مرونة سوق العمل
إن درجة مرونة سوق العمل هي السرعة التي تتكيف بها أسواق العمل مع التقلبات والتغيرات في المجتمع أو الاقتصاد أو الإنتاج. وهذا يستلزم تمكين أسواق العمل من الوصول إلى توازن مستمر يتحدد من خلال تقاطع منحنيات العرض والطلب . [1] [2]
تستطيع النقابات العمالية الحد من مرونة سوق العمل من خلال التفاوض على أجور أعلى ومزايا وظروف عمل أفضل مع أصحاب العمل. وعلى حد تعبير سيبرت [3] ، فقد كان يُنظَر إلى النقابات العمالية على أنها تعمل على تثبيط "وظائف المقاصة في السوق من خلال إضعاف الطلب على العمالة، مما يجعل توظيف العامل أقل جاذبية من خلال رفع تكاليف الأجور صراحةً أو من خلال إدخال سعر ظل سلبي للعمالة؛ من خلال تشويه العرض من العمالة؛ ومن خلال إضعاف وظيفة التوازن لآلية السوق (على سبيل المثال، من خلال التأثير على سلوك المساومة )". [4]
نظرية
المفهوم الأكثر شهرة لمرونة سوق العمل قدمه أتكينسون. [5] [6] بناءً على الاستراتيجيات التي تستخدمها الشركات، يلاحظ أنه يمكن أن يكون هناك أربعة أنواع من المرونة.
المرونة العددية الخارجية
المرونة العددية الخارجية هي تعديل كمية العمالة أو عدد العمال من السوق الخارجية. ويمكن تحقيق ذلك من خلال توظيف العمال بعقود مؤقتة أو محددة المدة أو من خلال تخفيف لوائح التوظيف والفصل أو بعبارة أخرى تخفيف تشريعات حماية العمالة ، حيث يمكن لأصحاب العمل توظيف وفصل الموظفين الدائمين وفقًا لاحتياجات الشركات. يفضل أصحاب العمل عادةً مستويات عالية من البطالة لأنه مع تزايد حاجة العمال إلى العمل، فإنهم على استعداد للعمل بأجور أقل، وبالتالي زيادة أرباح أصحاب العمل.
المرونة العددية الداخلية
يتم تحقيق المرونة العددية الداخلية، والمعروفة أحيانًا بمرونة وقت العمل أو المرونة الزمنية، من خلال تعديل ساعات العمل أو جداول العمال العاملين بالفعل داخل الشركة. ويشمل ذلك العمل بدوام جزئي ، أو الوقت المرن أو ساعات العمل المرنة أو المناوبات (بما في ذلك المناوبات الليلية ومناوبات نهاية الأسبوع )، وحسابات وقت العمل، والإجازات مثل إجازة الوالدين ، والعمل الإضافي . وبالتالي، يقوم العديد من أصحاب العمل بتوظيف أعداد كبيرة من الموظفين بدوام جزئي لتجنب اللوائح الحكومية المرتبطة بالموظفين بدوام كامل، مثل شرط أن يدفع أصحاب العمل مقابل التأمين الصحي لموظفيهم بدوام كامل. وهذا يسمح لأصحاب العمل بزيادة أرباحهم إلى أقصى حد مع خفض مستوى معيشة الطبقات العاملة.
المرونة الوظيفية
المرونة الوظيفية أو المرونة التنظيمية هي مدى إمكانية نقل الموظفين إلى أنشطة ومهام مختلفة داخل الشركة. ويتعلق الأمر بتنظيم العمليات أو الإدارة وتدريب العمال . ويمكن تحقيق ذلك أيضًا من خلال الاستعانة بمصادر خارجية للأنشطة. ويُعَد تدوير الوظائف تسمية تُطلق على العديد من مخططات المرونة الوظيفية.
