تشريعات حماية العمالة

يزعم بعض الاقتصاديين أن الأدلة التجريبية تدعم نظرياتهم، التي تفيد بأن قانون حماية العمالة يؤدي إلى انقسام في سوق العمل بين ما يُسمى بـ" المطلعين " ، وهم العمال الذين يتمتعون بوظائف محمية، و" الخارجين" ، وهم الأشخاص العاطلون عن العمل أو العاملون بعقود محددة المدة أو بدوام جزئي أو مؤقتة ، أو حتى العاملون في الاقتصاد غير الرسمي ، ويواجهون صعوبات كبيرة في العثور على وظيفة مشمولة بقانون حماية العمالة بسبب انخفاض ميل الشركات إلى التوظيف. وتتألف هذه الفئة الأخيرة بشكل رئيسي من الشباب والنساء والأقليات العرقية والعمال غير المهرة . ^{[ 3 ]}

يُعدّ تأثير قانون الحد الأدنى الإلزامي لتكاليف الفصل من العمل على البطالة مسألة خلافية بين الاقتصاديين. فمن جهة، وبافتراض عدم تأثر نمط الأجور الدوري بتكاليف الفصل الإلزامي، يُقلّل هذا القانون من ميل أصحاب العمل إلى التوظيف، خشية صعوبة التراجع عن هذه القرارات مستقبلاً في حال حدوث ركود اقتصادي. ومن جهة أخرى، يدفع هذا القانون الشركات خلال فترات الانكماش الاقتصادي إلى الإبقاء على عدد أكبر من العمال مقارنةً بما كانت ستفعله لولا ذلك. وبالتالي، يُقلّل هذا القانون من خلق فرص العمل وفقدانها على حد سواء ، ما يجعل من الصعب تحديد آثاره الصافية على متوسط ​​التوظيف والبطالة مسبقاً. لكن ما يتفق عليه الاقتصاديون هو أن تطبيق قانون الحد الأدنى الإلزامي لتكاليف الفصل من العمل بشكل أكثر صرامة يُخفّض من تقلبات كمية العمالة المطلوبة خلال الدورة الاقتصادية ، ما يُؤدي إلى أنماط ديناميكية أكثر سلاسة لهذه المؤشرات الإجمالية. ^{[ 3 ]}

من بين الاقتصاديين الذين يرون أن قانون حماية الأجور لا يؤثر على البطالة، بلانشارد والبرتغال (2000). ^{[ 6 ]} في مقالتهما، يقارن الباحثان بين دولتين متناقضتين فيما يتعلق بموقفهما من قانون حماية الأجور: البرتغال التي تطبق أحد أكثر التشريعات صرامة في العالم، والولايات المتحدة التي تطبق أحد أكثرها مرونة. على الرغم من هذه الاختلافات، فإن معدلات البطالة في كلا البلدين متقاربة، مما يُضعف الحجة القائلة بأن قانون حماية الأجور يؤثر على البطالة. بدلاً من ذلك، يزعم الباحثان أن قانون حماية الأجور يؤثر على متغيرين آخرين: تدفقات الوظائف ومدة البطالة. من شأن قانون حماية الأجور أن يقلل من تدفقات الوظائف (من التوظيف إلى البطالة: حيث يقل احتمال فصل أصحاب العمل للعمال، نظراً لالتزامهم بدفع تعويضات للعمال)، وبالتالي يقلل من البطالة، ولكنه في الوقت نفسه يزيد من مدة البطالة، مما يرفع معدل البطالة. هذان التأثيران يُلغيان بعضهما البعض، مما يفسر سبب عدم تأثير قانون حماية الأجور بشكل عام على البطالة.

توصل نيكيل (1997) ^{[ 7 ]} إلى استنتاجات مماثلة عندما ذكر أن جمود سوق العمل الذي لا يبدو أن له آثارًا خطيرة على متوسط ​​مستويات البطالة يشمل تشريعات حماية العمل الصارمة والتشريعات العامة المتعلقة بمعايير سوق العمل.

من بين الباحثين الذين وجدوا أدلة تشير إلى أن دفع تعويضات نهاية الخدمة الإلزامي يزيد من البطالة، لازير (1990). ^{[ 8 ]} جادل المؤلف بأن دفع تعويضات نهاية الخدمة الإلزامي يبدو أنه يزيد من معدلات البطالة. وأشارت تقديراته إلى أن زيادة تعويضات نهاية الخدمة من صفر إلى ثلاثة أشهر سترفع معدل البطالة بنسبة 5.5% في الولايات المتحدة.

يؤكد لازير (1990) ^{[ 9 ]} مجددًا امتلاكه أدلة تشير إلى أن برنامج تعويضات نهاية الخدمة (EPL) يُقلل نسبة التوظيف إلى عدد السكان . ويزعم في مقاله أن أفضل التقديرات تُشير إلى أن الانتقال من عدم وجود تعويضات نهاية خدمة إلزامية إلى ثلاثة أشهر من التعويضات الإلزامية للموظفين الذين لديهم عشر سنوات من الخدمة، سيُقلل نسبة التوظيف إلى عدد السكان بنحو واحد بالمئة. في الولايات المتحدة، يعني ذلك فقدان أكثر من مليون وظيفة. ويُجادل لازير بأن الشباب قد يتحملون عبئًا غير متناسب.

