاب المهاجرين المحتملين، على الرغم من أن قوانين الهجرة فيها تتسم بالتساهل النسبي (خاصةً للعمال ذوي المهارات العالية) مقارنةً بالدول المتقدمة الأخرى. [ 20 ] ويتضح هذا الأمر أيضًا عند النظر إلى برنامج تأشيرة العمل الياباني لـ"العمال المهرة المحددين"، [ 21 ] الذي لم يتجاوز عدد المتقدمين إليه 400 متقدم، على الرغم من الهدف السنوي المتمثل في استقطاب 40,000 عامل أجنبي، مما يشير إلى أن اليابان تواجه تحديات كبيرة في استقطاب المهاجرين مقارنةً بالدول المتقدمة الأخرى. [ 22 ] وقد أظهر استطلاع رأي أجرته مؤسسة غالوب أن عددًا قليلًا من المهاجرين المحتملين يرغبون في الهجرة إلى اليابان مقارنةً بدول مجموعة السبع الأخرى، وهو ما يتوافق مع انخفاض تدفق المهاجرين إلى البلاد. [ 23 ] [ 24 ]

على الرغم من انعكاس الاتجاه التصاعدي الحالي في معدل البطالة، لا تزال العديد من الوظائف غير المرغوبة شاغرة، ويعاني سوق العمل المحلي من الركود. ويرى بعض أصحاب العمل في العمالة الوافدة حلاً لهذه المشكلة، حيث يوظفون عمالاً أجانب بأجور منخفضة، والذين بدورهم ينجذبون إلى الأجور اليابانية المرتفعة نسبياً. ومن المتوقع أن تبقى قوانين الهجرة الصارمة سارية، على الرغم من احتمال ازدياد تدفق المهاجرين غير الشرعيين من الدول الآسيوية المجاورة ( الصين ، ودول جنوب شرق آسيا ، ودول الشرق الأوسط ) للمشاركة في سوق العمل. كما أنشأت الشركات اليابانية فروعاً خارجية للاستفادة من الأجور المنخفضة في الخارج. وقد بدأ هذا التوجه في سنغافورة في سبعينيات القرن الماضي. وساهم التعهيد الخارجي في بناء البنية التحتية المحلية، وبدأ نقل التكنولوجيا، وتحولت بعض الفروع والمشاريع المشتركة السابقة إلى منافسين شرسين.

الصين وفيتنام

أصبحت الصين مصدراً رئيسياً للعمالة إلى اليابان لأداء وظائف "3K" منخفضة الأجر: كيتسوي (شاقة)، ​​كيتاناي (قذرة)، وكيكن (خطيرة). يتم توظيف العمال الصينيين من قبل شركات صينية تتعاقد مع الصناعات اليابانية لتوفير العمالة. وتُسهّل الحكومة اليابانية استقدام العمالة من خلال برنامج التدريب التقني الداخلي الذي تُديره منظمة التعاون الدولي للتدريب في اليابان (JITCO). [ 25 ] ساعات العمل طويلة، والأجور متدنية، وحرية العمال مقيدة أثناء وجودهم في اليابان. يدفع العمال الصينيون أو الفيتناميون عادةً مبلغاً كبيراً للالتحاق بالبرامج، وقد يُطلب منهم دفع وديعة كبيرة كضمانة للعمل لدى صاحب العمل المُعيّن لهم بمجرد وصولهم إلى اليابان. ومع ذلك، بمجرد وصولهم إلى اليابان، يتخلى عدد منهم عن البرنامج ويلجؤون إلى العمل غير القانوني، ولا يجدون إلا أكثر الوظائف استغلالاً. [ 26 ] كما يوجد أيضاً عدد كبير من العمال من فيتنام . [ 25 ]

