قوانين العمل في الهند

يُفرّق قانون العمل الهندي بين العاملين في القطاعات "المنظمة" والعاملين في القطاعات "غير المنظمة". وتُحدد القوانين القطاعات التي تنطبق عليها. أما من لا يندرجون ضمن هذه القطاعات، فيُطبق عليهم قانون العقود العادي .

شهدت قوانين العمل في الهند تحديثًا جوهريًا في قانون المنازعات الصناعية لعام 1947. ^{[ 11 ]} ومنذ ذلك الحين، أُضيفت 45 قانونًا وطنيًا أخرى تُوسّع نطاق قانون 1948 أو تتداخل معه، بالإضافة إلى 200 قانونًا ولائيًا تُنظّم العلاقة بين العامل والشركة. وتُلزم هذه القوانين جميع جوانب التفاعل بين صاحب العمل والعامل، مثل إلزام الشركات بالاحتفاظ بستة سجلات حضور، وعشرة حسابات مختلفة لأجور العمل الإضافي، وتقديم خمسة أنواع من التقارير السنوية. ويمتد نطاق قوانين العمل من تنظيم ارتفاع المراحيض في دورات مياه العمال إلى عدد مرات تنظيف أماكن العمل بالجير. ^{[ 12 ]} ويحق للمفتشين فحص أماكن العمل في أي وقت وفرض غرامات على أي انتهاك لقوانين ولوائح العمل.

من بين عقود العمل الخاضعة للتنظيم في الهند، يتضمن هذا التنظيم تدخلاً حكومياً كبيراً، وهو أمر نادر في الدول المتقدمة. ينص قانون العمل الصناعي (الأوامر الدائمة) لعام 1946 على إلزام أصحاب العمل بوضع بنود، تشمل ساعات العمل، والإجازات، وأهداف الإنتاجية، وإجراءات الفصل، أو تصنيفات العمال، على أن تكون هذه البنود معتمدة من جهة حكومية. كما تخضع اتفاقية العمل أيضاً لبنود مناسبة تتعلق بالسرية، وعدم الإفصاح، وعدم المنافسة، وذلك في الاتفاقيات المبرمة مع الموظفين. ^{[ 13 ]} وتستند هذه الاتفاقيات إلى تشريعات الأسرار التجارية بموجب القانون العام ^{[ 14 ]} وقانون الملكية الفكرية. ^{[ 15 ]} وقد تشمل هذه البنود نوع المعلومات التي يُحتمل الإفصاح عنها، وكيفية استخدامها، والقيود المفروضة على الإفصاح عنها بعد انتهاء الخدمة. 

يهدف قانون العمل التعاقدي (التنظيم والإلغاء) لعام 1970 إلى تنظيم توظيف العمالة التعاقدية بما يضاهي توظيف العمالة المباشرة. ^{[ 16 ]} ويُسمح للنساء الآن بالعمل في نوبات ليلية أيضًا (من الساعة 10  مساءً إلى 6  صباحًا). ^{[ 16 ]}

يُستخدم مصطلح "dies non" اللاتيني على نطاق واسع من قِبل السلطات التأديبية في الحكومة والقطاعات الصناعية للدلالة على "الغياب غير المصرح به" للموظفين المخالفين. ووفقًا للسيد آر بي ساكسينا، كبير مهندسي السكك الحديدية الهندية، فإن "dies non" هي فترة لا تُحتسب ضمن مدة الخدمة ولا تُعتبر انقطاعًا عنها. ^{[ 17 ]} ويمكن تصنيف الشخص على أنه "dies non" إذا

• التغيب بدون إذن رسمي
• أثناء تأدية واجبه، غادر دون إذن رسمي
• أثناء توليه منصبه، لكنه رفض أداء واجباته

في حالات التغيب المتعمد وغير المصرح به عن العمل، يجوز للجهة المختصة بمنح الإجازات أن تقرر وتأمر باعتبار الأيام التي لم يُؤدَّ فيها العمل أيام غياب، وذلك وفقًا لمبدأ "لا عمل لا أجر". ولا يخل هذا بأي إجراء آخر قد تتخذه السلطة المختصة ضد الأشخاص الذين يمارسون هذه الأساليب. ^{[ 18 ]} يُطبَّق مبدأ "لا عمل لا أجر" على نطاق واسع في القطاع المصرفي في الهند. ^{[ 19 ]} كما تُطبِّقه جميع الصناعات التحويلية الأخرى والمؤسسات الخدمية الكبيرة، مثل السكك الحديدية والبريد والاتصالات، للحد من حالات التغيب غير المصرح به للعمال. ويُشير مصطلح "الصناعة" إلى وجود علاقة تعاقدية بين صاحب العمل والموظف لبيع المنتجات والخدمات التي تُنتَج من خلال جهودهما المشتركة.

