التحرش الجماعي

يشير مصطلح "التنمر الجماعي" في علم الاجتماع إما إلى التنمر في أي سياق، أو تحديداً إلى التنمر داخل مكان العمل، وخاصة عندما ترتكبه مجموعة بدلاً من فرد. ^{[ 1 ]}

غالباً ما يعاني ضحايا التنمر في مكان العمل من: اضطرابات التكيف ، والأعراض الجسدية، والصدمات النفسية (مثل الرعاش الناتج عن الصدمة أو الصمت الانتقائي المفاجئ )، واضطراب ما بعد الصدمة (PTSD)، أو الاكتئاب الشديد . ^{[ 2 ]}

في حالات التنمر الجماعي التي يعاني ضحاياها من اضطراب ما بعد الصدمة، يشير ليمان إلى أن "الآثار النفسية كانت مماثلة تمامًا لاضطراب ما بعد الصدمة الناتج عن تجارب الحرب أو معسكرات الاعتقال". قد يُصاب بعض المرضى بإدمان الكحول أو اضطرابات تعاطي مواد أخرى. وتتأثر العلاقات الأسرية بشكل روتيني، وقد يُظهر الضحايا أحيانًا أعمال عدوانية تجاه الغرباء في الشارع. بل قد يُصاب ضحايا التنمر في مكان العمل والشهود بنوبات ذهانية قصيرة ، مصحوبة عادةً بأعراض جنون العظمة. وقدّر ليمان أن 15% من حالات الانتحار في السويد يمكن أن تُعزى مباشرةً إلى التنمر الجماعي في مكان العمل. ^{[ 2 ]}

في كتابه " عن العدوان" (1966)، وصف كونراد لورنز لأول مرة سلوك التجمهر بين الطيور والحيوانات الأخرى، عازيًا إياه إلى غرائز متأصلة في الصراع الدارويني من أجل البقاء (انظر سلوك التجمهر لدى الحيوانات ). ويرى أن معظم البشر يخضعون لدوافع فطرية مماثلة، لكنهم قادرون على إخضاعها لسيطرة عقلانية. ^{[ 3 ]} وقد حُذف تفسير لورنز لاختياره كلمة "التجمهر" الإنجليزية في الترجمة الإنجليزية التي قامت بها مارجوري كير ويلسون. ووفقًا لكينيث ويسثويس ، فقد اختار لورنز كلمة "التجمهر" لأنه تذكر أنه في الهجوم الجماعي للطيور، استُخدم المصطلح الألماني القديم hassen auf ، والذي يعني "الكراهية تجاه" أو "وضع الكراهية على"، وهذا يؤكد "عمق العداء الذي يُشن به الهجوم" بدلاً من كلمة "التجمهر" الإنجليزية التي تؤكد على الجانب الجماعي للهجوم. ^{[ 4 ]}

في سبعينيات القرن العشرين، طبّق الطبيب السويدي بيتر-بول هاينمان مفهوم لورنز على العدوان الجماعي للأطفال ضد طفل مستهدف. ^{[ 3 ]} وفي ثمانينيات القرن العشرين، طبّق البروفيسور وعالم النفس الممارس هاينز ليمان المصطلح على التجمّع في مكان العمل. ^{[ 3 ]} وفي عام 2011، أشارت عالمة الأنثروبولوجيا جانيس هاربر إلى أن بعض مناهج مكافحة التنمّر تُشكّل في الواقع شكلاً من أشكال التنمّر الجماعي، وذلك باستخدام مصطلح "المتنمّر" لتجريد الشخص من إنسانيته، وتشجيع الناس على تجنّب الأشخاص الذين يُوصَفون بالمتنمّرين، وفي بعض الحالات تخريب عملهم أو رفض العمل معهم، بينما تدعو في أغلب الأحيان إلى استبعادهم وإنهاء خدماتهم. ^{[ 5 ]}

