علم النفس الإداري

تُعرَّف عوامل النظافة بأنها عناصر خارجية في تصميم الوظيفة تُسهم في عدم رضا الموظفين إذا لم يتم تلبيتها. وتشمل عوامل النظافة ما يلي:

• الإشراف
• ظروف العمل
• سياسات الشركة
• مرتب
• العلاقات مع زملاء العمل

تُعدّ المحفزات جزءًا لا يتجزأ من الوظيفة نفسها، وتشمل جوانب مثل:

• إنجاز
• تطوير
• مسؤولية
• تعرُّف

لطالما اعتُبرت العوامل الجوهرية من المحددات المهمة للدافعية. وهناك جدل مستمر حول ما إذا كانت عوامل النظافة تُسهم فعلاً في الرضا الوظيفي . ^{[ 4 ] [ 5 ]} وتركز معظم الدراسات البحثية حول الرضا الوظيفي والدافعية على المؤشرات التنظيمية أو الظرفية (مثل الأجر والإشراف) متجاهلةً الفروق الفردية. ^{[ 6 ] [ 7 ]} كما تبين أن الأفراد يختلفون اختلافًا كبيرًا في كيفية إدراكهم لوظائفهم، حتى لو ظل الوصف الوظيفي والمهام الموكلة إليهم ثابتة، مما يشير إلى أن بعض الفروق الفردية لا بد أن تؤثر على مواقفهم تجاه العمل. ^{[ 8 ]} ويرى آخرون أيضًا أن للميول الفردية تأثيرًا عميقًا على كيفية إدراك بيئة العمل (أي ما هو مهم للفرد)، ومن المرجح أن يؤثر ذلك على نوع الوظائف التي يسعى إليها الفرد. ^{[ 9 ]}

تم تقديم قائمة جرد الشخصية ذات العشرة بنود في دراسة جوسلينج وآخرون (2003). تُقيّم بنود هذه القائمة العشرة باستخدام مقياس من سبع نقاط، حيث تُستخدم عبارتان (إحداهما معكوسة) لقياس كل متغير من متغيرات الشخصية. وقد أفاد الباحثون ببيانات شاملة تُظهر موثوقية وصحة جيدة لهذه الأداة. ^{[ 10 ]}

طُرح استبيان القيمة الوظيفية (WVQ) لأول مرة في دراسة فورنهام وآخرون (2005). يتكون الاستبيان من 37 بندًا، ويتطلب من الأفراد تحديد مدى أهمية المكونات الجوهرية (مثل المسؤولية والنمو الشخصي) والخارجية ( مثل الأجر والمزايا) بالنسبة لهم، وذلك على مقياس من ست نقاط. ^{[ 11 ]} يُعد استبيان القيمة الوظيفية (WVQ) نسخة مُعدّلة من استبيان مانتش (1983). أشارت دراسات سابقة إلى أنه عادةً ما يتم استخلاص ما بين عاملين وأربعة عوامل، وأن هذه العوامل غالبًا ما تتوافق مع عوامل النظافة والتحفيز التي حددها هيرزبرغ وآخرون. ^{[ 3 ]}

مقياس الرضا الوظيفي الذي قدمه وار وآخرون (1979). يتكون من 15 بندًا، سبعة منها تقيس الرضا الداخلي، بينما تقيس البنود الثمانية المتبقية الرضا الوظيفي الخارجي. تُعطى الإجابات على مقياس من سبع نقاط، ويمكن جمعها للحصول على درجة الرضا الإجمالية، بالإضافة إلى قيمة الرضا الداخلي والخارجي. ^{[ 12 ]}

نشرت مجلة علم النفس الإداري في عددها الصادر عام 2009 تجربة شملت 202 موظفًا بدوام كامل (81 ذكرًا، متوسط ​​أعمارهم 38.3 عامًا، و121 أنثى، متوسط ​​أعمارهم 28.4 عامًا) يعملون في وظائف مختلفة تمامًا في قطاعات البيع بالتجزئة والتصنيع والرعاية الصحية، وذلك للتحقق من مدى تأثير عوامل الشخصية والعوامل الديموغرافية على تفسير التباين في الدافعية والرضا الوظيفي وفقًا لنظرية العاملين لهيرزبرغ وآخرون. ^{[ 3 ]}

تم إعطاء كل شخص ثلاثة استبيانات (مقياس الشخصية المكون من عشرة بنود، واستبيان قيم العمل (WVQ)، ومقياس الرضا الوظيفي ) وكان عليه إكمالها عبر موقع إلكتروني.

