اقتصاديات شؤون الموظفين

📅 آخر تحديث: ٢٥ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٢٥ يوليو ٢٠٢٦
الموسوعة الحرة

يُعرَّف اقتصاديات شؤون الموظفين بأنها "تطبيق المناهج الاقتصادية والرياضية، والأساليب القياسية والإحصائية، على المسائل التقليدية في إدارة الموارد البشرية". [ 1 ] وهي فرع من فروع اقتصاديات العمل الجزئية التطبيقية ، ولكن ثمة بعض الفروقات الجوهرية. أحد هذه الفروقات، وإن لم يكن واضحًا دائمًا، هو أن الدراسات في اقتصاديات شؤون الموظفين تتناول إدارة شؤون الموظفين داخل الشركات، وبالتالي أسواق العمل الداخلية ، بينما تتناول الدراسات في اقتصاديات العمل أسواق العمل بحد ذاتها، سواء أكانت خارجية أم داخلية. [ 2 ] إضافةً إلى ذلك، تتناول اقتصاديات شؤون الموظفين قضايا تتعلق بكل من العاملين في المناصب الإدارية والإشرافية، والعاملين في المناصب غير الإشرافية. [ 3 ]

وُصِف هذا الموضوع بأنه ذو أهمية بالغة، ويختلف عن المناهج السوسيولوجية والنفسية لدراسة السلوك التنظيمي وإدارة الموارد البشرية من نواحٍ عديدة. فهو يحلل استخدام العمالة، التي تُشكّل الجزء الأكبر من تكاليف الإنتاج لمعظم الشركات، من خلال صياغة علاقات بسيطة نسبيًا، ولكنها قابلة للتعميم والاختبار. كما يضع التحليل في سياق توازن السوق ، وسلوك تعظيم الربح العقلاني ، والكفاءة الاقتصادية ، والتي يمكن استخدامها لأغراض توجيهية لتحسين أداء الشركة. [ 4 ] على سبيل المثال، قد تُحفّز حزمة تعويضات بديلة تُقدّم فائدة خالية من المخاطر بذل المزيد من الجهد، بما يتوافق مع نظرية الاحتمالات ذات التوجه النفسي . [ 5 ] لكن تحليل اقتصاديات الموارد البشرية، من منظور الكفاءة، يُقيّم الحزمة بناءً على تحليل التكلفة والعائد ، وليس على فوائد الجهد المبذول فقط. [ 6 ]

يُصنّف علم اقتصاديات شؤون الموظفين ضمن فئة "مجلة الأدب الاقتصادي" ( JEL: M5) ، ولكنه يتداخل مع فئات فرعية أخرى في اقتصاديات العمل مثل JEL: J2 وJ3 وJ4 وJ5 . [ 7 ] تشمل المواضيع التي تناولها البحث (مع أمثلة توضيحية في الحواشي أدناه):

  • قرارات التوظيف والترقيات في الشركات، بما في ذلك التعيين والفصل ودوران الموظفين والعمال بدوام جزئي والعمال المؤقتين وقضايا الأقدمية المتعلقة بالترقيات [ 8 ]
  • التعويض وأساليب التعويض وآثارها، بما في ذلك خيارات الأسهم، والمزايا الإضافية، والحوافز، وبرامج دعم الأسرة، وقضايا الأقدمية المتعلقة بالتعويض [ 9 ].
  • التدريب، وخاصة داخل الشركة [ 10 ]
  • إدارة العمل، بما في ذلك تشكيل الفريق، وتمكين العامل، وتصميم الوظائف، والمهام والسلطة، وترتيبات العمل، والرضا الوظيفي [ 11 ]
  • أدوات التعاقد على العمالة، بما في ذلك الاستعانة بمصادر خارجية، ومنح الامتياز، وخيارات أخرى. [ 12 ] [ 13 ]

تاريخ اقتصاديات شؤون الموظفين

يعود تاريخ هذا المجال إلى عام 1776، عندما اقترح آدم سميث ، الخبير الاقتصادي البريطاني، إمكانية وجود مفاضلة بين أجور العامل وظروف العمل غير النقدية ضمن توازن سوق العمل. [ 14 ] مع ذلك، لم يكتسب اقتصاديات شؤون الموظفين شهرةً واسعةً إلا في عام 1987، عندما نشرت مجلة اقتصاديات العمل 10 مقالات حول هذا المجال. [ 14 ] خلال تسعينيات القرن العشرين، أصبح اقتصاديات شؤون الموظفين أكثر اعتمادًا على البيانات التجريبية، بعد أن كان المجال نظريًا في السابق. [ 15 ] يُعتبر اقتصاديات شؤون الموظفين الآن فرعًا من اقتصاديات العمل . في عام 1998، وصفه إدوارد لازير بأنه "استخدام علم الاقتصاد لفهم العمليات الداخلية للشركة". [ 15 ] مع توفر بيانات جديدة، تطور المجال ليصبح أكثر عمليةً. وقد لعبت تقنيات الاقتصاد القياسي دورًا هامًا في تطور هذا المجال، حيث تُستخدم البيانات لتحليل سجلات شؤون الموظفين وبيانات الموارد البشرية الأخرى. يُعرف هذا باسم الاقتصاد القياسي الداخلي. [ 16 ]

النظرية والاختبار والاستخدامات المحتملة

بدأ علم اقتصاديات الموارد البشرية بالظهور كمجال مستقل بعد موجة من الأبحاث في سبعينيات القرن الماضي، والتي سعت للإجابة عن تساؤلات حول كيفية تحديد أسعار السلع والخدمات المتداولة داخل الشركات. ومن الصعوبات المبكرة التي تناولها هذا المجال الاختلافات المحتملة بين مصالح صاحب العمل، الذي يسعى إلى إنتاج خالٍ من التكاليف، ومصالح الموظفين، الذين يسعون إلى دخل خالٍ من التكاليف. [ 17 ] وتتجلى هذه العلاقة على مستوى عام في مشكلة الوكيل والموكل ، التي يتمثل حلها في نمذجة الشركة كمجموعة من العقود لتوزيع المخاطر بكفاءة ومراقبة أداء فريق الإنتاج وأعضائه. [ 18 ] ونتيجة لذلك، أثيرت العديد من التساؤلات حول تحديد الأجور والعلاقة بين الأجور والإنتاجية في الشركات والمؤسسات الحكومية. وقد تطور هذا المجال لمعالجة هذه التساؤلات، بما في ذلك دراسة هيكل الأجور والترقيات داخل المنظمات الهرمية . [ 19 ] [ 20 ]

تطورت النظريات الرئيسية في هذا الموضوع في أواخر سبعينيات وثمانينيات القرن العشرين، انطلاقًا من أبحاث بنغت هولمستروم [ 20 ] ، وإدوارد لازير [ 21 ] ، وشيروين روزن [ 22 ]، على سبيل المثال لا الحصر. وشملت مسارات البحث تحليل ما يلي:

ابتداءً من أواخر ثمانينيات القرن العشرين، بدأ الباحثون في توطيد علاقاتهم مع الاقتصاد التجريبي ، بما في ذلك توليد البيانات لاختبار النظريات في هذا المجال. [ 26 ] كما استخدمت دراسات تجريبية أخرى أُجريت آنذاك بيانات من الرياضة (مثل بطولات الغولف وسباقات الخيل). [ 27 ] وسجلات الشركات حول أداء مورديها (مثل تربية دجاج التسمين). [ 28 ]

منذ تسعينيات القرن الماضي، شهدت الاختبارات التجريبية للنظرية طفرة أخرى نتيجة لتوافر سجلات الموظفين في الشركات الكبيرة على نطاق أوسع، واهتمام الباحثين بالعلاقة بين التعويض والإنتاجية [ 29 ] ، وتداعيات عدم كفاءة أسواق العمل وسلوك البحث عن الريع على هذا الموضوع. [ 30 ]

توجد مجموعة استرجاعية من أدبيات اقتصاديات شؤون الموظفين في Lazear et al. , ed. (2004), Personnel Economics , Elgar, مع 43 مقالة يعود تاريخها إلى الفترة من 1962 إلى 2000 (رابط المحتويات هنا).

