الفصل المهني

يُساعد تقسيم العمل على أساس الجنس في تفسير التسلسل الهرمي للسلطة عبر الهوية الجنسية، والطبقة، والعرق، والإثنية، والميول الجنسية. ^{[ 10 ]} تُساهم النسويات الاشتراكيات في هذه الأيديولوجية من خلال إطار ماركسي للعمل المُغترب ووسائل الإنتاج . أكدت هايدي هارتمان على تقسيم العمل على أساس الجنس باعتباره سيطرة أبوية على عمل المرأة. اقترح والي ساكومب أن يصبح نمط الإنتاج وحدةً بين الإنتاج والتكاثر، حيث تُعتبر القدرات الإنجابية للمرأة مصدرًا قيّمًا للعمل أو الدخل. ^{[ 11 ]} أبرزت حركة "أجور العمل المنزلي" في أواخر السبعينيات أهمية عدم المساواة بين الجنسين في مكان العمل. انتقدت النسويات الاشتراكيات استغلال عمل المرأة المنزلي والإنجابي، لأنه لم يُنظر إليه كسلعة تستحق الأجر في اقتصاد السوق. ^{[ 12 ]} غالباً ما تعاني النساء من العمل "يومين" أو "نوبة عمل ثانية" عندما يذهبن إلى وظيفة بأجر ثم يعدن إلى المنزل لرعاية الأطفال والمنزل. ^{[ 13 ]}

يميل الباحثون وصناع السياسات وعامة الناس في أمريكا الشمالية إلى إظهار قلق أكبر بشأن نقص تمثيل المرأة في مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات مقارنةً بنقص تمثيل الرجل في المهن التي تركز على الرعاية مثل الرعاية الصحية والتعليم الابتدائي والوظائف المنزلية ( HEED ). ^{[ 14 ]}

تختلف العوامل المؤثرة في عزل الأقليات المختلفة. ففي الولايات المتحدة، خلص ألونسو-فيار وزملاؤه إلى أن الآسيويين هم المجموعة الأكثر عزلاً استنادًا إلى بيانات التوزيع العام للوظائف، بينما يُعدّ ذوو الأصول الإسبانية الأكثر عزلاً في الأسواق المحلية. يميل الآسيويون إلى التمركز في وظائف منخفضة الأجر، مثل مشغلي ماكينات الخياطة أو الخياطين، ووظائف عالية الأجر مثل وظائف الطب أو هندسة الحاسوب. قد يعود هذا التباين إلى اختلاف البيانات ضمن فئة "الآسيويين" باختلاف الأعراق، كما هو الحال بين سكان جنوب شرق آسيا وشرق آسيا. عند استبعاد عوامل خصائص رأس المال البشري والمتغيرات الجغرافية، يصبح الأفارقة والأمريكيون الأصليون الأكثر عزلاً. ^{[ 20 ]} في حين يميل الآسيويون وذوو الأصول الإسبانية إلى العزل بسبب مهاراتهم وخصائصهم الفردية، يميل السود والأمريكيون الأصليون إلى التعرض للعزل بشكل مطلق. ^{[ 5 ]}

تُشير الإحصائيات إلى أن ما يقرب من 90% من الوظائف في الولايات المتحدة إما تشهد تمثيلاً زائداً أو ناقصاً للذكور السود، مما يدل على التمييز العنصري. ويحدث التمثيل الزائد في الوظائف ذات الأجور المنخفضة، بينما يحدث التمثيل الناقص في الوظائف ذات الأجور المرتفعة. وتميل الأجور في الوظائف التي تشهد تمثيلاً زائداً للذكور السود واللاتينيين إلى الانخفاض مع مرور الوقت. ^{[ 4 ]}

