علم النفس الوظيفي

بحلول نهاية القرن التاسع عشر، تطور علم النفس الصناعي، أو علم نفس الموارد البشرية، كوسيلة لفهم سلوك العمل. ^{[ 3 ]} كان هوغو مونستربرغ ، عالم النفس الألماني الذي تدرب على يد فيلهلم فونت وعمل أيضًا مع ويليام جيمس ، شخصية مؤثرة في بداية هذا المجال الجديد . ^{[ 3 ] [ 4 ]} درس مونستربرغ الاختيار والملاءمة في مكان العمل، واقترح أساليب تجريبية كحلول لمشاكل الأعمال في كتابه " علم النفس والكفاءة الصناعية " (1913). ^{[ 3 ]} كما عمل في هيئة التدريس بجامعة هارفارد، وتناول في كتاباته مواضيع مثل الملاءمة في المسار الوظيفي، من منظور كل من صاحب العمل والموظف. ^{[ 4 ]} يُنسب الفضل إلى والتر ديل سكوت ، الذي تدرب أيضًا على يد فونت وكان أستاذًا في جامعة نورث وسترن، في تأسيس علم النفس الصناعي والتنظيمي، حيث استخدم هذا العلم في الإعلان وفي تأسيس أول شركة استشارات في مجال الموارد البشرية. ^{[ 1 ] [ 3 ]}

شهدت فترة الحرب العالمية الأولى إسهاماتٍ بارزةً في مجال علم النفس الصناعي. فقد قاد روبرت يركيس ، بالتعاون مع والتر فان دايك بينغهام وسكوت، عملية اختيار وتوظيف أفراد الجيش من خلال اختبارات الجيش ألفا والجيش بيتا . ^{[ 1 ]} ساهمت هذه الاختبارات في تسليط الضوء على أهمية الاختبار كأداةٍ للاختيار، واستخداماته في التطبيقات العملية. ^{[ 3 ]} كانت هذه بداية علم النفس الصناعي في الواقع العملي، بدلاً من اقتصاره على الأوساط الأكاديمية. ^{[ 1 ]}

اتسمت الحرب العالمية الثانية بالعديد من الاحتياجات المشابهة لتلك التي شهدتها الحرب العالمية الأولى. ^{[ 3 ]} وقدّم بينغهام وييكس الدعم للجيش مجدداً في تطوير برامج بحثية مصممة لتقييم سلوك العمل، بما في ذلك: اختبار التصنيف العام للجيش (AGCT)، وبطارية اختبار تصنيف أطقم الطائرات، وأساليب مراكز التقييم، وأساليب تقييم الأداء. ^{[ 3 ]} كما شهدت فترة ما بعد الحرب العالمية الثانية تطورات ملحوظة تمثلت في زيادة برامج الدكتوراه والماجستير، وتوسيع نطاق البرامج الأخرى القائمة. ^{[ 3 ]}

على عكس الحرب التي طغت على معظم القرن العشرين واستخدام علم النفس التطبيقي ، سيكون الاقتصاد محور التركيز الرئيسي في القرن الحادي والعشرين. ^{[ 1 ]} فالتكنولوجيا تتغير باستمرار، مما يقلل من فرص العمل المتاحة للأفراد؛ كما تسعى المؤسسات جاهدةً إلى تبسيط هياكلها التنظيمية في محاولاتها للابتعاد عن الشركات الهرمية ، ومن المجالات المتغيرة الأخرى في القرن الحادي والعشرين تنويع بيئة العمل. ^{[ 1 ]} ستساهم كل هذه التطبيقات والمجالات في إبراز أهمية علم النفس الصناعي والتنظيمي في بيئة العمل والعالم الاقتصادي. ^{[ 1 ]}

يمكن تعريف تحليل الوظائف بأنه "مصطلح عام لدراسة جوانب محددة من وظيفة معينة. قد تشمل هذه الجوانب مهام وواجبات الوظيفة، وفحص الصفات المرغوبة في الموظف، وشروط التوظيف بما في ذلك الأجر، وفرص الترقية، والإجازات، وما إلى ذلك". ^{[ 6 ]} توجد طرق عديدة لإجراء تحليل الوظائف، نظرًا لتعدد مكوناته: تقييم الوظيفة، ووصفها ، ومواصفاتها. ^{[ 7 ]} تُعد استبانة وصف الوظيفة (JDS) الأداة الأكثر شيوعًا لقياس تصميم الوظيفة ، ^{[ 8 ]} ولكن هناك دراسات متزايدة حول استبانات ومقاييس أخرى مثل استبيان تصميم العمل (WDQ). ^{[ 8 ]} تُستخدم هذه التحليلات لتحديد "العناصر المهمة" في وصف الوظيفة، وذلك لتوعية الشركات والأفراد بشكل أفضل بأوصاف ومتطلبات الوظيفة. ^{[ 9 ]}

