فجوة الأجور بين الجنسين في الهند

تُعدّ نسبة مشاركة المرأة في سوق العمل المدفوع الأجر منخفضة عمومًا، وتتركز بشكل أساسي في المناطق الريفية ضمن القطاع الزراعي. ^{[ 9 ]} في المناطق الريفية بشمال الهند، لوحظ وجود تقسيم حاد للعمل على أساس الجنس. فقد خُصصت بعض الأنشطة الزراعية للنساء تحديدًا، مثل تجفيف الحبوب وتخزينها، بينما تُؤدّى مهام أخرى كالحرث والحصاد من قِبل الرجال فقط. ^{[ 10 ] [ 11 ]} وهذا مجرد تفضيل وليس هيمنة. وقد لوحظ ارتفاع نسبة مشاركة المرأة في سوق العمل في الهند في القطاعات التي تشمل الخدمات الشخصية وأعمال الرعاية، وكذلك في القطاعات غير الرسمية، لا سيما في الزراعة. ^{[ 12 ]} كما وجدت الدراسات أن أكثر من ستين بالمائة من العوامل المساهمة في فجوة الأجور بين الجنسين في الهند تنبع من التمييز الصريح في سوق العمل، حيث تتناقص الفجوة تدريجيًا كلما اتجهنا نحو المستويات الأعلى من توزيع الأجور، مما يشير إلى وجود "أرضيات لزجة" في سوق العمل الهندي. ^{[ 13 ]}

بينما تختلف الأعراف الاجتماعية والثقافية من ولاية إلى أخرى داخل الهند، إلا أن هناك قاسمًا مشتركًا يُلاحظ، وهو استبعاد المرأة من سوق العمل المأجور والفصل بين العمل والوظيفة على أساس الوضع الاجتماعي. ^{[ 10 ]} ومن المفارقات أن النساء من الطبقات العليا يواجهن صعوبة أكبر في الحصول على عمل مأجور، حتى لو كان بقاؤهن على قيد الحياة يعتمد عليه. ^{[ 10 ] : 45} وفي مقابلات أُجريت مع أرامل من المناطق الريفية في شمال الهند، ذكرن أنه في حال محاولتهن البحث عن عمل مُجزٍ خارج منازلهن، فإنهن يُجبرن على التخلي عن حقوقهن في الملكية ومغادرة القرى التي يعشن فيها، مما يدل على أن العمل المأجور لم يكن خيارًا مُتاحًا حتى لإعالة أنفسهن بسبب الأعراف الاجتماعية السائدة . ^{[ 10 ] : 49} ولأن رعاية الأطفال تُعتبر في المقام الأول وظيفة نسائية، فإن النساء غالبًا ما يعملن بدوام جزئي أو يأخذن إجازات خلال حياتهن المهنية لرعاية أسرهن. وعندما تعود النساء إلى العمل بعد انقطاع، يتقاضين أجورًا أقل من زملائهن الرجال. عادةً ما تتقاضى النساء العاملات بدوام كامل أجورًا أقل بنسبة 34% من الرجال، ولكن عند مقارنتهن بالنساء العاملات بدوام جزئي، تتسع فجوة الأجور لديهن لتصل إلى ما يقارب 42% أقل من الرجال. ^{[ 14 ] : 13} بالإضافة إلى ذلك، حتى لو لم يكن لدى النساء أطفال، فقد لوحظ أنهن ما زلن يواجهن تمييزًا في الأجور، حيث يُنظر إليهن على أنهن أمهات محتملات، قد يحتجن إلى إجازة من العمل في المستقبل القريب. ^{[ 14 ]}

إن معدل معرفة القراءة والكتابة لدى النساء في الهند أقل بكثير من معدله لدى الرجال، وقد لوحظ أن العديد من الفتيات يتسربن من المدارس ولا يُكملن تعليمهن بشكل كامل. ^{[ 12 ] : 76} كما أن الاستثمار في التعليم والتدريب كان يميل بشكل كبير لصالح الرجال، إذ يُربّون على توقع أن يكونوا مُعيلين لأسرهم، وبالتالي يُعتبر هذا الاستثمار ضروريًا لنجاحهم، بينما يُنظر إلى النساء على أنهن "ربات بيوت في المستقبل" وقد لا يكون التعليم ضروريًا لهن بنفس القدر. ^{[ 15 ] : 325} وقد تقلص هذا الفارق بين تعليم الذكور والإناث في السنوات الماضية مع تطور البلاد، حيث بلغ الفرق بين نسبة معرفة القراءة والكتابة بين الذكور والإناث 21.59% في عام 2001، وانخفض إلى 16.68% في عام 2011، مما يدل على أن النساء يحصلن على المزيد من الفرص مع مرور الوقت. ^{[ 16 ] [ 17 ]}

