قانون العمل الأوروبي

📅 آخر تحديث: ٣٠ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٣٠ يوليو ٢٠٢٦
📷 يحتوي على 3 صور
الموسوعة الحرة

ينظم قانون العمل الأوروبي المعايير الأساسية العابرة للحدود للتوظيف والشراكة في العمل داخل الاتحاد الأوروبي والدول المنضمة إلى الاتفاقية الأوروبية لحقوق الإنسان . وبوضع حدود تنظيمية دنيا للمنافسة على الاستثمارات المولدة للوظائف داخل الاتحاد، وتعزيز مستوى من التشاور مع الموظفين في مكان العمل، يُنظر إلى قانون العمل الأوروبي باعتباره ركيزة أساسية من ركائز " النموذج الاجتماعي الأوروبي ". وعلى الرغم من التباين الكبير في حماية العمالة وما يرتبط بها من خدمات الرعاية الاجتماعية بين الدول الأعضاء، [ 1 ] إلا أنه عادةً ما تُقارن هذه المعايير بالأوضاع في الولايات المتحدة . [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ]

بموجب معاهدة عمل الاتحاد الأوروبي ، المادة 153(1)، يُمكن للاتحاد الأوروبي استخدام إجراءات التشريع العادية في مجموعة من مجالات قانون العمل. ويستثني هذا تحديدًا تنظيم الأجور والمفاوضة الجماعية . [ 5 ] تشمل المجالات الرئيسية الأربعة لتنظيم الاتحاد الأوروبي لحقوق العمل ما يلي: (1) حقوق العمل الفردية، (2) لوائح مكافحة التمييز ، (3) الحق في الحصول على المعلومات، والتشاور، والمشاركة في العمل، و(4) الحق في الأمن الوظيفي . وفي جميع الحالات تقريبًا، يتبع الاتحاد الأوروبي مبدأ إمكانية قيام الدول الأعضاء دائمًا بإنشاء حقوق أكثر فائدة للعمال.

ينص المبدأ الأساسي لقانون العمل على أن عدم تكافؤ القدرة التفاوضية للموظفين يبرر استبدال قواعد الملكية والعقود بالحقوق الاجتماعية الإيجابية ، بما يُمكّن الأفراد من كسب عيشهم والمشاركة الكاملة في مجتمع ديمقراطي. [ 6 ] وتتبع اختصاصات الاتحاد الأوروبي عمومًا المبادئ المنصوص عليها في ميثاق الجماعة للحقوق الاجتماعية الأساسية للعمال لعام 1989 ، [ 7 ] والذي أُدرج في "الفصل الاجتماعي" من معاهدة ماستريخت . [ 8 ]

تاريخ

رغم أن حرية تنقل العمال كانت محورًا أساسيًا في أول اتفاقية للمجموعة الاقتصادية الأوروبية ، إلا أن تطور قانون العمل الأوروبي كان عملية تدريجية. في البداية، أوصى تقرير أوهلين لعام 1956 بعدم ضرورة توحيد معايير العمل، على الرغم من تضمين مبدأ عام لمكافحة التمييز بين الرجال والنساء في المعاهدات الأولى. ومع تزايد النظرة إلى غياب حقوق العمال على أنه غير كافٍ، نظرًا لاحتمالية حدوث " سباق نحو القاع " في التجارة الدولية إذا تمكنت الشركات من نقل الوظائف والإنتاج إلى دول ذات أجور منخفضة.