جادلت مقالتان نُشرتا في مطلع الألفية، كتبهما أحد المساهمين في هذا الموضوع، خلال عملية المراجعة والتقييم، بالنتائج التالية:

نظراً لأهمية تحليل شؤون الموظفين ودقته المتزايدة، ينبغي أن يصبح اقتصاديات شؤون الموظفين جزءاً أكثر أهمية من المناهج التعليمية، وسيصبح كذلك بالفعل. يشهد هذا المجال نمواً متسارعاً، ويحظى بجمهور واسع محتمل، يشمل الطلاب والممارسين على حد سواء. [ 31 ]

نظرية تبادل الهدايا

تُطبق نظرية تبادل الهدايا، والتي تُعرف أيضاً بنظرية الأجر العادل، عندما يحصل الموظفون على أجور أفضل مما يمكنهم الحصول عليه في شركة أخرى مقابل مستوى عمل أعلى. [ 32 ]

في عام ١٩٩٣، أُجريت تجربة معملية [ ٣٢ ] لاختبار تأثير نظرية تبادل الهدايا على فعالية الموظفين. وخلافًا للتوقعات، تبيّن أن معظم أصحاب العمل كانوا يقدمون أجورًا أعلى (أحيانًا بأكثر من ١٠٠٪) من أجور السوق. في المتوسط، كان الأجر الأعلى يُقابله إنتاج أعلى، مما يجعل تقديم عقود بأجور مرتفعة أمرًا مربحًا للغاية لأصحاب العمل. إن مكافأة أداء الموظف قد تؤدي إلى زيادة الإنتاجية واشتداد المنافسة بين العمال ذوي المهارات العالية الذين سيرغبون بالعمل لدى أصحاب العمل الذين يكافئون الأداء.

نظرية البطولة

طُرحت نظرية المنافسة من قِبل إدوارد لازير وشيروين روزن . [ 25 ] تتناول هذه النظرية العلاقة بين زيادات الرواتب والترقيات. وتتلخص فكرتها الرئيسية في أن الترقيات تُعدّ مكسبًا نسبيًا. وفيما يتعلق بالتعويضات، يجب أن يكون مستوى التعويض كافيًا لتحفيز جميع الموظفين الذين يتقاضون رواتب أقل من هذا المستوى والذين يطمحون إلى الترقية. فكلما زاد الفارق في الأجور بين الترقيات، زاد حافز الموظفين على بذل المزيد من الجهد. والنتيجة المرجوة من ذلك هي أن نرى الموظفين يؤدون عملهم بجودة وكمية تُرضي المنظمة. كما أن التعويضات لا تُحدد بالضرورة بناءً على مفهوم الإنتاجية، إذ تتم ترقية الموظفين بناءً على موقعهم النسبي داخل المنظمة وليس على إنتاجيتهم. ومع ذلك، تُؤخذ الإنتاجية في الاعتبار عند النظر في الترقية. [ 33 ]

مزايا نظرية البطولة:

  • الأداء التحفيزي : قد تستفيد بيئات العمل التي تشجع المنافسة بين الموظفين من الأداء التحفيزي. وقد أظهرت الدراسات أن المنافسة داخل مكان العمل تُسهم في تحسين الأداء لأن الموظفين يُقدّرون فكرة التفوق على الآخرين.
  • التوفيق بين العمال والوظائف: وفقًا لنظرية المنافسة، يتمّ التوفيق بين العمال والوظائف المناسبة لهم. الشركات التي تعتمد هيكل المنافسة في مكان العمل تميل إلى توظيف عمال أكثر تنافسية ومهارة، بينما الشركات التي تعتمد هيكل المساواة في مكان العمل تميل إلى توظيف عمال أقل تنافسية ومهارة.

عيوب الإنتاج الجماعي:

  • عدم المساواة في مكان العمل : تميل بيئات العمل القائمة على نظام المنافسة إلى خلق بيئة عمل غير متكافئة. فإذا كان أجر العاملين مرتبطًا بأدائهم، فقد يؤدي ذلك إلى تفاوت في أوضاعهم. كما قد يكون هذا النوع من البيئة مُثبِّطًا للهمة لدى العاملين ذوي الأداء المتدني، ومُحفِّزًا للهم ذوي الأداء المتميز، مما ينتج عنه فجوة أكبر في الأجور بين الفئتين مع مرور الوقت.
  • السلوك غير الأخلاقي : من مشاكل المنافسة في بيئة العمل أنها قد تُشجع على السلوك غير الأخلاقي بين الموظفين. ففي خضم التنافس، قد يلجأ بعضهم إلى تصرفات غير لائقة تُضر بمكانة زميلهم في الشركة. على سبيل المثال، قد يُخرب الموظفون عمل بعضهم البعض أو ينسبون لأنفسهم أعمال الآخرين.

مشكلة الموكل والوكيل

تعتمد مشكلة الموكل والوكيل على العلاقة بين صاحب العمل (الموكل) والموظف (الوكيل). في هذه الحالة، يعتمد صاحب العمل على موظفيه لتحقيق أقصى منفعة للشركة. عمليًا، قد تتعارض الحوافز أحيانًا بين الموكل والوكيل. يحدث هذا نتيجة لاختلاف الأهداف بينهما، مما قد يؤدي إلى اختيار غير مناسب للموكل عند تعيين وكيل، حيث لا يستطيع تقييم مهارات الوكيل بشكل كامل، بالإضافة إلى المخاطر الأخلاقية التي قد يتعرض لها الوكيل عند تزويده بمعلومات أكثر مما لدى الموكل. [ 34 ]

