متأخر , بعد فوات الوقت

📅 آخر تحديث: ٤ أغسطس ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٤ أغسطس ٢٠٢٦
الموسوعة الحرة

العمل الإضافي هو الوقت الذي يعمل فيه الشخص بعد ساعات العمل العادية . ويُستخدم المصطلح أيضاً للإشارة إلى الأجر المُستحق عن هذا الوقت. ويمكن تحديد ساعات العمل العادية بعدة طرق:

  • بحسب العرف (ما يعتبره المجتمع صحياً أو معقولاً)،
  • من خلال ممارسات تجارة أو مهنة معينة،
  • بموجب التشريعات،
  • بموجب اتفاق بين أصحاب العمل والعمال أو ممثليهم.

تتبنى معظم الدول قوانين عمل تنظم ساعات العمل الإضافية، بهدف ردع أصحاب العمل أو منعهم من إجبار موظفيهم على العمل لساعات طويلة للغاية (كما كان الحال في مصانع النسيج في عشرينيات القرن الماضي). وقد تراعي هذه القوانين اعتبارات أخرى غير الاعتبارات الإنسانية، كالحفاظ على صحة العمال لضمان استمرار إنتاجيتهم، أو زيادة مستوى التوظيف في الاقتصاد. ومن بين الأساليب الشائعة لتنظيم ساعات العمل الإضافية إلزام أصحاب العمل بدفع أجور أعلى للعمال مقابل العمل الإضافي. وقد تختار الشركات دفع أجور أعلى للعمال مقابل العمل الإضافي حتى لو لم يكن القانون يُلزمها بذلك، لا سيما إذا اعتقدت أنها تواجه نقصًا في العمالة .

قد تدفع معدلات الأجور الإضافية العمال إلى العمل لساعات أطول مما لو كانوا يتقاضون أجرًا ثابتًا بالساعة. وتختلف قوانين العمل الإضافي، والمواقف تجاهه، وساعات العمل اختلافًا كبيرًا من بلد إلى آخر، وبين مختلف القطاعات.

إجازة بديلة

يُعدّ وقت الراحة التعويضي (TOIL)، أو الوقت التعويضي ، أو وقت التعويض، نوعًا من ترتيبات جدولة العمل التي تسمح (أو تلزم) العاملين بأخذ إجازة بدلًا من، أو بالإضافة إلى، الحصول على أجر العمل الإضافي. وقد يحصل العامل على أجر العمل الإضافي بالإضافة إلى وقت راحة مماثل عن كل ساعة عمل في أيام محددة متفق عليها، مثل أيام العطل الرسمية .

في الولايات المتحدة، تعتبر هذه الترتيبات قانونية حاليًا في القطاع العام ولكن ليس في القطاع الخاص. [ 2 ]

على سبيل المثال، يجب أن يحصل العاملون غير المعفيين من قانون العمل على أجر ساعة ونصف على الأقل عن كل ساعة عمل إضافية تتجاوز 40 ساعة في الأسبوع. فعلى سبيل المثال، يحصل العامل الذي يعمل 48 ساعة في أسبوع واحد على أجر يعادل 52 ساعة عمل (40 ساعة + 8 ساعات بأجر ساعة ونصف). أما بالنسبة لوقت التعويض، فيمكن للعامل (أو قد يُطلب منه) التنازل عن أجر 12 ساعة عمل إضافية، واستبدالها بـ 8 ساعات مدفوعة الأجر في وقت لاحق.

في بعض الأنظمة القانونية الأخرى، مثل كندا، قد يُلزم أصحاب العمل بدفع أجر العمل الإضافي بمعدل أعلى (مثلاً 1.5 ضعف الأجر العادي)، ولكن يُسمح لهم أيضاً بمنح الموظف إجازة بديلة بالأجر العادي . وبالتالي، قد يعمل الموظف 48 ساعة في أسبوع، و32 ساعة في الأسبوع التالي (بافتراض أن أكثر من 40 ساعة تُعتبر عملاً إضافياً)، ويتقاضى مبلغاً إضافياً يعادل 4 ساعات عمل (8 مضروبة في 0.5).