تتضمن عملية الاختيار تبادل المعلومات بين المتقدمين للوظائف وأصحاب العمل. ^{[ 10 ]} ويشمل اختيار الموظفين مواءمة أهداف المتقدمين مع أهداف المؤسسات، إلا أن هذه الأهداف قد لا تتطابق دائمًا. لذا، تُصمم عمليات الاختيار لضمان توافق هذه الأهداف وأن يكون الأفراد هم الأنسب للمؤسسة. وبالتالي، من المرجح أن يُعدّل الأفراد سلوكهم ليتماشى بشكل أفضل مع المؤسسة. ^{[ 10 ]} وتُعد المقابلات من أهم مصادر المعلومات المتعلقة بقرارات الاختيار. ^{[ 11 ]} وقد وُجد في المقابلات أن الأفراد أكثر ميلًا لإظهار سلوكيات المواطنة التنظيمية (OCB) على أمل الحصول على وظيفة في الشركة، كما وُجد أيضًا أن هذه السلوكيات تلعب دورًا إيجابيًا في تقييم المُقابل للأفراد. ^{[ 11 ]} واليوم، سهّلت التطورات التكنولوجية إجراء الاختبارات الإلكترونية لقياس القدرات والإنجاز والشخصية. ولذلك، بدأت هذه الاختبارات تُشكل العقبة الأولى في عملية الاختيار، بل وأكثر أهمية من المقابلة نفسها. ^{[ 12 ]}

يرتبط التدريب بتزويد المنظمة للفرد بالمهارات والمعارف والقدرات التي تساعده على تحقيق أهدافها. ^{[ 13 ]} يوفر التدريب للفرد فرصة اكتساب فوائد شخصية ومهنية ووظيفية، مثل تحسين الأداء الوظيفي، وتعزيز العلاقات المهنية وتحقيق الأهداف، والشعور بالفخر والرضا الوظيفي. ^{[ 13 ]} كما أظهرت الأبحاث أن فعالية التدريب ترتبط بكيفية تنظيم عمل الفرد. ^{[ 14 ]} وقد أثبتت المنظمات التي تمنح موظفيها مزيدًا من الاستقلالية والحرية في أداء عملهم أن الموظفين أكثر قدرة على تطوير مهاراتهم ودمج جوانب التدريب في عملهم. ^{[ 14 ]}

يُعدّ نظام الأجور القائم على الأداء أحد أبرز أساليب التعويضات حول العالم. ^{[ 15 ]} وباستثناء فقدان الوظيفة، يُشكّل انعدام الأمن المالي مصدر قلق كبير للأفراد، إذ يُسبّب لهم التوتر بشأن استقرار دخلهم. ^{[ 15 ]} في المقابل، أظهرت دراسات أخرى أن أنظمة الأجور هذه قد تُحفّز الأفراد وتُشعرهم بالرضا وتُوفّر لهم مستويات التحدي المطلوبة في العمل، بدلاً من أن يشعروا بأنها غير عادلة أو مُرهقة. ^{[ 15 ]} وقد تبيّن أن أنظمة الأجور الثابتة ليست بالضرورة أفضل رابط بين أداء الفرد ومستوى أجره. كما يُمكن أن تُفسّر مستويات الأجور الثابتة انخفاض الأداء، لأن دخل الأفراد غير مرتبط بأدائهم. وبالتالي، قد تنخفض مستويات الأداء دون أن يشعر الفرد بتأثير ذلك على مستوى أجره. ^{[ 16 ]} كما تبيّن أن الأفراد الذين يشعرون بارتباط قوي بين جهودهم ومكافأتهم يُقيّمون بشكل أفضل، وبالتالي يتمتعون برضا وظيفي أعلى. ^{[ 17 ]}

يُعرَّف التغذية الراجعة بأنها أي استجابة من البيئة تُسهم في التأثير على السلوكيات المستقبلية، سواء كانت معلومات تلي أداء المهام، أو معلومات من الآخرين في المجتمع، سواء أكانت موافقة أم رفضًا. ^{[ 2 ] [ 18 ]} وتُعرف ثقافة التغذية الراجعة الإيجابية بأنها ثقافة لا يقتصر فيها الأفراد على تلقي التغذية الراجعة وطلبها لتحسين الأداء الوظيفي، بل يستخدمون أيضًا التغذية الراجعة الرسمية وغير الرسمية كوسيلة لتحقيق أهداف الأداء. ^{[ 19 ]} ويُنشئ المشرفون المباشرون للموظف هذه البيئة، وتشمل جودة وتواتر التوجيه وتقديم التغذية الراجعة غير الرسمية. ^{[ 19 ]} وقد أظهرت الأبحاث أن تقديم التغذية الراجعة السلبية للموظفين علنًا قد يُقلل من المشاعر الإيجابية والرغبة في إظهار سلوكيات المواطنة التنظيمية، كما أنه يزيد من ميلهم إلى الانخراط في أشكال أكثر تدميرًا من سلوكيات العمل. ^{[ 20 ]}