إن تداخل العرق /الإثنية والجنس في الفصل المهني يعني أن هذين العاملين يتراكمان على بعضهما البعض بطريقة معقدة، مما يخلق مجموعات فريدة من المشكلات. توجد بين الجنسين مفاهيم مسبقة؛ وعندما يُقسّم الجنس بشكل أكبر حسب العرق والإثنية، تختلف الصور النمطية اختلافًا أكبر. ^{[ 21 ]} تتعرض النساء لفصل أكبر من الرجال؛ ومع ذلك، تُظهر المقارنة بين الجنسين وجود تفاوت عرقي/إثني أكبر بين الرجال مقارنةً بنظرائهم من النساء. في مكان العمل، يتشابه توزيع النساء من أصول إسبانية وآسيوية وأفريقية أمريكية وأمريكية أصلية إلى حد كبير. ومع ذلك، في الوظائف ذات الأجور المنخفضة، تُمثل النساء من أصول إسبانية النسبة الأكبر. ^{[ 20 ]}

شهدت الولايات المتحدة خلال القرن الماضي استقراراً ملحوظاً في مؤشرات الفصل المهني، التي تقيس مستوى الفصل المهني في سوق العمل. ^{[ 15 ]} وقد انخفض هذا الفصل المهني في سبعينيات وثمانينيات القرن الماضي، إذ أتاحت التقنيات التي سهّلت أعمال الرعاية المنزلية وسرّعتها لعدد أكبر من النساء فرصة الانخراط في سوق العمل. ^{[ 22 ]}

تتوفر بيانات وافية عن الفصل بين الجنسين بعد التسعينيات، بينما البيانات المتعلقة بالفصل العنصري أقل شمولاً. إضافةً إلى ذلك، ورغم سهولة رصد الاتجاهات الوطنية، إلا أنها لا تعكس بالضرورة الاتجاهات داخل القطاعات المختلفة. فبعض مناطق الولايات المتحدة أكثر عرضةً للفصل المهني. وبسبب تاريخ العبودية، وقوانين جيم كرو ، والتحول البطيء إلى الاقتصاد الصناعي، كان الفصل العنصري في القوى العاملة في الجنوب أكثر حدةً منه في بقية أنحاء الولايات المتحدة. ^{[ 23 ]}

مثّلت الهجرة الكبرى ( 1910-1970) تحولًا في التركيبة السكانية للأمريكيين من أصل أفريقي من الجنوب إلى الشمال، ومن العمل الزراعي إلى العمل الصناعي. ^{[ 24 ]} تسبب الكساد الكبير (1929-1933) في تسريح العديد من الأمريكيين من أصل أفريقي من وظائفهم قبل غيرهم في الشركات، مما دفعهم إلى العمل الحر، كالأعمال المنزلية أو تأسيس مشاريعهم الخاصة كخياطين أو أصحاب متاجر. ^{[ 24 ]} في أربعينيات القرن العشرين، بدأت أنواع الوظائف المتاحة بالتحول من الصناعة إلى الخدمات، بينما تحول القطاع الزراعي إلى استخدام الآلات التي لا تتطلب عددًا كبيرًا من العمال. وقد أدى هذا التحول إلى خلق وظائف جديدة وإلغاء وظائف أخرى. ^{[ 25 ]} بدأ الفصل العنصري بالتراجع بعد صدور الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964. ^{[ 23 ]}

أظهرت البيانات أن النساء السوداوات، على اختلاف مستوياتهن التعليمية، يُوظفن في وظائف بأجور أقل، بينما تُمنح نظيراتهن البيضاوات، ممن يمتلكن مهارات ومستويات تعليمية مماثلة، وظائف بأجور أعلى، وذلك لمجرد تفوقهن العرقي. لم يؤثر الفصل المهني على نوعية الوظائف التي تُمنح للنساء الأمريكيات من أصل أفريقي فحسب، بل على رواتبهن أيضًا. تشير بيانات منظمة "النمو العادل" إلى أن فجوة الأجور بين النساء السوداوات والرجال البيض "غالبًا ما يفسرها الاقتصاديون على أنها أقرب ما يكون إلى التمييز الحقيقي". ومع ذلك، من بين المتغيرات المرصودة، تُفسر الاختلافات العرقية والجنسانية في الصناعة والمهنة - والتي يُشار إليها مجتمعةً بالفصل في مكان العمل - الجزء الأكبر من هذه الفجوة (28%، أو 10 سنتات لكل دولار يكسبه الرجل الأبيض). أحد الأسباب الرئيسية التي تجعل الفصل المهني مشكلةً بالنسبة للنساء السوداوات هو التفاوت العرقي والإثني في الوصول إلى موارد تعليمية ومالية عالية الجودة، مما يؤثر سلبًا على التحصيل الدراسي للأطفال، ويؤدي الالتحاق بالجامعات إلى فرص عمل طويلة الأجل بدلًا من وظائف ذات أجور أعلى. ^{[ 26 ]}