المرونة المالية أو مرونة الأجور
إن المرونة المالية أو مرونة الأجور تحدث عندما لا يتم تحديد مستويات الأجور بشكل جماعي وتكون هناك فروق أكبر بين أجور العمال. ويتم ذلك حتى تعكس الأجور وتكاليف التوظيف الأخرى العرض والطلب على العمالة وحتى يتمكن أصحاب العمل من إجبار الموظفين على التنافس على الأجور، وبالتالي خفض متوسط الأجر المدفوع للموظفين وفي نهاية المطاف تعظيم الأرباح مع خفض مستوى معيشة الطبقات العاملة. ويمكن تحقيق ذلك من خلال أنظمة الأجر مقابل الوظيفة، أو نظام الأجور القائم على التقييم، أو أجور الأداء الفردي.
المرونة للعمال
تشير مرونة سوق العمل إلى أكثر من الاستراتيجيات التي يستخدمها أصحاب العمل للتكيف مع دورات الإنتاج أو الأعمال كما هو الحال في التعريفات أعلاه. على نحو متزايد، فإن الرأي الشائع هو أن مرونة سوق العمل يمكن استخدامها لكل من العمال والشركات، أو الموظفين وأصحاب العمل. [7] يمكن استخدامها أيضًا كطريقة لتمكين العمال من "تعديل الحياة العملية وساعات العمل وفقًا لتفضيلاتهم الخاصة والأنشطة الأخرى". [8] مع تكيف الشركات مع دورات الأعمال وتسهيل احتياجاتها من خلال استخدام استراتيجيات مرونة سوق العمل، يقوم العمال بتكييف دورات حياتهم واحتياجاتهم من خلالها (تشونج، 2006).
كما تعالج المفوضية الأوروبية هذه القضية في تقريرها المشترك بشأن التشغيل ونهجها الجديد المسمى " الأمن المرن" ، فتدعو إلى إيجاد طريقة مناسبة لتعزيز المرونة لكل من العمال وأصحاب العمل، بحيث تكون "قادرة على إتقان الاحتياجات والمهارات الإنتاجية الجديدة بسرعة وفعالية، وتيسير الجمع بين العمل والمسؤوليات الخاصة". [9] كما تؤكد النقابات العمالية الأوروبية على أهمية تطوير مرونة وقت العمل كبديل لتطبيق المرونة الخارجية باعتبارها الطريقة الوحيدة لزيادة المرونة في سوق العمل (النقابات العمالية الأوروبية، 2007).
وفي تقريرها عن ساعات العمل، زعم اتحاد نقابات العمال أيضًا أن العمل المرن يجب أن يمتد ليشمل جميع العمال من خلال لوائح أكثر صرامة. [10] وكما يتفق المؤلفان جيرسون وجاكوبس، "المرونة والاستقلالية لا تكون مفيدة إلا إذا شعر العمال بالقدرة على استخدامها" (جيرسون وجاكوبس، 2004، ص 238). [11]
تشمل بعض الترتيبات المستخدمة على نطاق واسع والتي تتيح للعمال المزيد من المرونة في عملهم ، العمل المرن ، والعمل عن بعد ، والوظائف بدوام جزئي .
انظر أيضا
- العمل المؤقت – نوع من التوظيف غير الدائم
- فقدان الذاكرة المؤسسية – فقدان المعرفة والخبرة المشتركة
- تشريعات حماية العمالة – مصطلح عمالي
- المرونة والأمن – نموذج دولة الرفاهية مع سياسة سوق العمل الاستباقية.
- ساعات العمل المرنة – جدول ساعات العمل المرنة في أيام العمل
- اقتصاديات العمل – دراسة أسواق العمل المأجور
- قانون العمل – القوانين التي تنظم العلاقة بين العمال وأصحاب العمل والنقابات والحكومات
- الترخيص المهني – شكل من أشكال التنظيم الحكومي للمهن أو المهن مقابل تعويض
- عدم الاستقرار – الافتقار إلى القدرة على التنبؤ، والأمان الوظيفي، والرعاية المادية أو النفسية [12]
- العمل غير المستقر - نوع من العمالة غير القياسية أو المؤقتة، البطالة - الأشخاص العاطلون عن العمل والذين يبحثون بنشاط عن عمل، اقتصاد العمل المؤقت - النظام الاقتصادي للعمال المستقلين
- استغلال العمالة – ظاهرة اقتصادية
- وقت العمل – الفترة الزمنية التي يقضيها الفرد في العمل المهني المدفوع الأجر
ملحوظات
- ^ الدائمة، 1989؛ جيمينو وتوهارا، 1994
- ^ كاراناسو، ماريكا؛ سالا، هيكتور؛ سنووير، دينيس ج. "الاقتصاد الكلي لسوق العمل: ثلاث وجهات نظر أساسية" (PDF) . معهد دراسة العمل . تم الاسترجاع في 15 سبتمبر 2022 .