في أستراليا، تعتبر هذه الترتيبات شائعة في القطاعين الخاص والعام.

في بعض الحالات، وخاصةً عندما يكون الموظفون ممثلين بنقابة عمالية ، قد يُدفع أجر العمل الإضافي بمعدل أعلى من 1.5 ضعف الأجر بالساعة. ففي بعض المصانع، على سبيل المثال، إذا طُلب من العمال العمل يوم الأحد، فقد يتقاضون ضعف أجرهم المعتاد (أي "أجر مضاعف").

قوانين العمل الإضافي حسب الولاية القضائية

الاتحاد الأوروبي

يجب على الدول الأعضاء دمج التوجيهات الصادرة عن الاتحاد الأوروبي في قوانينها.

تم دمج التوجيهين 93/104/EC (1993) و2000/34/EC (2000)، اللذين حددا ساعات العمل، في التوجيه 2003/88/EC (2003). ويجوز لأصحاب العمل والموظفين الاتفاق على عدم الالتزام بهما، في ظروف معينة.

تتطلب التوجيهات ما يلي: [ 3 ]

  • الحد الأقصى لمتوسط ​​أسبوع العمل (بما في ذلك العمل الإضافي) هو 48 ساعة خلال فترة مرجعية مدتها 17 أسبوعًا
  • فترة راحة يومية لا تقل عن 11 ساعة متواصلة كل 24 ساعة
  • فترات راحة عندما يتجاوز يوم العمل 6 ساعات
  • فترة راحة أسبوعية لا تقل عن 24 ساعة بالإضافة إلى فترة راحة يومية مدتها 11 ساعة في كل فترة 7 أيام
  • إجازة سنوية مدفوعة الأجر لمدة أربعة أسابيع كحد أدنى
  • يقتصر العمل الليلي على متوسط ​​8 ساعات في أي فترة 24 ساعة

تنطبق هذه التوجيهات على:

  • جميع قطاعات النشاط، العامة والخاصة
  • كان الأطباء المتدربون يعملون بحد أقصى 58 ساعة في الأسبوع حتى عام 2009. ومنذ 1 أغسطس 2009 انخفض الحد الأقصى لأسبوع عملهم إلى 48 ساعة.

الاستثناءات:

  • يجوز للدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي إعفاء الفئات التالية: المديرين التنفيذيين أو غيرهم ممن يتمتعون بسلطة اتخاذ القرار المستقل؛ والعاملين من أفراد الأسرة؛ والعاملين الذين يؤدون الشعائر الدينية. هؤلاء هم العاملون الذين لا يتم قياس ساعات عملهم أو تحديدها مسبقاً، أو الذين يمكن تحديدها من قبلهم.
  • يمكن استثناء فئات أخرى من الأحكام الرئيسية للتوجيه شريطة منحها راحة تعويضية أو حماية مناسبة. وتشمل هذه الفئات الموظفين الذين يعملون بعيدًا عن منازلهم، أو الذين تتطلب أنشطتهم وجودًا دائمًا أو استمرارية في الخدمة أو الإنتاج، أو الذين يعملون في قطاعات تشهد فترات ذروة في النشاط. ومن الأمثلة على ذلك العاملون في المنصات البحرية، وحراس الأمن، والصحفيون، وعمال الطوارئ، والعمال الزراعيون، والمرشدون السياحيون، وغيرهم.