تُحدد معاهدة عمل الاتحاد الأوروبي (المستمدة من معاهدة لشبونة ) في المادة 2(1) اختصاصات الاتحاد الأوروبي في مجال قانون العمل . لكن ما لا يشمله هذا الاختصاص هو الفصل التعسفي للعمال، ووفقًا للمادة 153(5) "الأجور، وحق تكوين الجمعيات، وحق الإضراب، أو حق فرض الإغلاق". كما تنص المادة على أن "يدعم الاتحاد ويكمل أنشطة الدول الأعضاء في المجالات التالية:"

(أ) تحسين بيئة العمل على وجه الخصوص لحماية صحة وسلامة العمال ؛
(ب) ظروف العمل؛
(ج) الضمان الاجتماعي والحماية الاجتماعية للعمال؛
(د) حماية العمال عند إنهاء عقد عملهم ؛
(هـ) إعلام العمال واستشارتهم ؛
(و) تمثيل مصالح العمال وأصحاب العمل والدفاع الجماعي عنها، بما في ذلك المشاركة في اتخاذ القرارات ، وذلك وفقًا للفقرة 5؛
(ز) شروط التوظيف لرعايا الدول الثالثة المقيمين بشكل قانوني في أراضي الاتحاد؛
(ح) دمج الأشخاص المستبعدين من سوق العمل، دون الإخلال بأحكام المادة 166؛
(1) المساواة بين الرجال والنساء فيما يتعلق بفرص سوق العمل والمعاملة في العمل؛
(ي) مكافحة الإقصاء الاجتماعي ؛
(ك) تحديث أنظمة الحماية الاجتماعية دون المساس بالنقطة (ج).

تستمد الأهداف، وفقًا للمادة 151 من معاهدة عمل الاتحاد الأوروبي، إلهامها من عدد من المعاهدات والمصادر الأخرى، والتي بدورها تستمد إلهامها من منظمة العمل الدولية ومعاهدة فرساي .

العمل وحقوق الإنسان

أنشأت مجموعة أولى من التوجيهات مجموعة من الحقوق الفردية في علاقات العمل بالاتحاد الأوروبي. وقد طُبّق نظام مبكر للجماعة الاقتصادية الأوروبية تحديدًا على التشريعات الاجتماعية التي تؤثر على العمل في قطاع النقل البري . [ 9 ] يهدف التنظيم عبر الوطني إلى رفع الحد الأدنى تدريجيًا بما يتماشى مع التنمية الاقتصادية.

عقود العمل

ينص توجيه معلومات التوظيف لعام 2019 على أن لكل موظف (بغض النظر عن تعريفه في قانون الدولة العضو) الحق في الحصول على بيان مكتوب بعقد عمله. [ 10 ]

إن الاجتهادات القضائية الثابتة لمحكمة العدل الأوروبية هي أن الموظف يتم تعريفه بشكل عام وفقًا لحقيقة أنه الطرف الأضعف في عقد العمل، ويعمل تحت إشراف شخص آخر.

  • Lawrie-Blum v Land Baden-Württemberg (1986) C-66/85, [17] 'السمة الأساسية لعلاقة العمل ... هي أن يقوم شخص ما لفترة زمنية معينة بأداء خدمات لشخص آخر وتحت إشرافه مقابل الحصول على أجر.'
  • في قضية Pfeiffer v Deutsches Rotes Kreuz (2005) C-397/01، "يجب اعتبار العامل الطرف الأضعف في عقد العمل، وبالتالي من الضروري منع صاحب العمل من أن يكون في وضع يسمح له بتجاهل نوايا الطرف الآخر في العقد أو فرض قيود على حقوقه دون أن يكون قد أعطى موافقته الصريحة في هذا الشأن".
  • دانوسا ضد LKB Līzings SIA (2010) C-232/09
  • هولترمان فيرهو إكسبلويتاتي بي في ضد سبايز فون بوليشيم (2015) C-47/14

وقد قضت محكمة العدل الأوروبية صراحة بأنه لا توجد استثناءات بشكل عام من مصطلح "الموظف" للمديرين التنفيذيين بموجب القانون الأوروبي ، الأمر الذي من شأنه أن يسمح للدول الأعضاء بتقييد حماية الموظفين على الموظفين غير التنفيذيين.

الحركة الحرة

تنص المواد من 45 إلى 48 على أن للعمال الحق في التنقل بحرية والعمل في أي مكان في الاتحاد الأوروبي، دون تمييز على أساس الجنسية، مع مراعاة الاستثناءات للحفاظ على النظام العام والأمن والصحة.