بحسب إيلي جينزبيرغ، يبدأ الاختيار الذاتي في سن مبكرة، ويمر بمراحل عديدة. فعندما يبدأ الأطفال بالتفكير في الوظائف، يكونون منفتحين على جميع الاحتمالات، ولا يحدّهم جنسهم أو عرقهم أو طبقتهم الاجتماعية. وفي نهاية مرحلة الشباب، يعتمد اختيار المهنة النهائية على مستوى تعليم الشخص، والقيمة التي يوليها للمهن المختلفة، وعواطفه تجاه العالم المحيط به، والقيود البيئية المفروضة عليه. أما البالغون، فيختارون وظائف ذات بيئة عمل مألوفة لهم، ويؤمنون بقيمتها. ^{[ 24 ]} ورغم اختلاف تفضيلات الأفراد للوظائف التي يرغبون بها، إلا أن المجتمع وعدم المساواة في فرص العمل قد يؤثران على هذه الخيارات. ^{[ 8 ]}

تختار بعض النساء التخلي عن المناصب العليا، مفضلاتٍ قضاء المزيد من الوقت في المنزل ومع عائلاتهن. ووفقًا لسارة داماسكي، يُتخذ هذا الخيار غالبًا لأن المناصب العليا لا تتيح الوقت الكافي للقيام بالأعباء المنزلية الثقيلة التي تتوقع الكثير من النساء تحملها نتيجةً لتقسيم العمل المنزلي القائم على النوع الاجتماعي. ^{[ 15 ]} كما أن نساء الطبقة العاملة على وجه الخصوص قد يخترن أحيانًا التخلي عن المناصب التي تتطلب وقتًا أطول أو ذات المكانة الأعلى للحفاظ على التسلسل الهرمي التقليدي بين الجنسين والتوافق الأسري. ^{[ 27 ]}

تُشير تفسيرات رأس المال البشري أيضًا إلى أن الرجال أكثر ميلًا من النساء لتفضيل حياتهم العملية على حياتهم الأسرية. ومع ذلك، وجد المسح الاجتماعي العام أن الرجال أقل ميلًا بقليل من النساء لتقدير ساعات العمل القصيرة، وأن تفضيلات خصائص وظيفية معينة تعتمد في الغالب على العمر والتعليم والعرق وخصائص أخرى أكثر من اعتمادها على الجنس. ^{[ 28 ]} بالإضافة إلى ذلك، أظهرت أبحاث أخرى أن الرجال والنساء على الأرجح لديهم تفضيلات وظيفية داخلية، أي أن تفضيلاتهم ناتجة عن الوظائف التي يشغلونها وتلك التي شغلوها في الماضي وليست مرتبطة جوهريًا بالجنس. بعد الأخذ في الاعتبار وظائف الرجال والنساء، لا يوجد فرق في تفضيلاتهم الوظيفية. يتمتع الرجال والنساء الذين يعملون في أنواع مماثلة من العمل بمستويات مماثلة من الالتزام بالعمل ويُظهرون تفضيلات أخرى متشابهة. ^{[ 28 ]}