أساليب حل النزاعات

  1. دفع ثابت مع المراقبة [ 35 ]
    • يُمنح الموظفون رواتب ثابتة أثناء مراقبة أدائهم. يُعدّ نظام الدفع الثابت مع المراقبة أسلوبًا يُمنح فيه الموظفون رواتب ثابتة مع مراقبة أدائهم. وتكمن ميزة هذا الأسلوب في تقليل مخاطر التهرب من العمل من قِبل الموظف، نظرًا لمراقبة أدائه.
    • العيوب: التهرب من العمل، وتكاليف المراقبة، والاختيار السلبي . ومع ذلك، ينطوي هذا النظام على بعض العيوب، مثل تكاليف المراقبة، والاختيار السلبي، واحتمالية وجود نظام أجور غير عادل. قد تكون تكلفة مراقبة عمل الوكيل باهظة، وقد لا يكون ذلك ممكنًا لبعض الشركات. بالإضافة إلى ذلك، قد يحدث اختيار سلبي حيث قد يختار الوكلاء العمل في شركات لا تخضع فيها أدائهم لمراقبة دقيقة. أما فيما يتعلق بالأجور غير العادلة، فإن الدفع الثابت مع المراقبة قد لا يكون دائمًا مناسبًا لأنه لا يأخذ في الاعتبار التأخيرات أو الانقطاعات التي قد تكون خارجة عن سيطرة الوكيل.
  2. مكافأة تحفيزية بدون رقابة
    • يرتبط الأجر بالإنتاج دون مراقبة الأداء. يُعدّ نظام الأجر التحفيزي بدون مراقبة نهجًا يربط الأجر بالإنتاج دون مراقبة الأداء. يتيح هذا النهج مرونة أكبر، ولكنه ينطوي على بعض العيوب، مثل التهرب من العمل وعدم عدالة الأجور. ولأن أجر العامل مرتبط ارتباطًا مباشرًا بإنتاجه، فإنه يحفزه على الأداء الجيد.
    • العيوب: عدم عدالة الأجور والتعويضات. مع ذلك، في غياب الرقابة، ثمة خطر التهرب من العمل، حيث قد لا يتصرف الوكيل بما يخدم مصلحة الموكل/الشركة. إضافةً إلى ذلك، قد ينشأ نظام أجور غير عادل في حال حدوث تأخيرات أو انقطاعات، مع استمرار توقع أن يُنتج الوكيل نفس القدر من العمل.

التهرب من المسؤولية : إذا كان الوكلاء يحصلون على أجر مضمون، فقد يفتقرون إلى الحافز للعمل بما يخدم مصلحة الموكل/الشركة. وهذا قد يؤدي إلى عدم أداء الوكيل بالمستوى المتوقع أو انخراطه في سلوك لا يتماشى مع أهداف الموكل.

تكاليف المراقبة : قد تكون مراقبة أداء الوكلاء وقياسه مكلفةً للجهة الموكلة، إذ تتطلب موارد ووقتًا إضافيين. كما قد تُثني التكاليف المرتبطة بالمراقبة الجهة الموكلة عن الاستثمار فيها، مما يؤدي إلى نقص الإشراف ومشاكل محتملة في سلوك الوكلاء.

الاختيار السلبي : إذا كان المدير يراقب سلوك الموظفين ويتحكم فيه بشكل مكثف، فقد يختار الموظفون ذوو المهارات العالية العمل في مكان آخر حيث تُقدّر مهاراتهم بشكل أفضل ويتمتعون بمزيد من الاستقلالية. وهذا قد يؤدي إلى بقاء المدير مع موظفين أقل كفاءة مستعدين للعمل في ظل هذه الظروف.

عدم المساواة في الأجور : قد يكون نظام الدفع الثابت مع المراقبة عرضةً للتأخيرات والانقطاعات، مما يجعل معاقبة الموظفين على مشاكل خارجة عن إرادتهم أمرًا غير منطقي. وهذا قد يؤدي إلى عدم عدالة الأجور والتعويضات للموظفين الذين يؤدون عملهم بشكل جيد ولكنهم يواجهون تأخيرات أو انقطاعات. بالإضافة إلى ذلك، قد يؤدي نظام الحوافز بدون مراقبة إلى عدم عدالة الأجور إذا لم يتم ضبط العلاقة بين الإنتاج والأجر بشكل صحيح.

التعويض : يُعدّ التعويض نهجًا قد يُلزم فيه الموكل بدفع علاوة مخاطر للوكلاء نظرًا لتحمّلهم مخاطر مرتبطة بأجورهم. يُقرّ هذا النهج بأنّ الوكلاء يتحمّلون بعض المخاطر في عملهم، وقد يحتاجون إلى تعويض مناسب. مع ذلك، قد لا يكون هذا النهج مُجديًا دائمًا، إذ قد يزيد من تكاليف الموكل/الشركة.

فريق الإنتاج

في العصر الحديث، تبنت الشركات بشكل متزايد الإنتاج الجماعي بدلاً من الإنتاج الفردي. [ 33 ] الإنتاج الجماعي هو شكل من أشكال الإنتاج حيث تعمل مجموعة من الأفراد ذوي المهارات المتكاملة معًا لإنتاج منتج نهائي. يوفر هذا النهج العديد من المزايا والعيوب.

مزايا الإنتاج الجماعي:

من أهم مزايا العمل الجماعي أنه قد يكون أكثر إنتاجية من العمل الفردي. إذ يُمكن توزيع العمل بين الموظفين بناءً على مهاراتهم الخاصة، مما يجعل العملية برمتها أكثر كفاءة. تتطلب العديد من المشاريع مجموعة واسعة من المهارات، ومن غير المرجح أن يمتلك فرد واحد جميع المهارات اللازمة لإنجاز المشروع بمفرده. من خلال العمل ضمن فريق، يستفيد الأعضاء ذوو المهارات المتكاملة من بعضهم البعض، مما يُتيح مزيدًا من الكفاءة في المشروع.

يُتيح العمل الجماعي وجهات نظر مُتعددة، وقد يمتلك كل عضو أسلوبًا مُختلفًا في إدارة المشروع. ومن خلال تبادل الأفكار، يُمكن للفرق إنتاج عمل ذي جودة أعلى مما لو أنجزه فرد واحد. علاوة على ذلك، يُسهل على الشركات توظيف أشخاص ذوي مهارات أقل، يتخصص كل منهم في عدد قليل من المهارات، بدلًا من توظيف شخص يمتلك مجموعة واسعة من المهارات. ويُعد هذا النهج أكثر فعالية من حيث التكلفة، حيث أن توظيف الأفراد ذوي المهارات العالية يكون أكثر تكلفة.

عيوب الإنتاج الجماعي:

على الرغم من مزايا العمل الجماعي، إلا أنه ينطوي على بعض العيوب. فالوقت اللازم لتنظيم الفرق وضمان تعاونها قد يكون طويلاً. إضافةً إلى ذلك، ثمة خطر محتمل يتمثل في مشكلة التهرب من المسؤولية ، حيث يمكن لأفراد الفريق التهرب من المساهمة في العمل والحصول على نفس الأجر الذي يحصل عليه زملاؤهم. [ 33 ]

مع ذلك، يمكن القضاء على ظاهرة التهرب من المسؤولية من خلال وضع بروتوكولات محددة. وهذا يُسهّل التواصل واتخاذ القرارات، ويمنح كل عضو في الفريق مسؤوليات ومتطلبات متفق عليها. كما يُعدّ معاقبة المتهربين من المسؤولية وسيلة أخرى لردعهم عن تكرار المخالفة. [ 36 ]

في الختام، على الرغم من أن التهرب من المسؤولية يمثل مشكلة عند العمل الجماعي، إلا أن فوائده قد تفوق عيوبه المحتملة. [ 36 ] يُعدّ العمل الجماعي مناسبًا للعديد من المشاريع التي تتطلب مهارات متنوعة، كما أنه يمكّن الشركات من تقديم أعمال عالية الجودة مع الحفاظ على فعالية التكلفة. إضافةً إلى ذلك، يتيح العمل الجماعي فرصة للأفراد للتعلم من بعضهم البعض وتطوير مهارات جديدة، مما يؤدي إلى تحسين الرضا الوظيفي ورفع الروح المعنوية.