وهناك أيضاً توجيه قديم يتعلق بالعمال المنتدبين والذي أصبح مؤخراً مثيراً للجدل للغاية نظراً لقرارات محكمة العدل الأوروبية في قضيتي روزيلا ولافال .

وقت العمل ورعاية الأطفال

تنص المادة 2(1) من الميثاق الاجتماعي الأوروبي لعام 1961 على "تقليص أسبوع العمل تدريجيًا" مع "زيادة الإنتاجية". [ 11 ] وينص توجيه وقت العمل لعام 2003 على منح أربعة أسابيع مدفوعة الأجر على الأقل من الإجازة سنويًا. [ 12 ] ومع وجود عطلات نهاية أسبوع لمدة يومين ، يعمل معظم سكان الاتحاد الأوروبي ثلثي العام أو أقل. [ 13 ]

انطلاقاً من المعايير الأساسية الواردة في الإعلان العالمي لحقوق الإنسان واتفاقيات منظمة العمل الدولية ، [ 14 ] ينص توجيه وقت العمل لعام 2003 على حد أدنى من الإجازات المدفوعة الأجر لمدة 4 أسابيع (بإجمالي 28 يوماً) سنوياً، [ 15 ] وحد أدنى من فترات الراحة المدفوعة الأجر لمدة 20 دقيقة لكل وردية عمل مدتها 6 ساعات، ووضع حدود للعمل الليلي أو الوقت الذي يقضيه العامل في أعمال خطرة، [ 16 ] وحد أقصى لأسبوع العمل يبلغ 48 ساعة ما لم يوافق العامل بشكل فردي. [ 17 ]

ينص توجيه إجازة الوالدين لعام 2019 على حد أدنى من أربعة أشهر من إجازة الوالدين (يستخدمها الوالدان/الأوصياء القانونيون قبل بلوغ الطفل سنًا محددة، حتى سن الثامنة، وفقًا لما تحدده كل دولة عضو)، منها شهران على الأقل غير قابلة للتحويل وتُدفع بمستوى تحدده الدولة العضو؛ وعشرة أيام من إجازة الأبوة تُدفع على الأقل بمستوى أجر الإجازة المرضية ؛ وخمسة أيام من إجازة رعاية الأطفال؛ كما ينص توجيه العاملات الحوامل لعام 1992 على حق الأمهات في الحصول على إجازة مدفوعة الأجر لمدة 14 أسبوعًا على الأقل لرعاية الأطفال. [ 18 ]

الصحة والسلامة

يتطلب توجيه السلامة والصحة المهنية لعام 1989 متطلبات أساسية للوقاية من مخاطر مكان العمل والتأمين ضدها، مع التشاور مع الموظفين ومشاركتهم، [ 19 ] ويكمل ذلك توجيهات متخصصة، تتراوح من معدات العمل إلى الصناعات الخطرة. [ 20 ] وفي جميع الحالات تقريبًا، تتجاوز جميع الدول الأعضاء هذا الحد الأدنى بشكل ملحوظ.

المعاشات التقاعدية

مع أنه لا يوجد تنظيم للأجور ، فإن توجيه مؤسسات توفير التقاعد المهني لعام ٢٠٠٣ يشترط حماية استحقاقات التقاعد من خلال صندوق تأمين وطني، وتوفير المعلومات للمستفيدين، والالتزام بالحد الأدنى من معايير الحوكمة. [ ٢١ ] وتشمل هذه المعايير حماية "وعد التقاعد" الذي يقدمه أصحاب العمل في حال تعرّض أعمالهم لمشاكل، وتفرض حدًا أدنى من معايير التمويل. وتتجاوز معظم الدول الأعضاء هذه المتطلبات بكثير، لا سيما من خلال اشتراط حق التصويت للموظفين في اختيار الجهة المسؤولة عن إدارة أموالهم. [ ٢٢ ]

خلال الأزمة المالية لعام 2008 ، أنشأ الاتحاد الأوروبي شبكة من الهيئات التنظيمية المالية العابرة للحدود في محاولة لمنع تقويض المعايير من قبل الدول التي تتنافس على أساس التنظيم المتساهل. ومن بين هذه الهيئات الهيئة الأوروبية للتأمين والمعاشات المهنية ، التي حلت محل لجنة كانت تُعرف باسم "لجنة المشرفين الأوروبيين على التأمين والمعاشات المهنية".

