التراخي الاجتماعي

📅 آخر تحديث: ٢٤ يوليو ٢٠٢٦
✍️ نُشر في: ٢٤ يوليو ٢٠٢٦
📷 يحتوي على 3 صور
الموسوعة الحرة

في علم النفس الاجتماعي ، يُعرف التراخي الاجتماعي بأنه ظاهرة بذل الفرد جهدًا أقل لتحقيق هدف ما عند العمل ضمن مجموعة مقارنةً بالعمل بمفرده. [ 1 ] [ 2 ] ويُعتبر أحد الأسباب الرئيسية التي تجعل المجموعات أحيانًا أقل إنتاجية من الأداء المُجتمع لأعضائها عند العمل بشكل فردي.

بدأ البحث في ظاهرة التراخي الاجتماعي بتجارب سحب الحبل التي أجراها ماكس رينجلمان ، حيث وجد أن أعضاء المجموعة يميلون إلى بذل جهد أقل في سحب الحبل مقارنةً بالأفراد المنفردين. وفي أبحاث أحدث، أظهرت دراساتٌ استخدمت التكنولوجيا الحديثة، مثل المجموعات الإلكترونية والمجموعات الموزعة ، أدلةً واضحةً على التراخي الاجتماعي. ينبع العديد من أسباب التراخي الاجتماعي من شعور الأفراد بأن جهودهم الفردية لن تُحدث فرقًا في المجموعة. [ 3 ] [ 4 ] يُعتبر هذا أحد الأسباب الرئيسية التي تجعل المجموعات أحيانًا أقل إنتاجية من الأداء الجماعي لأعضائها العاملين كأفراد، ولكن يجب التمييز بين هذا وبين مشاكل التنسيق العرضية التي قد تواجهها المجموعات أحيانًا.

أظهرت العديد من الدراسات أن أبرز دوافع التراخي الاجتماعي تتمثل في عدم إدراك قيمة المساهمات الفردية، وتكليف الفرد بمهام غير مُحفزة، وانخفاض الرضا الشخصي عن المهمة، وغياب روح الفريق الواحد. [ 5 ] وتتراوح النظريات التي تبحث في أسباب التراخي الاجتماعي بين شعور أعضاء المجموعة بأن مساهماتهم لن تُلاحظ، وإدراكهم أن جهودهم غير ضرورية. [ 6 ] وفي بيئة العمل، يتفق معظم المديرين على أنه إذا كانت المهمة جديدة أو معقدة، فينبغي على الموظفين العمل بمفردهم، بينما تُنجز المهام المعروفة والتي تتيح مجالًا للجهد الفردي بشكل أفضل ضمن مجموعات. [ 7 ]

للحد من التراخي الاجتماعي في المجموعة، يمكن اقتراح عدة استراتيجيات. [ 5 ] يحدث التراخي الاجتماعي بشكل أساسي عندما يبذل الفرد جهدًا أقل، سواءً بوعي أو بدون وعي، نتيجةً لانخفاض وعيه الاجتماعي . [ 5 ] ولمواجهة احتمالية حدوث ذلك، أجرى ميغيل هيرايز دراسة على الطلاب، حيث استخدم مبدأي المساءلة والتعاون عند وجود تفاوت في المشاركة. [ 8 ] شُجِّع الطلاب على المشاركة الفعّالة في العمل، وعلى الإشارة إلى مصادر النزاع المحتملة. وخلصت الدراسة إلى أن تقديم الدعم لأعضاء المجموعة الذين يفتقرون إلى الالتزام، وإتاحة خيارات الاستقلالية لهم، يُسهم في خفض التراخي الاجتماعي. [ 8 ] كما أن دعم الطلاب الأقل كفاءة يُحسِّن من وضعهم، ويعود بالنفع على الطلاب الآخرين أيضًا. [ 8 ]

تاريخ

تجارب سحب الحبل

أظهرت تجربة رينجلمان أنه كلما زاد عدد المشاركين الذين يسحبون حبلًا، قلّت مساهمة كل شخص من أقصى جهد ممكن.

بدأ أول بحث معروف حول تأثير التراخي الاجتماعي عام 1913 بدراسة ماكس رينجلمان . وجد رينجلمان أنه عندما طلب من مجموعة من الرجال سحب حبل ، لم يسحبوا بقوة جماعية كما فعلوا عندما كان كل منهم يسحب بمفرده. لم يحدد هذا البحث ما إذا كان ذلك نتيجة لقلة الجهد الذي يبذله الأفراد في المجموعة أو لضعف التنسيق داخلها. [ 9 ] [ 10 ]

في عام ١٩٧٤، أعاد آلان إنجام وجيمس جريفز وزملاؤهما تجربة رينجلمان باستخدام نوعين من المجموعات: ١) مجموعات تضم مشاركين حقيقيين بأحجام مختلفة (بما يتوافق مع تصميم رينجلمان)، أو ٢) مجموعات وهمية تضم مشاركًا حقيقيًا واحدًا فقط. في المجموعات الوهمية، تظاهر مساعدو الباحثين فقط بسحب الحبل. أظهرت النتائج انخفاضًا في أداء المشاركين، حيث سجلت المجموعات التي بذل جميع المشاركين فيها جهدًا أكبر انخفاض. ولأن المجموعات الوهمية كانت معزولة عن تأثيرات التنسيق (إذ لم يسحب مساعدو المشارك الحبل فعليًا)، أثبت إنجام أن التواصل وحده لا يفسر انخفاض الجهد، وأن فقدان الحافز هو السبب الأرجح لانخفاض الأداء. [ ١١ ]

تجارب التصفيق والهتاف

على عكس نتائج رينجلمان الأولية، أكد بيب لاتاني وزملاؤه نتائج سابقة حول التراخي الاجتماعي، موضحين أن انخفاض أداء المجموعات يعود إلى انخفاض الجهد الفردي، وليس إلى تراجع التنسيق. وقد أثبتوا ذلك من خلال تعصيب أعين طلاب جامعيين ذكور وإجبارهم على ارتداء سماعات رأس تحجب جميع الأصوات. ثم طلبوا منهم الصراخ في مجموعات حقيقية ومجموعات وهمية، حيث صرخوا منفردين معتقدين أنهم يصرخون مع آخرين. عندما اعتقد المشاركون أن شخصًا واحدًا يصرخ، صرخوا بنسبة 82% من شدة صراخهم منفردين، أما مع خمسة آخرين، فقد انخفض جهدهم إلى 74%.

خلص لاتاني وآخرون إلى أن زيادة عدد الأفراد في المجموعة يقلل من الضغط الاجتماعي النسبي على كل فرد: "إذا لم تكن المدخلات الفردية قابلة للتحديد، فقد يبذل الشخص جهدًا أقل. وبالتالي، إذا كان الشخص يقسم العمل المطلوب إنجازه أو مقدار المكافأة التي يتوقع الحصول عليها، فسيبذل جهدًا أقل في المجموعات." [ 12 ] [ 13 ]

دراسة التحليل التلوي ونموذج الجهد الجماعي (CEM)

في تحليل تجميعي نُشر عام ١٩٩٣ ، اقترح كاراو وويليامز نموذج الجهد الجماعي (CEM) ، الذي يُستخدم لتوليد التنبؤات. [ ١ ] يدمج نموذج الجهد الجماعي نظريات التوقع مع نظريات المقارنة الاجتماعية على مستوى المجموعة والهوية الاجتماعية لتفسير الدراسات التي تبحث في الجهد الفردي ضمن سياقات جماعية. انطلاقًا من الحالة النفسية، يقترح النموذج أن حاصل ضرب التوقع في الوسيلة في قيمة النتيجة ينتج عنه القوة التحفيزية.