وعلى النقيض من ذلك، وجد بيرتولا وبنتوليلا (1990) ^{[ 10 ]} أدلة تدعم فكرة أن تكاليف الفصل لها تأثير أكبر على ميل الشركات إلى الفصل مقارنة بالتوظيف، وبالتالي تزيد (بشكل طفيف) من متوسط ​​التوظيف على المدى الطويل .

وجد العديد من الباحثين أن لقانون حماية الأجور تأثيرات كبيرة على الأجور. وكما ذكر لازير (1990) ^{[ 11 ]} ، في سوق عمل مثالي، لا يمكن أن يكون لمدفوعات إنهاء الخدمة أي تأثير حقيقي، إذ يمكن إلغاؤها بعقد عمل مصمم بشكل سليم. وقد وجد ليوناردي وبيكا (2006) أدلة تدعم هذا الادعاء. ويشيران إلى أنه في حالة إيطاليا، أدى إصلاح قانون حماية الأجور عام 1990 إلى خفض أجور الدخول بنسبة 6%، مما يعني أن الشركات تميل إلى تحميل العمال الزيادة في تكلفة التسريح (بسبب قانون حماية الأجور). في الواقع، وجدا في دراستهما أن 25% من تكلفة التسريح نُقلت إلى الأجور المنخفضة في حالة إيطاليا. ^{[ 12 ]} وبالمثل، وجد برانكاتشيو وغاربيليني وجياميتي (2018) أن تخفيضات قانون حماية الأجور لا ترتبط ارتباطًا وثيقًا بنمو الناتج المحلي الإجمالي الحقيقي، بينما ترتبط ارتباطًا وثيقًا بتخفيضات حصة الأجور. ^{[ 13 ]}

من حيث المبدأ، تبقى آثار ذلك على الأرباح غير واضحة. فبسبب نظام الأجور القائم على الكفاءة، تلجأ الشركات إلى ممارسات احتكار العمالة، مما يدفعها إلى توظيف عدد أقل من العمال خلال فترات الازدهار، مع الإبقاء على مستويات توظيف غير فعالة خلال فترات الركود. وبالنسبة لمستوى أجور محدد، فإن هذا النقص في الكفاءة الإنتاجية سيؤدي إلى انخفاض متوسط ​​الأرباح . من ناحية أخرى، إذا عملت الشركات في سياق أجور الكفاءة، فمن خلال تعزيز علاقات أكثر استقرارًا مع العمال والحد من انعدام الأمن الوظيفي والدخل لديهم، يمكن لنظام الأجور القائم على الكفاءة أن يسمح لها بدفع أجور أقل، دون تقليل الجهد المبذول من قبل القوى العاملة، مما يعود بالنفع على الأرباح. ^{[ 3 ]}

يبدو أن هناك اتفاقًا بين الاقتصاديين على وجود علاقة إيجابية بين سوق المنتجات وتنظيم العمل . ورغم أن تشريعات حماية العمالة ليست سوى جانب واحد من مجموعة واسعة من التدخلات التنظيمية في سوق العمل ، فقد وجد نيكوليتي وآخرون (2000) أدلة تشير إلى أنه، في مختلف البلدان، تميل البيئات التنظيمية التقييدية في سوق المنتجات إلى الارتباط بسياسات حماية العمالة التقييدية. ويزعمون أن المؤشرات المعروضة في بحثهم مترابطة ترابطًا وثيقًا، بمعامل ارتباط إحصائي قدره 0.73 ( دال إحصائيًا عند مستوى 1%). بعبارة أخرى، وفقًا لهذه النتائج، فإن لوائح سوق المنتجات التقييدية تقابلها قيود مماثلة على حماية العمالة، مما يخلق بيئة تنظيمية شاملة صارمة للشركات في سوق منتجاتها، وكذلك في تخصيص مدخلات العمل . كما يشير الارتباط القوي بين الأنظمة التنظيمية في سوق المنتجات وحماية العمالة إلى أن تأثيرها قد يكون له آثار متراكمة على نتائج سوق العمل، مما يجعل الإصلاح التنظيمي في سوق واحدة فقط أقل فعالية من الإصلاح المتزامن في السوقين. ^{[ 14 ]}

توصل كوجلر وبيكا (2003) إلى نتائج مماثلة في حالة الاقتصاد الإيطالي . وقدّما نموذجًا متطابقًا يوضح كيف تُخفف حواجز دخول سوق المنتجات (تنظيم سوق المنتجات) من أثر تحرير سوق العمل (أي تُخفف من آثار تخفيف صرامة قانون العمل). ويرى الباحثان أن هذا يعني وجود تكامل اقتصادي بين سياسات سوق العمل وسوق المنتجات في نموذجهما، بمعنى أن فعالية إحدى السياسات تعتمد على تطبيق الأخرى. وبالتالي، فإن أحد أهم نتائج نموذجهما هو أن تحرير سوق العمل سيكون أقل فعالية في ظل وجود لوائح دخول أكثر صرامة. ^{[ 15 ]} وقد توصل كونيجر وفينديني (2003) إلى نتائج مماثلة. ^{[ 16 ]}

في حين أن قانون حماية العمالة قد لا يكون له تأثير كبير على البطالة، فإن قانون حماية العمالة الصارم يعطي حوافز للشركات للجوء إلى مصادر أخرى للمرونة مثل العمل الإضافي، والذي، كما أظهر أبراهام وهاوسمان (1994)، ^{[ 17 ]} يميل بالفعل إلى استخدامه بشكل أكبر في دول أوروبا القارية، حيث يكون تباين ساعات العمل لكل عامل أعلى بكثير مما هو عليه في أسواق العمل الأنجلوسكسونية .