ضغط الأجور

يشير مصطلح "تضاؤل ​​الأجور" إلى حالة تتساوى فيها مستويات الأجور والرواتب بين الموظفين القدامى والموظفين الجدد، وتتفاقم هذه المشكلة بمرور الوقت. وإذا لم تُحل، فإن المؤسسات تُخاطر بارتفاع معدل دوران الموظفين، إذ قد يشعر الموظفون القدامى بعدم تقديرهم ويبدأون بالبحث عن عمل في أماكن أخرى. مع ذلك، قد يُسهم قدرٌ من تضاؤل ​​الأجور في تحقيق نتائج فعّالة في سوق العمل.

قد تنظر المؤسسات التي تعتمد بيئة عمل جماعية في تطبيق قدر معين من تقليص الأجور. من شأن ذلك أن يجعل العدالة أكثر أهمية في المقارنات الدقيقة، [ 33 ] ويعزز الروح المعنوية وكفاءة العاملين، ويوفر لهم حماية في ظل الظروف غير المستقرة، مثل تدهور أوضاع السوق. مع ذلك، فإن تقليص الأجور يجعل الموظفين عرضة لمشاكل المخاطر الأخلاقية، وقد يدفعهم إلى بذل جهد أقل في عملهم.

وفقًا لنظرية المنافسة، قد يُحسّن الموظفون صورتهم ليس فقط بتحسين مظهرهم، بل أيضًا بجعل منافسيهم يبدون أسوأ. قد يُسبب ربط الأجور بالأداء النسبي بعض المشكلات في بيئة العمل، إذ يقلّ احتمال تعاون الزملاء إذا سنحت لهم فرصة التفوق على بعضهم. يُمكن لضغط الأجور أن يُساعد في هذه الحالة بتقليص الفجوة في الرواتب بين المستويات الوظيفية، مما يُقلل بدوره من حافز الموظفين لتخريب عمل زملائهم. [ 37 ]

لا يُعدّ ضغط الأجور حلاً واحداً يناسب الجميع، ويتعين على المؤسسات دراسة فوائده ومساوئه المحتملة بعناية قبل تطبيقه. ففي بعض الحالات، قد يؤدي ضغط الأجور إلى زيادة معدل دوران الموظفين أو انخفاض الجهد المبذول، بينما في حالات أخرى، قد يؤدي إلى رفع الروح المعنوية وزيادة الإنتاجية. ومن خلال تحليل وضعها وأهدافها الخاصة، تستطيع المؤسسات تحديد ما إذا كان ضغط الأجور حلاً مناسباً لمشاكل التعويضات لديها.

نموذج المتعة للتعويض

يُعدّ نموذج التعويض الهيدوني أسلوبًا يُستخدم لتقدير قيمة التعويضات التي يحصل عليها العامل بما يتجاوز أجره أو راتبه. ويستند هذا النموذج إلى نظرية التفضيل المُعلن، التي تنص على أن الأفراد يُفصحون عن تفضيلاتهم من خلال خياراتهم. يُقدّر الموظفون جوانب مثل ساعات العمل المرنة، وبيئة العمل المريحة، والتأمين الصحي، ومزايا التقاعد، والتقدير والتوجيه من رؤسائهم، بالإضافة إلى التعويض المادي.

يساعد نموذج المتعة الشركات على تحقيق التوازن بين التكاليف والفوائد، بهدف تقديم أفضل حزمة متكاملة من الأجور والمزايا لجذب الموظفين. وتُحدد الحزمة النهائية بناءً على تفضيلات الموظفين، وهيكل تكاليف الشركة، ورغبة الشركة في توظيف المزيد من الموظفين.

يتوقع النموذج أيضاً وجود علاقة عكسية بين الأجور وسمات الوظيفة "الإيجابية"، مثل موقع العمل المرغوب أو بيئة العمل الممتعة. تقدم كل شركة المزايا التي تجذب أفضل أنواع الموظفين لديها، ورغم أن هذه المزايا مكلفة للشركة، إلا أنها قد تعزز الإنتاجية. [ 33 ]

يميل الموظفون الأكبر سنًا إلى تفضيل التأمين الصحي أو مزايا التقاعد أكثر من الموظفين الأصغر سنًا، [ 33 ] ويمكن لنموذج المتعة أن يساعد الشركات على تصميم حزم تعويضات تلبي تفضيلات شرائح الموظفين المختلفة. من خلال فهم ما يقدره الموظفون بما يتجاوز مجرد أجورهم أو رواتبهم، تستطيع الشركات ابتكار حزم تعويضات أكثر تخصيصًا وجاذبية تساعد على استقطاب الكفاءات العالية والاحتفاظ بها.

ممارسات إدارة الموارد البشرية في اقتصاديات شؤون الموظفين

تشير ممارسات إدارة الموارد البشرية في اقتصاديات شؤون الموظفين إلى الأساليب والتقنيات التي تستخدمها الشركات لإدارة كوادرها. ومع مرور الوقت، تطورت هذه الممارسات لتركز بشكل أكبر على العمل الجماعي والحوافز المالية. ومع ذلك، لم تنجح جميع الشركات في تطبيق هذه التغييرات. ويعتمد نجاح أي ممارسة جديدة على تكاملها مع الممارسات الأخرى. وتواجه الشركات خطر عدم تحقيق الإنتاجية المثلى إذا اختارت تبني ممارسة واحدة أو اثنتين فقط. [ 38 ]

تشير الممارسات التكميلية إلى مجموعة من ممارسات إدارة الموارد البشرية التي تعمل بتناغم لتحقيق نتائج أفضل. على سبيل المثال، من المرجح أن تحقق الشركة التي تتبنى نظام العمل الجماعي، والحوافز المالية، والتدريب أداءً أفضل من الشركة التي تتبنى ممارسة أو اثنتين فقط من هذه الممارسات. ويقرّ الاقتصاديون وغير الاقتصاديين على حد سواء بأهمية الممارسات التكميلية في إدارة الموارد البشرية. [ 39 ]

أظهرت الدراسات أن الشركات التي تتبنى مجموعة متكاملة من الممارسات تكون أكثر إنتاجية من تلك التي تتبنى مجموعة محدودة. فعلى سبيل المثال، وجدت دراسة أجراها إيتشنيوفسكي وشاو وبرينوشي عام 1997 أن مصانع الصلب التي استخدمت مجموعة متكاملة من الممارسات كانت أكثر إنتاجية بشكل ملحوظ من تلك التي استخدمت مجموعة محدودة. [ 40 ]

ختاماً، يعتمد نجاح ممارسات إدارة الموارد البشرية على تكاملها مع الممارسات الأخرى. فالشركات التي تتبنى مجموعة متكاملة من الممارسات غالباً ما تكون أكثر إنتاجية من تلك التي تتبنى ممارسة واحدة أو اثنتين فقط. وهذا يؤكد على ضرورة أن تنظر الشركات إلى مجموعة من الممارسات بدلاً من ممارسة واحدة عند تطبيق ممارسات جديدة في إدارة الموارد البشرية.