• وكما كان متوقعاً، كانت متغيرات الشخصية والمتغيرات الديموغرافية عوامل مرتبطة بشكل كبير بالعوامل المستخرجة، حيث شكلت ما بين 9 و 15.2 في المائة من التباين.
• وبالمثل، كانت متغيرات الشخصية والمتغيرات الديموغرافية مرتبطة بشكل كبير بجميع درجات الرضا الوظيفي الثلاثة، وشكلت ما بين 10.5 و 12.7 في المائة من التباين.
• وكما هو متوقع، كان الضمير الحي عاملاً مرتبطاً بشكل كبير بدرجات الرضا الوظيفي في كل من التحليلات الارتباطية والانحدارية.
• خلافاً للتوقعات، لم يكن العمر ومدة العمل وعدد سنوات العمل بدوام كامل مرتبطة بشكل كبير بدرجات الرضا الوظيفي؛
• ومع ذلك، وتماشياً مع التوقعات ونظرية العاملين، ارتبط الوضع الوظيفي ارتباطاً وثيقاً بهذه الدرجات.

لوحظت علاقات عكسية بين عامل الأمن وظروف العمل والوضع الوظيفي، وكذلك سنوات العمل بدوام كامل. تشير هذه النتائج إلى أن الأفراد ذوي الوضع الوظيفي المتدني (مثل وظائف الخريجين والوظائف غير الإدارية) يهتمون بظروف العمل ووضوح مهامهم أكثر من نظرائهم ذوي الوضع الوظيفي الأعلى والأفراد الذين عملوا لفترات أطول.

تؤكد هذه النتائج بشكل أكبر الادعاء بأن مواقف العمل ليست نتاجًا للعوامل الظرفية وحدها، وأنه ينبغي على كل من الأدبيات والمنظمات إجراء المزيد من الأبحاث حول المتغيرات التي تساهم في هذه القيم بهدف زيادة الرضا الوظيفي والأداء، من خلال أساليب الاختيار الفعالة والتدخلات الوظيفية الشاملة.

قام أبراهام ماسلو بتطوير نموذج التسلسل الهرمي للاحتياجات في أربعينيات وخمسينيات القرن العشرين. وتتمحور أفكار ماسلو حول التسلسل الهرمي للاحتياجات حول مسؤولية أصحاب العمل في توفير بيئة عمل تشجع وتمكن الموظفين من تحقيق إمكاناتهم الفريدة (تحقيق الذات).

بينما أشار ماسلو إلى جوانب إضافية مختلفة للتحفيز، فقد عبّر عن تسلسل الاحتياجات في هذه المراحل الخمس الواضحة:

• الاحتياجات البيولوجية والفسيولوجية - الهواء، الطعام، الشراب، المأوى، الدفء، الجنس، النوم، إلخ.
• احتياجات السلامة - الحماية من العوامل الجوية، والأمن، والنظام، والقانون، والحدود، والاستقرار، وما إلى ذلك.
• احتياجات الانتماء والحب - مجموعة العمل، الأسرة، العاطفة، العلاقات، إلخ.
• احتياجات التقدير - تقدير الذات، والإنجاز، والإتقان، والاستقلالية، والمكانة، والهيمنة، والهيبة، والمسؤولية الإدارية، وما إلى ذلك.
• احتياجات تحقيق الذات - تحقيق الإمكانات الشخصية، وتحقيق الذات، والسعي إلى النمو الشخصي وتجارب الذروة.

اقترح دوغلاس ماكجريجور نظريته XY في كتابه الصادر عام 1960 بعنوان " الجانب الإنساني للمؤسسة".لا تزال نظرية X ونظرية Y شائعتين في مجال الإدارة والتحفيز. تشير أفكار ماكجريجور إلى وجود منهجين أساسيين لإدارة الأفراد. يميل العديد من المديرين إلى نظرية X، ويحققون نتائج ضعيفة عمومًا. أما المديرون المتميزون فيستخدمون نظرية Y، التي تُحسّن الأداء والنتائج، وتُمكّن الأفراد من النمو والتطور.

انظر أيضًا نظرية الحاجة

حدد ديفيد ماكليلاند في كتابه الصادر عام 1961 بعنوان " المجتمع المُنجز " ثلاثة دوافع يعتقد أننا جميعًا نمتلكها:

• الحاجة إلى الإنجاز
• الحاجة إلى الانتماء
• الحاجة إلى السلطة

تختلف خصائص الأفراد تبعاً لدافعهم الرئيسي. ووفقاً لماكليلاند، فإن هذه الدوافع مكتسبة (ولهذا السبب تُسمى هذه النظرية أحياناً بنظرية الاحتياجات المكتسبة).

يقول ماكليلاند إنه بغض النظر عن جنسنا أو ثقافتنا أو عمرنا، فإن لدينا جميعًا ثلاثة دوافع محفزة، وسيكون أحدها هو الدافع المهيمن لدينا. ويعتمد هذا الدافع المهيمن إلى حد كبير على ثقافتنا وتجاربنا الحياتية.