- ^ سيبرت، 1997: 43
- ^ سيبرت، هورست (صيف 1997). "جمود سوق العمل: في جذور البطالة في أوروبا". مجلة وجهات النظر الاقتصادية . 2 (3): 43. doi : 10.1257/jep.11.3.37 .
- ^ أتكينسون 1984.
- ^ أتكينسون وميجر 1986.
- ^ تشونغ، هـ. وتيجدينز، ك. (2013) "مكونات وقت العمل وأنظمة وقت العمل في أوروبا: استخدام بيانات على مستوى الشركة في 21 دولة" المجلة الدولية لإدارة الموارد البشرية، 24 (7): 1418-143.
- ^ جيبسن وكلامر، 2004: 157
- ^ تشونغ، 2008 "هل المؤسسات مهمة؟" "نسخة مؤرشفة" (PDF) . مؤرشفة من الأصل (PDF) في 2011-10-05 . تم استرجاعها في 2008-09-25 .
{{cite web}}:CS1 maint: نسخة مؤرشفة كعنوان ( رابط ) - ^ فاجان 2006.
- ^ جيرسون، ك. وجاكوبس، ج. (2004). أزمة العمل والمنزل. في الجنس والجنسانية (ص 231-240).
- ^ فهم المجتمع 2022.
مراجع
- أتكينسون، ج. (1984). المرونة وعدم اليقين وإدارة القوى العاملة (PDF) (تقرير). تقرير IMS رقم 89. معهد دراسات القوى العاملة، برايتون.
- أتكينسون، جيه؛ ميجر، ن. (1986). أنماط العمل المتغيرة: كيف تحقق الشركات المرونة اللازمة لتلبية الاحتياجات الجديدة. معهد دراسات القوى العاملة، مكتب التنمية الاقتصادية الوطنية، لندن. رقم ISBN 0729207889.
- تشونغ، هـ (2006) مرونة سوق العمل، لأصحاب العمل أم للموظفين؟ دراسة متعددة الأبعاد لمرونة سوق العمل عبر دول الرفاهة الأوروبية، ورقة بحثية قدمت في مؤتمر ESPAnet السنوي لعام 2006، تشكيل أنظمة العمل والرفاهة الأوروبية، 7-9 سبتمبر 2006، بريمن. رابط الورقة
- فاجان، سي.؛ هيجويش، أيه.؛ بيلينغر، جيه. (2006). خارج الزمن: لماذا تحتاج بريطانيا إلى نهج جديد لمرونة وقت العمل (PDF) . مؤتمر النقابات العمالية، لندن. مؤرشف من الأصل (PDF) في 2007-09-27.
- ريلي، بيتر أندرو (2001). المرونة في العمل: تحقيق التوازن بين مصالح صاحب العمل والموظف. ألدرشوت: جوير. رقم ISBN 978-0-56608-259-7.
- والاس، سي. (2003). مرونة العمل في ثماني دول أوروبية: مقارنة بين الدول. السلسلة الاجتماعية 60. معهد الدراسات المتقدمة، فيينا.
- "'المرونة' أم 'الاستغلال'؟ ماذا نعرف عن عقود العمل التي لا تحدد ساعات العمل؟". فهم المجتمع . 2022-03-24 . تم الاسترجاع في 2023-11-02 .
روابط خارجية
- ReflecT: معهد أبحاث مرونة الأمن وديناميكيات سوق العمل والتماسك الاجتماعي في جامعة تيلبورغ.
- كارما