يفرض هذا العقد، إلى جانب ضرورة بذل الجهود في إنتاج السلع والخدمات، واجبات (بما في ذلك الواجبات الإضافية) والتزامات على الموظفين لتقديم الخدمات باستخدام الأدوات المتاحة وفي المكان والزمان اللذين يحددهما صاحب العمل. وفي المقابل، يلتزم صاحب العمل بدفع أجور مقابل العمل المنجز أو تنفيذ عقد العمل. وتشمل الواجبات عمومًا الواجبات الإضافية، والواجبات العادية، وواجبات الطوارئ، التي يتعين على الموظفين القيام بها ودفع أجور مقابلها. وفي حال عدم تنفيذ عقد العمل أو عدم إنجاز العمل على النحو المنصوص عليه، يُطبّق مبدأ "لا عمل لا أجر".

أقرت الحكومة في قانون العمل لعام 2021 دفع أجر إضافي للموظفين الذين يعملون أكثر من 15 دقيقة من ساعات عملهم المقررة. ويسري هذا القرار اعتباراً من 1 أبريل 2021.

ينص قانون دفع الأجور لعام 1936 على وجوب حصول الموظفين على أجورهم في الوقت المحدد ودون أي خصومات غير مصرح بها. وتنص المادة 6 على وجوب دفع الأجور نقدًا لا عينيًا. كما يحدد القانون الضرائب المقتطعة التي يجب على صاحب العمل اقتطاعها ودفعها إلى الحكومة المركزية أو حكومة الولاية قبل توزيع الأجور. ^{[ 20 ]}

يحدد قانون الحد الأدنى للأجور لعام 1948 الأجور لمختلف القطاعات الاقتصادية التي ينص على تغطيتها، تاركًا عددًا كبيرًا من العمال دون تنظيم. تتمتع الحكومات المركزية وحكومات الولايات بسلطة تقديرية في تحديد الأجور وفقًا لنوع العمل وموقعه، وتتراوح هذه الأجور بين 143 و1120 روبية هندية يوميًا للعمل في ما يُسمى بالقطاع المركزي. ولدى حكومات الولايات جداولها الخاصة للحد الأدنى للأجور. ^{[ 21 ]}

ينطبق قانون مكافأة نهاية الخدمة لعام 1972 على المؤسسات التي تضم 10 عمال أو أكثر. تُدفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف في حال استقالته أو تقاعده. وتُلزم الحكومة الهندية بأن يكون هذا الدفع بمعدل 15 يومًا من راتب الموظف عن كل سنة خدمة كاملة، بحد أقصى 2000000 روبية هندية . ^{[ 22 ]}

ينص قانون دفع المكافآت لعام 1965 ، الذي ينطبق فقط على المؤسسات التي يزيد عدد موظفيها عن 20 موظفاً، على أن تُدفع المكافآت من الأرباح بناءً على الإنتاجية. ويبلغ الحد الأدنى للمكافأة حالياً 8.33% من الراتب. ^{[ 23 ]}

قانون العطلات الأسبوعية لعام 1942 ^{[ 24 ]}

قانون عمال السجائر والسيجار لعام 1966 ^{[ 25 ]}

ينص قانون تعويضات العمال لعام 1923 على دفع تعويضات للعمال الذين يتعرضون لإصابات أثناء العمل، أو تقديم إعانات للمُعالين. وتُعتبر هذه التعويضات منخفضة. ^{[ 26 ] [ 27 ]}

• قانون المصانع لعام 1948 ، الذي قام بتوحيد قوانين سلامة المصانع الحالية (تم استبداله في عام 2020).
• قانون السلامة والصحة المهنية وظروف العمل، 2020
• قانون التحرش الجنسي بالنساء في مكان العمل (الوقاية والحظر والإنصاف) لعام 2013 الذي يسعى إلى حماية النساء ويوفر آلية للإبلاغ عن حوادث التحرش الجنسي في مكان عملهن.