ممارسات الموارد البشرية المحفزة

في إدارة الموارد البشرية، تستخدم المنظمات نوعين من الممارسات: ممارسات تعزيز المهارات وممارسات تعزيز الدافعية. تهدف ممارسات تعزيز الدافعية إلى تحفيز الموظفين وإشراكهم لتحسين أدائهم وإنتاجيتهم. [ 41 ]

فيما يلي بعض الممارسات التي تعزز الدافعية والتي تستخدمها المنظمات بشكل شائع:

  • الأجر القائم على الأداء مقابل الأجر الثابت
    • الأجر القائم على الأداء: هو نوع من التعويضات يُمنح بناءً على أداء العامل. يحصل الموظفون على أجورهم وفقًا لمدى إتقانهم لواجباتهم ومسؤولياتهم.
    • الأجر الثابت : هو أجر ثابت لجميع العاملين. وهو نوع من أنواع التعويضات حيث يكون الأجر ثابتاً لجميع العاملين، بغض النظر عن أدائهم.
  • الإشراف الدقيق مقابل الحرية والثقة
    • الإشراف الدقيق : تتم مراقبة العمل ومراجعته بدقة. في هذه الحالة، تتم مراقبة العمل ومراجعته بدقة من قبل المديرين أو المشرفين.
    • الحرية والثقة : يتمتع العمال بحرية أكبر ويخضعون لمراقبة أقل. في هذه الحالة، يُمنح العمال مزيدًا من الحرية للعمل بشكل مستقل، ويُوثق بهم لإنجاز مهامهم دون إشراف دقيق.
  • مكافأة الأقدمية مقابل مكافأة الأداء (مقارنةً)
    • مكافأة الأقدمية : مزايا تُمنح للموظفين الذين أمضوا سنوات طويلة في الشركة. فكلما طالت مدة خدمتهم، زادت المزايا التي يحصلون عليها.
    • مكافأة الأداء : تُكافأ الكفاءات بناءً على أدائها، وليس على أقدميتها. في هذا النظام، يُكافأ الموظفون بناءً على أدائهم وإنجازاتهم، وليس على أقدميتهم.
  • الأمان الوظيفي (الاستقرار الوظيفي) مقابل الاختيار التنافسي
    • الأمان الوظيفي : ضمان وظيفة مستقرة طويلة الأمد بغض النظر عن الأداء. هنا، يُضمن للموظفين الأمان الوظيفي بغض النظر عن أدائهم.
    • الاختيار التنافسي : يتنافس العمال على الوظائف، ومن المرجح أن يُستغنى عن العمال ذوي الأداء الضعيف، بينما يبقى العمال ذوو الأداء المتميز.
  • الدافع الذاتي مقابل المكافآت الخارجية
    • الدافع الذاتي : تقدير العمل الذي ينتجه الموظفون، والدافع للعمل بجد أكبر. وهذا هو المكان الذي يكون فيه الموظفون مدفوعين باهتمامهم الشخصي ومتعتهم بعملهم، بدلاً من المكافآت الخارجية.
    • المكافآت الخارجية : هي مكافآت مالية تُمنح مقابل تقديم عمل عالي الجودة. في هذه الحالة، يتم تحفيز الموظفين من خلال مكافآت خارجية، مثل المكافآت أو الترقيات.
  • المزايا والاستحقاقات مقابل الأجر الإضافي
    • المزايا والاستحقاقات : التعويض في شكل مدفوعات غير نقدية، مثل التأمين والمعاش التقاعدي وما إلى ذلك. وهذا هو المكان الذي يتم فيه منح التعويض للموظفين في شكل مدفوعات غير نقدية، مثل خطط التأمين أو المعاش التقاعدي.
    • الأجر الإضافي : هو تعويض يُدفع على شكل مبلغ نقدي. ويشمل ذلك تقديم تعويضات للموظفين على شكل مبالغ نقدية، مثل المكافآت أو زيادات الرواتب.

ممارسات الموارد البشرية التي تعزز المهارات

تشير ممارسات الموارد البشرية المُعززة للمهارات إلى السياسات والممارسات والإجراءات المُستخدمة لتعزيز معارف ومهارات وكفاءات الموظفين. وتستخدم المؤسسات هذه الممارسات لزيادة إنتاجية موظفيها وفعاليتهم. فيما يلي بعض الأمثلة على ممارسات الموارد البشرية المُعززة للمهارات:

  • برامج تطوير الموظفين مقابل التدريب بين الأقران
    • برامج تطوير الموظفين : تشير برامج تطوير الموظفين إلى السياسات والممارسات المستخدمة لتطوير معارف ومهارات وكفاءات الموظفين. ويمكن أن تتخذ هذه البرامج شكل ورش عمل وندوات ودورات تدريبية. [ 42 ]
    • التدريب من الأقران : هو عملية تعزيز المهارات من خلال التفاعل مع الأقران. يمكن أن يكون التدريب من الأقران رسميًا أو غير رسمي، ويتضمن التعلم من الزملاء الذين يمتلكون المهارات المطلوبة. [ 43 ]
  • التوظيف بناءً على الموهبة مقابل التوظيف بناءً على الخبرة
    • التوظيف بناءً على الموهبة : عند توظيف موظفين جدد، يمكن للمؤسسات التركيز إما على الموهبة أو الخبرة. يشمل التوظيف بناءً على الموهبة اختيار الموظفين الجدد بناءً على قدراتهم الفطرية واهتماماتهم ودوافعهم تجاه نوع معين من العمل.
    • التوظيف بناءً على الخبرة : يتضمن التوظيف بناءً على الخبرة اختيار موظفين جدد بناءً على خبرتهم السابقة في منصب مماثل.
  • تعزيز التنوع مقابل التركيز على "الجدارة"
    • تعزيز التنوع : يمكن للمؤسسات اختيار تعزيز التنوع أو التركيز على الجدارة عند توظيف موظفين جدد. يشمل تعزيز التنوع توسيع نطاق الشركة من حيث الاختلافات الفردية مثل العرق والجنس والعمر والدين والجنسية. [ 44 ]
    • التركيز على الجدارة : يتضمن التركيز على الجدارة اختيار الأفراد الأكثر استحقاقًا بناءً على أدائهم.