بعد مقالها في صحيفة هافينغتون بوست، نشرت جانيس هاربر سلسلة مقالات في كلٍّ من صحيفة هافينغتون بوست ^{[ 6 ]} وفي عمودها "ما وراء التنمر: بناء السلام في العمل والمدرسة والمنزل" في مجلة علم النفس اليوم ^{[ 7 ]} ، حيث جادلت بأن التنمر الجماعي هو شكل من أشكال العدوان الجماعي المتأصل في الرئيسيات ، وأن من يمارسونه ليسوا بالضرورة "أشرارًا" أو "مختلين عقليًا"، بل يستجيبون بطريقة متوقعة ونمطية عندما يُبلغ شخصٌ في موقع قيادي أو مؤثر المجموعة بضرورة رحيل أحدهم. ولهذا السبب، أشارت إلى أن أي شخص قادر على ممارسة التنمر الجماعي وسيفعل ذلك، وأنه بمجرد أن يبدأ، كما هو الحال في عالم الحيوان، فإنه سيستمر ويتفاقم طالما بقي الهدف ضمن المجموعة. ثم نشرت كتابًا حول هذا الموضوع ^{[ 8 ]} استكشفت فيه سلوك الحيوانات، والثقافات التنظيمية، والأشكال التاريخية للعدوان الجماعي، مشيرةً إلى أن التنمر الجماعي هو شكل من أشكال العدوان الجماعي على سلسلة متصلة من العنف البنيوي ، حيث تُعد الإبادة الجماعية الشكل الأكثر تطرفًا للعدوان الجماعي. وقد وافقها الرأي ستيفن جيمس مينتون، عالم النفس الذي ألف كتابًا حول هذا الموضوع، وصرح قائلًا: "...يجب أن نكون على دراية بالعوامل النظامية وعوامل السلطة التي تسمح بحدوثه." ^{[ 9 ]}

أتاحت مواقع التواصل الاجتماعي والمدونات للجماعات المجهولة التنسيق ومهاجمة الآخرين. وقد يتعرض ضحايا هذه الجماعات لهجمات وتهديدات متنوعة، مما يدفعهم أحيانًا إلى استخدام أسماء مستعارة أو الانقطاع عن الإنترنت لتجنبها. ^{[ 10 ]}

تُعدّ عقلية القطيع والتنمر الإلكتروني من الظواهر الشائعة على منصات التواصل الاجتماعي. وقد يتطور ما يُعرف بـ"جماعات التواصل الاجتماعي" التي تشكّلت إلى "التنمر على أي شخص لا يتفق مع معتقداتهم أو استنتاجاتهم". ^{[ 11 ]}

استخدم الباحثان البريطانيان في مجال مكافحة التنمر، أندريا آدامز وتيم فيلد، مصطلح "التنمر في مكان العمل" بدلاً من مصطلح "التنمر الجماعي" الذي أطلقه ليمان في سياق العمل. ويُعرّفان التنمر الجماعي بأنه نوع خاص من التنمر لا يكون واضحاً كباقي أنواع التنمر، ويصفانه بأنه "اعتداء عاطفي. يبدأ عندما يصبح الفرد هدفاً لسلوكيات غير محترمة ومؤذية. ومن خلال التلميحات والشائعات والتشهير العلني، تُخلق بيئة عدائية يقوم فيها فرد ما بتجميع آخرين للمشاركة، طوعاً أو كرهاً، في أعمال خبيثة متواصلة لإجبار شخص ما على ترك مكان العمل." ^{[ 12 ]}

يعتقد كل من آدامز وفيلد أن التنمر الجماعي عادة ما يوجد في بيئات العمل التي تعاني من سوء تنظيم الإنتاج أو أساليب العمل، والإدارة غير الكفؤة أو المهملة، وأن ضحايا التنمر الجماعي عادة ما يكونون "أفرادًا استثنائيين أظهروا ذكاءً وكفاءة وإبداعًا ونزاهة وإنجازًا وتفانيًا". ^{[ 12 ]}