البرازيل

اليابانيون البرازيليون هم أحفاد اليابانيين الذين هاجروا إلى البرازيل . وقد برزوا كمصدر جديد للعمالة حوالي عام 1990، ويقيم نحو خُمسهم حاليًا في اليابان، وهي نسبة ازدادت حتى بعد انهيار فقاعة الاقتصاد في عام 1990. ويتمركزون بشكل رئيسي في قطاعين أقل تقديرًا: 1) قطاع يتميز باستقرار نسبي ولكنه منخفض الأجور في المصانع الصغيرة والمتوسطة الحجم التي تعاني من نقص مستمر في العمالة، و2) قطاع غير مستقر للغاية في الشركات المتوسطة والكبيرة الحجم التي تحتاج إلى مرونة في التوظيف. [ 6 ] يفضل أصحاب العمل اليابانيين البرازيليين على العمال غير المسجلين لأسباب عرقية أو ثقافية. كان المهاجرون الأوائل يتقنون اللغة اليابانية نسبيًا ، مما أدى إلى ردود فعل أقل كراهية للأجانب في المصانع. يميل العمال غير المسجلين إلى إيجاد وظائف بناءً على شبكاتهم الشخصية، بينما يجد البرازيليون وظائفهم من خلال قنوات رسمية، بما في ذلك وكالات التوظيف، ويتقاضون أجورًا أعلى. [ 6 ]

خلال عام 2009، بلغ معدل البطالة الوطني 5.7%، وهو معدل مرتفع للغاية في اليابان، لا سيما في قطاع الصناعات التحويلية الذي يتركز في منطقة توكاي ، [ 12 ] حيث يعمل ما يقدر بنحو 83,000 ياباني-برازيلي وبيروفي في هذا القطاع. [ 27 ] وفي أبريل، خصصت الحكومة اليابانية 1.08 مليار ين (ما يعادل 1.08 مليون دولار أمريكي في عام 2009) لتدريب العمال المهاجرين اليابانيين-البرازيليين ، بما في ذلك دروس اللغة اليابانية ، كما قدمت 300,000 ين (يبلغ متوسط ​​أجر العاملين في الصناعات التحويلية الذين تتراوح أعمارهم بين 18 و39 عامًا 241,200 ين [ 28 ] ) لأي عامل عاطل عن العمل يرغب في مغادرة البلاد، و200,000 ين لكل فرد من أفراد أسرته بشرط عدم عودتهم إلى اليابان خلال 3 سنوات بنفس الوضع [ 12 ] [ 29 ].

الولايات المتحدة

في ثمانينيات القرن الماضي، سمح ارتفاع قيمة الين الياباني للشركات اليابانية بالاستحواذ على العديد من الشركات الأمريكية، مما أضاف قوة عاملة أمريكية كبيرة إلى الشركات اليابانية. إلا أن أزمة التسعينيات، أو ما يُعرف بالعقد الضائع ، عكست هذا المسار، حيث استحوذت الشركات الغربية على حصص كبيرة في الشركات اليابانية الكبرى، وخاصة شركات صناعة السيارات. وبحلول مطلع الألفية الجديدة، عاد الوضع إلى ما كان عليه في ثمانينيات القرن الماضي، عندما شهدت البلاد انتعاشًا اقتصاديًا كبيرًا في عهد رئيس الوزراء كويزومي . وخلال تلك الفترة، انخفضت حصص الشركات الغربية بشكل كبير أو اختفت تمامًا.