انظر أيضاً

ملحوظات

  1. ↑ • إدوارد لازير، 2008. "اقتصاديات شؤون الموظفين"، قاموس بالغراف الجديد للاقتصاد ، الطبعة الثانية، المجلد 6، ص 380 [ص 380-384]. ملخص .• _____ وكاثرين ل. شو، 2007. "اقتصاديات شؤون الموظفين: نظرة الاقتصادي للموارد البشرية"، مجلة وجهات النظر الاقتصادية ، 21(4)، ص 91-114 .  
  2. ↑ إدوارد ب. لازير وبول أوير ، 2004. "أسواق العمل الداخلية والخارجية: نهج اقتصاديات الأفراد"، اقتصاديات العمل ، 11(5)، ص 527-554 . مؤرشف في 1 فبراير 2014 في Wayback Machine .
  3. ↑ النص أعلاه مقتبس من دليل رموز تصنيف JEL: M وفقًا لـ JEL:M5.
  4. ↑ • إدوارد لازير، 2008. "اقتصاديات شؤون الموظفين"، قاموس بالغراف الجديد للاقتصاد ، الطبعة الثانية، المجلد 6، الصفحات 381، 383. ملخص .• _____, 2000أ. "الإمبريالية الاقتصادية"، المجلة الفصلية للاقتصاد ، 115(1)، الصفحات 99-100 و119-122، الصفحات 99-146 .  
  5. ↑ دانيال كانيمان وعاموس تفيرسكي ، 1979. "نظرية الاحتمالات: تحليل القرار في ظل المخاطرة"، Econometrica ، 47(2)، ص 263-292 .
  6. ↑ إدوارد لازير، 2008. "اقتصاديات شؤون الموظفين"، قاموس بالغراف الجديد للاقتصاد ، الطبعة الثانية، المجلد 6، ص 381. ملخص .
  7. ↑ دليل رموز تصنيف JEL: M لكل JEL:M5.
  8. ↑ جيد ديفارو، 2005. "استراتيجيات التوظيف لدى أصحاب العمل ونتائج سوق العمل للموظفين الجدد"، البحث الاقتصادي ، 43(2)، ص 263-82. ملخص.
  9. ↑ هارالد ديل-أولسن، 2006. "الأجور والمزايا الإضافية ودوران العمال"، اقتصاديات العمل ، 13(1)، ص 87-105. ملخص .
  10. ↑ فيليبي ألميدا سانتوس وكارين مومفورد، 2005. "تدريب الموظفين وضغط الأجور في بريطانيا"، مدرسة مانشستر ، 3(3)، ص. 321-42 .
  11. ↑ ستيفن ج. ديري ورودريك د. إيفرسون، 2005. "التعاون بين العمال والإدارة: العوامل السابقة وتأثيرها على الأداء التنظيمي"، مجلة العلاقات الصناعية والعمالية ، 58 (4)، ص 588-609 .
  12. ↑ أكسل إنجيلاندت وريجينا تي. ريفان، 2005. "العقود المؤقتة وجهد الموظف"، اقتصاديات العمل ، 12(3)، ص 281-99. ملخص .
  13. ↑ النص أعلاه والأمثلة المذكورة في الحواشي مأخوذة من دليل رموز تصنيف JEL M5 .
  14. 1 2 غروند، مسيحي؛ بريسون، اليكس. دور روبرت. هاربرينج، كريستين؛ كوخ، الكسندر ك. لازير ، إدوارد ب. (2017-01-16). "اقتصاديات الموظفين: مجال بحثي يصل إلى سن الرشد" . المجلة الألمانية لإدارة الموارد البشرية: Zeitschrift für Personalforschung . 31 (2): 101-107 . دوى : 10.1177 / 2397002216684998 . ISSN 2397-0022 . S2CID 115407646 .  
  15. 1 2 لازير، إدوارد (1999). "اقتصاديات شؤون الموظفين: دروس الماضي وتوجهات المستقبل. الخطاب الرئاسي أمام جمعية اقتصاديي العمل، سان فرانسيسكو، 1 مايو 1998" . مجلة اقتصاديات العمل . 17 (2): 199-236 . doi : 10.1086/209918 . ISSN 0734-306X . S2CID 154386072 .  
  16. ↑ دليل الاقتصاد التنظيمي . غيبونز، روبرت، 1958-، روبرتس، جون، 11 فبراير 1945-. برينستون، نيوجيرسي: مطبعة جامعة برينستون. 2013. الصفحات 263-312 . ISBN  978-1-4008-4535-4. OCLC 892969634 . {{cite book}}صيانة CS1: أخرى ( رابط )
  17. ↑ إدوارد لازير، 2008. "اقتصاديات شؤون الموظفين"، قاموس بالغراف الجديد للاقتصاد ، الطبعة الثانية، المجلد 6، ص 381 [ص 380-384]. ملخص .
  18. ↑ • ستيفن أ. روس، 1973. "النظرية الاقتصادية للوكالة: مشكلة الموكل"، المجلة الاقتصادية الأمريكية ، 63(2)، ص 134-139 .• يوجين ف. فاما ، 1980. "مشاكل الوكالة ونظرية الشركة"، مجلة الاقتصاد السياسي ، 88(2)، ص 288-307 .  
  19. ↑ • جوزيف إي. ستيغليتز ، 1975. "الحوافز والمخاطر والمعلومات: ملاحظات نحو نظرية التسلسل الهرمي"، مجلة بيل للاقتصاد ، 6(2)، ص 552-579 .• جيمس أ. ميرليس ، 1976. "الهيكل الأمثل للحوافز والسلطة داخل المنظمة"، مجلة بيل للاقتصاد ، 7(1)، ص 105-131 .• أبرام بيرجسون ، 1978. "المخاطر والمكافآت الإدارية في المؤسسات العامة"، مجلة الاقتصاد المقارن ، 2(3)، ص 211-225. ملخص .• مورلي غندرسون، 2001. "اقتصاديات شؤون الموظفين وإدارة الموارد البشرية"، مراجعة إدارة الموارد البشرية ، 11(4)، ص 431-452 .• ديبرا ج. آرون، 1990. "تنظيم الشركة والنهج الاقتصادي لإدارة شؤون الموظفين"، المجلة الاقتصادية الأمريكية ، 80(2)، ص 23-27 .• مايكل جيبس ​​وأليك ليفنسون، 2002. "النهج الاقتصادي لبحوث شؤون الموظفين"، الفصل. 6، في S. Grossbard-Shechtman و CK Clague، محررين، توسع علم الاقتصاد: نحو علم اجتماعي أكثر شمولاً ، ME Sharpe. ص 99-133 .          
  20. ١ ٢ ٣ • بنغت هولمستروم، ١٩٧٩. "المخاطر الأخلاقية وإمكانية الملاحظة"، مجلة بيل للاقتصاد ، ١٠(١)، ص ٧٤-٩١ .• _____، ١٩٨٢. "المخاطر الأخلاقية في الفرق"، مجلة بيل للاقتصاد ، ١٣(٢)، ٣٢٤-٣٤٠ .• _____، ١٩٨٣. "عقود العمل طويلة الأجل المتوازنة"، المجلة الفصلية للاقتصاد ، ٩٨ (ملحق)، ص ٢٣-٥٤ .• _____، ١٩٩٩. "مشاكل الحوافز الإدارية: منظور ديناميكي"، مراجعة الدراسات الاقتصادية ، ٦٦(١)، ١٦٩-١٨٢ .• _____, 1994. "الشركة كنظام حوافز"، المجلة الاقتصادية الأمريكية ، 84(4)، ص 972-991 .• _____ وبول ميلغروم ، 1991. "تحليلات الوكيل الرئيسي متعدد المهام: عقود الحوافز، وملكية الأصول، وتصميم الوظائف"، مجلة القانون والاقتصاد والتنظيم ، 7 (عدد خاص)، 24-52. مؤرشف في 25 أبريل 2012 على موقع Wayback Machine .          
