توجيهات العمال المعينين لعام 1996

يُعدّ التوجيه 96/71/EC بشأن العمال المُنتدبين توجيهاً صادراً عن الاتحاد الأوروبي يُعنى بحرية تنقل العمال داخل الاتحاد الأوروبي . وهو يُستثنى من اتفاقية القانون الواجب التطبيق على الالتزامات التعاقدية لعام 1980 ، التي تنصّ عادةً على ضرورة حماية العمال بموجب قانون الدولة العضو التي يعملون فيها.

بعد سلسلة من القرارات المثيرة للجدل الصادرة عن محكمة العدل الأوروبية ، تعرض التوجيه لانتقادات بسبب تقليصه لحقوق العمال المنتدبين وتقويضه لحقوق العمال في بلدانهم الأصلية. ^{[ 1 ]}

يهدف هذا التوجيه إلى توضيح التضارب في الاختصاصات القانونية في حالة إرسال الموظفين إلى الخارج من قبل أصحاب العمل لتنفيذ مشروع (إعارة)، وذلك بين القواعد التي تحكم علاقات العمل في بلد المنشأ لمزود الخدمة المُوظِّف والبلد الذي يُنفَّذ فيه العمل فعليًا (ولكن ليس مقر إقامة الموظفين المعتاد). فلو طُبِّقت قوانين البلد الذي يُنفَّذ فيه العمل فعليًا حتى في حالات الإقامات القصيرة، لكان على أي شركة ترغب في تقديم خدماتها في جميع أنحاء الاتحاد الأوروبي الإلمام بـ 27 مجموعة مختلفة من القواعد. وهذا من شأنه أن يُشكِّل عبئًا كبيرًا، لا سيما على الشركات الصغيرة والمتوسطة، مما يُثنيها عن الاستفادة من السوق الداخلية للاتحاد الأوروبي. ولمواجهة هذه الظاهرة، وضعت محكمة العدل الأوروبية آلية موازنة، استنادًا إلى المعاهدة، تُحدِّد قواعد أي دولة تُطبَّق في كل حالة على حدة. إلا أن هذا النهج القائم على دراسة كل حالة على حدة يُولِّد حالة من عدم اليقين القانوني، وهو ما يتناوله هذا التوجيه.

لحماية العمال من إحدى دول الاتحاد الأوروبي الذين يرسلهم أصحاب عملهم للعمل مؤقتًا في دولة أخرى، ^{[ 2 ]} ينص التوجيه على ضرورة الالتزام بمجموعة أساسية من قواعد الدولة المضيفة (دولة المقصد). وقد اعتُمد هذا التوجيه لأول مرة عام 1996. ^{[ 3 ]}

ينطبق التوجيه في الحالات التالية:

• توافق شركة على تقديم خدمة لعميل في دولة عضو أخرى، وتحتاج إلى إرسال موظفين إلى هناك لتنفيذ هذا العمل.
• يتم انتداب عامل إلى بلد آخر من خلال ترتيبات داخل مجموعة من الشركات، حيث يقع مقر الشركة الأم والشركات التابعة لها في دول أعضاء مختلفة.
• يتم تعيين العامل من خلال اتفاقية بين صاحب العمل ووكالة التوظيف

يتعين على الدولة العضو التي تستضيف عاملاً منتدباً ضمان حمايته وفقاً للمعايير الدنيا المنصوص عليها في المادة 3(1). وهذه المعايير هي:

مع ذلك، يجب قراءة هذه المجموعة المحدودة من الحقوق في سياق المادة 56 من معاهدة عمل الاتحاد الأوروبي ( المادة 49 سابقًا من معاهدة الجماعة الأوروبية ) بشأن حرية التأسيس ، وكذلك الحق في حرية تكوين الجمعيات بموجب المادة 11 من الاتفاقية الأوروبية لحقوق الإنسان وتوجيه الاتحاد الأوروبي بشأن المساواة العرقية . وفي هذا السياق، توجد الآلية المذكورة آنفًا لـ"القيود المبررة لحماية المتطلبات الأساسية للمصلحة العامة"، التي طورتها محكمة العدل التابعة للاتحاد الأوروبي استنادًا إلى المعاهدة. وفي حال عدم انطباق التوجيه، تظل هذه الآلية هي الفيصل.

برزت أهمية التوجيه خلال إضرابات مصفاة ليندسي للنفط عام 2009، بعد أن ادعى العمال البريطانيون في مصفاة ليندسي للنفط في نورث كيلينغهولم ، شمال لينكولنشاير، أنهم يتعرضون للمنافسة غير العادلة من قبل العمالة الأجنبية الماهرة، عندما عيّنت شركة المقاولات الإيطالية IREM مئات المقاولين الأوروبيين (معظمهم من الإيطاليين والبرتغاليين) في الموقع، في وقتٍ شهد ارتفاعًا في معدلات البطالة على الصعيدين المحلي والعالمي. ^{[ 5 ] [ 6 ] [ 7 ]} ومع ذلك، لم يتناول التوجيه هذه المسألة، بل هي مسألة تتعلق بحق حرية التنقل في مجال الخدمات، وهو ما تناولته المعاهدة نفسها بشكل مباشر، نظرًا لأن المقاول رغب في استخدام موظفيه بدلًا من التعاقد مع مقاولين فرعيين خارجيين.

أشارت البروفيسورة ميشيل إيفرسون ^{[ 8 ]} من كلية بيركبيك بجامعة لندن ، في مقال لها في صحيفة الغارديان ^{[ 9 ]} آنذاك، إلى احتمال وجود تعارض بين المادة 56 والمادة 45 من معاهدة عمل الاتحاد الأوروبي في ضوء قرارات محكمة العدل الأوروبية . وتنص هذه القرارات، المتعلقة بتوجيهات إلحاق العمال، على أن مقدمي الخدمات ملزمون فقط بالتقيد بالمتطلبات الأساسية كالأجر الأدنى والصحة والسلامة بموجب المادة 56، بينما يُلزم القانون المنظمات القائمة، بموجب المادة 45 من معاهدة عمل الاتحاد الأوروبي، بالامتثال لأمور أخرى، كاتفاقيات المفاوضة الجماعية .

• قانون العمل في المملكة المتحدة
• قانون العمل الأوروبي
• قانون الاتحاد الأوروبي
• توجيه بشأن الخدمات في السوق الداخلية
• الحريات الأربع (الاتحاد الأوروبي)