خلص كاراو وآخرون إلى أن التراخي الاجتماعي يحدث عادةً بسبب وجود ارتباط أقوى بين الجهد الفردي والنتائج المرجوة عند العمل بشكل فردي. أما عند العمل الجماعي، فتُحدد عوامل أخرى الأداء في كثير من الأحيان، كما تُوزع النتائج المرجوة بين جميع أعضاء المجموعة. يُفترض أن يسعى كل فرد إلى تعظيم المنفعة المتوقعة من أفعاله. كما يُقر نموذج إدارة الأداء (CEM) بأن بعض النتائج المرجوة لا تعتمد على الأداء. على سبيل المثال، قد يؤدي بذل جهد كبير عند العمل على مهام ذات مغزى جوهري أو مع أعضاء فريق يحظون باحترام كبير إلى الرضا الذاتي أو الحصول على موافقة المجموعة، حتى لو كان لهذا الجهد الكبير تأثير ضئيل أو معدوم على نتائج الأداء الملموسة. [ 1 ]

تشمل النتائج البارزة أو الجديدة التي توصل إليها كاراو وويليامز بعد تطبيقهم لنموذج إدارة دورة حياة المنتج ما يلي:

  • يقل حجم التراخي الاجتماعي بالنسبة للنساء والأفراد المنحدرين من ثقافات شرقية.
  • يزداد احتمال تقاعس الأفراد عندما يُتوقع من زملائهم في العمل أن يؤدوا عملهم بشكل جيد.
  • يقلل الأفراد من التراخي الاجتماعي عند العمل مع معارفهم، ولا يتكاسلون على الإطلاق عند العمل في مجموعات ذات قيمة عالية. [ 1 ]

المجموعات المتفرقة مقابل المجموعات المتمركزة

استندت دراسة أجراها لاكو تشيدامبارام ولاي لاي تونغ عام 2005 إلى نموذج بحثهما على نظرية التأثير الاجتماعي للاتاني ، وافترضا أنه مع نمو حجم المجموعة وتشتتها، سيتأثر عمل المجموعة في المجالات التالية: سيساهم الأعضاء بشكل أقل كمًا ونوعًا، وستكون مخرجات المجموعة النهائية أقل جودة، وستتأثر مخرجات المجموعة بالعوامل الفردية والعوامل السياقية.

تم تقسيم عينة عشوائية من 240 طالبًا جامعيًا في إدارة الأعمال إلى أربعين فريقًا (نصف الفرق مكونة من أربعة أفراد والنصف الآخر من ثمانية أفراد)، وتم توزيعهم عشوائيًا على مجموعتين: مجموعة تعمل في مكان واحد ومجموعة تعمل عن بُعد. طُلب من المشاركين إنجاز مهمة تمثلت في تمثيل مجلس إدارة مصنع نبيذ يعاني من مشكلة في صورته العامة. كان عليهم البحث عن بدائل ومناقشتها، وفي النهاية تقديم بديلهم مع شرح أسبابه. عملت المجموعات التي تعمل في مكان واحد على طاولة واحدة، بينما قامت المجموعات التي تعمل عن بُعد بنفس المهمة على أجهزة كمبيوتر منفصلة تتيح التواصل الإلكتروني عبر الشبكة. استخدمت كلتا المجموعتين نفس التقنية.

وجد تشيدامبارام وتونغ أن حجم المجموعة يؤثر بشكل كبير على أدائها. فكلما صغر حجم المجموعة، زادت احتمالية مشاركة كل عضو، بغض النظر عن موقعه الجغرافي (سواء كان متفرقًا أو متجاورًا). ويكمن الفرق الرئيسي بين المجموعات المتفرقة والمتجاورة في الضغط الاجتماعي، على الأقل لإظهار الانشغال، الموجود في المجموعات المتجاورة. فعندما يكون الآخرون حاضرين، يشعر الأفراد بالحاجة إلى إظهار الجدية في العمل، بينما لا يشعر بذلك من لا يكونون حاضرين. [ 14 ]

النوع الاجتماعي والتكاسل الاجتماعي

في عام 1985، وجد غابرينيا ووانغ ولاتاني أن التراخي الاجتماعي يختلف بين الرجال والنساء في كل من الثقافتين الصينية والأمريكية. فقد أظهرت النساء تراخياً اجتماعياً أقل من الرجال في مختلف الثقافات. وجادل الباحثون بأنه بغض النظر عن تغير الأدوار الاجتماعية، فإن الأدوار الجينية والتاريخية لا تزال تجعل الرجال أكثر فردية والنساء أكثر اجتماعية. [ 15 ]

في عام 1999، أجرى ناوكي كوغيهارا دراسة أخرى في اليابان حول نزعات التراخي الاجتماعي باستخدام أساليب مشابهة لتجربة ماكس رينغلمان في شد الحبل. واكتشف أنه عندما يكونون ضمن مجموعة، فإن 40% من الرجال يبذلون جهدًا أقل عند أداء المهمة مقارنةً بالنساء، وعزا هذا الاختلاف إلى الميل إلى امتلاك مفهوم ذاتي مترابط . [ 16 ]

تأثير الثقافة

في عام ١٩٨٩، افترض كريستوفر ب. إيرلي أن التراخي الاجتماعي سيقل في الثقافات الجماعية التي تركز على إنجازات المجموعة أكثر من إنجازات الفرد. أجرى دراسة في الولايات المتحدة والصين ، وهما دولتان تُعتبران متناقضتين في تقييمهما الثقافي للجماعات (حيث تميل الولايات المتحدة إلى الفردية أكثر ، بينما تميل الصين إلى الجماعية أكثر [ ١٧ ] )، وذلك لتحديد ما إذا كان هناك اختلاف في التراخي الاجتماعي بين الثقافتين . شكّل إيرلي مجموعات من كلا البلدين متقاربة في خصائصها الديموغرافية وفي الوقت الذي يقضيه أفرادها معًا (كان المشاركون في كل مجموعة يعرفون بعضهم البعض لمدة تتراوح بين ثلاثة وخمسة أسابيع). كُلّفت كل مجموعة بإكمال نماذج مختلفة من الأعمال الورقية المشابهة للعمل المطلوب منهم القيام به في مهنتهم. صُممت الأعمال الورقية بحيث تستغرق من دقيقتين إلى خمس دقائق لكل بند، وسُلّمت إلى مساعد عند الانتهاء منها حتى لا يتمكن أحد من تقييم عمله مقارنةً بالآخرين. أُعطي كل مشارك 60 دقيقة لإكمال أكبر عدد ممكن من المهام، وقُسّم إلى مجموعتين: مجموعة ذات مسؤولية عالية، حيث طُلب منهم تحقيق هدف جماعي ، ومجموعة ذات مسؤولية منخفضة، حيث طُلب منهم تحقيق هدف فردي. كما قُسّم المشاركون إلى مجموعتين: مجموعة ذات مسؤولية مشتركة عالية ومجموعة ذات مسؤولية مشتركة منخفضة. ووجد، بما يتوافق مع دراسات أخرى، أن أداء الأفراد ذوي النزعة الفردية العالية كان أضعف في المهمة عند وجود مسؤولية مشتركة عالية ومساءلة منخفضة مقارنةً بحالة المساءلة العالية. أما الأفراد ذوو النزعة الجماعية، فقد كان أداؤهم أفضل نوعًا ما في المهمة عند وجود مسؤولية مشتركة عالية، بغض النظر عن مستوى المساءلة المطلوب منهم، مقارنةً بحالة عملهم بشكل فردي. تشير هذه الأدلة إلى أن التفكير الجماعي يقلل من ظاهرة التراخي الاجتماعي. وأظهرت أدلة أخرى من دراسة مماثلة أن هذه الظاهرة مرتبطة بالتفكير الجماعي وليس بالجنسية، حيث أظهر العمال الصينيون ذوو النزعة الفردية بالفعل ظاهرة التراخي الاجتماعي. [ 18 ]

الأسباب

تشتت المسؤولية

مع ازدياد عدد الأفراد في المجموعة أو الفريق، يميل الأفراد إلى الشعور بفقدان الفردية . يُعرّف هذا المصطلح كلاً من الانفصال عن الإنجاز الفردي وتراجع المسؤولية الشخصية، مما يؤدي إلى انخفاض الجهد المبذول من قِبل الأفراد في بيئات العمل التعاونية؛ وهي حجة صاغها لي وشنيدلر (2025) باستخدام نظرية الألعاب . [ 19 ] وبالتالي، يمكن لهذه الظاهرة أن تُقلل من فعالية المجموعة بشكل عام لأنها مُعدية ويصعب تصحيحها. وبمجرد أن يُحددها قائد المجموعة أو الفريق، تقع على عاتقه مسؤولية إعادة التقييم ووضع قواعد وتوقعات جديدة للجميع.