أنشأ قانون صندوق ادخار الموظفين وأحكامه المتنوعة لعام 1952 (الذي أُلغي في عام 2020) منظمة صندوق ادخار الموظفين في الهند . وتعمل هذه المنظمة كصندوق تقاعد لتوفير الأمان المالي للعاملين في القطاع المنظم. وتُنشئ المنظمة صندوق ادخار يساهم فيه كل من الموظفين وأصحاب العمل بالتساوي، وتتراوح المساهمات الدنيا بين 10 و12% من الأجور. ويحق للموظفين صرف معاشاتهم التقاعدية عند التقاعد. ^{[ 28 ]}

• برنامج إنديرا غاندي الوطني لمعاشات كبار السن
• نظام المعاشات التقاعدية الوطني
• صندوق الادخار العام (الهند)

يوفر نظام التأمين الحكومي للموظفين تأمينًا صحيًا واجتماعيًا. وقد أُنشئ هذا النظام بموجب قانون التأمين الحكومي للموظفين لعام 1948. ^{[ 29 ]}

صدر قانون الضمان الاجتماعي للعمال غير المنظمين لعام 2008 (الذي أُلغي في عام 2020) بهدف توسيع نطاق تغطية مزايا التأمين على الحياة والعجز، ومزايا الرعاية الصحية والأمومة، وحماية كبار السن للعمال غير المنظمين. ويُعرَّف مصطلح "غير منظم" بأنه يشمل العاملين من المنزل، والعاملين لحسابهم الخاص، والعمال الذين يتقاضون أجورًا يومية. وكان من المفترض أن تقوم حكومة الولاية بصياغة نظام الرعاية الاجتماعية من خلال قواعد يصدرها المجلس الوطني للضمان الاجتماعي .

ينص قانون استحقاقات الأمومة لعام 1961 (الذي أُلغي في عام 2020) على حق أي موظفة عملت في أي مؤسسة لمدة لا تقل عن 80 يومًا خلال الاثني عشر شهرًا التي تسبق مباشرةً تاريخ ولادتها المتوقع في الحصول على استحقاقات الأمومة. ^{[ 30 ]} وفي 30 مارس 2017، وافق رئيس الهند براناب موخرجي على قانون استحقاقات الأمومة (المعدل) لعام 2017، والذي ينص على إجازة أمومة مدفوعة الأجر لمدة 26 أسبوعًا للموظفات.

ينص قانون صناديق ادخار الموظفين وأحكامه المتنوعة لعام 1952 (الذي أُلغي في عام 2020) على إنشاء صندوق اشتراكات إلزامي لمستقبل الموظف بعد تقاعده أو لمُعاليه في حالة وفاته المبكرة. ويسري هذا القانون في جميع أنحاء الهند.

• كل مصنع يعمل في أي صناعة محددة في الجدول 1 ويعمل فيه 20 شخصًا أو أكثر.
• كل منشأة أخرى توظف 20 شخصًا أو أكثر أو فئة من هذه المنشآت التي قد تحددها الحكومة المركزية.
• أي مؤسسة أخرى تم إخطارها بذلك من قبل الحكومة المركزية حتى لو كان عدد موظفيها أقل من 20 شخصًا.

^{[ 31 ]}

قانون الضمان الاجتماعي لعام 2020 ، الذي يجمع 9 تشريعات عمل مركزية تتعلق بالضمان الاجتماعي.

تشير قوانين العمل الجديدة في الهند لعام 2025 إلى تطبيق أربعة قوانين عمل موحدة، أصدرتها الحكومة الهندية لتبسيط وتحديث إطار قانون العمل في البلاد. تشمل هذه القوانين 29 تشريعًا مركزيًا سابقًا في مجال العمل، وتنظم الأجور، والعلاقات الصناعية، والضمان الاجتماعي، والسلامة والصحة المهنية، وظروف العمل. وتوسع هذه الإصلاحات نطاق المزايا القانونية، مثل صندوق الادخار والتأمين ومكافأة نهاية الخدمة، لتشمل العاملين في الاقتصاد التشاركي ومنصات العمل الحر، كما توحد تعريفات الأجور، وتلزم بتقديم وثائق توظيف رسمية. وتهدف هذه القوانين الجديدة، التي تسعى إلى تحسين سهولة الامتثال ورفاهية العمال، إلى تحقيق التوازن بين حماية العمال والمرونة الاقتصادية في ظل سوق عمل متغير. ^{[ 32 ]}

تنص المادة 19 (1) (ج) من دستور الهند على منح كل شخص حقًا قابلًا للتنفيذ "لتشكيل الجمعيات أو النقابات".

