التدريب أثناء العمل

يُعدّ التدريب أثناء العمل (المعروف اختصارًا بـ OJT ) موضوعًا هامًا في إدارة الموارد البشرية ، إذ يُسهم في تطوير المسار الوظيفي للفرد ونمو المؤسسة . ويُقدّم هذا النوع من التدريب في مكان العمل، حيث يتعرّف الموظفون خلاله على بيئة العمل التي سينضمون إليها، ويكتسبون خبرة عملية في استخدام الآلات والمعدات والأدوات والمواد، وغيرها. كما يُساعد التدريب أثناء العمل على مواجهة التحديات التي قد تطرأ خلال أداء المهام . ويتولى موظف ذو خبرة أو مدير دور المرشد، حيث ينقل معارفه ومهاراته الخاصة بالشركة إلى الموظف الجديد من خلال التعليمات المكتوبة أو الشفهية والعروض التوضيحية. ويُسهم تنفيذ التدريب في موقع العمل، بدلًا من قاعات التدريب، في خلق بيئة عمل مريحة وخالية من التوتر للموظفين. يُعدّ التدريب أثناء العمل الطريقة الأكثر شيوعًا للتدريب، ليس فقط في الولايات المتحدة، بل في معظم الدول المتقدمة، كالمملكة المتحدة وكندا وأستراليا وغيرها . وتعتمد فعاليته على استخدام الأدوات والآلات والوثائق والمعدات الموجودة في مكان العمل، بالإضافة إلى خبرة المتخصصين في هذا المجال. يتميز التدريب أثناء العمل بسهولة تنظيمه وإدارته، كما يُسهّل عملية التأقلم مع بيئة العمل الجديدة . ويُستخدم هذا النوع من التدريب بكثرة في المهام العملية، وهو غير مكلف، ولا يتطلب معدات خاصة تُستخدم عادةً في وظائف محددة. وعند إتمام التدريب بنجاح، يُتوقع من صاحب العمل الاحتفاظ بالمتدربين كموظفين دائمين. ^{[ 1 ] [ 2 ]}

يُعدّ التدريب أثناء العمل من أقدم أشكال التدريب في العالم، حيث كان الحرفيون المهرة يستقبلون المتدربين الصغار ويُعرّفونهم على عملهم، ويُعلّمونهم التقنيات اللازمة ليصبحوا حرفيين ماهرين بدورهم. يعود تاريخ هذا الأسلوب إلى عام 2400 قبل الميلاد، حين كان البناؤون يُعلّمون متدربيهم أساليب البناء، إذ لم يكن الجميع مُلِمّين بالقراءة والكتابة، وكان هذا الأسلوب الأنسب لفهم متطلبات الوظيفة الجديدة ، بشكل فردي. في العصور القديمة، لم يكن العمل الذي يؤديه معظم الناس يعتمد على التفكير المجرد أو التعليم الأكاديمي . كان الآباء أو أفراد المجتمع، ممن يمتلكون المهارات اللازمة للبقاء، ينقلون معارفهم إلى الأطفال من خلال التعليم المباشر . لا يزال هذا الأسلوب شائع الاستخدام حتى اليوم، لأنه لا يتطلب سوى شخص مُلِمّ بكيفية أداء المهمة واستخدام الأدوات اللازمة لإنجازها. مع مرور السنين، ومع تطور المجتمع، تراجع الإقبال على التدريب أثناء العمل، حيث تحوّلت العديد من الشركات إلى التدريب بالمحاكاة واستخدام أدلة التدريب. تُفضّل الشركات اليوم توظيف موظفين ذوي خبرة ومهارات مطلوبة. مع ذلك، لا تزال هناك شركات عديدة ترى أن التدريب أثناء العمل هو الأنسب لموظفيها.

بينما لا تعتبر بعض الشركات التدريب أثناء العمل جانبًا أساسيًا من جوانب القوى العاملة، أشار غاري بيكر ، عالم الاقتصاد، عام 1962، إلى التدريب أثناء العمل كاستثمار مماثل للتعليم التقليدي ^{[ 3 ]} (بيكر، 1962). واعتُبر التدريب أثناء العمل استثمارًا مماثلًا للمدرسة، فمع اختلاف تأثيرهما على الدخل، يُحسّن كلاهما القدرات البدنية والعقلية للأفراد، ويرفعان من فرص الدخل الحقيقي ، سواءً أكان ذلك القدرة على الحصول على وظيفة، أو تحسين المهارات ليصبح الفرد عنصرًا أكثر أهمية في القوى العاملة. إضافةً إلى ذلك، يمكن تتبع أحد أقدم أشكال التدريب أثناء العمل إلى العصور الوسطى، وتحديدًا إلى الفترة ما بين القرنين الخامس والخامس عشر الميلاديين. في ذلك الوقت، كان التلمذة المهنية نظامًا يكتسب من خلاله الرجال والنساء في المجتمعات ما قبل الصناعية المهارات اللازمة ليصبحوا حرفيين متخصصين ^{[ 4 ]} (غودارد، 2002). وكانت عقود التلمذة المهنية تستمر عادةً ست سنوات. كانت الفتيات الصغيرات في سن 12 والفتيان الصغار في سن 14 يعملون، إلى جانب حصولهم على التدريب اللازم والخبرة العملية ليصبحوا حرفيين بأنفسهم ^{[ 4 ]} (جودارد، 2002).