اليابان

في اليابان، ينص قانون معايير العمل لعام 1947 على يوم عمل مدته ثماني ساعات وأسبوع عمل مدته أربعون ساعة مع يوم عطلة واحد على الأقل في الأسبوع. ويشترط القانون علاوة لا تقل عن 25% على الأجر الساعي العادي لأي عمل إضافي، و35% لأي عمل في أيام العطلات المحددة، و25% إضافية لأي عمل بين الساعة العاشرة مساءً والخامسة صباحًا. [ 4 ] يجب على أصحاب العمل إبرام اتفاقية عمل إضافي مع ممثل عمالي قبل أي عمل إضافي من قبل الموظفين، ويجب أن تنص هذه الاتفاقية على الحد الأقصى لعدد ساعات العمل الإضافي التي يجوز للموظف العمل بها، والتي لا تتجاوز 15 ساعة في الأسبوع، و45 ساعة في الشهر، و360 ساعة في السنة. [ 5 ]

الولايات المتحدة

قانون العمل الإضافي الفيدرالي

في الولايات المتحدة، ينطبق قانون معايير العمل العادلة لعام 1938 على العاملين في الصناعات التي تُعنى بالتجارة بين الولايات أو تُنتج سلعًا لها. ويحدد هذا القانون أسبوع عمل قياسيًا مدته 40 ساعة لأنواع معينة من العمال، ويُلزم بدفع أجر إضافي لهؤلاء العمال يعادل مرة ونصف أجرهم العادي عن أي ساعات عمل تزيد عن 40 ساعة.

ينص القانون على إنشاء فئتين رئيسيتين من الموظفين،

  • أولئك الذين "يستثنون" من اللائحة و
  • أولئك الذين "غير معفيين".

لا يُلزم أصحاب العمل بدفع أجور العمل الإضافي للموظفين المعفيين، ولكن يجب عليهم القيام بذلك بالنسبة للموظفين غير المعفيين.

بالنسبة لعقود الحكومة الفيدرالية ، تنظم لائحة الاستحواذ الفيدرالية 22.103-5(ب) دفع علاوات العمل الإضافي في بعض العقود التي "قد يتطلب فيها العقد أو ينطوي على توظيف عمال أو ميكانيكيين". [ 6 ]

أجر التوافر لإنفاذ القانون

يُعدّ بدل التواجد في إنفاذ القانون (LEAP) نوعًا من المكافآت الإضافية التي تُدفع لضباط إنفاذ القانون الفيدراليين المصنفين ضمن الفئة GS-1811 أو FP-2501، أو المحققين الجنائيين، أو العملاء الخاصين. ونظرًا لطبيعة عملهم، يُطلب من المحققين الجنائيين العمل، أو التواجد للعمل، لفترات طويلة من "الواجبات غير المجدولة". ويُعتبر بدل التواجد عمومًا حقًا ملزمًا للجهة المعنية بتوفيره في حال استيفاء الشروط المطلوبة، ولكنه اختياري في أي مكتب للمفتش العام تابع لجهة قد يعمل بها أقل من خمسة محققين جنائيين. [ 7 ]

تشمل LEAP الوكالات التالية:

معفى

لا يُعتبر المتعاقدون المستقلون موظفين، وبالتالي لا يشملهم قانون معايير العمل العادلة (FLSA). تُحدد عدة عوامل ما إذا كان العامل موظفًا، وبالتالي قد يكون مستحقًا لأجر العمل الإضافي، أو متعاقدًا مستقلًا، وبالتالي لا يكون مستحقًا له. ولا يعني وجود اتفاقية عمل تنص على أن أحد الأطراف متعاقد مستقل بالضرورة أنه كذلك. فطبيعة العمل هي التي تُحدد استحقاق الموظف لأجر العمل الإضافي، وليس وضعه الوظيفي أو مجال عمله. [ 8 ]

تشمل فئات العمال المستثناة من هذا النظام أنواعًا معينة من الموظفين الإداريين والمهنيين والتنفيذيين. وللتأهل كموظف إداري أو مهني أو تنفيذي، وبالتالي عدم استحقاق أجر العمل الإضافي، يجب اجتياز ثلاثة معايير بناءً على أساس الراتب والمهام ومستوى الراتب. وهناك فئات أخرى كثيرة من العمال قد تكون مستثناة، بما في ذلك مندوبي المبيعات الخارجيين، وبعض العاملين في القطاع الزراعي، وبعض العاملين المقيمين، وبعض العاملين في قطاع النقل. ولا يجوز للموظفين التنازل عن حقوقهم بموجب قانون معايير العمل العادلة (FLSA) أو تقليصها بموجب عقد.