بحسب تقرير التنمية البشرية لعام ١٩٩٥، تقضي النساء نحو ثلثي وقت عملهن في أعمال غير مدفوعة الأجر ، بينما يقضي الرجال ربع وقتهم فقط في هذا النوع من العمل. ^{[ ١٨ ]} وتشير التقديرات في الهند إلى أن النساء يعملن في المتوسط ​​٢١ ساعة إضافية أسبوعيًا مقارنةً بالرجال. ^{[ ١٨ ]} ويستحوذ القطاع الزراعي حاليًا على أكثر من ثلثي فرص العمل في الهند، إلا أن معظم مساهمة النساء في هذا القطاع لا تُحتسب ولا تُوثق رسميًا. ^{[ ١٢ ]} وهذا لا يأخذ في الحسبان إجمالي عدد الرجال والنساء في القوى العاملة.

انضمت الهند إلى مجلس إدارة منظمة العمل الدولية كعضو دائم منذ عام 1922. وفي سبتمبر/أيلول 1958، صادقت الهند على اتفاقية المساواة في الأجور لعام 1951 (رقم 100)، التي تناولت مسألة المساواة في الأجور بين الرجال والنساء عن العمل ذي القيمة المتساوية. ^{[ 19 ]} وتُلزم هذه الاتفاقية جميع الدول الأعضاء بتوجيه قوانينها وسياساتها الوطنية نحو ضمان المساواة في الأجور لجميع العاملين، بغض النظر عن جنسهم. وسعيًا لضمان الامتثال لهذه الاتفاقية، واستجابةً لتقرير لجنة وضع المرأة في الهند، سنّت الحكومة قانون المساواة في الأجور. ^{[ 20 ]}

في عام ١٩٧٦، صدر قانون المساواة في الأجور بهدف ضمان المساواة في الأجور بين الرجال والنساء العاملين، ومنع التمييز على أساس الجنس في جميع المسائل المتعلقة بالتوظيف وفرص العمل. لا يقتصر هذا التشريع على منح المرأة الحق في المطالبة بالمساواة في الأجور فحسب، بل يتيح لها أيضاً الطعن في أي تفاوت في عمليات التوظيف والتدريب والترقيات والنقل داخل المؤسسة. ^{[ ٢١ ]} ومع ذلك، لا يشمل نطاقه الحالات التالية: (أ) عندما تحاول المرأة الامتثال لمتطلبات القوانين التي تمنح المرأة معاملة خاصة؛ و(ب) عندما تُمنح المرأة معاملة خاصة بسبب ولادة طفل، أو الشروط والأحكام المتعلقة بالتقاعد أو الزواج أو الوفاة. ^{[ ٢٢ ]} يمكن محاسبة الشركات وأصحاب العمل الأفراد على حد سواء للحفاظ على المعايير المنصوص عليها في هذا القانون. ^{[ ٢٣ ]} وفي العديد من القضايا، قضت المحكمة العليا في الهند بأن التمييز على أساس الجنس لا ينشأ إلا عندما يؤدي الرجال والنساء العمل نفسه أو عملاً ذا طبيعة مماثلة. ومع ذلك، فقد أوضحت أنه يجب اتباع نهج مرن عند تحديد أنواع العمل التي قد تكون متشابهة، وذلك من خلال النظر في الواجبات التي يتم تنفيذها فعلياً كجزء من الوظيفة، وليس الواجبات التي يُحتمل القيام بها. ^{[ 24 ]}

كجزء من مبادئها التوجيهية لسياسة الدولة ، ينص دستور الهند، من خلال المادة 39، على أن توجه جميع الولايات سياساتها، في الوضع الأمثل، نحو ضمان المساواة في الأجور بين الرجال والنساء عن العمل المتساوي، وكذلك ضمان حق كليهما في سبل عيش كريمة. ورغم أن هذه المبادئ التوجيهية غير ملزمة قانونًا، إلا أنها بالغة الأهمية لإدارة شؤون البلاد، وتلتزم الدولة بمراعاتها عند سن القوانين. ^{[ 25 ]}