قدّم ألبرت باندورا مفهوم التعلّم بالملاحظة ، حيث يرى في نظريته المعرفية الاجتماعية ^{[ 5 ]} أن أفضل طريقة للتعلّم هي من خلال مراقبة الآخرين. ووفقًا لنظريته، يجب على الأفراد الانتباه أولًا لمن حولهم، ثمّ استيعاب ما لاحظوه، ومحاولة محاكاته. تُطبّق نظرية باندورا في مجال التدريب أثناء العمل، حيث يراقب الموظفون الجدد مدربهم أثناء إنجاز المهام، قبل محاولة أدائها بأنفسهم. وبعد المراقبة لفترة من الوقت، عادةً ما يقلّدون الفعل الذي شاهدوه. هكذا يُفترض أن يتم التدريب أثناء العمل، حتى يتمكّن الموظف الجديد من أداء المهمة بمفرده.

تُعدّ نظرية الإدراك الاجتماعي لألبرت باندورا "منظورًا نفسيًا للأداء البشري يُركّز على الدور المحوري الذي يلعبه المحيط الاجتماعي في التحفيز والتعلم والتنظيم الذاتي" ^{[ 6 ]} (شونك وديبينيتو، 2020). وقد ركّزت نظرية باندورا السابقة للتعلم الاجتماعي على أهمية التعلم بالملاحظة أو التعلم غير المباشر. واقترح باندورا أنه لكي يحدث التعلم بالملاحظة، يجب على الأفراد اتباع نموذج، واستيعاب ما فعله هذا النموذج، وإعادة إنتاج السلوك المُحاكى، وأن يكون لديهم الدافع للقيام بذلك. ويُعدّ الدافع جانبًا أساسيًا في هذه النظرية؛ إذ أشار باندورا إلى أن "الدافع يتألف من عمليات داخلية تتجلى بوضوح في العمل الموجه نحو تحقيق هدف" ^{[ 6 ]} (شونك وديبينيتو، 2020). ويشير هذا إلى أنه لكي يستوعب الفرد سلوكًا مُحاكى، لا بدّ من وجود دافع لديه، مثل الدافع لإنجاز الأهداف في مكان العمل.

تُستخدم طريقتان لتدريب الموظفين الجدد: التدريب أثناء العمل والتدريب خارج العمل ( التدريب بالمحاكاة ). كلتا الطريقتين فعالتان، إلا أنهما مختلفتان تمامًا وتتطلبان إجراءات محددة. يشير التدريب أثناء العمل إلى التدريب الذي يُقدم في مكان العمل من قِبل مشرف أو مدير ذي خبرة وشغف بعمله، والذي ينقل المعلومات إلى الموظف الجديد. أما التدريب خارج العمل، فيتضمن تدريب الموظفين في مكان آخر غير مكان العمل الفعلي، حيث تحل المحاكاة والفيديوهات والاختبارات محل التفاعل البشري . عادةً ما يُنفذ التدريب خارج العمل من قِبل جهة خارجية.

التدريب أثناء العمل هو عندما يلاحظ الموظفون العمليات والإجراءات التي يستخدمها صاحب العمل لخلق بيئة عمل فعّالة وكفؤة. سواء كان ذلك تعلم كيفية تشغيل الآلات والمعدات المتخصصة أو ملاحظة الأساليب التي تُسهّل على الموظف أداء مهام محددة. عادةً ما يتم ذلك من خلال مراقبة موظف ذي خبرة يُمكنه تقديم إرشادات وتدريب عملي، مما يُساعد على تطوير المهارات والمعرفة اللازمة لأداء الأدوار في الشركة بكفاءة. يُعد التدريب أثناء العمل خيارًا أقل تكلفة، حيث لا تحتاج الشركات عادةً إلى دفع تكاليف دورات التطوير المهني الخارجية، بل يكتسب الموظفون المعرفة من داخل مكان عملهم. على عكس التدريب أثناء العمل، يتطلب التدريب خارج العمل من الموظفين التدرب بعيدًا عن مكان عملهم. عادةً ما يكون ذلك في شكل دروس ومحاضرات، وأحيانًا تمثيل أدوار. يستغرق التدريب خارج العمل وقتًا أطول، وغالبًا ما يكون مكلفًا، حيث يتعين على الشركة توظيف مدربين خارجيين أو دفع تكاليف المؤتمرات والدورات. تُفضّل معظم الشركات التدريب أثناء العمل على التدريب خارج العمل لأنه أقل تكلفة، كما يُمكن للشركة تدريب موظفيها وفقًا لاحتياجاتها. بالإضافة إلى ذلك، يمكن للشركات تدريب موظفيها على سياسات الشركة المحددة من خلال التدريب العملي. وتفضل الشركات التعلم العملي لأنه يساعد الأفراد على استيعاب المزيد من المعلومات، مما يقلل من الأخطاء.