في المقابل، تشير جانيس هاربر ^{[ 8 ]} إلى أن التنمر في مكان العمل ينتشر عادةً في المؤسسات التي تُقلل من فرص الموظفين في ترك العمل، سواءً من خلال أنظمة الترقية أو العقود التي تُصعّب إنهاء خدمة الموظف (مثل الجامعات أو المنظمات النقابية)، و/أو حيث يصعب على الموظف ترك العمل طواعيةً نظرًا لتوافر فرص عمل مماثلة في نفس المجتمع (مثل المناصب الأكاديمية، والمؤسسات الدينية، أو الجيش). في هذه الوظائف، تتصاعد الجهود الرامية إلى إقصاء العامل لإجباره على ترك العمل رغماً عنه من خلال النبذ ​​والتخريب والاتهامات الباطلة وسلسلة من التحقيقات والتقييمات السلبية. ومن أشكال العمل الأخرى التي يتعرض فيها العمال للتنمر، تلك التي تتطلب ارتداء زي موحد أو غيره من علامات الانتماء الجماعي (إنفاذ القانون، والإطفاء، والجيش)، والمؤسسات التي يهيمن عليها جنس واحد، ولكن بدأ جنس آخر بالانضمام إليها (مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات، والإطفاء، والجيش، والتمريض، والتدريس، والبناء). أخيرًا، تشير هاربر إلى أن المنظمات التي تُتيح فرصًا محدودة للترقية قد تكون عُرضةً للتنمر الجماعي، لأن من يترقون فيها غالبًا ما ينظرون إلى التحديات التي تواجه قيادتهم على أنها تهديد لمواقعهم الهشة. كما تُشكك هاربر في فكرة استهداف العمال لكفاءتهم الاستثنائية. ففي بعض الحالات، كما تُشير، يتعرض العمال المتميزون للتنمر الجماعي لأنهم يُنظر إليهم على أنهم يُشكلون تهديدًا لشخص ما، ولكن ليس بالضرورة أن يكون بعض العمال الذين يتعرضون للتنمر الجماعي عمالًا أكفاء. بل تُؤكد هاربر أن بعض ضحايا التنمر الجماعي هم منبوذون أو عمال غير منتجين يصعب فصلهم، وبالتالي يُعاملون معاملةً غير إنسانية لطردهم. وبينما تُشدد هاربر على قسوة التنمر الجماعي وعواقبه المدمرة، فإن تحليلها التنظيمي يُركز على الطبيعة الهيكلية للمنظمة، وليس على طبيعتها الأخلاقية. علاوة على ذلك، فهي ترى أن السلوك نفسه، الذي تُطلق عليه اسم "العدوان في مكان العمل"، مُتجذر في سيكولوجية الجماعة، وليس في الذهان الفردي - فحتى عندما يبدأ التنمر الجماعي بسبب ذهان شخصي لدى القائد، فإن ديناميكيات العدوان الجماعي ستُحوّل تنمر القائد إلى تنمر جماعي - وهما ظاهرتان نفسيتان واجتماعيتان مُختلفتان تمامًا.

يعتبر شالكروس ورامزي وباركر مصطلح "التنمر الجماعي" في مكان العمل غير مألوف عمومًا في بعض الدول الناطقة بالإنجليزية. ويزعم بعض الباحثين أن التنمر الجماعي ليس إلا مرادفًا للتنمر. ويمكن تشبيه التنمر الجماعي في مكان العمل بـ" فيروس" أو "سرطان" ينتشر في أرجاء مكان العمل عبر النميمة والشائعات والاتهامات الباطلة . وهو محاولة متعمدة لإجبار شخص ما على ترك عمله عن طريق الإذلال والمضايقة العامة والإيذاء النفسي و/أو الترهيب . ويمكن وصف التنمر الجماعي بأنه "هجوم جماعي". وينفذه قائد (قد يكون مديرًا أو زميلًا أو مرؤوسًا). ثم يحشد القائد الآخرين لاتباع سلوك جماعي منظم ومتكرر تجاه الضحية. ^{[ 13 ]}