يتم تنظيم قانون الضرائب الخاص بالعاملين عبر الحدود (من الاتحاد الأوروبي وخارجه) بموجب التوجيه رقم 957/2018. [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] [ 27 ]

الضمان الاجتماعي

المشتريات العامة

التمثيل الجماعي

لا يملك الاتحاد الأوروبي رسمياً صلاحية سن قوانين بشأن المفاوضة الجماعية ، على الرغم من أن الاتحاد الأوروبي، مع جميع الدول الأعضاء، ملزم باجتهادات المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان بشأن حرية تكوين الجمعيات . [ 28 ]

الحوكمة التشاركية

توجد لدى غالبية دول الاتحاد الأوروبي تشريعات، بما في ذلك قانون جامعة أكسفورد لعام 1854 ، تحمي حق الموظفين في التصويت لاختيار إدارة الشركة. وينعكس ذلك في توجيه مشاركة الموظفين لعام 2001 للشركات الأوروبية .

إذا تحولت شركة من شركة مساهمة في دولة عضو إلى شركة مساهمة بموجب لائحة الشركات الأوروبية لعام 2001 ، يحق للموظفين الحصول على تمثيل لا يقل تفضيلاً عما هو منصوص عليه في قوانين مشاركة الموظفين في مجالس إدارة الشركات في الدولة العضو . وهذا أمر بالغ الأهمية عملياً، إذ تشترط غالبية الدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي تمثيل الموظفين في مجالس إدارة الشركات.

المعلومات والاستشارات

ينص توجيه المعلومات والتشاور لعام 2002 على حق أماكن العمل التي تضم أكثر من 20 أو 50 موظفًا في إنشاء مجالس عمل منتخبة تتمتع بمجموعة من الحقوق الملزمة، بينما يُمكّن توجيه مجالس العمل الأوروبية لعام 2009 مجالس العمل عبر الحدود الوطنية، ويُلزم توجيه مشاركة الموظفين لعام 2001 بتمثيل العمال في مجالس إدارة بعض الشركات الأوروبية . وبذلك، نجد أن متطلبات إعلام القوى العاملة واستشارتها (التفاوض بهدف التوصل إلى اتفاق) واردة في أربعة توجيهات.

المساومة الجماعية

نظرياً، ينبغي أن تختص المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان وحدها بالبت في المسائل المتعلقة بالمفاوضة الجماعية والإضرابات العمالية، إذ لا تخوّل معاهدات الاتحاد الأوروبي الاتحاد صلاحية التشريع في هذه المسائل. إلا أن نطاق اختصاص المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان يشمل المفاوضة الجماعية نظراً لحق حرية تكوين الجمعيات بموجب المادة 11. ففي قضية ويلسون وبالمر ضد المملكة المتحدة [ 29 ]، قضت المحكمة بأن أي ضرر يلحق بعضوية النقابات العمالية يتعارض مع المادة 11، وفي قضية ديمير وبايكارا ضد تركيا [ 30 ]، قضت المحكمة بأن "الحق في التفاوض الجماعي مع صاحب العمل أصبح، من حيث المبدأ، أحد العناصر الأساسية" للمادة 11. [ 31 ]

يُنظر إلى هذا النهج، الذي يتضمن تأكيد الحق الأساسي في الإضراب في جميع الدول الأعضاء الديمقراطية، [ 32 ] على أنه يتعارض مع بعض السوابق القضائية لمحكمة العدل ، ولا سيما قضيتي ITWF ضد Viking Line ABP [ 33 ] و Laval Un Partneri Ltd ضد Svenska Byggnadsarbetareforbundet . [ 34 ] وقد أشارت هذه القرارات إلى أن الحق الأساسي للعمال في اتخاذ إجراءات جماعية يخضع لحرية الشركات في إنشاء وتقديم الخدمات.