قد يشعر الناس ببساطة بأنهم "ضائعون وسط الحشد"، فيظنون أن جهودهم لن تُكافأ حتى لو بذلوها. وقد تدفعهم هذه الفكرة أيضاً إلى الشعور بأنهم يستطيعون ببساطة "الاختباء وسط الحشد" وتجنب الآثار السلبية لعدم بذل الجهد. [ 12 ]

عندما يقل الحماس للهدف أو المهمة العامة، ينخفض ​​إجمالي المساهمة. وعندما يشعر المرء بأن جهوده الإجمالية متضائلة أو غير مهمة، فمن المرجح أن يصبح كسولاً اجتماعياً.

تحفيز

أظهرت الدراسات في علم النفس الاجتماعي أن مستوى الدافعية لدى الفرد للمشاركة في نشاط ما يؤثر على سلوكه ضمن مجموعة. ويُعرف هذا الاستنتاج بنموذج الجهد الجماعي الذي وضعه كاراو وويليامز (1993، 2001)، حيث يُبين أن الأفراد الأكثر تحفيزًا يميلون أكثر إلى الانخراط في التيسير الاجتماعي (أي بذل المزيد من الجهد في وجود الآخرين)، بينما يميل الأفراد الأقل تحفيزًا إلى التراخي الاجتماعي. [ 20 ] وقد حدد الباحثون عاملين رئيسيين يُحددان دافعية الفرد، وبالتالي ما إذا كان سيلجأ إلى التراخي الاجتماعي أو التيسير الاجتماعي ، وهما: توقعات الفرد بشأن تحقيق الهدف، والقيمة المُدركة لهذا الهدف.

وبالتالي، فإن موقف الشخص تجاه هذين العاملين سيؤثر على مستوى دافعيته وسلوكه الجماعي اللاحق. وقد وجد كاراو وويليامز (1993، 2001) أن الدافعية كانت في أعلى مستوياتها عندما اعتقد الفرد أن الهدف سهل المنال وذو قيمة عالية. في المقابل، كانت الدافعية في أدنى مستوياتها عندما بدا الهدف مستحيلاً وغير ذي قيمة على الإطلاق. [ 20 ]

لسوء الحظ، قد يؤثر وجود مجموعة على إدراك الفرد لهذين العاملين بعدة طرق. فعلى سبيل المثال، قد يؤدي العمل ضمن مجموعة إلى تقليل أو زيادة توقعات الفرد بتحقيق هدف ما. أي أنه، اعتمادًا على صفات أعضاء المجموعة، قد يجد الفرد نفسه ضمن مجموعة من ذوي الإنجازات العالية الذين يعملون بجد ويضمنون النجاح، بينما قد يجد آخر نفسه في مجموعة من الكسالى أو المشتتين، مما يجعل النجاح يبدو بعيد المنال. لذلك، فإن العلاقة بين الجهود الشخصية والنجاح ليست مباشرة، إذ يتأثر نجاحنا بعمل الآخرين. وبالمثل، قد تتوقف قيمة الهدف على أعضاء المجموعة. فعلى سبيل المثال، إذا كان علينا مشاركة النجاح مع جميع أعضاء المجموعة، فإن قيمة الهدف تقل مقارنةً بقيمته من منظور فردي. ومن ثم، تُعد ديناميكية المجموعة عاملاً أساسيًا في تحديد دافعية الشخص واحتمالية التراخي الاجتماعي. [ 20 ] تشمل العوامل الإضافية التي وُجد أنها تؤثر على احتمالية التراخي الاجتماعي جنس الفرد، وخلفيته الثقافية، ومدى تعقيد المهمة.

إمكانية الاستغناء عن الجهد

عندما لا يشعر أحد أعضاء المجموعة بأن جهوده مُبرَّرة في سياق المجموعة ككل، فإنه سيقلّ استعداده لبذل المزيد من الجهد. وإذا كانت المجموعة كبيرة، فقد يشعر الأعضاء بأن مساهمتهم لن تكون ذات قيمة كبيرة للهدف العام، نظرًا لوجود مساهمات أخرى كثيرة يمكن أو ينبغي تقديمها. وهذا ما يدفع الناس إلى عدم المساهمة بالقدر الكافي، أو حتى عدم المساهمة على الإطلاق، في المجموعات الكبيرة مقارنةً بالمجموعات الصغيرة.

أحد الأمثلة على ذلك هو التصويت في الولايات المتحدة. فرغم أن معظم الناس يؤكدون على أهمية التصويت وحقّه الواجب ممارسته، إلا أن نسبة المشاركة في الانتخابات لا تزال دون المستوى الأمثل، لا سيما في الانتخابات الرئاسية (51% فقط في انتخابات عام 2000). [ 21 ] قد يبدو صوت واحد ضئيلاً وسط ملايين الأصوات، ما قد يدفع البعض إلى عدم تقدير قيمة التصويت. وإذا ما ازداد هذا الاعتقاد، انخفضت نسبة المشاركة. ولذا، تفرض بعض الدول التصويت الإلزامي للتخفيف من هذه المشكلة.

تأثير "الضحية" / النفور

يشعر بعض الأشخاص بأن الآخرين في المجموعة سيتركونهم يقومون بكل العمل بينما ينسبون الفضل لأنفسهم. ولأنهم لا يريدون أن يشعروا بأنهم "مغفلون"، فإنهم ينتظرون ليروا مقدار الجهد الذي سيبذله الآخرون في المجموعة قبل أن يبذلوا أي جهد. إذا حاول جميع الأعضاء تجنب أن يكونوا "مغفلين"، فسيكون جهد كل فرد أقل بكثير مما لو كانوا جميعًا يعملون بأقصى طاقتهم. [ 22 ]

على سبيل المثال، في بيئة العمل ، يؤدي ترسيخ ثقافة الغياب إلى خلق اعتقاد بأن جميع الموظفين يستحقون عددًا معينًا من أيام الإجازة، بغض النظر عما إذا كانوا مرضى بالفعل أم لا. وبالتالي، إذا لم يستغل الموظف الحد الأقصى لأيام الإجازة، "فقد يشعر بأنه يتحمل عبئًا غير عادل من العمل". [ 4 ]

الإسناد والإنصاف؛ ومطابقة الجهد

اقترح جاكسون وويليامز (1985) أنه إذا شعر شخص ما بأن الآخرين في المجموعة يتكاسلون أو أنهم سيتخاذلون، فإنه سيقلل من جهده ليُضاهي جهدهم. وقد يحدث هذا سواء كان واضحًا أن الآخرين يتكاسلون أم أن الشخص يعتقد ببساطة أن المجموعة تتكاسل. [ 1 ] [ 23 ] على سبيل المثال، في دراسة لاتان وآخرون المذكورة أعلاه، إذا سمع أحد المشاركين الآخرين يُصدرون ضوضاء أقل مما كان متوقعًا، فقد يكون قلل من جهده في محاولة لمضاهاة جهد الآخرين، بدلًا من السعي إلى تحقيق المستوى الأمثل. [ 12 ]

تحديد الأهداف دون المستوى الأقصى

من خلال تحديد هدف قائم على تحقيق أقصى قدر من الإنجاز، قد يشعر الأفراد بوجود مستوى محدد يجب على المجموعة بلوغه. ونتيجة لذلك، قد يشعرون بأنهم ليسوا بحاجة إلى بذل جهد كبير لتحقيق التأثير المطلوب بشكل عام.

على سبيل المثال، في دراسة لاتان وآخرون حول التصفيق والصراخ، ربما اعتقد الأشخاص الذين كانوا بمفردهم ولكن قيل لهم إنهم جزء من مجموعة تصرخ أو تصفق، أن هناك مستوى محددًا من الضوضاء يبحث عنه القائمون على التجربة، وبالتالي افترضوا أنه يمكنهم بذل جهد أقل لتحقيق هذا المستوى اعتمادًا على حجم المجموعة. [ 12 ]

عدم التدخل

يرتبط التراخي الاجتماعي الناتج عن عدم المشاركة بعدم انخراط أعضاء المجموعة. وقد أظهرت الدراسات أن المجموعات التي لا يشارك أعضاؤها شخصيًا في المشروع تكون أكثر عرضة للتراخي الاجتماعي. عندما يستطيع أعضاء المجموعة تقديم مساهمة فريدة تُكمّل المشروع، يقلّ احتمال حدوث التراخي بشكل كبير. [ 24 ] يمكن اعتبار هذه المساهمة فريدة إذا كان لكل عضو مهمة محددة لا يستطيع القيام بها سواه، وتساهم في إنجاز المشروع. وقد أكد باحثون من جامعة تكساس ويسليان أن "الأفراد أقل عرضة للتراخي عندما يشعرون بأن مساهمتهم فريدة، وأنه لا يوجد عضو آخر في المجموعة يمتلك المهارات التي يمتلكونها لإنجاز المهمة". [ 25 ] علاوة على ذلك، عندما يكون للمشروع معنى شخصي بالنسبة لهم، فإنهم يكونون أكثر انخراطًا ولا يمارسون التراخي الاجتماعي.