تواجه الأقليات عائقًا لغويًا. فبعض المهاجرين، رغم خبرتهم الواسعة في بلدانهم الأصلية، لا يستطيعون الحصول على وظائف مماثلة في المستوى بسبب عدم إلمامهم باللغة. وكثير من المهاجرين إلى الولايات المتحدة هم من الآسيويين أو اللاتينيين الذين لا يجيدون الإنجليزية. ^{[ 20 ]} وقد يعاني المهاجرون من نقص أو زيادة في مستوى التعليم. أما من لا يتقنون الإنجليزية، فيقتصر عملهم على وظائف متدنية الأجر، ذات متطلبات منخفضة للمهارات غير اللغوية. ولأن العمال من الأقليات غالبًا ما يكونون أصغر سنًا (يبلغ متوسط ​​أعمار اللاتينيين، والأمريكيين الأصليين، والسود، والآسيويين 35، 38، 39، 39 عامًا على التوالي، مقارنةً بمتوسط ​​عمر البيض البالغ 42 عامًا)، فإن خبرتهم أقل، مما يجعلهم أقل قدرة على المنافسة. ^{[ 5 ]}

يُعزى جزء كبير من التمييز العنصري في أماكن العمل بين الأمريكيين الأصليين والسود إلى انخفاض مستوى التعليم. ^{[ 5 ]} ومع ذلك، فرغم أن الاختلافات العرقية والإثنية في مستويات التعليم تُعتبر السبب الرئيسي للفجوة في الأجور، إلا أنه عند مقارنة الأجور بين الأعراق/الإثنيات الحاصلة على نفس المستوى التعليمي، تظل هناك اختلافات، مما يشير إلى أن هذا ليس السبب الوحيد لوجود هذه الفجوة. يُعاني الرجال السود الذين يتخرجون من المدرسة الثانوية أو يتسربون منها من ضعف معدل البطالة بين نظرائهم البيض. كما أن الأشخاص المنتمين إلى أقليات عرقية/إثنية يواجهون صعوبات في الحصول على وظيفة، بغض النظر عن خلفيتهم التعليمية. ^{[ 4 ]}

تُعرّف تفسيرات رأس المال البشري بأنها تلك التي تُشير إلى أن النجاح المهني والاقتصادي للفرد والجماعة يُعزى، جزئيًا على الأقل، إلى القدرات المتراكمة التي تُكتسب من خلال التعليم الرسمي وغير الرسمي والخبرات. ^{[ 29 ]} وبناءً على ذلك، تفترض تفسيرات رأس المال البشري للفصل المهني أن التفاوت في المستويات التعليمية بين الرجال والنساء هو المسؤول عن استمرار هذا الفصل. فبسبب ما يُزعم من انخفاض مستوى تحصيلهن التعليمي، يُبرر انخفاض رواتبهن. ^{[ 30 ]} ولكن على عكس هذه النظرية، فقد فاق التحصيل العلمي للمرأة تحصيل الرجل خلال الأربعين عامًا الماضية. ومن بين المجالات التعليمية التي قد تلعب دورًا هامًا في الفصل المهني، ندرة النساء في مجالات العلوم والرياضيات. ^{[ 28 ]} إذ تُعتبر مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات (STEM) عادةً مساراتٍ نحو وظائف ذات رواتب أعلى. لذا، قد يكون نقص النساء في هذه الوظائف جزئيًا بسبب عدم دراستهن للعلوم والرياضيات في المدرسة. ويتضح ذلك في مجالات مثل التمويل، الذي يعتمد بشكل كبير على الرياضيات، وهو أيضًا مجال شائع جدًا لمن يصلون في نهاية المطاف إلى مناصب رفيعة في القطاع الخاص. هذا الخيار، كغيره، غالباً ما يكون تفضيلاً شخصياً أو يتم اتخاذه بسبب الفكرة الثقافية القائلة بأن النساء لسن جيدات مثل الرجال في الرياضيات. ^{[ 28 ]}