المساواة

إلى جانب المبدأ العام للمساواة في قانون الاتحاد الأوروبي ، تحمي ستة توجيهات رئيسية حقوق المساواة الأساسية. إلا أن هذه القواعد غير موحدة، وقد تكون محدودة فيما يتعلق بأجور الجنسين، إذ لا تسمح بإجراء مقارنة افتراضية، أو مقارنات في الأعمال التجارية المُسندة إلى جهات خارجية. ولا تنطبق قواعد المساواة حتى الآن على حقوق رعاية الأطفال، التي تمنح النساء فقط إجازة طويلة، مما يعيق بالتالي المساواة بين الرجال والنساء في رعاية الأطفال بعد الولادة، وفي ممارسة حياتهم المهنية.

المبدأ العام

يُعدّ مبدأ المساواة بغض النظر عن الوضع الاجتماعي قيمةً أساسيةً في جميع الدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي، ويُمثّل مبدأً جوهرياً يُهيمن على أهداف جميع المؤسسات. وقد أكّدت محكمة العدل الأوروبية في قضية Kücükdeveci ضد Swedex GmbH & Co KG [ 35 ] على أن المساواة مبدأ عام في قانون الاتحاد الأوروبي.

وينعكس هذا في عدد من أحكام معاهدة عمل الاتحاد الأوروبي.

  • المادة 8 (المادة 3(2) السابقة من معاهدة الجماعة الأوروبية ) "في جميع أنشطتها، يهدف الاتحاد إلى القضاء على أوجه عدم المساواة، وتعزيز المساواة بين الرجال والنساء".
  • المادة 10، "عند تحديد وتنفيذ سياساتها وأنشطتها، يهدف الاتحاد إلى مكافحة التمييز على أساس الجنس أو الأصل العرقي أو الإثني أو الدين أو المعتقد أو الإعاقة أو السن أو التوجه الجنسي".

الأراضي المحمية

يحظر كلٌّ من توجيه المساواة العرقية لعام 2000 ، وتوجيه إطار المساواة لعام 2000 ، وتوجيه المعاملة المتساوية لعام 2006، التمييز على أساس الميول الجنسية، أو الإعاقة، أو الدين أو المعتقد، أو السن، أو العرق، أو الجنس. وإلى جانب "التمييز المباشر"، يُحظر "التمييز غير المباشر" حيث يطبق أصحاب العمل قاعدة محايدة على الجميع، ولكن يكون لهذا أثر غير متناسب على الفئة المحمية.

العمال غير النمطيين

تنص توجيهات العمل بدوام جزئي لعام 1997 ، والعمل بعقود محددة المدة لعام 1999 ، والعمل المؤقت عبر الوكالات لعام 2008، عمومًا، على ضرورة معاملة الأشخاص الذين لا يملكون عقود عمل دائمة بدوام كامل معاملةً لا تقل تفضيلًا عن زملائهم. ومع ذلك، يُترك نطاق العامل المحمي لقانون الدولة العضو، ولا ينطبق توجيه العمل المؤقت عبر الوكالات لعام 2008 إلا على "شروط العمل الأساسية" (وخاصةً الأجر وساعات العمل وحقوق المشاركة)، وقد مكّن الدول الأعضاء من تحديد فترة تأهيل.

جوب فول

تُوفّر ثلاثة توجيهات الحد الأدنى من حقوق الأمن الوظيفي . كما توجد معايير أخرى في المعاهدات تهدف إلى خلق مستوى عالٍ من فرص العمل في الاتحاد الأوروبي.