يتضمن قانون النقابات العمالية لعام 1926 ، المعدل في عام 2001، قواعد بشأن الحوكمة والحقوق العامة للنقابات العمالية. ^{[ 33 ]} وقد تم إلغاؤه بموجب قانون علاقات العمل لعام 2020 .

كان رأي العديد من المناضلين في حركة الاستقلال الهندية ، بمن فيهم المهاتما غاندي ، أن للعمال الحق في المشاركة في إدارة الشركات تمامًا كما للمساهمين أو غيرهم من مالكي العقارات. ^{[ 34 ]} وقد نصت المادة 43أ من الدستور، التي أُضيفت بموجب التعديل الثاني والأربعين لدستور الهند عام 1976، ^{[ 10 ]} على حق المشاركة في الإدارة ، إذ ألزمت الدولة بسنّ تشريعات "لضمان مشاركة العمال في إدارة المشاريع". ومع ذلك، وكغيرها من الحقوق الواردة في الجزء الرابع، فإن هذه المادة غير قابلة للتنفيذ المباشر، بل تُنشئ واجبًا على أجهزة الدولة لتطبيق مبادئها من خلال التشريعات (وربما من خلال الدعاوى القضائية). وفي عام 1978، أوصى تقرير ساشار بسنّ تشريعات لإشراك العمال في مجالس الإدارة، إلا أن هذا التوصية لم تُنفذ بعد. ^{[ 35 ]}

نصّت المادة 3 من قانون المنازعات الصناعية لعام 1947 على حقّ المشاركة في مجالس العمل المشتركة بهدف "توفير تدابير لضمان الودّ والعلاقات الطيبة بين صاحب العمل والعمال، وللإدلاء برأيهم في المسائل ذات الاهتمام المشترك، والسعي إلى تسوية أيّ خلاف جوهري في الرأي بشأنها". إلا أن النقابات العمالية لم تُفعّل هذه الخيارات على نطاق واسع. وفي قضية نقابة عمال النسيج الوطنية ضد راماكريشنان ^{[ 36 ]} ، قضت المحكمة العليا، برئاسة القاضي بهاجواتي، في الحكم الرئيسي، بأنّ للموظفين الحقّ في الاستماع إليهم في دعوى تصفية الشركة، لأنّ مصالحهم تتأثر بشكل مباشر، ولم يُستثنَ حقّهم بموجب نصّ المادة 398 من قانون الشركات لعام 1956. وقد أُلغي هذا الحكم بموجب قانون علاقات العمل لعام 2020.

• إكسل ويرف. اتحاد الهند AIR 1979 SC 25، 36

ينظم قانون المنازعات الصناعية لعام 1947 كيفية تعامل أصحاب العمل مع المنازعات الصناعية مثل الإغلاقات والتسريحات والاستغناء عن العمال وما إلى ذلك. وهو يتحكم في العمليات القانونية للتسوية والفصل في المنازعات العمالية.

وفقًا للقواعد الأساسية (FR 17A) للخدمة المدنية في الهند، تُعتبر فترة الغياب غير المصرح به - (أ) بالنسبة للموظفين العاملين في المنشآت الصناعية، أثناء إضراب أُعلن عدم قانونيته بموجب أحكام قانون المنازعات الصناعية لعام 1947، أو أي قانون آخر ساري المفعول؛ (ب) بالنسبة للموظفين الآخرين نتيجة عمل جماعي أو متضافر، كما هو الحال أثناء الإضراب، دون أي تصريح أو سبب وجيه مُقنع للسلطة المختصة؛ بمثابة انقطاع أو خلل في خدمة الموظف، ما لم تقرر السلطة المختصة خلاف ذلك لأغراض منح إجازة سفر، أو التثبيت شبه الدائم، أو الأهلية للتقدم للامتحانات الإدارية، والتي تتطلب حدًا أدنى من الخدمة المتواصلة. ^{[ 37 ]}

• أحكام قانون المصانع لعام 1948

قام قانون علاقات العمل لعام 2020 بتوحيد وتعديل القوانين المتعلقة بالنقابات العمالية، وشروط العمل في المنشآت الصناعية، والتحقيق في النزاعات العمالية وتسويتها. يجمع هذا القانون ويبسط قوانين العمل المركزية الثلاثة المذكورة أعلاه.

تنص المادة 39 (د) من الدستور على وجوب حصول الرجال والنساء على أجر متساوٍ مقابل العمل المتساوي. وقد تم تطبيق هذا المبدأ تشريعياً في قانون المساواة في الأجور لعام 1976 .