يُعرف التنمر الذي يمارسه الرؤساء تحت مسمى "التنمر من الأعلى إلى الأسفل" أيضاً باسم "التسلط"، بينما يُعرف التنمر الذي يمارسه الزملاء تحت مسمى "التسلط من الأسفل إلى الأعلى" باسم "التسلط من الأعلى إلى الأسفل"، وذلك في بعض الدول الأوروبية، على سبيل المثال، في المناطق الناطقة بالألمانية. ^{[ 14 ]}

استكمالاً لأعمال هاينمان، يُعرّف إليوت التنمّر الجماعي بأنه ظاهرة شائعة في المدارس، تتخذ شكل التنمّر الجماعي. ويتضمن هذا التنمّر التجمّع على شخص ما باستخدام أساليب الإشاعات والتلميحات والتشهير والعزل والتخويف، والأهم من ذلك ، تحميل الضحية المسؤولية ( لوم الضحية ). ^{[ 15 ]} ويجب التمييز بينه وبين النزاعات العادية (بين التلاميذ ذوي المكانة والسلطة المتقاربة)، والتي تُعدّ جزءًا لا يتجزأ من الحياة المدرسية اليومية. ^{[ 16 ]}

أظهرت دراسة كينيث ويستهاوس حول التنمر في الأوساط الأكاديمية أن التعرض له يزداد بسبب الاختلافات الشخصية، مثل كون الشخص أجنبيًا أو من جنس مختلف؛ أو بسبب العمل في مجالات كالموسيقى أو الأدب التي خضعت مؤخرًا لتأثيرات أقل موضوعية وأكثر تأثرًا بالدراسات ما بعد الحداثية ؛ أو بسبب الضغوط المالية؛ أو بسبب وجود رئيس متسلط. ^{[ 17 ]} وشملت العوامل الأخرى الحسد ، والهرطقة ، والسياسة الجامعية . ^{[ 17 ]}

ابتكر علماء الاجتماع والمؤلفون قوائم مرجعية وأدوات أخرى لتحديد سلوك التنمر الجماعي. ^{[ 15 ] [ 18 ] [ 19 ]} وتتمثل الطرق الشائعة لتقييم سلوك التنمر الجماعي في تحديد مدى تكرار هذا السلوك بناءً على تعريف محدد له، أو في تحديد ما يعتقده المستجيبون أنه يشمل سلوك التنمر الجماعي. ويُشار إلى هاتين الطريقتين على التوالي باسم "التصنيف الذاتي" و"تجربة السلوك". ^{[ 20 ]}

من بين القيود التي تعتري بعض أدوات فحص التنمر الجماعي ما يلي:

• إرهاق المشاركين بسبب طول مدة الامتحان
• يؤدي محدودية التعرض للعينات إلى محدودية إمكانية تعميم النتائج
• الخلط مع المفاهيم التي تؤدي إلى نفس التأثير الناتج عن التنمر الجماعي ولكنها ليست ضارة عن قصد

الأدوات الشائعة المستخدمة لقياس سلوك التنمر الجماعي هي:

• قائمة ليمان للرعب النفسي ^{[ 21 ]} (LIPT)
• استبيان الأفعال السلبية - نسخة منقحة ^{[ 22 ]} (NAQ-R)
• مقياس التنمر في مكان العمل في لوكسمبورغ ^{[ 20 ]} (LWMS)