إعادة هيكلة الأعمال

ينص توجيه التسريح الجماعي لعام 1998 على وجوب تطبيق فترات إشعار وتشاور دنيا إذا كان أكثر من عدد محدد من الوظائف في مكان العمل معرضًا للخطر. ويشترط توجيه نقل المشاريع لعام 2001 احتفاظ الموظفين بجميع حقوقهم التعاقدية، ما لم يكن هناك سبب اقتصادي أو فني أو تنظيمي مستقل، في حال بيع مكان عملهم من شركة إلى أخرى. وأخيرًا، يشترط توجيه حماية الإعسار لعام 2008 حماية مطالبات أجور الموظفين في حال إفلاس صاحب العمل. وقد أدى هذا التوجيه الأخير إلى قضية فرانكوفيتش ضد إيطاليا ، حيث أكدت محكمة العدل أن الدول الأعضاء التي لا تطبق المعايير الدنيا في توجيهات الاتحاد الأوروبي ملزمة بدفع تعويضات للموظفين الذين يحق لهم التمتع بهذه الحقوق بموجبها. [ 36 ]

البطالة

معدلات البطالة في الولايات المتحدة والاتحاد الأوروبي، 1993-2009.

اليوم، يُلزم الاتحاد الأوروبي بموجب المادة 147 من معاهدة عمل الاتحاد الأوروبي بالمساهمة في "مستوى عالٍ من التوظيف من خلال تشجيع التعاون بين الدول الأعضاء". [ 37 ] لم يُفضِ ذلك إلى تشريعات، والتي عادةً ما تتطلب فرض ضرائب وحوافز مالية لإحداث تغيير ملموس، في حين كانت السياسة النقدية للبنك المركزي الأوروبي مثيرة للجدل بشدة خلال أزمة منطقة اليورو . يتخذ الاتحاد الأوروبي مبادرات مخصصة لمكافحة البطالة، ولكن بشكل غير مباشر فقط من خلال تحسين التنظيم. ولا يملك أي برنامج تحفيز مالي محدد، باستثناء الأموال المستخدمة للتنمية الإقليمية العامة.

تشريعات اقتصاد العمل المؤقت

في ديسمبر 2021، نشرت المفوضية الأوروبية مسودة تشريعية جديدة لضمان حصول العاملين في الاقتصاد التشاركي على الحد الأدنى للأجور، وإمكانية الحصول على إجازات مرضية مدفوعة الأجر، وإجازات سنوية، وحقوق عمل عامة. [ 38 ] وقد أدى هذا الإعلان إلى انخفاض أسعار أسهم شركات الاقتصاد التشاركي، بما في ذلك ديليفيرو ، وجاست إيت تيك أواي ، وديليفري هيرو . [ 39 ]