الحماية

لا يجوز لصاحب العمل الانتقام من موظف بسبب تقديمه شكوى أو بدء إجراءات قانونية استنادًا إلى قانون معايير العمل العادلة. ويُعتبر صاحب العمل الذي يمارس أي شكل من أشكال الانتقام الموثق مسؤولاً بموجب المادة 216 ( ب) من قانون معايير العمل العادلة، ويحق له الحصول على تعويض عادل يشمل إعادة الموظف إلى وظيفته، وترقيته، ودفع الأجور الضائعة، ودفع التعويضات المتفق عليها. وتشمل أعمال الانتقام إنهاء الخدمة، وتعطيل سير العمل، والتهديدات، وأعمال العنف الجسدي، والفصل التعسفي.

إحصائيات

من بين ما يقارب 120 مليون عامل أمريكي، يُستثنى نحو 50 مليونًا منهم من قوانين العمل الإضافي (وزارة العمل الأمريكية، قسم الأجور والساعات ، 1998). اعتبارًا من عام 2021، يُستثنى الموظفون الذين يتقاضون رواتب أسبوعية تبلغ 684 دولارًا أمريكيًا أو أكثر من أجر العمل الإضافي (ما يعادل 35,568 دولارًا أمريكيًا سنويًا). [ 10 ] في عام 2004، احتلت الولايات المتحدة المرتبة السابعة من بين 24 دولة من دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية من حيث ساعات العمل السنوية لكل عامل. (انظر وقت العمل للاطلاع على القائمة الكاملة).

في 23 أغسطس/آب 2004، اقترح الرئيس جورج دبليو بوش ووزارة العمل تعديلات على اللوائح المنظمة لتطبيق القانون. ووفقًا لإحدى الدراسات، كان من شأن هذه التعديلات أن تُحدث أثرًا كبيرًا على عدد العمال المشمولين بقوانين العمل الإضافي، وأن تُعفي ملايين العمال الإضافيين. [ 11 ] وأكدت إدارة بوش أن الأثر العملي على الأمريكيين العاملين سيكون ضئيلاً، وأن التعديلات ستُسهم في توضيح لائحة قديمة. وعلى وجه الخصوص، كانت القواعد الجديدة ستسمح لعدد أكبر من الشركات بتقديم ساعات عمل مرنة لعمالها بدلًا من العمل الإضافي. ويخضع تعريف الموظفين المُعفين (غير المؤهلين للعمل الإضافي) لاختبارات قضائية دورية. ومن القضايا الحديثة قضية "إنسينو موتوركارز ضد نافارو" ، التي تتناول مسألة ما إذا كان مستشارو خدمة وكلاء السيارات مؤهلين للعمل الإضافي.

قد تضر الشركة بنفسها عن طريق خصم راتب موظف يتقاضى راتباً لأسباب تأديبية.

"بمجرد تخفيض الأجر باستخدام حساب الساعة، ... يُعتبر الموظف غير معفى، وكذلك كل عامل آخر في تلك المجموعة الوظيفية." [ 12 ]

تُعدّ أوبر مثالاً على شركة خضعت، في العديد من الولايات القضائية، لدعاوى قضائية تتعلق بالإعفاءات. وقد أشارت صحيفة نيويورك تايمز في عام 2017 إلى أنه "على الرغم من جاذبيتها، واجهت التطبيقات موجة من الانتقادات، بما في ذلك مخاوف بشأن إمكانية الوصول لذوي الاحتياجات الخاصة وأجور السائقين". [ 13 ]

قانون العمل الإضافي في كاليفورنيا

تختلف قوانين العمل الإضافي في ولاية كاليفورنيا عن قوانين العمل الإضافي الفيدرالية في العديد من الجوانب، وهي تتضمن قوانين ولوائح وسوابق متداخلة تحكم تعويضات الموظفين في كاليفورنيا.