يمكن لأصحاب العمل التأثير على التفاوت في الأجور بين النساء والأقليات بثلاث طرق. قد يفعلون ذلك من خلال تصنيف النساء والأقليات العرقية في وظائف ذات رواتب منخفضة بينما يحصل نظراؤهم على وظائف ذات رواتب أعلى، أو من خلال استبعاد النساء والأقليات العرقية بشكل انتقائي من الترقيات، أو من خلال توجيه عمليات التوظيف والإعلان إلى أشخاص ليسوا من النساء أو الأقليات العرقية. في الوقت نفسه، يقلل أصحاب العمل بشكل منهجي من قيمة عمل النساء والأقليات العرقية/الإثنية في مفهوم يُعرف بالتمييز القيمي. بالنسبة للعديد من الوظائف، بين لحظة التواصل وإكمال طلب التوظيف، يتمثل أحد أدوار الموارد البشرية في توجيه المتقدمين إلى وظائف معينة. يمكن أن يحدث توجيه الموارد البشرية عندما يُستخدم هذا الدور لتحويل النساء والأقليات العرقية إلى وظائف ذات رواتب أقل. ^{[ 8 ]}

تُشير تفسيرات رأس المال البشري إلى أن الرجال يميلون إلى شغل مناصب أعلى من النساء بسبب التفاوت في الخبرة العملية بين الجنسين. وتزداد هذه الفجوة مع التقدم في السن، كما أن خريجات ​​الجامعات أكثر عرضةً من الرجال لقطع مسيرتهن المهنية للتفرغ لتربية الأطفال. ^{[ 28 ]} وقد تُعزى هذه الخيارات أيضًا إلى تقسيم العمل القائم على النوع الاجتماعي، والذي يُحمّل النساء المسؤولية الرئيسية عن الأعمال المنزلية.

بحسب عالمي الاجتماع هانسون وبرات، يتبع الرجال والنساء استراتيجيات مختلفة في البحث عن عمل، مما يُسهم في الفصل المهني. وتتأثر هذه الاستراتيجيات المختلفة بعلاقات القوة داخل الأسرة، والطبيعة الجندرية للحياة الاجتماعية، ومسؤوليات المرأة المنزلية. ويدفع العامل الأخير، على وجه الخصوص، النساء إلى إعطاء الأولوية للقرب الجغرافي من العمل المدفوع الأجر عند البحث عن وظيفة. إضافةً إلى ذلك، وُجد أن معظم الناس يحصلون على وظائفهم من خلال العلاقات غير الرسمية. وتؤدي الطبيعة الجندرية للحياة الاجتماعية إلى امتلاك النساء شبكات علاقات ذات نطاق جغرافي أضيق من الرجال. وبالتالي، فإن وجود النساء في وظائف يهيمن عليها النساء، والتي تتسم بمكانة وأجور متدنية، هو نتيجة "ضيق الوقت اليومي الشديد" وليس خيارًا واعيًا طويل الأمد يهدف إلى تحقيق أقصى قدر من الأجر والمكانة. ^{[ 31 ]}

تميل المجتمعات السكنية التي تضم أقلية عرقية واحدة في المناطق الحضرية إلى تكوين شبكات عمل نتيجةً لعزلتها عن الأعراق الأخرى. تُستخدم شبكات العمل غالبًا كوسيلة أفضل لإيجاد فرص عمل جيدة، ولكنها قد تكون ضارة إذا لم تُسفر عن أجور أعلى. قد تؤدي هذه الشبكات إلى عدم تكافؤ فرص العمل، وبالنسبة للأقليات، تُقلل المنافسة على الوظائف ذات الأجور المرتفعة وتزيدها في الوظائف ذات الأجور المنخفضة. ينتج عن ذلك انخفاض في قيمة الأجور في أسواق العمل. الرجال السود واللاتينيون الذين يستخدمون شبكات تتكون أساسًا من أبناء عرقهم لديهم معدل توظيف أقل، بينما يتمتع الرجال البيض بمعدلات توظيف أعلى. ^{[ 4 ]} بالإضافة إلى ذلك، بالنسبة للمهاجرين غير الشرعيين، يسهل الحصول على بعض الوظائف ذات الأجور المنخفضة. ولأنهم غالبًا ما يُكوّنون شبكات داخل مجتمعهم، فإن هذه الوظائف تتركز بشكل أكبر لدى مجموعات عرقية/إثنية معينة. ^{[ 20 ]}