انظر أيضاً

ملحوظات

  1. ↑ ألبر، ينس؛ جيلبرت، نيل (2010). متحدون في التنوع؟: مقارنة النماذج الاجتماعية في أوروبا وأمريكا . أكسفورد: منشورات أكسفورد سكولارشيب أونلين. ISBN 9780195376630تم الاطلاع عليه بتاريخ 11 سبتمبر 2020 .
  2. ↑ ماكدويل، مانفريد (1995). "اتفاقية التجارة الحرة لأمريكا الشمالية والبعد الاجتماعي للمجموعة الاقتصادية الأوروبية" . مجلة دراسات العمل . 20 (1) . تاريخ الاسترجاع: 11 سبتمبر 2020 .
  3. ↑ سابير، أ. (2005): العولمة وإصلاح النماذج الاجتماعية الأوروبية ، بروجيل، بروكسل. متاح عبر الإنترنت
  4. ↑ بويري، ت. (2002): دع نماذج السياسة الاجتماعية تتنافس وستفوز أوروبا ، مؤتمر في كلية جون إف كينيدي للحكومة، جامعة هارفارد، 11-12 أبريل 2002.
  5. ↑ المادة 153 (1) من معاهدة عمل الاتحاد الأوروبي
  6. ↑ انظر أيضًا : O Kahn-Freund ، « Hugo Sinzheimer » في كتاب قانون العمل والسياسة في جمهورية فايمار (1981)، ص 103، «تتمثل تقنية المجتمع البرجوازي وقانونه في تغطية الحقائق الاجتماعية وعوامل الوجود الاجتماعي بمفاهيم مجردة: الملكية ، والعقد، والشخصية الاعتبارية . تحتوي جميع هذه المفاهيم المجردة في طياتها على ظواهر اجتماعية متناقضة ومتعارضة: الملكية المستخدمة للإنتاج والملكية المستخدمة للاستهلاك ، والاتفاقيات بين أطراف متساوية والاتفاقيات بين أطراف غير متساوية ، الرأسمالي والعامل. من خلال التجريد، يُمكن توسيع نطاق القواعد القانونية، المناسبة للظاهرة الاجتماعية التي وُضعت من أجلها في الأصل، لتشمل ظواهر اجتماعية أخرى، وبالتالي إخفاء ممارسة السلطة الاجتماعية وراء ستار القانون». A Supiot، ما وراء التوظيف: التغيرات في العمل ومستقبل قانون العمل في أوروبا (2001). S Deakin و F Wilkinson، قانون سوق العمل (2005)، ص 90.
  7. ↑ انظر نص الميثاق. مؤرشف بتاريخ 16 نوفمبر 2013 في أرشيف الإنترنت (Wayback Machine).
  8. ↑ في البداية، اختارت المملكة المتحدة الانسحاب بسبب معارضة حزب المحافظين ، ولكن تم قبولها عندمافاز حزب العمال في الانتخابات العامة لعام 1997 في معاهدة أمستردام .
  9. ↑ لائحة المجلس رقم 543/69 بشأن تنسيق بعض التشريعات الاجتماعية المتعلقة بالنقل البري، بصيغتها المعدلة بموجب اللائحة رقم 2827/77، والتي أشارت إليها محكمة العدل الأوروبية في قضية Städtereinigung K. Nehlsen KG ضد Freie Hansestadt Bremen (الحكم التمهيدي الذي طلبته محكمة إدارة بريمن العليا) ، القضية رقم 47/79، الصادرة في 6 ديسمبر 1979، والتي تم الاطلاع عليها في 1 ديسمبر 2025
  10. ↑ توجيه معلومات التوظيف 2019/1152 ، المعروف سابقًا بتوجيه معلومات التوظيف 1991 ، 91/553/EEC
  11. ↑ الميثاق الاجتماعي الأوروبي لعام 1961 المادة 2(1)
  12. ↑ يشير قانون توجيهات العمل لعام ٢٠٠٣، المادة ٧، إلى "أربعة أسابيع"، بينما تشير المادتان ٥ و٦ إلى مفهوم "أسبوعي" بمعنى "فترة سبعة أيام". وقد فسرت المحكمة العليا في المملكة المتحدة اختيار صياغة الإجازة بـ"أسابيع" على أنها تعني أن للموظفين الحق في أخذ إجازة لمدة أسابيع متواصلة، بدلاً من أيام منفصلة في سياق المملكة المتحدة: راسل ضد ترانس أوشن إنترناشونال ريسورسز المحدودة [٢٠١١] UKSC ٥٧ ، [١٩]
  13. ↑ انظر أيضًا إلى كتاب جون ماينارد كينز ، الاحتمالات الاقتصادية لأحفادنا (1930) الذي يجادل بأن أسبوع العمل الذي يبلغ 15 ساعة يمكن تحقيقه بحلول عام 2000 إذا تم تقاسم المكاسب في زيادات الإنتاجية بشكل عادل.