انظر أيضاً

مراجع

  1. ↑ مسوحات منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية الاقتصادية: اليابان 2019 ، منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية، 2019، doi : 10.1787/fd63f374-en ، ISBN 9789264610613، S2CID 242830940 
  2. 1 2 إحصاءات القوى العاملة لمنظمة التعاون الاقتصادي والتنمية لعام 2020 ، منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية، 2020، doi : 10.1787/23083387 ، ISBN 9789264687714
  3. ↑ مكتب الإحصاء الياباني التابع لوزارة الداخلية والصناعة. "ملخص نتائج المتوسط ​​السنوي لعام 2010" . تم الاطلاع عليه بتاريخ 23 يوليو 2022 .
  4. 1 2 "الإحصاءات حسب الموضوع" . موقع بوابة الإحصاءات الرسمية لليابان . تم الاطلاع عليه بتاريخ 23-07-2022 . تم نسخ النص من هذا المصدر، وهو متاح بموجب ترخيص Creative Commons Attribution 4.0 International License .
  5. 1 2 3 4 كايزر، أرجان (يوليو 2009). "التحول داخل وخارج سوق العمل الداخلي: التغيير المؤسسي والاستمرارية في ممارسات التوظيف اليابانية". المجلة الدولية لإدارة الموارد البشرية . 7. 20 (7): 1521-1535 . doi : 10.1080/09585190902983462 . S2CID 154454445 . 
  6. 1 2 3 هيغوتشي، ناوتو؛ تانو، كيوتو (2003). "ما الذي يدفع الهجرة من البرازيل إلى اليابان؟ تشكيل وإعادة تشكيل المكانة البرازيلية في اليابان". المجلة الدولية للجمعية اليابانية .
  7. 1 2 توقعات منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية للتوظيف لعام 2021 ، منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية، 2021، doi : 10.1787/5a700c4b-en ، ISBN 9789264708723، S2CID 243542731 
  8. ↑ البنك الدولي. "معدل الخصوبة الإجمالي (المواليد لكل امرأة)" .
  9. ↑ مكتب الإحصاء الياباني التابع لوزارة الداخلية والصناعة. "اتجاهات السكان" (ملف PDF) .
  10. ↑ ريتش إكست. "التوظيف في اليابان - التحديات والنصائح - ريتش إكست" . ريتش إكست كي كي . تم الاطلاع عليه بتاريخ 23 يوليو 2022 .
  11. ↑ مكتب الإحصاء التابع لوزارة الداخلية اليابانية. "نشرة إخبارية بتاريخ 15 سبتمبر 2011" . تم الاطلاع عليها بتاريخ 13 أكتوبر 2011 .
  12. 1 2 3 4 5 ماكي، فيرا (2010). "إدارة الحدود وإدارة الهيئات في اليابان المعاصرة" . مجلة اقتصاد آسيا والمحيط الهادئ . 15 (1): 71-85 . doi : 10.1080/13547860903488245 . S2CID 153546357 . 
  13. 1 2 تاكيناكا، هيزو (26 مارس 2019). "العمال المسنون: التوقعات والتحديات" . صحيفة جابان تايمز . تاريخ الاسترجاع: 31 يوليو 2019 .
  14. ↑ شوكو، أودا؛ رينولدز، إيزابيل (19 سبتمبر 2018). "ما هو اقتصاد المرأة، وهل هو ناجح في اليابان؟" . Bloomberg.com .
  15. ↑ hannafp. "النتائج ظهرت - اقتصاديات المرأة ناجحة" . السياسة الخارجية . تم الاسترجاع في 31 يوليو 2019 .
  16. ↑ تاناكا، تشيساتو (8 مارس 2019). "بعد ست سنوات من مبادرة آبي لدعم المرأة اقتصادياً، لا تزال المرأة في اليابان تكافح من أجل تحقيق النجاح" . صحيفة جابان تايمز الإلكترونية . الرقم الدولي الموحد للدوريات 0447-5763 . تاريخ الاطلاع: 31 يوليو 2019 . 
  17. ↑ "يتجاوز عدد كبار السن العاملين في اليابان 8 ملايين" . nippon.com . 2018-04-20 . تم الاطلاع عليه بتاريخ 2019-07-31 .