  21. ↑ • إدوارد لازير، 1979. "لماذا يوجد تقاعد إلزامي؟" مجلة الاقتصاد السياسي ، 87(6)، ص 1261-1284 .• _____، 1981. "الوكالة، وملامح الأرباح، والإنتاجية، وقيود ساعات العمل"، المجلة الاقتصادية الأمريكية ، 71(4)، ص 606-620 .• _____، 1986. "الرواتب وأجور القطعة"، مجلة الأعمال ، 59(3)، ص 405-431 .• _____، 1987. "عقود الحوافز"، قاموس نيو بالغراف: قاموس الاقتصاد ، المجلد 2، ص 744-748. رابط جدول المحتويات.• _____ 1995. اقتصاديات شؤون الموظفين . معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا. محتويات قابلة للبحث باستخدام الأسهم. • _____, 1999. "اقتصاديات شؤون الموظفين: دروس الماضي وتوجهات المستقبل"، مجلة اقتصاديات العمل ، 17(2)، ص 199-236 . (خطاب الرئيس أمام جمعية اقتصاديي العمل).• _____, 2000أ. "الإمبريالية الاقتصادية"، المجلة الفصلية للاقتصاد ، 115(1)، ص 119-122 [ص 99-146] .• _____, 2000ب. "مستقبل اقتصاديات شؤون الموظفين" ، المجلة الاقتصادية ، 110(467)، ص F611-F639 .• _____, 2000ج. "الأجر القائم على الأداء والإنتاجية"، المجلة الاقتصادية الأمريكية ، 90(5)، ص 1346-1361 .• _____, 2008. "اقتصاديات شؤون الموظفين"، قاموس بالغراف الجديد للاقتصاد . الطبعة الثانية. ملخص. • _____ ومايكل جيبس، 2009. الطبعة الثانية. اقتصاديات شؤون الموظفين في الممارسة ، وايلي. وصف ومعاينة. • إدوارد لازير وكاثرين ل . شو، 2007. "اقتصاديات شؤون الموظفين: نظرة الاقتصادي للموارد البشرية"، مجلة وجهات النظر الاقتصادية ، 21(4)، ص 91-114 .• إدوارد لازير وبول أوير، 2009. "اقتصاديات شؤون الموظفين"، مسودة فصل سيُنشر في كتاب ر. جيبونز ودي جيه روبرتس، محررين، 2013، دليل اقتصاديات المنظمات ، مطبعة جامعة برينستون.                        
  22. ↑ • شيروين روزن، 1978. "الاستبدال وتقسيم العمل"، مجلة إيكونوميكا ، 45(179)، ص 235-250.• _____، 1982. "السلطة، والتحكم، وتوزيع الأرباح"، مجلة بيل للاقتصاد ، 13(2)، ص 311-323 .• _____، 1986أ. "نظرية معادلة الفروق"، الفصل 12، تحرير أو سي آشنفيلتر و ر. لايارد، دليل اقتصاديات العمل ، المجلد 1، إلسيفير، ص 641-692 .• _____، 1986ب. "الجوائز والحوافز في بطولات الإقصاء"، المجلة الاقتصادية الأمريكية ، 76(4)، ص 701-715 .      
  23. ↑ إدوارد لازير، 1986. "الرواتب ومعدلات القطعة"، مجلة الأعمال ، 59 (3)، ص 405 - 431.
  24. ↑ روبرت جيبونز، 1987. "مخططات الحوافز القائمة على معدل القطعة"، مجلة اقتصاديات العمل ، 5(4، الجزء 1)، ص 413-429 .
  25. ١ ٢ • إدوارد ب. لازير وشيروين روزن، ١٩٨١. "مسابقات الترتيب كعقود عمل مثلى"، مجلة الاقتصاد السياسي ، ٨٩(٥)، ص ٨٤١-٨٦٤ .• شيروين روزن، ١٩٨٦ب. "الجوائز والحوافز في مسابقات الإقصاء"، المجلة الاقتصادية الأمريكية ، ٧٦(٤)، ص ٧٠١-٧١٥ .  
  26. ↑ • كلايف بول، أندرو شوتير، وكيث ويغلت، 1987. "البطولات وأجور القطعة: دراسة تجريبية"، مجلة الاقتصاد السياسي ، 95(1)، ص. "Tournaments-and-Piece-Rates-An-Experimental-Study".pdf 1–33 .• إدوارد ل. ديسي، ريتشارد كوستنر، وريتشارد م. رايان، 1999. "مراجعة تحليلية شاملة للتجارب التي تبحث في آثار المكافآت الخارجية على الدافعية الذاتية" ، النشرة النفسية ، 125(6)، ص. 627–668 .• دانيال س. ناجين، جيمس ب. ريبيتزر، سيث ساندرز، ولويل ج. تايلور، 2002. "المراقبة، والتحفيز، والإدارة: محددات السلوك الانتهازي في تجربة ميدانية"، المجلة الاقتصادية الأمريكية ، 92(4)، ص 850-873 .• بروس شير، 2004. "معدلات القطعة، والأجور الثابتة، والحوافز: أدلة من تجربة ميدانية"، مراجعة الدراسات الاقتصادية ، 71(2)، ص 513-534 .• أوريانا بانديرا ، إيوان بارانكاي، وعمران رسول، 2007. "حوافز المديرين وعدم المساواة بين العمال: أدلة من تجربة على مستوى الشركة"، المجلة الفصلية للاقتصاد ، 122(2)، ص 729-773 .        
  27. ↑ • رونالد ج. إهرنبرغ ومايكل ل. بوغنانو، 1990. "هل للمسابقات آثار تحفيزية؟" مجلة الاقتصاد السياسي ، 98(6)، ص 1307-1324 .• سو فيرني وديفيد ميتكالف، 1999. "ليس المهم ما تدفعه، بل طريقة دفعه، وهذا ما يحقق النتائج: أجور وأداء الفرسان"، العمل ، 13(2)، ص 385-411 .   
  28. ↑ تشارلز ر. كنوبر ووالتر ن. ثورمان، 1994. "اختبار نظرية البطولات: تحليل تجريبي لإنتاج الدجاج اللاحم"، مجلة اقتصاديات العمل ، 12(2)، ص 155-179 .
  29. ↑ • إدوارد لازير، 2008. "اقتصاديات شؤون الموظفين"، قاموس بالغراف الجديد للاقتصاد ، الطبعة الثانية، المجلد 6، الصفحات 380-384. ملخص .• بول أوير وسكوت شيفر، 2011. "اقتصاديات شؤون الموظفين: التوظيف والحوافز"، الفصل 20، دليل اقتصاديات العمل ، المجلد 4ب، الصفحات 1769-1823. ملخص وملف PDF قبل النشر .• كانيس بريندرغاست، 1999. "توفير الحوافز في الشركات"، مجلة الأدب الاقتصادي ، 37(1)، الصفحات 7-63 .• _____، 2008. "التعاقد في الشركات"، قاموس بالغراف الجديد للاقتصاد، الطبعة الثانية، ملخص وملف PDF قبل النشر.• مايكل سي. جنسن وكيفن جيه. مورفي ، 1990. "أجور الأداء وحوافز الإدارة العليا"، مجلة الاقتصاد السياسي ، 98(2)، ص 225-264 .• جورج بيكر ومايكل جيبس ​​وبنغت هولمستروم، 1994أ. "الاقتصاد الداخلي للشركة: أدلة من بيانات الموظفين"، المجلة الفصلية للاقتصاد ، 109(4)، ص 881-919 .• _____، 1994ب. "سياسة الأجور في الشركة"، المجلة الفصلية للاقتصاد ، 109(4)، ص 921-955 .