على الرغم من أن مبدأ "الأجر المتساوي للعمل المتساوي" ليس حقًا دستوريًا صريحًا، إلا أنه أُدرج ضمن الدستور من خلال تفسير المواد 14 و15 و16، التي تضمن المساواة أمام القانون، والحماية من التمييز، وتكافؤ الفرص في التوظيف العام. ^{[ 25 ] [ 26 ]} وقد أعلنت المحكمة العليا في الهند أيضًا أن هذا هدف دستوري، متاح لكل فرد، وقابل للتحقيق من خلال إنفاذ حقوقه الأساسية المنصوص عليها في المواد من 14 إلى 16. ^{[ 27 ]} وفي قرار شهير للمحكمة العليا ، طُعن في شروط عمل مضيفات طيران الخطوط الجوية الهندية. إذ كانت شروط العمل تشترط التقاعد الإلزامي للإناث: (أ) عند بلوغهن سن 33 عامًا؛ (ب) إذا تزوجن خلال أربع سنوات من الخدمة؛ أو (ج) عند حملهن الأول. إلا أن المحكمة أبطلت هذه الأحكام، واعتبرتها تعسفية وتمييزية لمخالفتها المواد 14 و15 و16 من الدستور. ^{[ 28 ]}

على الرغم من أن تشريعات مثل قانون إجازة الأمومة لعام 1961 وقانون المصانع لعام 1948 لا تتناول بشكل مباشر مسألة المساواة في الأجر عن العمل المتساوي، إلا أنها توفر بعض المزايا الإضافية التي يمكن للمرأة المطالبة بها. يسري قانون إجازة الأمومة على جميع المؤسسات التي تضم أكثر من عشرة موظفين. ^{[ 29 ]} ومع ذلك، في الولايات التي يُطبق فيها قانون تأمين الدولة للموظفين، لم يعد أصحاب العمل ملزمين بموجب قانون إجازة الأمومة. ^{[ 30 ]} وبموجب هذا القانون، يحق للمرأة الحامل الحصول على 26 أسبوعًا من إجازة الأمومة مدفوعة الأجر بالكامل، وستة أسابيع في حالة الإجهاض أو إنهاء الحمل. ^{[ 31 ]} كما يحق للمرأة الحامل عدم القيام بأعمال شاقة بدنيًا قد تؤثر على حملها، ولا يجوز خصم أي مبالغ من أجورها لهذا السبب. ^{[ 32 ]} بالإضافة إلى ذلك، ووفقًا لقانون المصانع، يُلزم أصحاب العمل بتوفير رعاية للأطفال دون سن السادسة في جميع مواقع العمل التي يعمل بها أكثر من 30 امرأة. ^{[ 33 ]}

تختلف فجوة الأجور بين الجنسين عبر الولايات الهندية، وهي الأعلى في الولايات التالية: ^{[ 34 ]}

من جهة أخرى، تُعدّ ولاية أوتاراخاند الولاية الأقلّ من حيث نسبة فجوة الأجور بين الجنسين، حيث تتقاضى النساء أجورًا أقل بنسبة 9% فقط من الرجال. كما تُعدّ ولايتا البنجاب وأوتار براديش من الولايات الأقلّ من حيث فجوة الأجور بين الجنسين، بنسبة 10% و15% على التوالي. ^{[ 34 ] : 20}

تتسع فجوة الأجور بين الجنسين مع التقدم في السن، بحيث تواجه النساء الأكبر سناً تفاوتاً أكبر من النساء الأصغر سناً. ففي عام 2013، كانت النساء في الفئة العمرية من 18 إلى 30 عاماً يتقاضين أجوراً أقل بنسبة 23.07% من نظرائهن من الرجال، بينما كانت النساء في سن 41 عاماً فأكثر يتقاضين أجوراً أقل بنسبة 30.24%. ^{[ 34 ]}

بين الأشخاص غير الحاصلين على تعليم رسمي، ينعكس التفاوت في الأجور بين الجنسين، حيث تتقاضى النساء أجورًا أعلى بقليل من الرجال. وينطبق هذا أيضًا على من أكملوا أقل من الصف العاشر . في جميع المستويات التعليمية العليا، تتقاضى النساء أجورًا أقل من الرجال اعتبارًا من عام 2013، ويزداد هذا التفاوت مع ارتفاع مستوى التعليم. ويبلغ التفاوت ذروته في مستوى شهادة المحاسب القانوني المعتمد (CA/CS/ICWA) أو ما يعادلها، حيث تتقاضى النساء أجورًا أقل بنسبة 44% من الرجال اعتبارًا من عام 2013. ^{[ 34 ] : 25}