سلوك المتفرجين

سلوك المتفرج هو تأثير وجود الآخرين السلبي على رغبة الشخص في مساعدة المحتاج. يزداد هذا السلوك كلما كبر حجم المجموعة. فإذا كان شخص ما في ورطة، يقل احتمال تقديم المساعدة في وجود آخرين، إذ يفترض الناس أن غيرهم سيبادر بالمساعدة أو اتخاذ إجراء. وقد لوحظ أنه حتى في حالات الطوارئ، يقل احتمال مساعدة المتفرج. [ 12 ]

توقع

تؤثر توقعات الفرد أيضاً على سلوكه؛ فإذا كان حجم المجموعة كبيراً، وظنّ أن الأفراد سيتراخون أو لا يبذلون جهداً كافياً، فقد يتساءل أحدهم: لماذا عليّ أن أبذل جهداً؟ وإذا لم تتحقق توقعات الفرد، فقد يؤدي ذلك إلى انخفاض إنتاجية الموظفين. [ 1 ]

داخل المجموعة وخارجها

قد يؤثر التراخي الاجتماعي على تماسك المجموعة ويؤدي إلى ظهور مجموعتين: المجموعة الداخلية والمجموعة الخارجية. تعمل المجموعة الداخلية بجد وتبذل قصارى جهدها للمساهمة في نجاح المجموعة ككل، بينما تضم ​​المجموعة الخارجية أولئك الذين لا يساهمون بشكل كبير ويتسمون بالكسل. وقد يؤدي ذلك إلى زيادة النزاعات بين الموظفين، مما ينتج عنه انخفاض في الإنتاجية. [ 12 ]

أهداف معقدة

قد لا يبذل الأفراد جهدًا كبيرًا عندما يلاحظون أن الأهداف التي تحددها الإدارة معقدة ونمطية ويصعب تحقيقها. لذا، عندما يكون حجم المجموعة كبيرًا، لا يكترث عدد قليل من الموظفين ببذل قصارى جهدهم في المشاريع. [ 20 ]

أهداف قابلة للتحقيق

إن الأهداف قصيرة الأجل والمباشرة، والتي لا تشكل أي تحدٍ للموظفين، تجعلهم يشعرون بالإحباط، وبالتالي يُبدون اهتماماً ضئيلاً بتحقيقها. [ 20 ]

عقدة النقص

يُصنّف الموظفون ذوو المهارات الأقل أو ذوو الأداء المتوسط ​​ضمن مجموعة الموظفين المتميزين في أغلب الأحيان. ويُصاب هؤلاء الموظفون بعقدة نقص ، مما يجعلهم يعتمدون على أعضاء الفريق الأكفاء لإنجاز المهام. [ 12 ]

عواقب

تحفيز

قد يكون للتكاسل الاجتماعي آثار سلبية على المجموعة أو الفرد في مكان العمل. إذ يُنظر إلى بعض الأفراد على أنهم كسالى أو غير متعاونين. وقد يؤثر ذلك على دافعية المجموعة بأكملها. [ 20 ]

التأثير على الأفراد

قد يتأثر الأفراد داخل المجموعة أيضًا بالتكاسل الاجتماعي. فبدلًا من التركيز على التميز وتحقيق الأهداف، قد يبدأون بمقارنة جهودهم بجهود من حولهم. وهذا بدوره قد يُقلل من شعورهم بالرضا ويُضعف أدائهم. فإذا شعر الأفراد أن الآخرين يبذلون جهدًا أقل، وربما يعتمدون عليهم، فقد يشعرون بالاستغلال، وبالتالي يُقللون من حجم العمل الذي يقومون به، مما يُفقدهم الحافز. [ 20 ]

أمثلة من الحياة الواقعية

حادثة إسقاط طائرة بلاك هوك عام 1994

في 14 أبريل/نيسان 1994، أسقطت مقاتلتان من طراز إف-15 تابعتان لسلاح الجو الأمريكي، عن طريق الخطأ، مروحيتين من طراز بلاك هوك تابعتين للجيش الأمريكي فوق شمال العراق ، مما أسفر عن مقتل جميع الجنود الستة والعشرين الذين كانوا على متنهما. وقد حلل البروفيسور سكوت سنوك، من أكاديمية ويست بوينت العسكرية ، تفاصيل الحادث في كتابه " النيران الصديقة" . [ 26 ] وفي ملخصه لمغالطة التكرار الاجتماعي، يشير سنوك إلى التراخي الاجتماعي كعامل مساهم في فشل فريق طائرات الإنذار المبكر والتحكم المحمول جواً (أواكس) في تتبع المروحيتين ومنع إسقاطهما. ويؤكد سنوك أن المسؤولية "كانت موزعة بشكل غير متجانس بسبب قوانين التأثير الاجتماعي وعلاقات السلطة المتشابكة، لدرجة أن أحداً لم يشعر بأي دافع للتحرك". [ 26 ]

التراخي الاجتماعي ومكان العمل

بحسب هوي هون تان ومين لي تان، يُعدّ التراخي الاجتماعي مجالًا مهمًا لفهم العمل الجماعي. [ 27 ] في حين أن عكس التراخي الاجتماعي، وهو " سلوك المواطنة التنظيمية "، يُمكن أن يُحقق زيادات كبيرة في الإنتاجية، إلا أن كلا السلوكين يُمكن أن يُؤثر بشكل كبير على أداء المؤسسات. يُعدّ التراخي الاجتماعي سلوكًا تسعى المؤسسات إلى القضاء عليه. إن فهم كيف ولماذا يُصبح الأفراد مُتكاسلين اجتماعيًا أمر بالغ الأهمية لفعالية المؤسسة وتنافسيتها وكفاءتها.

هناك أمثلة محددة على التراخي الاجتماعي في مكان العمل، والتي ناقشها جيمس لارسن في مقالته "التراخي في العمل". على سبيل المثال، عمال البناء الذين يعملون بجد في موقع البناء بينما يتسكع بعض زملائهم على الجدران الصخرية أو يتكئون على معاولهم دون فعل شيء. مثال آخر هو مطعم مثل ماكدونالدز، حيث يتسكع بعض الموظفين بينما يتلهف آخرون لتلقي الطلبات. تُجسد هذه السيناريوهات جميعها المشاكل التي يُسببها التراخي الاجتماعي في مكان العمل، وتسعى الشركات جاهدةً لإيجاد حلول لمواجهة هذه الظاهرة.

يذكر لارسون طرقًا يمكن للشركات من خلالها تغيير عملياتها لمكافحة الآثار السلبية للتراخي الاجتماعي. فعلى سبيل المثال، أظهرت الأبحاث أنه إذا تم قياس أداء كل موظف على حدة، فسيبذل جهدًا أكبر مما لو لم يتم قياسه. ومن المهتمين بفكرة التراخي الاجتماعي أيضًا كينيث برايس من جامعة تكساس. أجرى برايس تجربةً لدراسة التراخي الاجتماعي بهدف فحص ما إذا كان هناك عاملان رئيسيان اشتبه في أنهما يلعبان دورًا في كيفية ظهور التراخي الاجتماعي في مجموعات العمل. هذان العاملان هما الاستغناء عن الموظفين والعدالة. شملت التجربة 514 شخصًا تم تقسيمهم إلى 144 فريقًا، وكان من المقرر أن تجتمع لمدة 14 أسبوعًا. كانت المشاريع الموكلة إلى هؤلاء الأشخاص معقدة وتتطلب مهارات متنوعة من العديد من الأفراد لإنجازها بالكامل. وقد أكدت نتائج التجربة بالفعل شكوك برايس بشأن عاملي الاستغناء عن الموظفين والعدالة.