• في قضية راندير سينغ ضد اتحاد الهند، قضت المحكمة العليا في الهند بأن مبدأ المساواة في الأجر عن العمل المتساوي هو هدف دستوري، وبالتالي يمكن إنفاذه من خلال سبل الانتصاف الدستورية بموجب المادة 32 من الدستور.
• في قضية ولاية أندرا براديش ضد جي سرينيفاسا راو ، فإن المساواة في الأجر مقابل العمل المتساوي لا تعني أن جميع أعضاء نفس الفئة يجب أن يحصلوا على نفس حزمة الأجور بغض النظر عن أقدميتهم، ومصدر التوظيف، والمؤهلات التعليمية، ومختلف الحوادث الأخرى المتعلقة بالخدمة.
• في قضية ولاية ماديا براديش ضد برامود باراتيا ، ينبغي أن تركز المقارنات على تشابه المهارة والجهد والمسؤولية عند أدائها في ظل ظروف مماثلة.
• في قضية ماكينون ماكنزي وشركاه ضد أدوري دي كوستا ، يجب اتباع نهج واسع لتحديد ما إذا كانت الواجبات المطلوب أداؤها متشابهة

يحظر قانون حماية حقوق المتحولين جنسياً لعام 2019 التمييز على أساس الهوية الجنسية في التوظيف. علاوة على ذلك، يحظر الأمر القضائي التالي التمييز على أساس الميول الجنسية في التوظيف.

• في قضية نافتيج سينغ جوهر ضد اتحاد الهند ، تم حماية التوجه الجنسي بموجب الحق في الخصوصية، كما تم حماية حقوق المثليين والمتحولين جنسياً بموجب المادة 15 من الدستور الهندي.
• يحظر حكم برامود كومار شارما ضد ولاية أوتار براديش التمييز والفصل من العمل على أساس التوجه الجنسي. ^{[ 38 ]}

يحظر قانون حماية حقوق الطبقات والقبائل المُهمّشة (منع الجرائم) لعام 1989 التمييز على أساس الطبقة الاجتماعية، بما في ذلك في التوظيف وممارسة المهن أو التجارة. وكثيراً ما يُوصف هذا التشريع بأنه "أقوى قانون لمكافحة التمييز في العالم". ^{[ 39 ]}

• قانون العمال المهاجرين بين الولايات لعام 1979 ، وقد تم استبداله الآن بقانون السلامة والصحة المهنية وظروف العمل لعام 2020.

قانون إلغاء نظام العمل القسري لعام 1976 ، يلغي العمل القسري، لكن التقديرات تشير إلى أن ما بين مليونين وخمسة ملايين عامل ما زالوا يعانون من عبودية الديون في الهند . ^{[ 40 ]}

• العاملات المنزليات في الهند

يحظر الدستور الهندي عمالة الأطفال في المصانع والمناجم والوظائف الخطرة، وينص على أن المادة 21 تنص على أن الدولة يجب أن توفر التعليم المجاني والإلزامي حتى يبلغ الطفل 14 عامًا. ^{[ 41 ]} ومع ذلك، في الواقع العملي، لا يتم تطبيق القوانين بشكل صحيح.

• سومانجالي (عمالة الأطفال)
• قانون قضاء الأحداث (رعاية وحماية) الأطفال لعام 2000
• قانون حظر وإلغاء عمل الأطفال لعام 1986

تُعدّ بعض قوانين العمل الأكثر إثارةً للجدل في الهند تلك المتعلقة بإجراءات الفصل المنصوص عليها في قانون المنازعات الصناعية لعام 1947. فلا يجوز فصل العامل الذي أمضى في الخدمة أكثر من عام إلا بعد الحصول على إذن من الجهة الحكومية المختصة. ^{[ 42 ]} إضافةً إلى ذلك، يجب تقديم أسباب وجيهة قبل الفصل، ويتعين الانتظار لمدة شهرين على الأقل للحصول على موافقة الحكومة، قبل أن يصبح الفصل قانونيًا.