  14. ↑ المادة 24 من الإعلان العالمي لحقوق الإنسان ، اتفاقية الإجازات المدفوعة الأجر لعام 1970 (رقم 132) وانظر أيضًاالمادة 2 (1) من الميثاق الاجتماعي الأوروبي لعام 1961 .
  15. ↑ المادة 7 من توجيه وقت العمل لعام 2003. في المملكة المتحدة، تنص لوائح وقت العمل التنفيذية لعام 1998 على أن "5.6 أسابيع" مطلوبة، على الرغم من أن هذا يساوي أيضًا 28 يومًا، حيث تم اعتبار "الأسبوع" في الأصل يشير إلى أسبوع عمل من 5 أيام.
  16. ↑ WTD 2003 المواد 2-5 و8-13
  17. ^ يوم الذكرى العالمي 2003، الفنون 6 و17 وفايفر ضد دويتشس كروز، كريسفيرباند فالدسهوت إي في (2005) C-397/01
  18. ↑ تتطلب قضية بويل ضد لجنة تكافؤ الفرص (1998) C-411/96 أن يكون الأجر على الأقل بنفس مستوى الأجر المرضي القانوني.
  19. ↑ توجيه السلامة والصحة في العمل لعام 1989 ( 89/391/EC ) المادة 11
  20. ↑ انظر أيضًا توجيه الصحة والسلامة للعاملين غير النمطيين لعام 1991 الذي يوسع نطاق هذه الحماية ليشمل الأشخاص الذين ليس لديهم عقود عمل نمطية أو بدوام كامل أو دائمة.
  21. ↑ مثال: توجيه مؤسسات توفير التقاعد المهني لعام 2003، المواد 11-12، 17-18
  22. ↑ مثال: قانون المعاشات التقاعدية لعام 2004، المواد 241-243
  23. ↑ 80/987/EEC
  24. ↑ "التوجيه 2018/957 المعدل للتوجيه 96/71/EC بشأن إيفاد العمال في إطار تقديم الخدمات" . EUR-Lex . 28 يونيو 2018. تم الاطلاع عليه في 18 سبتمبر 2020 – عبر Eumonitor.eu.{{cite web}}: CS1 maint: deprecated archiveal service ( link )
  25. ↑ "التأثير على نشر العمال التوجيه 2018-957" .{{cite web}}: CS1 maint: deprecated archiveal service ( link )
  26. ↑ "توجيه الاتحاد الأوروبي بشأن العمالة الوافدة: تأثيره على أصحاب العمل الذين يوفدون عمالاً إلى بلجيكا" . 29 يوليو 2020.{{cite web}}: CS1 maint: deprecated archiveal service ( link )
  27. ↑ "وافق الاتحاد الأوروبي على التوجيه رقم 2018-957 بشأن إلحاق العمال" . 5 سبتمبر 2018.{{cite web}}: CS1 maint: deprecated archiveal service ( link )
  28. ↑ المادة 11 من الاتفاقية الأوروبية لحقوق الإنسان. وقد رسّخت هذه المادة التقاليد في الدول الأعضاء الديمقراطية قبل الحرب العالمية الثانية . انظر على سبيل المثال قضية شركة كروفتر هاند ووفن هاريس تويد المحدودة ضد فيتش [1941] UKHL 2
  29. ↑ [2002] ECHR 552
  30. ↑ [2008] ECHR 1345
  31. ^ ديمير وبايكارا ضد تركيا [2008] المحكمة الأوروبية لحقوق الإنسان 1345
  32. ^ انظر كذلك إنرجي يابي-يول سين ضد تركيا (2009) الطلب رقم 01/68959
  33. ↑ (2007) C-438/05
  34. ↑ (2007) C-319/05، وC-319/06
  35. ↑ (2010) C-555/07
  36. ↑ (1991) C-6/90
  37. ↑ المادة 147 من معاهدة عمل الاتحاد الأوروبي
  38. ↑ «عمال الاقتصاد التشاركي سيحصلون على حقوق الموظفين بموجب مقترحات الاتحاد الأوروبي» . TheGuardian.com . 9 ديسمبر 2021.
  39. ↑ "انخفاض حاد في أسهم اقتصاد العمل الحر وسط مخاوف من تشديد الرقابة التنظيمية في الاتحاد الأوروبي" . رويترز . 6 ديسمبر 2021.

مراجع

  • كاثرين بارنارد ، قانون العمل الأوروبي (الطبعة الثالثة، أكسفورد، مطبعة جامعة أكسفورد، 2006)
  • إي ماكغوفي، كتاب دراسات حالة في قانون العمل (هارت 2018)