يُعرّف برايس مفهوم الاستغناء عن الموظفين في المجموعة بأنه شعور الموظفين الذين ينضمون إلى فريق عمل ويبدأون سريعًا بتقييم مهاراتهم مقارنةً بزملائهم. فإذا شعروا بأن مهاراتهم أقل من مهارات من حولهم، يميلون إلى التراخي وترك عبء العمل على عاتق الموظفين الأكثر مهارة. أما مفهوم العدالة في المجموعة فيتمثل في شعور بعض أعضاء المجموعة بأن أصواتهم لا تُسمع في عملية صنع القرار بسبب عرقهم أو جنسهم أو غيرها من العوامل التعسفية. وبدلًا من السعي لإسماع أصواتهم، يختار العديد من أعضاء المجموعة التراخي في مثل هذه الظروف.

المجتمعات والمجموعات عبر الإنترنت

أظهرت دراسة أجريت عام ٢٠٠٨ على ٢٢٧ طالبًا وطالبةً من طلاب البكالوريوس والدراسات العليا المسجلين في دورات عبر الإنترنت في كلية الحرب البحرية وجامعة حكومية ، أن التراخي الاجتماعي ليس موجودًا فحسب، بل قد يكون منتشرًا أيضًا في بيئة التعلم الإلكتروني. فعلى الرغم من أن ٢٪ فقط من طلاب كلية الحرب البحرية و٨٪ من طلاب الجامعة الحكومية أبلغوا عن ممارستهم للتراخي الاجتماعي، إلا أن ٨٪ من طلاب كلية الحرب البحرية و٧٧٪ من طلاب الجامعة الحكومية شعروا بأن الآخرين يمارسون التراخي الاجتماعي. وتؤكد نتائج إضافية بشكل عام نتائج الدراسات السابقة حول التراخي الاجتماعي في بيئة التعلم المباشر. وخلص الباحثون إلى أن الظلم في توزيع المكافآت يزيد من التراخي الاجتماعي، ويشيرون إلى أن الشعور بالهيمنة الذاتية يؤثر سلبًا على مشاركة الفرد في الأنشطة الجماعية. [ ٣ ]

يؤثر التراخي الاجتماعي، المعروف أيضًا باسم " التصفح الصامت "، بشكل كبير على تطور ونمو المجتمعات الإلكترونية. يشير مصطلح التراخي الاجتماعي إلى ميل الأفراد لبذل جهد أقل عند العمل الجماعي مقارنةً بالعمل الفردي. [ 1 ] تشبه هذه الظاهرة ميل الناس للمشاركة في مشروع جماعي، لكنهم يعتمدون بشكل كبير على عدد قليل من الأفراد لإنجاز العمل. عمومًا، يتابع المتكاسلون الاجتماعيون بانتظام مناقشات ومحتوى المجتمعات الإلكترونية، لكنهم يختارون عدم إضافة تعليقات أو إثراء معارف المجتمع. [ 28 ] بالإضافة إلى ذلك، فإن المشاركة في المجتمعات الإلكترونية عادةً ما تكون طوعية؛ لذا لا يوجد ما يضمن مساهمة أعضاء المجتمع في إثراء معارف الموقع الإلكتروني، أو منتدى النقاش، أو لوحة الإعلانات، أو أي شكل آخر من أشكال التفاعل الإلكتروني. تشير التقارير إلى أن المتفرجين الصامتين يشكلون أكثر من 90% من العديد من المجموعات الإلكترونية. [ 1 ]

السبب الرئيسي الذي يدفع الناس إلى عدم المشاركة في المجتمعات الإلكترونية، على نحوٍ مفاجئ، لا يرتبط بالكسل الاجتماعي، بل في الواقع اعتقادهم بأن مشاركاتهم لن تُؤخذ على محمل الجد أو لن تُمنح التقدير الذي تستحقه. فعندما يُقيّم الناس المخاطر المُحتملة للمشاركة في هذه المجتمعات، فإنهم يتجنبون المشاركة عمومًا بسبب عدم اليقين بشأن هوية المساهمين والقراء الآخرين، وخوفًا من التقليل من شأن أعمالهم. [ 28 ]

على الرغم من أن الدراسات تُبرر فكرة أن الناس غالبًا لا يُساهمون في المجتمعات الإلكترونية، إلا أن بعض الأبحاث تُشير إلى أن كبار السن أكثر ميلًا للمشاركة في هذه المجتمعات من الشباب، نظرًا لاختلاف استخدام الإنترنت بين الأجيال. فعلى سبيل المثال، "يميل كبار السن إلى البحث عن المعلومات الصحية، وإجراء عمليات الشراء، والحصول على المعلومات الدينية، ولكنهم أقل ميلًا لمشاهدة مقاطع الفيديو، وتنزيل الموسيقى، ولعب الألعاب، وقراءة المدونات عبر الإنترنت". [ 29 ] ولعل هذا يعود جزئيًا إلى أن بعض المجتمعات الإلكترونية تُراعي احتياجات كبار السن. فمحتوى الموقع الإلكتروني غالبًا ما يُحدد الفئة العمرية التي ستستخدمه أو تزوره، ولأن العديد من أشكال المجتمعات الإلكترونية تظهر على مواقع تُركز اهتمامها على كبار السن، فإن نسبة المشاركة تكون أعلى عمومًا. إضافةً إلى ذلك، قد تُؤثر سهولة استخدام المواقع الإلكترونية التي تستضيف هذه المجتمعات وتوافرها على الفئة العمرية الأكثر ميلًا للمشاركة. فعلى سبيل المثال، قامت بعض المجتمعات الإلكترونية المُوجهة لكبار السن بتبسيط تصميم مواقعها لتحسين مظهرها وسهولة استخدامها لكبار السن. [ 29 ]

تخفيض

بحسب دان ج. روثويل، يتطلب تحريك المجموعة ثلاثة عناصر أساسية: التعاون، والمحتوى، والاختيار. [ 30 ] لذا، قد يكون الدافع هو الحل لمشكلة التراخي الاجتماعي . فالبيئة التنافسية لا تحفز بالضرورة أعضاء المجموعة.

  1. التعاون وسيلةٌ لإشراك جميع أعضاء المجموعة من خلال تكليف كل عضو بمهام خاصة وهامة. [ 31 ] وهو يُمكّن أعضاء المجموعة من تبادل المعرفة وإنجاز المهام على أكمل وجه. على سبيل المثال، إذا كان سالي وبول يتكاسلان لعدم تكليفهما بمهام محددة، فإن تكليف بول بتدوين الملاحظات وسالي بجلسات العصف الذهني سيجعلهما يشعران بأهميتهما للمجموعة. وبالتالي، سيقل احتمال تقصيرهما في حق المجموعة، لوجود التزامات محددة عليهما إنجازها.
  2. يُحدد المحتوى أهمية مهام الفرد المحددة داخل المجموعة. فإذا رأى أعضاء المجموعة دورهم في إنجاز مهمة قيّمة، فمن المرجح أن يُنجزوها. على سبيل المثال، قد تستمتع سالي بجلسات العصف الذهني ، لأنها تعلم أنها ستُضيف الكثير للمجموعة إذا أوفت بهذا الواجب. وتشعر بأن المجموعة ستُقدّر هذا الواجب.
  3. يمنح الخيار أعضاء المجموعة فرصة اختيار المهمة التي يرغبون في إنجازها. أما تحديد الأدوار في المجموعة فيؤدي إلى الشكاوى والإحباط. إن منح أعضاء المجموعة حرية اختيار أدوارهم يقلل من ظاهرة التراخي الاجتماعي، ويشجعهم على العمل معًا كفريق واحد .