يُعدّ التدريب أثناء العمل شكلاً من أشكال الاستثمار في رأس المال البشري . ولضمان تنفيذه بكفاءة، يتطلب الأمر خطة تدريب جيدة. وتتمثل التكلفة الأولية للشركة في الوقت المُستغرق في التدريب والموارد المُستخدمة، مثل وقت المتدربين والمعدات. وعندما تُنفّذ خطة التدريب بشكل جيد، يكون عائد الاستثمار للشركة وشيكًا، مما يؤدي إلى زيادة الإنتاجية . ويستند التدريب أثناء العمل إلى متطلبات الوصف الوظيفي ، وهو مُصمّم خصيصًا لكل شركة. فلكل شركة خصوصيتها، وتتطلب نهجًا فريدًا عند وضع برنامج التدريب. ومن العناصر الأساسية لخطة التدريب: مقاييس مثل ساعات العمل، ومواعيد التسليم، والتقييم. ومن العناصر الأساسية الأخرى اختيار المدرب أو الموجه المُخصّص للمشروع . ولضمان فعالية الخطة، يلزم وجود مدرب مُؤهل، أو زميل عمل، أو مُزوّد ​​خدمات تدريب، أو مدير يتمتع بمهارات قيادية ممتازة لتنفيذ التدريب. ^{[ 7 ]}

تُظهر الأبحاث أن الشركات التي تستثمر في تدريب مديريها على كيفية تدريب الموظفين الجدد تحقق نجاحًا أكبر. إذ يُمكنهم التعبير عن معتقداتهم بوضوح لتعزيز أفكارهم لدى الموظفين. كما أن امتلاكهم للمعرفة والفهم لثقافة الشركة يجعلهم مثالًا يُحتذى به لما هو مطلوب من الموظف الجديد. ويُعدّ استخدام المديرين لتدريب الموظفين استراتيجية فعّالة للتدريب أثناء العمل، لأنها تُمكّنهم من ربط التدريب بالعمليات الفعلية التي سيُجريها الموظفون في عملهم الروتيني. ^{[ 8 ]}

يمكن للموظفين ذوي الخبرة أن يضطلعوا بدور المدرب (في مجال الأعمال) ^{[ 9 ]} ، إذ يُمكنهم نقل المعرفة بثقافة الشركة ونقاط قوتها وضعفها إلى الموظف الجديد. كما تُسهّل هذه الاستراتيجية على الموظف الجديد التعرف على الفريق.

تتضمن بعض الإرشادات لتطوير وتنفيذ برنامج تدريب عملي فعال، على سبيل المثال لا الحصر، ما يلي: - فهم احتياجات الشركة. - تحديد المهارات والمعارف المطلوبة في الموظف. - مراعاة التنوع عند اختيار الموظفين للتدريب. - التقييم . سيساعد تقييم كل متدرب على تحديد مدى فعالية التدريب، مما يؤدي إلى تحسين الأداء. - المتابعة. تساعد الملاحظات على تحديد مدى استيعاب الموظفين للتدريب وتطبيقه. ^{[ 10 ]}

للتدريب أثناء العمل مزايا وعيوب. قبل تحديد نوع التدريب الأنسب، يتعين على الشركات تقييم ما إذا كانت عيوب هذا الأسلوب التدريبي تفوق مزاياه. إذا كان الأمر كذلك، فعليها التخلي عن التدريب أثناء العمل والبحث عن خيارات أفضل.

• التعلم مدى الحياة

• "تاريخ تطور التدريب في الولايات المتحدة وأوروبا" . msu.edu . تم الاطلاع عليه بتاريخ 30 أبريل 2018 .
• "ألبرت باندورا | نظرية التعلم الاجتماعي | علم النفس ببساطة" . www.simplypsychology.org . تاريخ الاسترجاع: 30 أبريل 2018 .
• "التدريب أثناء العمل - الإيجابيات والسلبيات" . www.exploreadultlearning.co.uk . تاريخ الاطلاع: 30 أبريل 2018 .
• "أهم 11 ميزة وعيبًا للتدريب أثناء العمل - وايز ستيب" . وايز ستيب . 20 مايو 2016. تاريخ الاطلاع: 30 أبريل 2018 .