تواجه النساء العاملات في وظائف يهيمن عليها العنصر النسائي عقوبتين: الأولى، انخفاض متوسط ​​أجورهن مقارنةً بالوظائف المماثلة التي يهيمن عليها العنصر الذكوري، والثانية، انخفاض أجورهن مقارنةً بالرجال في الوظائف نفسها. منذ عام ١٩٨٠، يُعدّ الفصل المهني العامل الأكبر في فجوة الأجور بين الجنسين، إذ يُمثّل أكثر من نصف هذه الفجوة. ^{[ ٣٢ ]} إضافةً إلى ذلك، تتأثر أجور النساء سلبًا بنسبة النساء في الوظيفة، بينما لا تتأثر أجور الرجال بشكل ملحوظ. ^{[ ٣٣ ]} ويحدث انخفاض في الأجور لجميع العاملين، بغض النظر عن العرق. تفترض فرضية الاكتظاظ أن الفصل المهني يُقلّل من دخل جميع النساء نتيجةً لاستبعادهن من المهن التي يهيمن عليها العنصر الذكوري، وتجمّعهن في عدد من المهن التي يهيمن عليها العنصر النسائي. ^{[ ٣٤ ]} ونظرًا لأن المهارات الأنثوية تُكافأ تقليديًا بشكل أقل، سواءً من حيث الراتب أو المكانة الاجتماعية، فإن تجمّع النساء في بعض المهن يُقلّل من قيمة هذه المهن من حيث الأجر والمكانة الاجتماعية.

يُلاحظ أن الاكتظاظ يُمكن تخفيفه من خلال تغييرات جذرية في الفصل المهني. فالتعليم، على سبيل المثال، يُعتبر تقليديًا مهنةً تهيمن عليها النساء، على الأقل في الأجيال الأخيرة. ومع ذلك، عندما تُتاح فرص عمل للنساء في مجال الأعمال وغيرها من المهن ذات الدخل المرتفع، يتعين على مجالس المدارس رفع رواتب المعلمات المحتملات لجذب المرشحات. وهذا مثال على كيف تستفيد النساء، حتى في المهن التي تهيمن عليها النساء تقليديًا، من حيث الرواتب من التكامل بين الجنسين في سوق العمل. ^{[ 34 ]}

تبدأ فجوات الأجور من لحظة التعيين. في دراسة بينر حول دور التصنيف المهني في تحديد الراتب المبدئي في الشركات، وجد أن متوسط ​​الراتب السوقي للنساء المعينات بلغ 67% من متوسط ​​الراتب السوقي للرجال. ^{[ 35 ]} وبالمقارنة مع البيض، بلغ متوسط ​​الراتب السوقي للسود واللاتينيين والآسيويين 72% و84% و90% على التوالي. وبما أن معدلات الرواتب السوقية تُحدد مسبقًا قبل تعيين المتقدمين، فإن الاختلافات في الرواتب السوقية بين كل مجموعة هي نتيجة للتصنيف المهني. ^{[ 8 ]}

على الصعيد العالمي، لا تزال النساء يتقاضين أجوراً أقل بكثير من الرجال، حيث يبلغ متوسط ​​دخلهن 77 سنتاً فقط مقابل كل دولار يكسبه نظراؤهن من الرجال (منظمة العمل الدولية، 2022). ويتفاقم هذا التفاوت بشكل ملحوظ بالنسبة للنساء المنتميات إلى فئات مهمشة، كالأقليات العرقية والإثنية، والمهاجرات، أو من يتحملن مسؤوليات رعاية الأسرة، وخاصة الأمهات، وهو ما يُعرف غالباً بـ"عقوبة الأجور للأمومة". ^{[ 36 ]}