يؤكد تومسون على أن القدرة والدافعية أساسيتان، لكنهما غير كافيتين لأداء الفريق بفعالية. يجب على الفريق أيضًا تنسيق مهارات أعضائه وجهودهم وأفعالهم لتحقيق هدفه بفعالية. يمكن تقسيم توصيات تومسون إلى استراتيجيات تحفيزية واستراتيجيات تنسيقية : [ 32 ]

استراتيجيات التحفيزاستراتيجيات التنسيق
  • زيادة إمكانية التعرف على الهوية
  • يشجع على المشاركة
  • مكافأة أعضاء الفريق على أدائهم
  • تعزيز تماسك الفريق
  • زيادة المسؤولية الشخصية
  • استخدام عقود الفريق
  • تقديم تقييمات وملاحظات حول أداء الفريق
  • استخدام فرق مكونة من رقم واحد
  • امتلاك جدول أعمال
  • أعضاء فريق التدريب معًا
  • قضاء المزيد من الوقت في التدريب
  • تقليل الروابط في الاتصالات
  • وضع معايير أداء واضحة

استراتيجيات التحفيز

زيادة إمكانية التعرف على الهوية

تشير الدراسات حول التراخي الاجتماعي إلى أن إنتاجية الأفراد تقل عند العمل مع الآخرين، بينما أظهرت دراسات التيسير الاجتماعي أن إنتاجيتهم تزداد بوجود الآخرين (على الأقل في المهام البسيطة). إذا كان أفراد المجموعة يعرفون بعضهم بعضًا، ويشعرون بأن إنتاجيتهم أو مساهماتهم غير قابلة للتحديد، فمن المرجح أن يحدث التراخي الاجتماعي. وبالمثل، إذا كان الأفراد مجهولين وبالتالي غير قابلين للتحديد، فقد يحدث التراخي الاجتماعي أيضًا. [ 33 ]

قلل من الركوب المجاني

يحدث التهرب من المسؤولية عندما يقلل الأعضاء من جهودهم لأن بعض الفوائد تعود على الآخرين. ومع مساهمة الآخرين بأفكارهم، قد يشعر الأفراد بدافع أقل للعمل بجد، إذ يرون مساهماتهم أقل أهمية أو أقل تأثيرًا. [ 34 ] وللقضاء على هذه الآثار، من المهم أن يشعر أعضاء المجموعة بأن مساهماتهم أساسية لنجاحها. إضافةً إلى ذلك، يقل احتمال لجوء أي شخص إلى التهرب من المسؤولية إذا كان ضمن مجموعة صغيرة. [ 33 ]

يشجع على المشاركة

يقلّ احتمال التراخي عندما ينخرط الأفراد في عملهم ويستمتعون بالعمل الجماعي. فهؤلاء يُقدّرون تجربة الانتماء إلى فريق، بالإضافة إلى تحقيق النتائج. كما أن المهام الصعبة والتحديات تُقلّل من التراخي الاجتماعي. ويقلّ التراخي الاجتماعي أيضًا عندما يشارك الأفراد في العمل الجماعي ويتلقّون مكافآتهم كفريق، لا بشكل فردي. [ 33 ]

تعزيز تماسك الفريق

يُحدد مدى انتماء أعضاء المجموعة إليها مستوى التراخي الاجتماعي. ويرتبط هذا المفهوم بنظرية الهوية الاجتماعية، حيث يكمن الفرق بين المجموعة المجتهدة والمجموعة المتكاسلة في مدى توافق مهام المجموعة مع تعريفات أعضائها لذواتهم. فعندما يستمد الأفراد إحساسهم بذواتهم وهويتهم من عضويتهم، يحل العمل الاجتماعي محل التراخي الاجتماعي (حيث يبذل الأعضاء جهدًا إضافيًا من أجل مجموعتهم). [ 33 ]

حدد أهدافك

تتفوق المجموعات التي تضع أهدافًا واضحة وطموحة على المجموعات التي يغيب عن أعضائها التركيز على أهدافهم. ينبغي أن تكون أهداف المجموعة طموحة نسبيًا، بدلًا من أن تكون سهلة التحقيق. غالبًا ما تُفقد مزايا العمل الجماعي عندما تكون المهمة سهلة لدرجة يمكن إنجازها حتى مع التراخي الاجتماعي بين أعضاء المجموعة. لذا، ينبغي للمجموعات وضع معايير عالية، ولكن ليس لدرجة تجعل الأهداف مستحيلة. قيّم لاثام وبالديس (1975) الأهمية العملية لنظرية لوك في تحديد الأهداف من خلال إجراء تجربة مع سائقي الشاحنات الذين ينقلون جذوع الأشجار من الغابة إلى المطحنة. عندما طُلب من الرجال في البداية بذل قصارى جهدهم عند تحميل الجذوع، لم يحملوا سوى حوالي 60% من الوزن المسموح لهم قانونًا بنقله. وعندما شُجع السائقون أنفسهم لاحقًا على الوصول إلى هدف نقل 94% من الحد القانوني، زادت كفاءتهم وحققوا هذا الهدف المحدد. وبالتالي، تُظهر نتائج هذه الدراسة أن الأداء تحسن فورًا عند تحديد هدف محدد وطموح. أشارت إجراءات المحاسبة التكاليفية للشركة إلى أن هذا التحسن نفسه في الأداء، دون تحديد أهداف، كان سيتطلب إنفاق ربع مليون دولار على شراء شاحنات إضافية فقط. لذا، فإن طريقة تحديد الأهداف هذه فعالة للغاية. [ 35 ] وقد وجدت أبحاث أخرى أن الأهداف الواضحة يمكن أن تحفز عددًا من العمليات الأخرى التي تعزز الأداء، بما في ذلك زيادة الجهد المبذول، وتحسين التخطيط، ومراقبة جودة عمل المجموعات بدقة أكبر، وحتى زيادة الالتزام تجاه المجموعة. [ 36 ]

التقييم الفردي

للحد من ظاهرة التراخي الاجتماعي، يمكن للشركات التركيز على تقييم مساهمة كل فرد على حدة بدلاً من الاكتفاء بتقييم إنجازات الفريق ككل. فقد أثبتت الإحصائيات أن المتكاسلين اجتماعياً يميلون إلى بذل جهد أقل بسبب غياب التقييم الخارجي أو الداخلي لمساهماتهم. وهذا بدوره يؤدي إلى انخفاض الوعي الذاتي لدى المجموعة، لأن الفريق ككل هو الجهة الوحيدة التي يتم تقييمها (كورت، 2007).

المهام والأدوار والمسؤوليات الشخصية

تتمثل إحدى استراتيجيات تجنب التراخي الاجتماعي في تكليف الأفراد بمهام ومسؤوليات شخصية. فإذا علم الأفراد أنهم مسؤولون عن أمور معينة أو مهام محددة داخل المجموعة، فإنهم يدركون أنهم تحت المراقبة، وبالتالي يزداد احتمال إنجازهم لها. إذ يرون أنهم مسؤولون عن هذه المهام. [ 33 ]

المعايير والقواعد

إن تحديد المواعيد النهائية وتوزيع المسؤوليات والمهام يضمن زيادة احتمالية مساهمة الأفراد في الجهود الجماعية. تأكد من التزام جميع أفراد المجموعة بالقواعد واللوائح، وأن يعمل الجميع وفقًا للمعايير المحددة. [ 33 ]

ولاء الفريق

إن تعزيز ولاء الفريق يُحسّن أداء جميع أفراد المجموعة. قد يكون تحقيق ذلك صعبًا، ويتطلب إدارة دقيقة من قائد الفريق، الذي يُشجع الجميع على الرغبة في أن يكونوا جزءًا من الفريق وأن يُؤدّوا عملهم كفريق. على سبيل المثال: تقديم مكافآت للمجموعة بأكملها إذا حقق الفريق بأكمله الأهداف. [ 33 ]

أحجام المجموعات الصغيرة

قلل من ظاهرة التهرب من المسؤولية بجعل المجموعة صغيرة قدر الإمكان. يقلّ التهرب الاجتماعي عندما تكون المجموعات صغيرة، بين ثلاثة وخمسة أفراد. ويتضح التهرب الاجتماعي أكثر عندما لا يبذل أحد أفراد المجموعة جهدًا كافيًا مقارنةً ببقية أعضاء الفريق. فإذا كان حجم المجموعة أقل من عدد الموظفين، فسيتعين عليهم المساهمة بشكل أكبر لعدم وجود مساعدة إضافية. [ 33 ]

تقييم الأقران

يُعتبر تقييم الأقران وسيلةً للحد من التراخي الاجتماعي، إذ عندما يُتاح لأعضاء المجموعة مراجعة أعمال بعضهم البعض ونقدها أو التعليق عليها، يُدركون أنهم سيُحاسبون إذا لم يعملوا على مشروعهم، وأن لذلك عواقب. وهذا يُشجعهم على الانخراط بشكل أعمق في عملهم. كما يُمكن اعتبار تقييم الأقران وسيلةً فعّالة ومثمرة لتقديم ملاحظات بنّاءة. وهناك عدة طرق لدمج الملاحظات ، سواءً أكان ذلك من خلال عرض كل عضو لنتائج عمله على فترات، أو عقد جلسات منتظمة للملاحظات ، أو حتى من خلال مشاركة أعضاء المجموعة. [ 37 ]