  • القانون الفيدرالي الحاكم هو قانون معايير العمل العادلة (29 USC 201–219).
  • تم تقنين قانون العمل الإضافي في كاليفورنيا في أحكام ما يلي:

يجب على أصحاب العمل في كاليفورنيا الامتثال لكليهما، حيث يوجد مصدران للقانون المعمول به (الفيدرالي والولائي).

في كاليفورنيا، وبناءً على المادة 1171 من قانون العمل ، يكفي وجود علاقة عمل لتطبيق قواعد العمل الإضافي. وبموجب أوامر الأجور الصادرة عن لجنة الرعاية الصناعية في كاليفورنيا ، يُعرَّف "صاحب العمل" بأنه "أي شخص... يقوم، بشكل مباشر أو غير مباشر، أو من خلال وكيل أو أي شخص آخر، بتوظيف أي شخص أو ممارسة السيطرة على أجوره أو ساعات عمله أو ظروف عمله". أما بموجب قانون العمل في كاليفورنيا ، فيُعرَّف " الموظف " بأنه "أي شخص، بمن فيهم الأجانب والقاصرون، يقدم خدمة فعلية في أي عمل تجاري لصالح صاحب عمل، سواء كان ذلك مجانًا أو مقابل أجر، وسواء حُسب الأجر وفقًا لمعيار الوقت أو القطعة أو المهمة أو العمولة أو أي طريقة حساب أخرى، وسواء قُدِّمت الخدمة على أساس العمولة أو الامتياز أو أي أساس آخر".

التغطية

المقاولون المستقلون ليسوا موظفين مشمولين بقوانين العمل الإضافي، ولذلك من المهم تحديد ما إذا كان العامل مقاولاً مستقلاً أم موظفاً.

أولاً، وفقًا للمادة 510 من قانون العمل في كاليفورنيا، يجب تعويض الموظفين غير المعفيين بمرة ونصف الأجر العادي عن جميع الساعات التي تزيد عن ثماني ساعات في يوم العمل، وأربعين ساعة في أسبوع العمل، والساعات الثماني الأولى من يوم العمل السابع على التوالي. ويحق للموظفين في كاليفورنيا الحصول على أجر مضاعف عن العمل لأكثر من اثنتي عشرة ساعة في يوم العمل أو لأكثر من ثماني ساعات في يوم العمل السابع على التوالي من أسبوع العمل. وبموجب القانون الفيدرالي، لا تتجاوز ساعات العمل الإضافية الأسبوعية أربعين ساعة. وغالبًا ما يؤدي حد الثماني ساعات للعمل الإضافي في كاليفورنيا إلى دعاوى قضائية تتعلق بالأجور وساعات العمل بسبب انتهاكات قوانين العمل في الولاية (وليس القوانين الفيدرالية).

على سبيل المثال، تعتبر مخططات "وقت التعويض" التي يخبر فيها أصحاب العمل الموظفين أنه بما أنهم عملوا 10 ساعات يوم الاثنين، فيمكنهم العمل 6 ساعات يوم الثلاثاء غير قانونية، لأنه على الرغم من أن الموظفين لا يعملون أكثر من 40 ساعة لأغراض التعويض عن العمل الإضافي بموجب القانون الفيدرالي، إلا أنهم يعملون أكثر من 8 ساعات لأغراض قانون العمل الإضافي في كاليفورنيا، وتقريب أيام العمل التي تبلغ 6 و10 ساعات إلى يومي عمل من 8 ساعات من شأنه أن يحرم الموظف من ساعتين من أجر العمل الإضافي.