لا يجوز فصل العامل الدائم إلا في حالة ثبوت سوء سلوكه أو تغيبه المتكرر. ^{[ 43 ]} ينص قانون المنازعات الصناعية (1947) على إلزام الشركات التي توظف أكثر من 100 عامل بالحصول على موافقة حكومية قبل فصل أي موظف أو إغلاق مصنعها. ^{[ 16 ]} عمليًا، نادرًا ما تُمنح تصاريح فصل الموظفين. ^{[ 16 ]} تشترط القوانين الهندية على الشركة الحصول على تصريح لفصل العمال عند إغلاق المصنع، حتى لو كان ذلك ضروريًا لأسباب اقتصادية. ويجوز للحكومة منح أو رفض تصريح الإغلاق، حتى لو كانت الشركة تتكبد خسائر مالية جراء ذلك. ^{[ 44 ]}

يحق للعامل المفصول استئناف قرار الفصل، حتى لو وافقت الحكومة على طلب الفصل. تنص لوائح العمل الهندية على عدد من هيئات الاستئناف والفصل في المنازعات، بما في ذلك ضباط التوفيق، ومجالس التوفيق، ولجان التحقيق، ومحاكم العمل، والمحاكم الصناعية، والمحكمة الصناعية الوطنية، وذلك بموجب قانون المنازعات الصناعية. ^{[ 45 ]} وتتضمن هذه الهيئات إجراءات معقدة. وبعد هذه الإجراءات، يمكن رفع القضية إلى المحكمة العليا المختصة في الولاية، أو في نهاية المطاف إلى المحكمة العليا في الهند.

• في قضية شركة بهارات فورج المحدودة ضد أوتام مانوهار ناكاتي [2005] INSC 45 ، عُثر على عامل نائمًا للمرة الرابعة عام 1983. باشرت شركة بهارات فورج إجراءات تأديبية بموجب قانون العمل الصناعي (1946). بعد خمسة أشهر من الإجراءات، أُدين العامل وفُصل من عمله. استأنف العامل الحكم أمام محكمة العمل، مدعيًا أن فصله كان غير عادل بموجب قوانين العمل الهندية. أيدت محكمة العمل العامل، وأمرت بإعادته إلى عمله مع صرف 50% من أجوره المتأخرة. مرت القضية بعدة مراحل استئنافية وتصاعدت عبر النظام القضائي الهندي. بعد 22 عامًا، أيدت المحكمة العليا في الهند قرار فصله عام 2005. ^{[ 46 ] [ 47 ]}

يجب دفع تعويض إنهاء الخدمة ، ويُحدد هذا التعويض بمتوسط ​​أجر 15 يومًا عن كل سنة خدمة متواصلة كاملة. ويجب دفع حد أدنى من أجر الموظف الذي عمل لمدة 4 سنوات، بالإضافة إلى الإشعارات والإجراءات القانونية اللازمة، يعادل أجره لمدة 60 يومًا قبل تسريحه، وذلك في حال منحت الحكومة صاحب العمل تصريحًا بتسريح العمال.

• قانون ضمان التوظيف الريفي الوطني لعام 2005

نصّ قانون الصناعات (التنظيم والتطوير) لعام 1951 على أن الصناعات التحويلية المدرجة في جدوله الأول تخضع لأنظمة الحكومة المركزية الموحدة، بالإضافة إلى القوانين التي تسنّها حكومات الولايات. وقد خصّص القانون أكثر من 600 منتج لا يُسمح بتصنيعها إلا في المؤسسات الصغيرة، وبالتالي نظّم الجهات المؤهلة لدخول هذه الأعمال، وفرض حدًا أقصى لعدد الموظفين في كل شركة للمنتجات المدرجة. وشملت القائمة جميع المنتجات التكنولوجية والصناعية الرئيسية في أوائل الخمسينيات، بما في ذلك منتجات تتراوح بين بعض منتجات الحديد والصلب، ومشتقات الوقود، والمحركات، وبعض الآلات، وأدوات الآلات، وصولًا إلى السيراميك والمعدات العلمية. ^{[ 48 ]}

في عام 2004، عدّلت حكومة ولاية غوجارات قانون المنازعات الصناعية للسماح بمزيد من المرونة في سوق العمل في المناطق التصديرية الخاصة في غوجارات . يسمح القانون للشركات داخل هذه المناطق بتسريح العمال الفائضين، دون الحاجة إلى الحصول على إذن من الحكومة، وذلك بإعطاء إشعار رسمي ودفع تعويضات نهاية الخدمة. ^{[ 49 ]}

عدّلت حكومة ولاية البنغال الغربية قوانين العمل لديها، ما جعل إغلاق المصانع الخاسرة شبه مستحيل. ^{[ 49 ]} وينطبق قانون البنغال الغربية على جميع الشركات داخل الولاية التي توظف 70 موظفًا أو أكثر. ^{[ 50 ]}