• أندرو د. فوستر ومارك ر. روزنزويغ ، 1994. "اختبار للمخاطر الأخلاقية في سوق العمل: الترتيبات التعاقدية، والجهد، والصحة"، مجلة الاقتصاد والإحصاء ، 76(2)، ص 213-227 .• روبرت دراغو وجيرالد ت. غارفي، 1998. "حوافز المساعدة في العمل: النظرية والأدلة"، مجلة اقتصاديات العمل ، 16(1)، ص 1-25 .• كيسي إشنوفسكي، وكاثرين ل. شو ، وجيوفانا برينوشي، 1997. "آثار ممارسات إدارة الموارد البشرية على الإنتاجية: دراسة لخطوط تشطيب الصلب"، المجلة الاقتصادية الأمريكية ، 87(3)، ص 291-313 .• برنت بونينج، وكيسي إشنوفسكي، وكاثرين شو، 2007. "أهمية الفرص: الفرق وفعالية حوافز الإنتاج"، مجلة اقتصاديات العمل ، 25(4)، ص 613-650. doi : 10.1086/519539 . • آن بارتل ، وكيسي إشنوفسكي، وكاثرين شو، 2007. "كيف تؤثر تكنولوجيا المعلومات على الإنتاجية؟ مقارنات على مستوى المصنع لابتكار المنتجات، وتحسين العمليات، ومهارات العمال"، المجلة الفصلية للاقتصاد ، 122(4)، ص 1721-1758 .                        • تور إريكسون وميت لاوست، 2000. "أجور المديرين وأداء الشركات: أدلة من الدنمارك"، المجلة الإسكندنافية للإدارة ، 16(3)، ص 269-286 . • بول أوير، 2004. "لماذا تستخدم الشركات حوافز ليس لها أي تأثير تحفيزي؟" ، مجلة التمويل ، 59(4)، ص 1619-1650 . • بول أوير وسكوت شيفر، 2005. "لماذا تمنح بعض الشركات خيارات الأسهم لجميع الموظفين؟: دراسة تجريبية للنظريات البديلة"، مجلة الاقتصاد المالي ، 76(1)، ص 99-133 .    
  30. ↑ • بيترو غاريبالدي، 2006. اقتصاديات شؤون الموظفين في أسواق العمل غير الكاملة ، أكسفورد. وصف ومعاينة.• كانيس بريندرغاست، 1999. "توفير الحوافز في الشركات"، مجلة الأدب الاقتصادي ، 37(1)، ص 31-32، 39. [ص 7-63 ].• كانيس بريندرغاست وروبرت هـ. توبيل، 1993. "التقدير والتحيز في تقييم الأداء"، المجلة الاقتصادية الأوروبية ، المجلد 37، العدد 2-3، الصفحات 355-365 .    
  31. ↑ إدوارد ب. لازير، 1999. "اقتصاديات شؤون الموظفين: دروس الماضي والمستقبل"
  32. 1 2 فهر، ه؛ غاشتر، إس (1990). ""الإنصاف والانتقام: اقتصاديات المعاملة بالمثل"" . مجلة وجهات النظر الاقتصادية . 14 (3): 159– 182. doi : 10.1257/jep.14.3.159 .
  33. 1 2 3 4 5 6 لازير، إدوارد؛ شو، كاثرين (2007). "اقتصاديات شؤون الموظفين: نظرة الاقتصاديين إلى الموارد البشرية" . مجلة وجهات النظر الاقتصادية . كامبريدج، ماساتشوستس. doi : 10.3386/w13653 .
  34. ↑ أيزنهارت، كاثلين م. (1989). "نظرية الوكالة: تقييم ومراجعة" . مجلة أكاديمية الإدارة . 14 (1): 57-74 . doi : 10.2307/258191 . ISSN 0363-7425 . JSTOR 258191 .  
  35. ↑ ميلر، غاري ج. (2005)، "حلول لمشاكل الوكيل والموكل في الشركات" ، دليل الاقتصاد المؤسسي الجديد ، برلين/هايدلبرغ: سبرينغر-فيرلاغ، ص 349-370 ، doi : 10.1007/0-387-25092-1_15 ، ISBN  1-4020-2687-0تم الاطلاع عليه بتاريخ 1 نوفمبر 2020
  36. 1 2 كاربنتر، جيفري؛ بولز، صموئيل؛ جينتيس، هربرت؛ هوانغ، سونغ-ها (2009). "التبادل القوي وإنتاج الفريق: النظرية والأدلة" . مجلة السلوك الاقتصادي والتنظيم . 71 (2): 221-232 . doi : 10.1016/j.jebo.2009.03.011 . ISSN 0167-2681 . 
  37. ↑ لازير، إدوارد ب. (1989). "المساواة في الأجور والسياسات الصناعية" . مجلة الاقتصاد السياسي . 97 (3): 561-580 . doi : 10.1086/261616 . ISSN 0022-3808 . S2CID 153565764 .  
  38. ↑ شميدت، راينهارد هـ. (2000). "جيمس ن. بارون/ديفيد م. كريبس، الموارد البشرية الاستراتيجية: أطر عمل للمديرين العامين، جون وايلي وأولاده، نيويورك وآخرون، 1999، 602 صفحة، 71.00 دولارًا أمريكيًا" . مجلة شمالنباخ للأعمال . 52 (4): 406-407 . doi : 10.1007/BF03396627 . ISSN 1439-2917 . S2CID 165855142 .  
  39. ↑ أوستن، باربرا (1994). "الميزة التنافسية من خلال إطلاق العنان لقوة القوى العاملة. جيفري فايفر، مطبعة كلية هارفارد للأعمال، بوسطن، 1994" . مجلة السلوك التنظيمي . 15 (6): 575-576 . doi : 10.1002/job.4030150608 . ISSN 0894-3796 . 
  40. ↑ إشنوفسكي، كيسي؛ شو، كاثرين؛ برينوشي، جيوفانا (1997). "آثار ممارسات إدارة الموارد البشرية على الإنتاجية" . المجلة الاقتصادية الأمريكية . كامبريدج، ماساتشوستس. doi : 10.3386/w5333 .
  41. ↑ هاميل، غريغوري. "مزايا وعيوب كون أجر الموظف ثابتًا مقابل متغيرًا ويعتمد على الأداء" . كرون .
  42. ↑ جامعة يورك. "تطوير الموظفين" .
  43. ↑ ماكنمارا، ماجستير إدارة أعمال، دكتوراه، كارتر (18 يناير 2022). "ما هو التعلم من الأقران؟" .{{cite web}}: صيانة CS1: أسماء متعددة: قائمة المؤلفين ( رابط )
  44. ↑ أ. بيجوت، داماني؛ كاريجا-لو، ليزا. "تعزيز الإدماج والتنوع والوصول والإنصاف من خلال تحسين الثقافة والمناخ المؤسسي". مجلة الأمراض المعدية .

مراجع

  • بلانك، ديفيد م.، وجورج ج. ستيجلر ، 1957. العرض والطلب على الكوادر العلمية ، المكتب الوطني للبحوث الاقتصادية ومعهد إدارة المعلومات. روابط معاينة الفصل.
  • هاتشينز، روبرت م.، 1989. "الأقدمية والأجور والإنتاجية: عقد مضطرب"، مجلة وجهات النظر الاقتصادية ، 3(4)، ص  49-64.
  • مونتغمري، جيمس د. ، 1991. "الشبكات الاجتماعية ونتائج سوق العمل: نحو تحليل اقتصادي"، المجلة الاقتصادية الأمريكية 81 (5)، ص  1408-1418.
  • شابيرو، كارل ، وجوزيف إي. ستيغليتز، 1984. "البطالة المتوازنة كأداة لتأديب العمال"، المجلة الاقتصادية الأمريكية ، 74 (3)، ص  433-444.