وجد فون لوكيت أنه في المناطق الحضرية ذات التركيز العالي للفصل المهني، يتقاضى الرجال السود واللاتينيون والبيض الأقل تعليماً أجوراً أقل. وفي مناطق الفصل السكني ، تمكن الرجال البيض من الحصول على أجور أفضل، بينما تقاضى الرجال السود واللاتينيون أجوراً أقل، مما يشير إلى احتمال تأثير الشبكات الاجتماعية/الوظيفية على الأجور. ^{[ 4 ]}

تُهدر قدرات النساء والأقليات بسبب تخصيصها لأدوار غير مناسبة. فالذين يتمتعون بمهارات عالية لا يستطيعون المساهمة في "سوق العمل المتغير باستمرار"، مما يؤدي إلى انخفاض الكفاءة وتراجع التنوع الفكري. ^{[ 26 ]} إضافةً إلى ذلك، تواجه النساء إقصاءً ماليًا. تُظهر بيانات مسح من غانا أن احتمالية حصول مزارعات الكاكاو على قروض تقل بنحو 20% عن الرجال، واحتمالية امتلاكهن حسابات مصرفية تقل بنحو 50%، مما يحرمهن من شغل وظائف ذات أجور أفضل ويُكرّس الفصل المهني. ^{[ 37 ]} ويعود ذلك إلى أسباب عديدة، منها القيود الحكومية، ^{[ 38 ]} والعوائق التي تحول دون الحصول على الأراضي والائتمان والتدريب والقيادة. ^{[ 39 ]} ولمنع السود من الوصول إلى المناصب العليا في سوق العمل، غالبًا ما تُعيّن الإدارة المديرين التنفيذيين السود في مناصب ذات طابع عنصري، مثل مناصب التنوع أو وظائف التنسيق التي تربطهم بالمجتمع الأسود.

صُمم الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 لضمان المعاملة العادلة والحماية القانونية للنساء والأقليات. ^{[ 41 ]} ينص الباب السابع على أن التمييز في التوظيف على أساس العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي يُعدّ غير قانوني، وتتولى لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) إنفاذه. تُحال شكاوى التمييز إلى هذه اللجنة للفصل فيها. كما تسعى اللجنة إلى تحديد أماكن التمييز المنهجي. ولها تأثيرات مباشرة وغير مباشرة في حل قضايا التمييز: إذ يمكنها مساعدة الضحية على كسب قضايا التمييز في شركتها، وفي الوقت نفسه التأثير على الشركات الأخرى لتغيير سياساتها لتجنب أي انتهاكات مستقبلية محتملة. كما تُرسّخ اللجنة سوابق قضائية بموجب الباب السابع. ^{[ 42 ]}

تتلقى لجنة تكافؤ فرص العمل تقريراً يغطي العرق والإثنية والجنس للموظفين في تسع فئات مختلفة من كل صاحب عمل خاص لديه "أكثر من 100 موظف" ومن المتعاقدين الحكوميين الذين لديهم أكثر من 50 موظفاً وعقود بقيمة 50,000 دولار. وقد كان هذا مطلوباً بموجب قانون الحقوق المدنية لعام 1964. ^{[ 43 ]}

تزداد الأجور مع ازدياد عدد الدعاوى القضائية المرفوعة ضد قطاع معين من قبل لجنة تكافؤ فرص العمل. في العقود القليلة الماضية، كانت الزيادات في الأجور استجابةً للدعاوى القضائية المرفوعة أكبر بالنسبة للنساء السود مقارنةً بالنساء البيض. مع ذلك، قد يعود ذلك إلى ازدياد عدد النساء السود اللواتي يرفعن دعاوى تمييز. يُبين فيلهلم أن رفع الدعاوى المتعلقة بانتهاكات التمييز على أساس الجنس يُجدي نفعًا، بينما يقل احتمال نجاح رفع الدعاوى المتعلقة بانتهاكات التمييز العنصري. ^{[ 42 ]}