تشجيع المساهمات في المجتمعات الإلكترونية

يجادل بيزون ودونالدسون في تحليلٍ أجرياه عام ٢٠٠٥ بضرورة إيلاء اهتمام خاص للتباعد الجسدي والعزلة الاجتماعية والبعد الزمني المرتبط بدورات التعليم عن بُعد، والتي قد تُؤدي إلى التراخي الاجتماعي. وفيما يتعلق بحجم المجموعة، يؤكدان أنه لا توجد فائدة تُذكر من المجموعات الصغيرة التي يزيد عدد أعضائها عن ستة إلا في حالة العصف الذهني، وأن الحجم الأمثل للمجموعة قد يكون خمسة أعضاء. وتشمل اقتراحاتهما للمجموعات الإلكترونية توضيح الأدوار والمسؤوليات، وتوفير بيانات الأداء للمقارنة مع المجموعات الأخرى، وفرض مستويات عالية من المشاركة تتضمن حضور اجتماعات المجموعة، واستخدام منتدى النقاش، والمشاركة في المحادثات. [ ٣٨ ]

في تحليل أجراه كراوت وريزنيك عام 2010 للمجتمعات عبر الإنترنت، اقترحا عدة طرق لاستخلاص المساهمات من المستخدمين: [ 39 ]

  • ببساطة، يتم سؤال المستخدمين، إما ضمنيًا من خلال عرض انتقائي للمهام أو صراحةً من خلال طلبات تستند إلى مبادئ الإقناع.
  • تغيير تكوين المجموعة أو نشاطها
  • يُستخدم نظام حفظ السجلات لتوثيق مساهمات الأعضاء، بالإضافة إلى منح الامتيازات أو الجوائز المادية. ومن الأمثلة التي درسها الباحثون موقع ويكيبيديا ، الذي يُدير حملات لجمع التبرعات بمشاركة عشرات الآلاف من الأشخاص، ويجمع ملايين الدولارات من خلال استخدام إعلانات بانر كبيرة في أعلى الصفحة، مع تحديد مواعيد نهائية ومبالغ مالية محددة كهدف، وقوائم بأسماء المساهمين.

انخفاض في المشاريع الجماعية

في عام 2008، أجرى برافين أغاروال وكوني أوبراين دراسة على مئات الطلاب الجامعيين لتقييم العوامل التي يمكن أن تحد من التراخي الاجتماعي أثناء المشاريع الجماعية. وخلصا من النتائج إلى وجود ثلاثة عوامل تحد من التراخي الاجتماعي: [ 40 ]

تحديد نطاق المشروع: يمكن للمدرسين الحد من التراخي الاجتماعي إما بتقسيم مشروع كبير إلى جزأين أو أكثر أصغر حجمًا، أو باستبدال المشاريع التي تستغرق فصلًا دراسيًا كاملًا بمشروع أصغر مع بعض الأعمال الأخرى الخاضعة للتقييم. كما أن تقسيم المشروع الكبير إلى أجزاء أصغر قد يكون مفيدًا. [ 40 ] على سبيل المثال، يضمن توزيع المسؤوليات بحيث يتولى كل فرد قيادة جوانب معينة من مشروع كبير، المساءلة ويساعد على منع التراخي الاجتماعي. [ 1 ]

صغر حجم المجموعة: قد يُصعّب تحديد حجم المجموعة على المتكاسلين اجتماعياً الاختباء وراء ستار التخفي الذي توفره المجموعات الكبيرة. ففي المجموعات الأصغر، يشعر كل عضو بأن مساهمته ستضيف قيمة أكبر. [ 40 ]

تقييمات الأقران: تُرسل تقييمات الأقران إشارةً لأعضاء المجموعة مفادها أن عدم المشاركة سيترتب عليه عواقب. وقد وُجد أنه كلما زاد عدد تقييمات الأقران خلال المشروع، انخفضت نسبة التراخي الاجتماعي. [ 40 ]