  18. ↑ "إبقاء العمال المسنين في سوق العمل لفترة أطول" . صحيفة جابان تايمز . 26 سبتمبر 2018. تاريخ الاطلاع: 31 يوليو 2019 .
  19. ↑ «اليابان تفتح آفاقًا وظيفية جديدة أمام خريجي الجامعات الأجانب» . صحيفة جابان تايمز . 28 مايو 2019. تاريخ الاطلاع: 23 يونيو 2019. تم استحداث أنواع جديدة من التأشيرات الشهر الماضي لاستقدام العمالة الماهرة إلى القطاعات التي تعاني من نقص في الأيدي العاملة.
  20. ↑ أويشي، نانا (2012). "حدود سياسات الهجرة: تحديات هجرة ذوي المهارات العالية في اليابان". عالم السلوك الأمريكي . 56 (8): 1080-1100 . doi : 10.1177/0002764212441787 . S2CID 154641232 . 
  21. ↑ "ما هو برنامج العمالة الماهرة المتخصصة ؟ | اليابان تبحث عن عمالة ماهرة متخصصة!" . www.mofa.go.jp. تاريخ الوصول: ٢٣ يوليو ٢٠٢٢ . 
  22. ↑ «اليابان تصرخ طالبةً المساعدة، لكن قلة من الأجانب يستجيبون للنداء» . نيكاي آسيان ريفيو . تاريخ الاسترجاع: 17 مارس 2020 .
  23. ↑ "عدد المهاجرين المحتملين حول العالم يتجاوز 700 مليون" . Gallup.com . 2017-06-08 . تم الاطلاع عليه بتاريخ 2020-03-16 .
  24. ↑ "الرسوم البيانية التفاعلية لمنظمة التعاون الاقتصادي والتنمية" . بيانات منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية . تم الاطلاع بتاريخ 16 مارس 2020 .
  25. ١ ٢ كاماتا ساتوشي. نوبوكو أداتشي (محررة). "برنامج التدريب الداخلي الياباني للعمال الأجانب: تعليم أم استغلال؟" . ترجمة أداتشي. مجلة آسيا والمحيط الهادئ، شوكان كينيوبي، ٢٥ أبريل ٢٠٠٨، ص ٣٠-٣٣ . تاريخ الاطلاع ١٤ يونيو ٢٠١١. على الرغم من الادعاء بأن هذا النظام صُمم لدعم الأجانب في اكتسابهم المهارات التقنية ومعرفة التكنولوجيا اليابانية المتقدمة ، إلا أنه غالبًا ما يُستخدم لسد النقص في العمالة غير الماهرة في اليابان. ولأن الحكومة اليابانية مترددة في دعوة العمال المهاجرين عبر الحدود إلى البلاد، فقد اضطرت الشركات إلى البحث عن طرق جديدة للعثور على عمال. ونتيجة لذلك، أصبح العديد من الأجانب المسجلين في برنامج التدريب الداخلي - الحاصلين على تصاريح عمل سارية لمدة ثلاث سنوات - مصدرًا للعمالة الرخيصة، وينتهي بهم الأمر بالعمل في ظروف مزرية.
  26. ↑ «العمالة الرخيصة: استغلال المتدربين الصينيين في اليابان» (ملف PDF) . هونغ كونغ: نشرة العمل الصينية www.clb.org.hk. يونيو 2011. ص 70. مؤرشف من الأصل (ورقة بحثية) في 6 يناير 2012. تم الاطلاع عليه في 14 يونيو 2011. منذ ثمانينيات القرن الماضي ، واجهت الصناعات التحويلية اليابانية صعوبة متزايدة في توظيف العمال محليًا، لا سيما للوظائف منخفضة الأجر وكثيفة العمالة في ما يُعرف بصناعات 3K. في الوقت نفسه، أدت الإصلاحات الاقتصادية في الصين إلى فائض هائل في العمالة، مما استدعى البحث عن فرص عمل. 
  27. ↑ إدارة الاقتصاد والتجارة والصناعة في تشيبو. "ملخص العمل" (ملف PDF) .
  28. ↑ وزارة الصحة والعمل والرعاية الاجتماعية. "الأجور في الصناعات" . تم الاطلاع عليه بتاريخ 13 أكتوبر 2011 .
  29. ↑ وزارة الصحة والعمل والرعاية الاجتماعية. "ملخص: مشروع دعم العائدين للعمال اليابانيين العاطلين عن العمل" (ملف PDF) .