من منظور تنظيمي، يُقترح الحد من سلوك التنمر الجماعي من خلال الاعتراف به كسلوك تنمر جماعي، وإدراك أن هذه السلوكيات تُسبب ضررًا و/أو عواقب سلبية. ^{[ 23 ]} يُعدّ وضع تعريفات دقيقة لهذه السلوكيات أمرًا بالغ الأهمية نظرًا لغموض السلوكيات المقبولة وغير المقبولة، مما قد يؤدي إلى سلوك تنمر جماعي غير مقصود. ويمكن تعزيز الحد من سلوك التنمر الجماعي من خلال وضع سياسات تتناول بشكل صريح سلوكيات محددة مقبولة ثقافيًا تُسبب ضررًا أو آثارًا سلبية. ^{[ 24 ]} يوفر هذا إطارًا يمكّن ضحايا التنمر الجماعي من الاستجابة له. قد يؤدي غياب هذا الإطار إلى التعامل مع كل حالة تنمر جماعي على حدة دون أي سبيل للوقاية. وقد يُشير أيضًا إلى أن هذه السلوكيات مبررة وضمن نطاق السلوك المقبول داخل المنظمة. ^{[ 25 ]} كما أن الاستجابات المباشرة للشكاوى المتعلقة بالتنمر الجماعي والتي يتم التعامل معها خارج قاعة المحكمة وبرامج التدريب التي تحدد التدابير المضادة للتنمر تُظهر أيضًا انخفاضًا في سلوك التنمر الجماعي.

• كروتو، جين (1 فبراير 2019). "وسائل التواصل الاجتماعي وعقلية القطيع: كيف يمكننا مكافحتها" . فوربس . تم الاطلاع عليه في 22 فبراير 2025. ما يمكننا فعله... على المستوى الفردي... ابحث جيدًا قبل تكوين رأيك، وكن منفتحًا على المعلومات الإضافية... تقبّل فكرة التميز، حتى لو كان ذلك يعني الوقوف وحيدًا... شجاعتك قد... توقف عن تجاهل المتنمرين...
• مورين ب. دافي ؛ لين سبيري (2012). التنمر الجماعي: الأسباب والنتائج والحلول . نيويورك: مطبعة جامعة أكسفورد . ISBN 978-0-19-538001-9.
• دافنبورت، ن.ز.، شوارتز، ر.د.، وإليوت، ج.ب. ، التنمر والإيذاء العاطفي في مكان العمل الأمريكي ، الطبعة الثالثة، 2005، دار نشر المجتمع المدني، أميس، آيوا.
• هيكر، توماس إي. (2007). "التنمر في مكان العمل: نقاش لأمناء المكتبات". مجلة المكتبات الأكاديمية . 33 (4): 439-445 . doi : 10.1016/j.acalib.2007.03.003 .
• Shallcross L., Ramsay S. & Barker M. “Workplace mobbing: Expelling, Exception, and Transform (2008) (مراجعة الأقران العمياء) مؤتمر أكاديمية الإدارة في أستراليا ونيوزيلندا (ANZAM)
• ويستهاوس . إقصاء الأساتذة: دليل لعملية الفصل . لويستون، نيويورك : دار إدوين ميلين للنشر . ويستهاوس، ك. حسد التميز: المضايقات الإدارية للأساتذة ذوي الإنجازات العالية. لويستون، نيويورك : دار إدوين ميلين للنشر . ويستهاوس، ك. "تحت رحمة الغوغاء". مجلة الصحة والسلامة المهنية الكندية (18:8)، ص  30-36.
• معهد تعليم مجالس العمل في ألمانيا - معلومات حول التنمر والوساطة وحل النزاعات. مؤرشف بتاريخ 19 أكتوبر 2017 في Wayback Machine (بالألمانية)
• زابف، د. وإينارسون، س. 2005. "التنمر في مكان العمل: تصاعد الصراعات في المنظمات". سلوك العمل غير المنتج : دراسات حول الفاعلين والضحايا. فوكس، سوزي وسبيكتور، بول إي. واشنطن العاصمة: الجمعية الأمريكية لعلم النفس. ص. 7