لعلّ أبرز اختلاف بين قانون العمل الإضافي في كاليفورنيا والقانون الفيدرالي يكمن في شرط "الانخراط الأساسي" في الواجبات التي تستوفي معايير الإعفاء الإداري ، مثل الواجبات التي تنطوي على ممارسة سلطة تقديرية مستقلة واتخاذ قرارات، كما هو منصوص عليه في الأمر رقم 4 المثير للجدل . وبموجب قانون معايير العمل العادلة، لا يعني "الانخراط الأساسي" بالضرورة العمل لنصف الوقت على الأقل، ولكن وفقًا لقوانين الأجور وساعات العمل في كاليفورنيا، فإن العمل لأقل من نصف الواجبات المعفاة يُلغي تلقائيًا الإعفاء من العمل الإضافي.

انظر أيضاً

مراجع

  1. ↑ جين كلارك، أليكس وايت، دليل لممارسات التوظيف الجيدة في القطاع المجتمعي والتطوعي ، 1995، رقم ISBN 1871643899، ص 30
  2. ↑ انظر 29 USC 207(o)
  3. ^ "يور-ليكس - 32003L0088 - إن - يورو-ليكس" . 4 نوفمبر 2003.
  4. ↑ "法定労働時間と割増賃金について教えてください." . كل ما تحتاجينه هو حلوى . تم الاسترجاع 8 يوليو 2013 .
  5. ↑ """"""""""""""""""""""""""""""""""""""" " " 厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署. تم الاسترجاع 8 يوليو 2013 .
  6. ↑ إدارة الخدمات العامة ، 22.305 بند العقد ، تاريخ النفاذ 13 مارس 2026، تم الاطلاع عليه في 4 أبريل 2026
  7. ↑ "الموظفون الفيدراليون - بدل التوافر" . مكتب إدارة شؤون الموظفين الأمريكي . تم الاطلاع عليه بتاريخ 4 ديسمبر 2021 .
  8. ↑ "أسئلة وأجوبة حول قسم الأجور وساعات العمل" . وزارة العمل الأمريكية .
  9. ↑ "هل يحق لصاحب العمل الانتقام مني لمطالبتي بأجر إضافي؟ - findUSlaw" . finduslaw.com . تم الاطلاع عليه بتاريخ 4 أبريل 2018 .
  10. ↑ "القاعدة النهائية: تحديث بشأن العمل الإضافي" . وزارة العمل الأمريكية . مؤرشف من الأصل في 18 ديسمبر 2019. تم الاطلاع عليه في 12 مايو 2021 .
  11. ↑ (معهد السياسة الاقتصادية) مؤرشف في 1 ديسمبر 2007، على موقع Wayback Machine
  12. ↑ ليون، ماري (مايو 2001). "تبييض الياقات الزرقاء". المدير المالي . ص 16. 
  13. ↑ فيتزسيمونز، إيما جي؛ مرحباً ويني (6 مارس 2017). "الجانب السلبي لخدمات النقل عبر التطبيقات: المزيد من الازدحام المروري في مدينة نيويورك" . صحيفة نيويورك تايمز .
  14. ↑ DIR. "الصفحة الرئيسية لـ DIR - IWC" . www.dir.ca.gov . تم الاطلاع عليه بتاريخ 4 أبريل 2018 .

للمزيد من القراءة

  • وزارة العمل الأمريكية، قسم الأجور والساعات، الحد الأدنى للأجور وساعات العمل الإضافية بموجب قانون معايير العمل العادلة: تقرير عام 1998 إلى الكونجرس المطلوب بموجب القسم 4 (د) (1) من قانون معايير العمل العادلة ، الجدول 2 في الصفحة 14 (1998).