انظر أيضاً

مراجع

  1. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 كاراو، ستيفن جيه؛ ويليامز، كيبلينج دي. (1993). "التراخي الاجتماعي: مراجعة تحليلية شاملة وتكامل نظري" . مجلة الشخصية وعلم النفس الاجتماعي . 65 (4): 681-706 . doi : 10.1037/0022-3514.65.4.681 . ISSN 0022-3514 . S2CID 12694148. انخفاض الدافع والجهد عندما يعمل الأفراد بشكل جماعي مقارنةً بعملهم بشكل فردي أو تعاوني .  
  2. ↑ جيلوفيتش، توماس ؛ كيلتنر، داشر؛ نيسبت، ريتشارد إي. (2006). علم النفس الاجتماعي . دبليو دبليو نورتون. ص 60. ISBN  978-0-393-97875-9الميل إلى بذل جهد أقل عند العمل على مهمة جماعية لا يمكن فيها قياس المساهمات الفردية
  3. 1 2 بيزون، شيري ل.، وفيري، ويليام د. "تصورات التراخي الاجتماعي في مجموعات التعلم عبر الإنترنت: دراسة لطلاب الجامعات الحكومية وكلية الحرب البحرية الأمريكية." يونيو 2008. المجلة الدولية للبحوث في التعليم المفتوح والتعليم عن بعد . 9 (2)
  4. 1 2 كروم، ديان ج. (ديسمبر 2000). علم النفس في العمل: مقدمة في علم النفس الصناعي/التنظيمي . ماكميلان. ص 178. ISBN  978-1-57259-659-7تم الاطلاع عليه بتاريخ 1 مايو 2011 .
  5. 1 2 3 ليدن، روبرت سي؛ واين، ساندي جيه؛ جاورسكي، ريناتا إيه؛ بينيت، ناثان (2004). "التكاسل الاجتماعي: دراسة ميدانية". مجلة الإدارة . 30 (2). منشورات سيج: 285-304 . doi : 10.1016/j.jm.2003.02.002 . ISSN 0149-2063 . S2CID 10606092 .  
  6. ↑ آمودت، مايكل (2016). علم النفس الصناعي/التنظيمي : منهج تطبيقي ( الطبعة الثامنة). سينجايج ليرنينج. ISBN   978-1-305-11842-3.
  7. ↑ آمودت، مايكل (2016). علم النفس الصناعي/التنظيمي : منهج تطبيقي ( الطبعة الثامنة). سينجايج ليرنينج. ISBN   978-1-305-11842-3.
  8. 1 2 3 "https:// مطلوب" . مؤرشف من الأصل بتاريخ 2021-04-17.
  9. ^ Ringelmann، M. (1913) "Recherches sur les moteurs animés: Travail de l'homme" [بحث عن مصادر الطاقة المتحركة: عمل الإنسان]، Annales de l'Institut National Agronomique ، السلسلة الثانية، المجلد. 12، الصفحات 1-40.
  10. ↑ كرافيتز، ديفيد أ.؛ مارتن، باربرا (1986). "إعادة اكتشاف رينجلمان: المقالة الأصلية". مجلة الشخصية وعلم النفس الاجتماعي . 50 (5): 936-9441 . doi : 10.1037/0022-3514.50.5.936 . ISSN 1939-1315 . 
  11. ↑ إنجام، آلان ج.؛ ليفينجر، جورج؛ جريفز، جيمس؛ بيكهام، فون (1974). "تأثير رينجلمان: دراسات حول حجم المجموعة وأدائها". مجلة علم النفس الاجتماعي التجريبي . 10 (4): 371-384 . doi : 10.1016/0022-1031(74)90033-X . ISSN 0022-1031 . 
  12. 1 2 3 4 5 6 7 لاتاني، بيب؛ ويليامز، كيبلينج؛ هاركينز، ستيفن (1979). "كثرة الأيدي تُخفف العمل: أسباب ونتائج التراخي الاجتماعي". مجلة الشخصية وعلم النفس الاجتماعي . 37 (6): 822-832 . doi : 10.1037/0022-3514.37.6.822 . ISSN 0022-3514 . S2CID 40955384 .  
  13. ↑ مدونة علم النفس "الكسل الاجتماعي: عندما تكون المجموعات سيئة للإنتاجية"، 29 مايو 2009 (نقلاً عن، من بين أمور أخرى، لاتاني).
  14. ↑ تشيدامبارام، لاكو؛ تونغ، لاي لاي (2005). "هل ما هو بعيد عن العين بعيد عن القلب؟ دراسة تجريبية للتكاسل الاجتماعي في المجموعات المدعومة بالتكنولوجيا". بحوث نظم المعلومات . 16 (2): 149-168 . doi : 10.1287/isre.1050.0051 . ISSN 1047-7047 . S2CID 12264971 .  
  15. ↑ غابرينيا الابن، لاتاني، وانغ (1983). "التكاسل الاجتماعي من منظور متعدد الثقافات". مجلة علم النفس عبر الثقافات . 14 (3): 368-384 . doi : 10.1177/0022002183014003009 . S2CID 145237472 . {{cite journal}}: صيانة CS1: أسماء متعددة: قائمة المؤلفين ( رابط )رمز الوصول المغلق
  16. ↑ كوغيهارا (1999). "الجنس والكسل الاجتماعي في اليابان". مجلة علم النفس الاجتماعي . 139 (4): 516-526 . doi : 10.1080/00224549909598410 .
  17. ↑ موريس، مايكل و.؛ بينغ، كايبينغ (1994). "الثقافة والسبب: التفسيرات الأمريكية والصينية للأحداث الاجتماعية والمادية" (ملف PDF) . مجلة الشخصية وعلم النفس الاجتماعي . 67 (6): 949-971 . doi : 10.1037/0022-3514.67.6.949 . S2CID 3769394. مؤرشف من النسخة الأصلية (ملف PDF) بتاريخ 1 مايو 2018. 
  18. ↑ كريستوفر إيرلي، ب. (1989). "التراخي الاجتماعي والجماعية: مقارنة بين الولايات المتحدة وجمهورية الصين الشعبية". مجلة العلوم الإدارية الفصلية . 34 (4): 565-581 . doi : 10.2307/2393567 . JSTOR 2393567 . 
  19. ↑ لي، شينيو؛ شنيدلر، ويندلين (2025). "تقاسم الشهرة مع تحمل اللوم: متى يحل إعلان مسؤولية شخص واحد مشكلة التهرب من المسؤولية". مجلة علوم الإدارة . 71 (10): 8252-8266 . doi : 10.1287/mnsc.2024.06567 . hdl : 10419/306485 .
  20. 1 2 3 4 5 6 7 فورسيث، د. ر. (2009). ديناميكيات الجماعة : نيويورك: وادزورث. [الفصل 10]
  21. ↑ إدواردز، واتنبرغ، لاينبيري (2005). الحكومة في أمريكا: الشعب والسياسة والسياسات ، الطبعة الثانية عشرة (ملخص الفصل 6).
  22. ↑ تومسون، إل إل (2003). بناء الفريق: دليل للمديرين . سادل ريفر، نيوجيرسي: بيرسون/برنتيس هول. (ص 31-32).
  23. ↑ جاكسون، جيه إم وهاركينز، إس جي (1985). الإنصاف في الجهد: تفسير لتأثير التراخي الاجتماعي. مجلة الشخصية وعلم النفس الاجتماعي ، 49 ، 1199-1206.
  24. ↑ بريكنر، ماري أ.؛ هاركينز، ستيفن ج.؛ أوستروم، توماس م. (1986). "آثار المشاركة الشخصية: دلالات مثيرة للتفكير حول التراخي الاجتماعي" (ملف PDF) . مجلة الشخصية وعلم النفس الاجتماعي . 51 (4): 763-769 . doi : 10.1037/0022-3514.51.4.763 . S2CID 11784974. مؤرشف من النسخة الأصلية (ملف PDF) بتاريخ 2019-08-06. 
  25. ↑ "الكسل الاجتماعي: مراجعة للأدبيات" (PDF) .
  26. 1 2 سنوك، سكوت أ. (2000). النيران الصديقة: إسقاط طائرات بلاك هوك الأمريكية عن طريق الخطأ فوق شمال العراق . برينستون، نيوجيرسي: مطبعة جامعة برينستون. ص 135. ISBN 978-0-691-09518-9
  27. ↑ هون، هوي؛ تان، تان مين لي (2008). "سلوك المواطنة التنظيمية والتكاسل الاجتماعي: دور الشخصية والدوافع والعوامل السياقية". مجلة علم النفس . 142 (1): 89-108 . doi : 10.3200/JRLP.142.1.89-112 . ISSN 0022-3980 . PMID 18350846. S2CID 207752891 .   
  28. 1 2 شيو، يي-تشيرنغ؛ تشيو، تشاو-مين؛ تشانغ، تشين-تشي (2010). "استكشاف وتخفيف التراخي الاجتماعي في المجتمعات الإلكترونية". الحوسبة في السلوك البشري . 26 (4): 768-777 . doi : 10.1016/j.chb.2010.01.014 .
  29. 1 2 تشونغ، جاي إيون؛ بارك، نامكي؛ وانغ، هوا؛ فولك، جانيت؛ ماكلولين، ماراجيت (2010). "الفروق العمرية في تصورات المشاركة في المجتمعات الإلكترونية بين غير المستخدمين: امتداد لنموذج قبول التكنولوجيا". الحوسبة في السلوك البشري . 26 (6): 1674-1684 . doi : 10.1016/j.chb.2010.06.016 .
  30. ↑ روثويل، ج. دان (27 ديسمبر 1999). في صحبة الآخرين: مقدمة في التواصل . ماكجرو هيل. ISBN 978-1-55934-738-9تم الاطلاع عليه بتاريخ 1 مايو 2011 .
  31. ↑ "النمط: التعاون في مجموعات صغيرة" مؤرشف بتاريخ 7 أغسطس 2008 في أرشيف الإنترنت (Wayback Machine) بواسطة CSCW، شركة الحوسبة، 31 أكتوبر 2005، تم استرجاعه في 31 أكتوبر 2005
  32. ↑ تومسون، إل إل (2003). بناء الفريق: دليل للمديرين . سادل ريفر، نيوجيرسي: بيرسون/برنتيس هول. (ص 29-36).
  33. 1 2 3 4 5 6 7 8 فورسايث، 2010.
  34. ↑ كاسين، شاول؛ فاين، ستيفن؛ ماركوس، هازل روز (22 يناير 2010). علم النفس الاجتماعي ( الطبعة الثامنة). بلمونت، كاليفورنيا: سينجايج وادزورث. ص 312. ISBN   978-0495812401.
  35. ↑ لاثام، غاري، ب.؛ بالديس (1975). "جيمس، ج.". مجلة علم النفس التطبيقي . 60 (1). doi : 10.1037/h0076354 .{{cite journal}}: صيانة CS1: أسماء متعددة: قائمة المؤلفين ( رابط )
  36. ↑ ويلدون، إي.؛ جين (1991). "ك". مجلة الشخصية وعلم النفس الاجتماعي . 61 (4): 555-569 . doi : 10.1037 / 0022-3514.61.4.555 . PMID 1960648. S2CID 18314783 .  
  37. ↑ "أوقفوا التراخي الاجتماعي: 6 طرق لجعل الجميع يعملون" . 10 أكتوبر 2017.
  38. ↑ بيزون، إس إل ودونالدسون، آر إل "المجموعات عبر الإنترنت والتكاسل الاجتماعي: فهم تفاعلات الطلاب مع المجموعات." مؤرشف في 2012-04-02 في Wayback Machine 2005. المجلة الإلكترونية لإدارة التعلم عن بعد ، 8(4).
  39. ↑ كراوت، ر. إي.، وريزنيك، ب. تشجيع المساهمات عبر الإنترنت. علم التصميم الاجتماعي: استخراج العلوم الاجتماعية لبناء مجتمعات ناجحة عبر الإنترنت. كامبريدج، ماساتشوستس: مطبعة معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا. ص 39.
  40. 1 2 3 4 أغاروال، ب.، وأوبراين، س. (2008). التراخي الاجتماعي في المشاريع الجماعية: العوامل الهيكلية السابقة وتأثيرها على رضا الطلاب . مجلة تعليم التسويق، 30(3)، 25-264.

للمزيد من القراءة