تشمل ممارسات التنوع الشائعة خطط العمل الإيجابي، ولجان وفرق عمل التنوع، ومديري التنوع، والتدريب على التنوع، وتقييمات التنوع للمديرين، وبرامج التواصل، وبرامج الإرشاد. وقد وجد كالف أن التنوع في مكان العمل لا يتحقق تلقائيًا من خلال برامج مثل التدريب على التنوع وتقييمات التنوع، والتي تهدف إلى الحد من الصور النمطية الإدارية عبر التوعية. فعندما تبنت أماكن العمل برامج مصممة لمساعدة النساء والأقليات على توسيع نطاق تأثيرهن، مثل التواصل أو الإرشاد، ازداد التنوع فيها بشكل طفيف. أما البرامج الأكثر فعالية فكانت تلك التي غيرت هيكل مكان العمل وحمّلته مسؤولية التغيير، مثل خطط العمل الإيجابي، ولجان التنوع، ووظائف موظفي التنوع. وتُقر هذه البرامج بأن التمييز مُمنهج ويتجاوز مجرد التحيز الفردي. وتستفيد النساء البيضاوات أكثر من غيرهن من العمل الإيجابي، بينما تستفيد النساء السوداوات أكثر من الرجال السود. ويُسهم تطبيق هذه البرامج في تحسين أداء البرامج الأخرى أيضًا. ^{[ 43 ]}

من عيوب مبادرات مثل التمييز الإيجابي أن ينظر البعض إلى النساء والأقليات على أنهن لا يستحقن مناصبهن. ومن الاعتراضات الأخرى على برامج التدريب على التنوع الشعور بالذنب لدى البيض، والاعتقاد بأن الأقليات تسعى إلى السيطرة عليهم. ^{[ 43 ]}

تُعدّ المبادئ الثقافية القائمة على المساواة بين الجنسين، أو التغييرات في المعايير الجندرية التقليدية، أحد الحلول الممكنة للفصل المهني، إذ تُقلّل من التمييز، وتؤثر على تقييم المرأة لذاتها، وتدعم التغييرات الهيكلية. مع ذلك، يُقاوم الفصل الأفقي التغييرَ الناتج عن ضغوط المساواة الحديثة وحدها. ^{[ 15 ]} قد تُعزّز التغييرات في المعايير أثرَ الاندماج المهني، فبمجرد أن يرى الناس النساء في مهنٍ يهيمن عليها الرجال تقليديًا، قد تتغير توقعاتهم بشأن المرأة في سوق العمل. ^{[ 34 ]}

لذا، يرى بعض الباحثين، مثل هافمان وبيريسفورد، أن أي سياسات تهدف إلى الحد من عدم المساواة المهنية يجب أن تركز على تغييرات ثقافية. ^{[ 28 ]} ووفقًا لهافمان وبيريسفورد، فقد كان الناس في الولايات المتحدة تاريخيًا يميلون إلى رفض السياسات التي تدعم فئة واحدة فقط (إلا إذا كانت تلك الفئة هي أنفسهم). لذلك، يجب أن تهدف السياسات الفعالة للحد من الفصل المهني إلى توفير فوائد لجميع الفئات. وعليه، قد تكون السياسات التي تهدف إلى تحديد ساعات عمل الموظفين بأجر ثابت أو إلزام أصحاب العمل بتوفير رعاية أطفال في مكان العمل هي الأكثر فعالية. ^{[ 28 ]}

بالإضافة إلى ذلك، كلما زاد اندماج النساء في مختلف المهن، زادت فرص النساء في اتخاذ قرارات مؤثرة تُحدِّد الفصل المهني. وإذا ما أصبح سوق العمل أقل فصلاً، فسيتعين على المسؤولين عن شؤون الموظفين في المهن التي تهيمن عليها النساء تقليدياً، جعل الوظائف، حتى تلك ذات المكانة الرفيعة، أكثر جاذبية للنساء للاحتفاظ بهن. فعلى سبيل المثال، سيتعين على مجالس المدارس تعيين المزيد من النساء في مناصب رؤساء الأقسام وغيرها من المناصب القيادية للاحتفاظ بالعاملات، في حين أن هذه الوظائف كانت تُمنح سابقاً للرجال. ^{[ 34 ]}